Det var et svært år.
Skatter, katastrofer, prostitution, bandit og mangel i hæren. Det sidste var det umuligt at holde ud, og en kyndig person gik i gang - vores militærkommissær.
Kort under snittet:
- Hvorfor svarer du ikke os, din dårlige person, eller ansætter automatisering
— Tab af mening i den offentliggjorte eller udtalte "løngaffel" og dens faktiske omfang for Moskva
— Lidt om grå løn
— Ændring af rollen som HR, tilføjelse af HR til den faktiske rolle som "køber-forhandler." Priser, KPI'er og det er alt
– Hvorfor vil du arbejde i vores virksomhed? Fordi du tilbød mig det?
- Dette er et sødt nyt ord "toksicitet"
— Sektion uden feedback til kandidaten
— Vi følger dig, brugernavn, eller hvordan vil personalet vide, at du har opdateret dit CV, trods alle forbud mod hh
— Infogygan
— Det sidste paradoks: Der er intet personale, men det nytter ikke noget at studere til sådanne stillinger
- I alt
Du kan nedstemme uden at læse, der er praktisk talt intet nyt (det ville ikke have været i en tidligere offentliggjort).
Attention. Artiklen er baseret på subjektiv forfatterens oplevelse, og er skrevet under indtryk af både flere identiske forslag fra forskellige HR'er, samt følelsesladede historier fra kolleger og bekendte.
Hvorfor svarer du os ikke, du er et dårligt menneske eller ansætter automatisering.
Fra korrespondancen:
Hej Ivan. Vi inviterer dig til at overveje den ledige stilling...
Hej Ivan. Du har modtaget min jobbeskrivelse...
Hej Ivan. Jeg har desværre stadig ikke modtaget svar fra dig vedrørende vores ledige stilling. Men vores robot prøver så hårdt, hvordan kan det være, Ivan?
Der er brug for arbejdere her, nu og billigt. Erhvervslivet (ikke alle, men en vis del) er ikke særlig interesseret i at høre om det demografiske hul i 1987-2000, ansattes afgang fra Den Russiske Føderation i det mindste til Minsk, væksten i lønningerne i regionerne, faldet i uddannelsesniveau generelt - det hele er selvfølgelig meget interessant, men du ved bare ikke, hvordan du skal arbejde, du skal gøre det bedre, tag mit eksempel - på seks måneder fra indgangen til bygningen nåede jeg skiltet "afdelingschef" .*
Øget efterspørgsel efter talent øger efterspørgslen efter HR. Enhver, så længe de er markeret som "allerede ude af billedet", hvilket fører til en stigning i antallet af HR, der ikke ved, hvordan man bruger både søgning og tilgængelige værktøjer, men ved, hvordan man tager anstød og taler om toksicitet. Det er som en dam med næsten ingen karpe i den. I går sad der tyve fiskere rundt om dammen, og i dag er der hundrede, nogle af dem forsøger at fiske med en elektrisk fiskestang.
Selvfølgelig kunne man forsøge at lokke medarbejdere med penge - men der er heller ingen penge (undtagelse: noget "tech").
* Bemærk: Som kammerat, almindelig kendt i snævre kredse, rapporterer jævnligt. K. - et skilt, især et digitalt i form af en signatur i Outlook, er meget billigere end en lønstigning.
Som et resultat er det værd at opdatere den ledige stilling med nøgleord i teksten (eller blot skrive Devops-ingeniør, Moskva i titlen) - visninger starter på hh, og de ovenfor beskrevne forsendelser starter med posten.
Men mailings er ineffektive (som enhver spam), og den anden mekanisme kommer i spil:
Løn gaffel
Jeg begyndte at støde på standardsætninger i ledige stillinger meget oftere:
- "løn baseret på interviewresultater"
— "løn fra 100 til 300 kk afhængig af de faktiske opgaver, der udføres"
- "anstændig løn"
— "løn på eller over markedsniveau"
— "løn med udsigter til vækst i en potentiel markedsleder"
og lignende.
Resultaterne af samtaler og interviews (og ikke kun mig, der er mange trolde i verden) fører altid til det samme:
— I bedste fald ligger den udmeldte løn et sted i midten af det annoncerede interval, og det inkluderer bonusser, årlige bonusser og andre virtuelle (og yderst sjældent opnåede) gulerødder.
