Da jeg for næsten et år siden skrev artiklen “", Jeg gik ud fra antagelsen om integritet og interesse hos de to parter i langsigtet samarbejde (gensidig fordel, win-win, det er alt).
Det sidste års praksis viser, at markedssituationen gradvist ændrer sig til det værre for medarbejderen, nemlig:
- hvis medarbejderen generelt stadig er interesseret i at ansætte på sine egne eller i det mindste acceptable vilkår (selvom der er yderligere muligheder i Kharkov og Krasnodar);
- så kan HR på arbejdsgiversiden være helt uinteresseret i dette.
TL:DR Næste om spændende gamle og nye optimeringsmetoder før, under og efter interviews og som altid stream of consciousness. Du behøver ikke læse den og med det samme nedstemme den.
Hvad har ændret sig på arbejdsmarkedet
I løbet af de seneste par år er arbejdsmarkedet i Den Russiske Føderation (også i Moskva) vendt op og ned et par gange. Dette var påvirket af mange faktorer:
- Reduceret efterspørgsel efter et antal medarbejdere på grund af flytning af tjenester til skyen, outsourcing mv.
- Ændring af efterspørgselsstrukturen fra f.eks. systemadministratorer til devops ingeniører (listen over krav er forlænget med 10 linjer)
- Emigration af nogle arbejdere fra Den Russiske Føderation (mens de vender tilbage mange gange mindre)
- Slut med tilstrømningen af personale fra regionerne
- Økonomien "som helhed" er blevet mere økonomisk
- Det samme "demografiske og uddannelsesmæssige hul", der har været talt om så længe. Så kom det - nutidens arbejdere i 25-30 år har generelt studeret "noget og på en eller anden måde", og fødselsraten i 1989..1999 sank lidt.
Som et resultat er det blevet meget vanskeligere (nogle gange endda umuligt) at finde en god og billig arbejder i Moskva, og der er ikke længere penge nok til en dyr.
I regionernes tilfælde rejste gode medarbejdere af en eller anden grund også til Moskva / Skt. Petersborg (og videre), og de, der blev tilbage, var ganske tilfredse med deres nuværende arbejdsplads og slog sig ned.
Hvordan reagerede erhvervslivet?
Virksomheder har brug for medarbejdere i går, eller måske i dag. Virksomheder har ikke tid, lyst eller penge til at uddanne medarbejdere; HR-afdelingen er også "optimeret".
Der er to muligheder:
- Send ansøgningen til eksterne entreprenører, hvis de finder noget, de har databaser, forbindelser, sorte og hvide lister (hvilket selvfølgelig alle vil afvise, men sorte lister er allerede dukket op mindst én gang) og søgeerfaring.
- Udfør smarte tricks på alle stadier af samtalen og prøvetiden for at passe inden for de nødvendige rammer.
Dette indlæg er dedikeret til at liste sådanne smarte tricks.
1. Søg efter eksterne entreprenører (bureauer og gratis agenter)
Kontrakten kan tildeles flere bureauer på samme tid. Som et resultat modtog jeg en automatiseret mail fra 2-3 forskellige organisationer om, at jeg næsten var nået til anden fase af konkurrencen "hvem vil arbejde i vores store venlige unge højteknologiske virksomhed", jeg skal bare skrive at Jeg er enig. Desuden, da forsendelsen er automatiseret. så er valget af CV'er til anmodningen baseret på nøgleord.
CV'et kan sige Linux (jeg har ikke set det) eller Java (ikke mit yndlingssprog) - for vælg hvor *linux* dette vil være nok.
Da KPI'en for en medarbejder (HR, bureau) kan beregnes ud fra antallet af opkald, mails, bekræftede interviews og generelt antallet af CV'er sendt til toppen, så er dit CV inkluderet i stikprøven. er ret sandsynligt, at du derefter skal vente på et opkald, og det er godt, hvis der ikke er nogen klager som "jeg skrev til dig", selvom der er mulige muligheder som "hvad så, det er midt på arbejdsdagen - du har stadig at lytte til mig, og nej, jeg vil ikke ringe tilbage eller skrive til dig senere.”
Som resultat,
- kandidaten modtager en masse automatiserede forsendelser (spam)
- Alt går til kunden.
Alt dette irriterer både kunden og medarbejderen til en vis grad, især i betragtning af de efterfølgende klager fra HR som "Jeg ringede til ham fra forskellige numre, skrev til alle messengers, inklusive Tinder, og han lægger straks på, er det svært for ham at lyt til mig,” men der er dog altid mulighed for, at værket bliver interessant, og du bliver nødt til at forstå træk ved et bestemt forslag.
