Det er ikke en let opgave at ansætte it-specialister. For det første er der i øjeblikket mangel på erfarent personale på markedet, det forstår de. Kandidater er ofte ikke villige til at bruge meget tid på en arbejdsgivers "udvælgelsesarrangementer", hvis de ikke først er interesserede. Den tidligere populære praksis med "vi giver dig en test i 8+ timer" virker ikke længere. Til den indledende vurdering af viden og screening af kandidater inden gennemførelse af en teknisk samtale i fuld skala er det nødvendigt at bruge andre, hurtigere metoder. For det andet skal du for en højkvalitetsvurdering af viden og færdigheder selv besidde sådanne færdigheder eller tiltrække en kollega, der har sådanne færdigheder. Disse vanskeligheder kan løses ved hjælp af de metoder, som jeg vil diskutere i denne artikel. Jeg bruger selv disse metoder og har lavet en slags vurdering til mig selv.
Så mine top 7 måder at hurtigt teste kompetencerne hos it-specialister før et interview:
7. Studer kandidatens portfolio, kodeeksempler og åbne depoter.
6. En kort tidsbestemt testopgave (afsluttet på 30-60 minutter).
5. Et kort udtrykkeligt interview om færdigheder via telefon/Skype (som et spørgeskema, kun online og med stemmen).
4. Live-Doing (Coding) – vi løser et simpelt problem i realtid med en delt skærm.
3. Spørgeskemaer med åbne spørgsmål om erfaring.
2. Korte multiple-choice test med begrænset tid at gennemføre.
1. Flertrins testopgave, første fase afsluttes inden samtalen.
Dernæst overvejer jeg i detaljer disse metoder, deres fordele og ulemper og de situationer, hvor jeg bruger en eller anden metode til hurtigt at teste programmørernes kompetencer.
I den forrige artikel om ansættelsestragten Jeg gennemførte en undersøgelse blandt læserne om måder, hvorpå man hurtigt kan teste it-specialisternes færdigheder. I denne artikel fortæller jeg om de metoder, som jeg personligt kan lide, hvorfor jeg kan lide dem, og hvordan jeg bruger dem. Jeg starter på førstepladsen og slutter på syvende.
1. Flertrins testopgave, første fase afsluttes inden samtalen
Jeg anser denne metode til at teste udviklerkompetencer for at være den bedste. I modsætning til en traditionel testopgave, når du siger "tag opgaven og gør den," i min version, er processen med at fuldføre testopgaven opdelt i faser - diskussion og forståelse af opgaven, design af en løsning og vurdering af de nødvendige ressourcer , flere faser af implementering af løsningen, dokumentation og indsendelse af accept af beslutningen. Denne tilgang er tættere på normal moderne softwareudviklingsteknologi end bare "tag det og gør det." Detaljer nedenfor.
I hvilke tilfælde bruger jeg denne metode?
Til mine projekter ansætter jeg normalt fjernarbejdere, som udvikler en separat, separat og relativt selvstændig del af projektet. Dette reducerer behovet for kommunikation mellem medarbejderne, ofte til nul. Medarbejderne kommunikerer ikke med hinanden, men med projektlederen. Derfor er det vigtigt for mig straks at vurdere en persons evne til hurtigt at forstå et problem, stille opklarende spørgsmål, selvstændigt udvikle en handlingsplan for at løse problemet og vurdere de nødvendige ressourcer og tid. En flertrins testopgave hjælper mig godt med dette.
Hvordan implementeres
Vi identificerer og formulerer en selvstændig og original opgave relateret til projektet, som bygherren skal arbejde på. Jeg beskriver normalt som en opgave en forenklet prototype af hovedopgaven eller det fremtidige produkt, til hvis implementering udvikleren skal stå over for de vigtigste problemer og teknologier i projektet.
Den første fase af testopgaven er kendskab til problemet, afklaring af, hvad der er uklart, design af en løsning, planlægning af trin til løsning af problemet og estimering af tiden til at gennemføre de enkelte trin og hele testopgaven. Ved udgangen forventer jeg et 1-2 siders dokument, der skitserer udviklerens handlingsplan og tidsestimat. Jeg beder også kandidaterne om at angive, hvilke af faserne de gerne vil implementere fuldt ud for at bekræfte deres færdigheder i praksis. Der er ikke behov for at programmere noget endnu.
Denne opgave (den samme) gives til flere kandidater. Svar fra kandidater forventes næste dag. Dernæst, efter 2-3 dage, når alle svarene er modtaget, analyserer vi, hvad kandidaterne sendte os, og hvilke afklarende spørgsmål de stillede, inden opgaven gik i gang. Baseret på disse oplysninger kan du invitere et hvilket som helst antal kandidater, du har brug for, til næste fase.