- I værste fald kan lønnen være lavere end den offentliggjorte gaffel, og er dannet af en mindsteløn på 20-40 tr, en "kuvert" og en lovet bonus baseret på resultaterne af spådom.
Det faktiske løninterval for Moskva, hvis vi tager offentliggjorte ledige stillinger fra store organisationer, er som følger:
— Første linje, teknisk support og anden udskiftning af patroner: 30..60 tusind rubler "på hånden". Listen over ansvarsområder er ekstremt bred.
- Anden linje (nogle gange den sidste). At være i stand til at gøre alting lidt ad gangen og udskifte patroner under fravær af førstelinjemedarbejdere: 60 ... 130 tusind rubler "på hånden". Plus nogle gange en bonus.
- Tredje linje og højere. På dette tidspunkt begynder nogle seriøse kvalifikationskrav. Årsagen til "omkring 2000 euro" baren er meget enkel - dette er omtrent den europæiske mindsteløn (løn finsk rengøringsdame), og en nyligt ankommet specialist med sine 4000 euro brutto vil nå cirka samme niveau.
Udgivne ledige stillinger for linje 3 og derover er på niveauet 120-200k, nogle gange "op til 250 tusind rubler", når de ikke de eftertragtede 300k (i timen). Upublicerede ledige stillinger kan være med et beløb eller højere - i Moskva har der været flere tilfælde af at vende tilbage fra USA og Europa med samme løn. Kun i Californien er 60 $ om året én levestandard, og i Moskva er de samme 60 $ en anden. Der er også upublicerede ledige stillinger til en værdi af 300-600 rubler, men de kræver HPE ASE - Server Solutions Architect, Cisco CCIE, VCDX og lignende certifikater. Bedre to.
Ethvert beløb i form af "på hånden, hvid løn" er ekstremt dyrt for arbejdsgiveren:
— Sociale skatter på 30 % (22 % PFR, 2.9 % FSS, 5.1 % FFOMS)
— Skader fra 0.2 til 8.5 %
— Personlig indkomstskat, 13 %
Og en lille bonus: For forretningsenheder, der bruger det forenklede skattesystem, UTII eller PSN, slutter anvendelsesperioden for reducerede forsikringssatser i 2019 (tilgængeligheden af fordele ved beregning af forsikringspræmier afhang af virksomhedens eller den enkelte iværksætters type aktivitet).
Og selvfølgelig har en række arbejdsgivere et forkasteligt ønske om at spare penge og skifte til en metode kendt som:
Grå løn
Første gang (som jeg kender til) en samtale om den anbefalede skatte-"blegning" af lønninger opstod et sted i begyndelsen af 2000'erne, og er ikke stoppet siden da. Det er en fejl at tro, at skattekontoret er bemandet med folk, der ikke kender markedet og lønningerne i det, dog når der på den ene side kun er en teoretisk mulig bøde, og på den anden side - op til 50 % af indbetalinger til statskassen er en række arbejdsgivere klar til at løbe en risiko.
Ingen statistik af denne art føres i åben form. Nogle gamle bastards rygter spredes om, at antallet af så uansvarlige arbejdsgivere vokser, men måske er der tale om lokale udbrud – det er trods alt ikke alle byer, der nærmest kan bringe den regionale elleverandør til at gå konkurs, på trods af at der er et atomkraftværk i regionen.
Man vænner sig dog hurtigt til et godt beløb i 2-personskat, og som følge heraf begynder virksomheden at kræve en ændring af HR-rollen i diskussionsprocessen med kandidaten:
Ændring af rollen som HR, tilføjelse af HR til den faktiske rolle som "køber-forhandler". Priser, KPI'er og det er alt
åh, hvor er det mærkeligt det hele. Det føles som om, det ikke er en HR-person, der bliver ansat, men en køber, der skal "presse" leverandører til de rigtige betingelser og priser)) Helt ærligt))
Fra linkedin
På tidspunktet for samtalen er kandidatens og arbejdsgiverens interesser i nogle tilfælde direkte modsatrettede.
— Arbejdsgiveren ønsker at spare så meget som muligt.