2. Smarte tricks på diskussionsstadiet før, under og efter interviewet
For nylig diskuterede vi igen russernes ønske om en fast løn... lønnen er 120 tusind rubler, den kvartalsvise bonus er en løn, den årlige løn er tre... den givne månedsløn er 190 tusind rubler. Kandidater siger, at 120 ikke er nok, de tilbyder mig 180. Men vi tilbyder dig 190 - det er godt, men hvis bare de betalte dem hver måned. Det er klart, at garantier er gode, at bonusser kan fratages, og lønninger kan tages væk og lægges væk... Er det den tusindårige generation, der ønsker stabilitet? (citat fra internettet)
2.1 Tricks før interviewet
- Hej, vi leder efter talenter. Faktisk søger organisationen ikke efter en medarbejder, men rekrutterer en base "til reserven som helhed." Som et resultat vil de næsten aldrig ringe tilbage til dig.
- Der er slet ingen oplyst løn, "vi har en individuel tilgang osv." Årsagerne til denne metode er kendte, men generelt, hvis gaflen ikke annonceres før 2-3 interviews, så er dette et dårligt tegn.
- Den deklarerede løn er brutto (vel, i det mindste før personlig indkomstskat, og ikke før den samlede sociale skat), med 100 % KPI og alle mulige bonusser.
- Den oplyste løn er slet ikke tilgængelig. For eksempel kan en ledig stilling sige "op til 200" med en reel mulighed på "op til 150 og det er med en bonus" (for Moskva) eller "op til 80" (med faktisk ikke mere end 50) i regionen. Begge tilfælde er reelle, tal er afrundet.
- Vi kan ikke give så meget. Her er spørgsmålet ikke i tricks, men nogle gange kan du finde ud af hos dine kollegaer efter en måned eller to i rygerummet, at mere var muligt. Ofte kombineret med et forbud mod at drøfte løn med kolleger.
- Klasse A-kontor. Desuden er det placeret i en stor Zh. Et eksempel for Moskva er K's kontor ved R-metrostationen.
- Klasse A kontor, men der er en nuance - din arbejdsplads vil være hos kunden.
- Klasse A-kontor, men der er en advarsel - de vil ikke give dig en parkeringsplads. Da jeg skrev indlægget
- , så inkluderet kun cykelparkering der, i mellemtiden er parkering i nogle "klasse A"-kontorer ikke inkluderet i minimum "som standard".
Under moderne forhold skal du spørge om biler, motorcykler, cykler og tilgængeligheden af en overdækket parkeringsplads med en stikkontakt til genopladning af en scooter. Desuden er stedet ikke "senere, hvis der er en", men "nu".
Eliminer kandidaten inden samtalen
- Automatiserede systemer giver dig mulighed for at spore medarbejder-cv-opdateringer på hh, UANSET "vis ikke mit CV til mit nuværende job"-indstillingen
- De forbindelser, der er opbygget, gør det muligt at informere kollegerne om, at "denne slags medarbejdere er ved at forlade dit kontor" - hvilket nogle gange fører til varierende og interessante effekter. I sidste ende ser det ud til, at du ikke ville forlade din oprindelige åre, men det viser sig, at du er nødt til at gå. Selvfølgelig er dette underpunkt kun rygter; dette kan ikke ske i virkeligheden.
2.2 Tricks under et interview
- Bekræftelse af et bestemt beløb på samtalestadiet efterfulgt af et andet beløb i ansættelseskontrakten. Overraskende nok sker det.
- Vage krav til prøvetiden. For eksempel kan lønnen i prøveperioden være 30 procent mindre, men prøvetiden kan være en måned, men den kan være tre (i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks er mere ikke tilladt for ordinære stillinger. For ikke -almindelige stillinger, det er muligt).
- Et uudtalt komplekst bonussystem med ikke-oplagte point. For eksempel kan bonusser ikke opnås uden egentlig behandling.
- Simpelt og almindeligt pres på en medarbejder med spørgsmål i en helt anden retning. Hvad, du ved ikke om implementeringen af en teknologi, som du brugte én gang for seks måneder siden” - wow, vi forventede mere af dig, men du ser ud til at være lovende, lad os få dig til at slutte dig til os nu for 1/2 af N, og om et år taler vi, diskuterer, og Måske hæver vi din løn med 3 procent Vi ser potentiale i dig!
