Når manglen på personale bliver uudholdelig, går digitale virksomheder forskellige veje: Nogle åbner under dække af "kurser" deres egen talentsmedje, andre kommer med fristende forhold og jagter specialister fra deres konkurrenter. Hvad skal man gøre, hvis hverken den første eller den anden passer?
Det er rigtigt - "voks". Når mange opgaver samler sig i køen, og der er risiko for at "lægge" nogle projekter i produktionsplanen over på andre (og samtidig vil fortsætte med at vokse i indikatorer), så er der ikke længere tid til at åbne universiteter . Og moralen tillader ikke alle at "stjæle" personale fra andre. Og jagtvejen rummer mange faldgruber.
Vi har for længe siden besluttet, at vi skal følge den mest optimale vej - ikke at negligere unge medarbejdere med ringe erfaring, at have tid til at tage dem ud af arbejdsmarkedet, mens de har fri, og at opdrage dem.
Hvem underviser vi?
Hvis vi tager alle i vores rækker, der har mestret at oprette et CV på HH.ru, så vil dette være for "bredt målretning", som reklamespecialister ville sige. En vis indsnævring er nødvendig:
- Minimum kendskab til PHP. Hvis en kandidat erklærer et ønske om at udvikle sig inden for webudvikling, men endnu ikke har nået teorien om det mest almindelige scriptsprog, betyder det, at der ikke er noget ønske, eller det er for "passivt" (og vil forblive det for lang tid).
- Bestå prøveopgaven. Problemet er, at indtrykket og kandidatens faktiske evner ofte er helt anderledes. En potentiel medarbejder, der har nul færdigheder, sælger sig selv godt. Og en person, der ikke ser særlig interessant ud i første omgang, kan have god viden. Og det eneste "filter" i denne sag er testopgaven.
- Gennemgå standard interview stadier.
1. måned
Hele uddannelsesforløbet er opdelt i 3 måneder, som repræsenterer en betinget "prøvetid". Hvorfor betinget? For der er ikke kun tale om et praktikophold, hvor medarbejderen bliver testet og får nogle grundlæggende færdigheder. Nej, dette er et fuldgyldigt træningsprogram. Og som et resultat får vi fuldgyldige specialister, der ikke er bange for at betro et rigtigt kundeprojekt.
Hvad er inkluderet i 1. måneds træning:
a) Bitrix teori:
- Første bekendtskab med CMS.
- Gennemførelse af kurser og opnåelse af relevante certifikater:
- Indholdsansvarlig.
- Administrator.
b) Første programmeringsopgaver. Når du løser dem, er det forbudt at bruge funktioner på højt niveau - det vil sige dem, hvor visse algoritmer allerede er implementeret.
c) Kendskab til virksomhedsstandarder og webudviklingskultur:
- CRM – vi lukker medarbejderen ind på vores portal.
- Uddannelse i interne regler og driftsprincipper. Inklusive:
— Regler for arbejde med opgaver.
— Udvikling af dokumentation.
- Kommunikation med ledere.
d) Og først derefter GIT (versionskontrolsystem).
En vigtig pointe er, at vi mener, at universiteterne følger den rigtige vej, når de første gang lærer eleverne principperne, og ikke nogle enkelte sprog. Og selvom indledende kendskab til PHP er en forudsætning for at komme ind i vores træningsprogram, erstatter det stadig ikke algoritmiske tænkeevner.
2. måned
a) Fortsættelse af Bitrix-teorien. Kun denne gang er der forskellige kurser:
- Administrator. Moduler
- Administrator. Forretning.
- Udvikler.
b) Øvelse af kombinatorik. Objektorienteret programmering. Komplicerer algoritmen, arbejder med objekter.
c) Opgaver fra den betalte Bitrix-eksamen - kendskab til strukturens arkitektur.
d) Øv – at skrive dine egne rammer for udvikling af en hjemmeside med enkel funktionalitet. Et obligatorisk krav er, at arkitekturen skal ligne Bitrix. Udførelsen af opgaven overvåges af teknisk direktør. Som følge heraf har medarbejderen en dybere forståelse af, hvordan systemet fungerer indefra.
e) GIT.
Vær opmærksom på, hvor smidigt medarbejderens kompetencer vedrørende Bitrix selv udvikler sig. Hvis vi i den første måned lærte ham grundlæggende ting relateret til administration, så er vi allerede her et skridt fremad. Det er meget vigtigt, at udvikleren kan gøre ting, der ved første øjekast ser ud til at være meget enkle og endda "lavere" (i hierarkiet af opgavekompleksitet).
3. måned
a) Igen opgaverne fra den betalte eksamen.
b) Integration af online butiks layout på Bitrix.
c) Fortsat arbejde med at skrive din egen ramme.
d) Små opgaver - "kamp"-øvelse.
e) Og igen GIT.
I hele denne periode registreres fremskridt tydeligt, og debriefinger gennemføres med hver medarbejder 1 mod 1. Hvis nogen halter bagud på et bestemt emne, justerer vi straks træningstaktikken - vi tilføjer yderligere materialer til planen, vender tilbage til dårligt forståede punkter , og analyser sammen er der specifikke "snags". Målet med hver anmeldelse er at vende udviklerens svagheder til styrker.
Total
Efter 3 måneders uddannelse får en medarbejder, der har gennemført hele programmet, automatisk statussen "junior". Hvad er specielt ved dette? I mange virksomheder vurderes specialisters erfaring forkert – deraf det forkerte navn. De indskriver alle vilkårligt til juniorer. I vores land er det kun dem, der faktisk har været "i kamp" og ikke er frataget et teoretisk grundlag, der er værdige til denne status. Faktisk kan sådan en "junior" på nogle tidspunkter være endnu stærkere end en "midt" fra andre virksomheder, hvis uddannelse ikke blev overvåget af nogen.
Hvad sker der så med vores "junior"? Han er tildelt en mere senior udvikler, som yderligere overvåger hans arbejde og sporer alle vigtige udviklingsmilepæle og projektopgaver.
Virker ordningen?
Helt sikkert ja. Det har allerede etableret sig som et gennemprøvet træningsprogram, hvilket bekræftes af erfarne (allerede "voksne") udviklere. Vi går alle igennem det. Alt. Og til sidst bliver de til erfarne kampenheder til outsourcing af udviklingsopgaver.
Vi delte vores tilgang. Det næste skridt er op til jer, kolleger. Gå efter det!
Kilde: www.habr.com