— Medarbejderen vil præcis det modsatte. Du kan sige så meget, som du vil, at "penge er ikke hovedsagen, vi har brug for folk med stærk interesse og ikke-materiel motivation" - men indtil videre er det trist og trist at leve uden penge.
Som følge heraf, især hvis lønnen er grå, og gaflen angivet i den ledige stilling ikke har nogen relation til virkeligheden, og KPI'en kun er udarbejdet for at tiltrække kandidater, begynder HR at vakle som en sejlbåd i stedet for direkte svar "hvor meget skal man veje i gram." Alle midler til at overtale kandidaten bliver brugt, fra løfter om forfremmelse så hurtigt som muligt, til historier om "du klarede ikke det tekniske interview særlig godt, men vi ser i dig noget potentiale", så lad os gøre dette: nu er vi 2/3 af bundlinjen, og i slutningen af kvartalet efter regnskabsårets afslutning efter projektets afslutning vil vi diskutere fremtidig vækst, hvis projektet viser overskud.
Løftet om bonusser har fungeret godt for nylig. Jeg skrev allerede om dette, og i sidste uge stødte jeg på det personligt - lønnen er NNN rubler, og bonus baseret på kvartalsresultater er 30% af månedslønnen baseret på en "foreløbig samtale", men alt kan oplyses i tilbyde sig selv.
Spørgsmålet er virkelig svært - ja, kandidater er "ikke særlig gode, men de stræber", og bonusser sker, de sker, men der er altid en risiko for, at det bare er snak, og kriterierne for kvartalsvise og årlige bonusser er stavet så vagt som muligt.
Graden af risiko i hvert enkelt tilfælde skal vurderes af kandidaten selv.
Hvorfor vil du arbejde i vores virksomhed? Fordi du tilbød mig det?
Stigningen i antallet af HR med minimal erfaring fører til sjove situationer.
For at være ærlig troede jeg, at det var engangsjokes – men nej. Jo større antal HR generelt uden erfaring er, jo mere HR efter kurser fra infogypsies (om dem nedenfor) ca. log ind log ud uden SMS i høj hastighed, og jo større chance er der for, at HR først spørger "nå, hvornår kan jeg ringe til dig", og så midt i samtalen vil bryde ind i spørgsmålet "hvorfor vil du arbejde for os." Det ærlige svar "vent, jeg tror, du ringede til mig" fører til et sammenbrud standard skabelondesign og fejlagtigt udstødte "vi ringer dig tilbage", efterfulgt af indslaget "wow, hvilken giftig kandidat."
Det er et sødt nyt ord, toksicitet.
I løbet af 2019 hørte jeg ordet "giftig" i forhold til noget meget oftere end i alle årene før. Internettet er fyldt med artikler som "fem tegn på en giftig person" eller "vær forberedt: efter hvor mange Ricks skal du opgive at forsøge at opbygge kærlighed." Og der er kun én løsning - mangel på nåde.
Væksten af kombinationer af "HR, der lige er gået ind i oit plus infogypsies plus pumpe op om stor ære og primær screening" giver anledning til en stigning i indbildskheden hos den unge (eller unge) HR. Ethvert tilfælde af at falde ud af cyklussen indpodet i kurserne, hvert afslag fra kandidaten, enhver antydning fra kandidatens side om, at han er klar til at lytte hvordan rumskibe strejfer rundt i Bolshoi-teatret fører til reaktionen "alle er skyldige undtagen mig." Det er ikke mig, der har en ledig stilling til en grå løn, det er ikke mig, der lige har læst fra siden ”vi er en ny crypto nano ML AI startup og vores chef har et stort potentiale, som jeg personligt var overbevist om, og som du kan se på vores side på internettet."
Gør dig klar, dette søde ord har en stor fremtid.
Nødvendig note: Bløde færdigheder og interaktion i et team og med et team er bestemt vigtigt, men du skal stadig beslutte dig for, hvad du vil, selvom afslaget "Tak, men jeg er ikke interesseret i dit forslag" fører til historien "Øh, hvordan er det muligt, alle sammen".
Sektion uden feedback til kandidaten
Jeg har ikke været til samtale i lang tid. Mere end tre år allerede. Og så i løbet af den sidste måned besøgte jeg flere.
Hver virksomhed er anderledes. Dybest set er de på en eller anden måde forbundet med byggemarkedet (producenter, importører, detailkæder).