- Flere interviews med forskellige personer. I bedste fald vil det være 2 forskellige SB'er; i værste fald vil det være en kopieret idé om et interview "med alle i træk for at danne sig en mening." Delvist - en reinkarnation af tests om luger. For en medarbejder spænder tabet fra 2-3 uger til 1.5-2 måneder kun til samtaler. Afklar med det samme, hvor mange samtaler der er planlagt, med hvem og hvornår. Problemet er, at disse samtaler både kan være faktisk (bureaukratisk) nødvendige og et middel til at fastholde en kandidat, som det ser ud til, ikke er den første kandidat, men pludselig den første, der nægter.
2.3 Tricks efter interviewet
- Sæt på hold eller vi ringer dig tilbage. Oversættelse: Vi har allerede en kandidat (eller to), som vi kan lide lidt mere (eller er lidt mindre værd), men hvis han nægter, kan vi kontakte dig, men det er ikke sikkert. Min rekord "på hold" var 1.5 måned (jeg ventede ikke).
- En kompleks metode til at betale løn, som "den første løn betales i midten af den anden måned."
- Registrering af tidsbegrænset ansættelseskontrakt. En tidsbegrænset ansættelseskontrakt har fordele for alle parter, men nogle gange kan uansvarlige arbejdsgivere bruge den til at lægge pres på medarbejderen.
- Kompleks registrering af faktisk arbejdstid. Der er mange muligheder her. Afklar altid dette spørgsmål, startende fra arbejdsdagens start og slutter med afskrivning af timer og regnskab generelt.
- Faktisk betaling for behandling. Der er plads til alle mulige manøvrer og forskydninger, startende fra det simple "du har uregelmæssige arbejdstider, så det er ikke kutyme, at vi tager af sted før kl. 20."
- "Pligt", også kendt som vagt. Dette emne dukkede op for nylig i en diskussion med ordene "det er obligatorisk for os." Dette problem ramte mig for 3 arbejdspladser siden, og det består af dette: På dine lovlige fridage skal du være klar til at ankomme til arbejdspladsen 2-3 timer i forvejen på en (eller begge) dage.
Formelt er du ikke på arbejde, og de er ikke forpligtet til at betale dig for denne tid (og det vil de ikke - der er ingen penge, men du holder fast), men for Moskva betyder det at ankomme 2 timer i forvejen, at du skal være relativt fri, og ædru og veludhvilet. Således fra absolut fritid på den ene eller anden måde, ikke kun en dag, men halvanden, og i nogle tilfælde falder hele weekenden ud - du vil ikke være i stand til at gå til dacha til grill.
For adskillige år siden, på den arbejdsplads, blev denne situation forklaret mig under et interview, idet han sagde, at "den ekstra løn er så meget, frekvensen af tjenesten er sådan og sådan." Det passede mig på det tidspunkt, men på næste arbejdsplads fortæller de mig det måske først ved tilmeldingen.
- Karrierevækst og andre karakterer og vurderinger. Endnu en mekanisme, der både kan forbedre ydeevnen og ødelægge den. På den ene side kan en gulerod, der hænger foran din næse, faktisk opmuntre dig til at løbe hurtigere. På den anden side kan selve løftet om denne gulerod også hjælpe dig med at løbe... i nogen tid. Efter at have fastslået den fundamentale umulighed af at nå guleroden, bliver det ikke længere så interessant at løbe efter den.
- Konvolutter. Væksten i "hvide lønninger" kommer igen ned på, at samlet social skat (OSN, obligatorisk sygesikring, VNiM) plus skader plus personlig indkomstskat ikke altid er rentabelt at betale, men med en konvolut er muligheder altid mulige.
- Afskrivning af en del af ikke-materiel motivation i form af intern træning. Sådan træning kan aktivt angives, faktisk kan den bestå af en halvdagshistorie hvert halve år "det er en stor ære at arbejde for os" og andre holdspil. Ud fra hvad jeg personligt så - træning efter en arbejdsdag "på en ugle eller hvordan man fortæller medarbejderne, at deres lønninger er ved at blive hævet," og "nu vil vi bygge et hold med disse mennesker, som du ser for første og sidste tid."
- Afskrivning af en del af ikke-materiel motivation. For omkring 5 år siden var evnen til aktivt at studere nye teknologier på armslængde nødvendig. Nu om dage fylder bare en liste over gratis eller næsten gratis kurser en side med tekst, her er for eksempel et udvalg til her her , for ikke at nævne undervisningsabonnementer på AWS og Azure.
Tak til den berømte for den generelle idé.
Kilde: www.habr.com