Næste fase er et kort interview. Vi har allerede noget at tale om. Kandidaten har allerede en nogenlunde idé om emneområdet for det projekt, han skal arbejde på. Hovedformålet med denne samtale er at besvare kandidatens tekniske spørgsmål og motivere ham til at udføre hovedtestopgaven - programmering af den del af opgaven, som han selv har valgt. Eller den del, du ønsker at se implementeret.
Det er altid meget interessant at se, hvilken del af opgaven udvikleren ønsker at implementere. Nogle mennesker foretrækker at pakke projektstrukturen ud, dekomponere løsningen i moduler og klasser, det vil sige, de bevæger sig fra top til bund. Nogle fremhæver en separat delopgave, den vigtigste efter deres mening, uden at foreskrive løsningen som helhed. Det vil sige, at de går fra bunden og op – fra den mest komplekse delopgave til hele løsningen.
Fordele
Vi kan se kandidatens lærdom, anvendeligheden af hans viden til vores projekt og udviklingen af kommunikationsevner. Det er også nemt for os at sammenligne kandidater med hinanden. Jeg afviser normalt kandidater, der giver for optimistiske eller for pessimistiske skøn over, hvor lang tid det vil tage at fuldføre en opgave. Jeg har selvfølgelig mit eget tidsestimat. En kandidats lave score indikerer højst sandsynligt, at personen ikke forstod opgaven ordentligt og gennemførte denne test overfladisk. For meget tidsestimering indikerer normalt, at kandidaten har en dårlig forståelse af fagområdet og ikke har erfaring med de emner, jeg har brug for. Jeg afviser ikke umiddelbart kandidater ud fra deres score, men beder dem snarere begrunde deres vurdering, hvis vurderingen ikke allerede er tilstrækkeligt motiveret.
For nogle kan denne metode virke kompliceret og dyr. Min vurdering af arbejdsintensiteten ved at bruge denne metode er som følger: Det tager 30-60 minutter at beskrive testopgaven og derefter 15-20 minutter at kontrollere hver kandidats svar. For kandidater tager det normalt ikke mere end 1-2 timer at gennemføre en sådan testopgave, mens de er fordybet i essensen af de problemer, som de skal løse i fremtiden. Allerede på dette stadium kan kandidaten blive uinteresseret, og han nægter at kommunikere med dig efter at have spildt lidt tid.
Begrænsninger
For det første skal du finde på en original, isoleret og rummelig testopgave, det er ikke altid muligt. For det andet forstår ikke alle kandidater umiddelbart, at programmering ikke er påkrævet i første fase. Nogle mennesker begynder at programmere med det samme og forsvinder i et par dage, hvorefter de sender dem en fuldført testopgave. Formelt fejlede de denne testopgave, fordi de ikke gjorde, hvad der krævedes af dem. Men det lykkedes samtidig, hvis de sendte en fyldestgørende løsning på hele testopgaven. For at eliminere sådanne hændelser ringer jeg normalt til alle kandidater, der har modtaget opgaven 2 dage efter, at opgaven er udstedt og hører, hvordan de har det.
2. Korte multiple-choice test med tidsgrænser
Jeg bruger ikke denne metode så tit, selvom jeg rigtig godt kan lide den og synes, det er en af de bedste måder at hurtigt teste kompetencer på. Jeg vil skrive en separat artikel om denne metode i den nærmeste fremtid. Sådanne tests er meget udbredt inden for forskellige vidensområder. Det mest slående og typiske eksempel er den teoretiske eksamen for at få et kørekort. I Rusland indeholder denne eksamen 20 spørgsmål, som skal besvares på 20 minutter. Én fejl er tilladt. Hvis du laver to fejl, skal du svare rigtigt på 10 yderligere spørgsmål. Denne metode er meget automatiseret.
Desværre har jeg ikke set gode implementeringer af sådanne tests til programmører. Hvis du kender gode færdige implementeringer af sådanne tests til programmører, så skriv venligst i kommentarerne.
Hvordan implementeres
Jeg har arbejdet med selv-implementering af lignende test af arbejdsgivere ved udførelse af ordrer som outsourcet rekrutterer. Det er ganske muligt at implementere en sådan test. For eksempel ved hjælp af Google Forms. Hovedproblemet er at sammensætte spørgsmål og svarmuligheder. Typisk rækker arbejdsgivernes fantasi til 10 spørgsmål. Desværre er det i Google Forms umuligt at implementere rotation af spørgsmål fra puljen og tidsgrænser. Hvis du kender et godt online værktøj til at lave dine egne tests, hvor du kan begrænse tiden til at tage testen og organisere udvælgelsen af forskellige spørgsmål til forskellige kandidater, så skriv venligst om sådanne tjenester i kommentarerne.