Udover byggemarkedet er de forbundet med noget andet - uden undtagelse hører alle disse virksomheders HR til samme sekt. Og det kaldes "sekten uden feedback til kandidaten." Inden for den aftalte tidsramme, selvfølgelig. Nå, efter de udløber også.
Det siger meget om virksomhedens niveau, siger jeg dig.
Manglende feedback eller forsinkelser er sket før. Nogle glemte, nogle anså det ikke for nødvendigt, nogle tvang kandidaten til at vente, mens der blev truffet beslutning om flere succesfulde kandidater - alt dette er allerede sket.
Det er mærkeligt, at der er fokus på dette. De lovede at svare om 1-2 dage og svarede ikke, du skrev en anmodning "kære HR, er der nogen løsning eller resultater" og svarede igen ikke? Midler,
Vi følger dig, brugernavn, eller hvordan vil HR vide, at du har opdateret dit CV, på trods af alle forbud mod hh
På hh-webstedet i brugerindstillingerne er der en indstilling "vis ikke CV-opdateringer til følgende organisationer"
Imidlertid erklærer moderne software til at søge og spore medarbejdere direkte følgende funktion:
Mulighed for at registrere det faktum at opdatere en kandidats CV i form af en indtastning i den personlige mappe.
Dette tæller ikke den simple mulighed for at "bede kolleger om at åbne deres CV" - en ret almindelig anmodning "fra HR til HR" eller et simpelt opkald i stilen Hej Vava? Du kommer til at falde nu!
Så bare ved, %username% - hvis din ledelse har det sjovt med at spore CV-opdateringer på hh, så er alle disse forbud ligegyldige.
Infosigøjnere
Efterspørgslen efter "gå ind i udgangen for enhver pris" giver anledning til tilbud lige fra "vi vil lære dig at søge efter medarbejdere", slutter med "vil du blive en devops-specialist i 5 enkle lektioner og 200 tusind rubler? Der er ikke noget enklere, løn starter fra 300kk, og endnu højere! Bare kom til vores kurser, Gem ikke dine penge i banker og hjørner.
Eksempel:
DevOps træningsprogram:
Netværksteknologier - 20 akademiske timer
Opbygning af netværk baseret på Cisco udstyr del I – 40 akademiske timer
Konstruktion af netværk baseret på udstyr. Cisco del II – 40 akademiske timer
Fundamentals of Microsoft Windows Server 2012 Infrastructure - 40 ac. timer
Installation og konfiguration af Microsoft Windows Server 2012 - 40 akademiske timer
Administration af Microsoft Windows Server 2012 – 40 akademiske timer
Microsoft SQL Server 2012 databaseudvikling – 40 akademiske timer
Databaseadministration Microsoft SQL Server 2012 – 40 akademiske timer
Windows PowerShell-teknologi - 40 akademiske timer
Administration af Linux Nyt OS - 60 akademiske timer
Introduktion til DevOps baseret på Linux Nyt - 50 akademiske timer
Diplomdesign – 60 akademiske timer
Hvad af dette har med ELK at gøre, hvad med k8s, og hvad minder om Cisco ICND og MS 20410 + 20411 + 20412 og alt sammen MS 70-411, bonus MS 10961 - afgør selv, samt svar selv på spørgsmålet - er det noget værd - et sæt uautoriserede kurser på MS Server 2012.
Bemærk. Nogle gange er uautoriserede kurser mere detaljerede og bedre end de originale. Undertiden.
Men der er en nuance - nogle gange sker det, at for at blive optaget til eksamen er det nødvendigt at tage et autoriseret kursus. Som de sagde i en gammel film om arkæologer - Vælg klogt.
Det sidste paradoks: der er intet personale, men det nytter ikke noget at studere til sådanne stillinger
Vi har brug for en kuber, men vi har ikke udstyr, der er ingen netværk, og skyerne er ved en sådan grænse, at det er vanvittigt
Fra korrespondance
Det tilsyneladende paradoks ved , for eksempel dette:
fører til oppustede forventninger til deltagelse i arrangementet, og efterfølgende skuffelse.
Til tider ret smertefuldt.