I hvilke tilfælde bruger jeg denne metode?
Nu bruger jeg denne metode på opfordring fra arbejdsgivere, hvis de har færdige test, som kan gives til kandidater. Det er også muligt at kombinere sådanne test med den fjerde metode fra min vurdering - vi beder kandidaten om at dele sin skærm og tage testen. Samtidig kan du diskutere spørgsmål og svarmuligheder med ham.
Fordele
Hvis den implementeres godt, er denne metode selvstændig. Kandidaten kan vælge et tidspunkt, der passer ham til at tage testen, og du behøver ikke at spilde meget af din tid.
Begrænsninger
Implementering af høj kvalitet af denne metode er ret dyr, og det er ikke særlig bekvemt for en lille virksomhed, der lejlighedsvis ansætter nye medarbejdere.
3. Spørgeskemaer med åbne spørgsmål om erfaring
Dette er et sæt åbne spørgsmål, der inviterer kandidaten til at reflektere over deres oplevelse. Vi tilbyder dog ikke svarmuligheder. Åbne spørgsmål er dem, der ikke kan besvares enkelt og enstavelsesmæssigt. Husk for eksempel det sværeste problem, du løste ved at bruge sådan en ramme? Hvad var det største problem for dig? Sådanne spørgsmål kan ikke besvares med enstavelser. Mere præcist er det eneste enkle svar, at jeg ikke har sådan erfaring, jeg har ikke arbejdet med dette værktøj.
Hvordan implementeres
Nemt implementeret ved hjælp af Google Forms. Det vigtigste er at komme med spørgsmål. Jeg bruger flere standard designs.
Fortæl os om det sidste projekt, du lavede ved hjælp af XXX, hvad var det sværeste for dig i dette projekt?
Hvad er de vigtigste fordele ved XXX-teknologi for dig, giv eksempler fra din erfaring?
Efter at have valgt XXX-teknologi, hvilke andre alternativer overvejede du, og hvorfor valgte du XXX?I hvilke situationer ville du vælge AAA-teknologi frem for BBB?
Fortæl os om det sværeste problem, du løste med XXX, hvad var det største problem?
Derfor kan disse konstruktioner anvendes på mange teknologier i din arbejdsstak. Det er ikke let at besvare sådanne spørgsmål med skabelonsætninger fra internettet, da de er personlige og om personlig erfaring. Når kandidaten besvarer disse spørgsmål, husker kandidaten sædvanligvis tanken om, at et hvilket som helst af hans svar ved samtalen kan udvikles i form af yderligere spørgsmål. Derfor, hvis der ikke er nogen erfaring, trækker kandidaterne sig ofte tilbage, idet de indser, at yderligere samtale kan være meningsløs.
I hvilke tilfælde bruger jeg denne metode?
Når jeg arbejder med ordrer til udvælgelse af specialister, hvis kunden ikke har foreslået sin egen metode til primær kompetencetestning, bruger jeg denne metode. Jeg har allerede udarbejdet spørgeskemaer om en række emner, og det koster mig ikke noget at bruge denne metode til en ny kunde.
Fordele
Nem at implementere ved hjælp af Google Forms. Desuden kan der laves en ny undersøgelse baseret på den tidligere, der erstatter navnene på teknologier og værktøjer med andre. For eksempel vil en undersøgelse om erfaring med React ikke være meget anderledes end en undersøgelse om erfaring med Angular.
At udarbejde et sådant spørgeskema tager 15-20 minutter, og kandidater bruger normalt 15-30 minutter på at svare. Tidsinvesteringen er lille, men vi modtager information om kandidatens personlige erfaring, hvorfra vi kan bygge op og gøre hvert interview med kandidater unikt og mere interessant. Typisk er varigheden af interviewet efter sådan et spørgeskema kortere, da du ikke skal stille simple, lignende spørgsmål.
Begrænsninger
For at skelne en kandidats eget svar fra et "Googlet" skal du forstå emnet. Men det kommer hurtigt med erfaring. Efter at have set 10-20 svar lærer du at skelne kandidaternes egne originale svar fra dem, der findes på internettet.