Imidlertid blev der ikke bragt nogen alternativer til Den Russiske Føderation:
- Også selvom man er meget avanceret fyr, derefter ledige stillinger klovne ikke meget, og konkurrencen der er den højeste, nogle gange på niveau med, hvem der er hvis far.
- De tager dig ikke for at være astronauter.
- Landet har heller ikke brug for piloter.
— I andre brancher skal man enten kunne meget på én gang, eller også giver lønniveauet tristhed og melankoli.
— Systemadministration er så automatiseret, og under interviews beder de endda om så forfærdelige ting som FSMO-roller (hvem har brug for dem alligevel!), at det er umuligt at komme dertil (og lønningerne er lavere end for programmører).
Systemadministration "generelt" er ikke blevet forældet, men der er brug for færre og færre medarbejdere. Skyerne blev løst på markedet.
Der er kun én ting tilbage at gøre - hurtigt lære 1-2 programmeringssprog plus git, linux, AWS, og så løser det sig på en eller anden måde - først det tidligere nævnte , og så får de en forfremmelse, de sender dem til Moskva (hvis du virkelig vil se kammerat Lenin).
Samtidig vil historier fra alle sider fortsætte: "Åh, der er intet personale, der er ingen til at omarrangere Windows," men så snart spørgsmålet opstår om udsigterne for stillingen som "senior Windows-omarranger", loft i ganske håndgribelige tusindvis af rubler vil straks blive klart. Det er derfor, og kun derfor, det tilsyneladende væld af ledige stillinger til stillinger uden for udvikling ikke bør overraske eller afskrække tanken om at lære i det mindste noget grundlæggende programmering.
I alt
Nogle vil måske mene, at indlægget er et uafhængigt klynk over dårlig HR.
Med hensyn til indlægget er det hele sandt. Der er sandsynligvis også fejl i grammatik og tegnsætning.
Hvad angår dårlig HR, er dette bestemt ikke sandt:
— Kandidaterne er selv skyld i manglen på kvalificerede kandidater til de penge, som kunden har annonceret, det er dem og kun dem, der ikke ønsker at engagere sig i det socialt vigtige arbejde med at uddanne og træne de næste generationer.
— Normerne for moderne høflighed og forretningskommunikation kræver, at ethvert opkald behandles med et jobtilbud, uanset hvornår det blev foretaget, eller hvad de vil sige, med behørig respekt, og det er bydende nødvendigt, uden undtagelse, at lytte til et sådant opkald i dens helhed. At gøre andet burde være en skam.
— Kandidaten skal forstå moderne rekrutteringsproblemer og bidrage til HR så meget som muligt hurtig, billig og høj kvalitet udfører deres arbejde, skal kandidaten især videresende beskeder om den ledige stilling til alle på sin kontaktliste, og omvendt give HR kontaktpersoner til venner, der kan være interesserede i en sådan stilling.
— Det vigtigste i vores svære tider er personlig og spirituel vækst, som bidrager til udviklingen af bløde færdigheder. Penge er ikke vigtige her.
- Hvis HR tilføjede noget til den ledige stilling, gjorde han det fra bunden af sit hjerte, følelse i mit hjerte ægte kundekrav.
— Kendskab til de gamle HR's mening er ubestridelig. I sidste ende hyrede kunden netop en sådan HR til at søge efter netop sådanne medarbejdere, og derfor passer HR's mening, metoder og kvalifikationer kunden i tilstrækkeligt omfang, sammen med timingen af søgningen og teksten til HR. selve den ledige stilling.
Slutningen.
PS Jeg afsluttede indlægget og opdagede pludselig en afgrund, jeg kan ikke se den:
Hvordan vil kunstig intelligens påvirke arbejdsmarkedet, hvilket personale er der brug for til det nye marked, hvordan finder man dem, og hvordan vokser det? Deltagerne i rundbordskonferencen "AI for HR eller HR for AI?" vil forsøge at besvare disse og andre spørgsmål.
Hvilke støtteforanstaltninger ydes i det føderale projekt "Kunstig intelligens" til personaleudvikling?
Skal AI have værdiprioriteter? Hvad guider dig, når du opretter disse prioriteter?
Round table "Nyt kulturelt HR-miljø: AI for HR eller HR for AI?"
Moderator:
Oksana Tarasenko, viceminister for økonomisk udvikling i Den Russiske Føderation
Kilde: www.habr.com