4. Live-Doing (Coding) – løse et simpelt problem i realtid med en delt skærm
Essensen af denne metode er at bede kandidaten om at løse et simpelt problem og observere processen. Kandidaten kan bruge hvad som helst, der er intet forbud mod at søge information på internettet. Kandidaten kan opleve stress ved at blive observeret på arbejdet. Ikke alle kandidater er enige i denne mulighed for at vurdere deres færdigheder. Men på den anden side giver denne metode dig mulighed for at se, hvilken viden en person har i sit hoved, hvad han kan bruge selv i en stresset situation, og hvilken information han vil gå til en søgemaskine efter. Kandidatens niveau er mærkbart næsten med det samme. Begyndere bruger de mest basale, endda primitive egenskaber ved sproget, og begynder ofte at implementere funktionaliteten af grundlæggende biblioteker manuelt. Mere erfarne kandidater er velbevandret i grundlæggende klasser, metoder, funktioner og kan hurtigt løse et simpelt problem - 2-3 gange hurtigere end begyndere, ved at bruge funktionaliteten i det grundlæggende sprogbibliotek, som er kendt for dem. Endnu mere erfarne kandidater starter som regel med at tale om forskellige tilgange til at løse et problem og præsentere flere løsningsmuligheder og spørge, hvilken mulighed jeg gerne ser implementeret. Alt, hvad kandidaten gør, kan diskuteres. Selv ud fra den samme opgave viser interviewene sig at være meget forskellige, ligesom kandidaternes løsninger.
Som en variation af denne metode kan du bede kandidaten om at tage en prøve for at teste faglige kompetencer, hvilket begrunder valget af en eller anden af svarmulighederne. I modsætning til almindelig test, vil du finde ud af, hvor rimeligt valget af svar var. Du kan komme med dine egne variationer af denne metode under hensyntagen til egenskaberne ved din ledige stilling.
Hvordan implementeres
Denne metode implementeres let ved hjælp af Skype eller et andet lignende videokommunikationssystem, der giver dig mulighed for at dele skærmen. Du kan selv finde på problemer eller bruge sider som Code Wars og en række færdige tests.
I hvilke tilfælde bruger jeg denne metode?
Når jeg udvælger programmører, og det slet ikke fremgår af CV'et, hvilket vidensniveau kandidaten har, tilbyder jeg kandidater en samtale i dette format. Min erfaring er, at omkring 90 % af udviklerne ikke har noget imod det. De er glade for, at fra det allerførste interview begynder kommunikationen om programmering, og ikke dumme spørgsmål som "hvor ser du dig selv om 5 år."
Fordele
På trods af kandidatens stress og angst er kandidatens overordnede færdighedsniveau umiddelbart og tydeligt synligt. Kandidatens kommunikationsevner bliver også tydeligt synlige - hvordan han ræsonnerer, hvordan han forklarer og motiverer sin beslutning. Hvis du skal diskutere en kandidat med kolleger, er det nemt at lave en videooptagelse af din skærm og så vise interviewet til andre.
Begrænsninger
Kommunikationen kan blive afbrudt. På grund af angst kan kandidaten begynde at blive dum. I denne situation kan du tage en pause og give ham tid til at tænke over opgaven alene, ringe tilbage efter 10 minutter og fortsætte. Hvis kandidaten efter dette opfører sig mærkeligt, så er det værd at prøve en anden måde at vurdere færdigheder på.
5. Kort udtrykkeligt interview om færdigheder på telefon/Skype
Dette er simpelthen en stemmesamtale over telefonen, Skype eller et andet stemmekommunikationssystem. Samtidig kan vi evaluere kandidatens kommunikationsevner, hans lærdom og livssyn. Du kan bruge et spørgeskema som en samtaleplan. Alternativt kan du diskutere mere detaljeret med kandidaten hans svar på dit spørgeskema.
Hvordan implementeres
Vi aftaler en samtale med kandidaten og ringer. Vi stiller spørgsmål og registrerer svarene.
I hvilke tilfælde bruger jeg denne metode?
Jeg bruger normalt denne metode i forbindelse med et spørgeskema, når kandidatens svar forekom mig originale eller ikke overbevisende nok. Jeg taler med kandidaten om spørgsmålene fra spørgeskemaet og finder ud af hans mening mere detaljeret. Jeg anser en sådan samtale for obligatorisk, når kandidatens kommunikationsevner og evnen til at formulere sine tanker enkelt og tydeligt er vigtige.
Fordele
Uden at tale med en stemme om faglige emner er det normalt umuligt at afgøre, hvor godt en kandidat kan udtrykke sine tanker.
Begrænsninger
Den største ulempe er den ekstra tid brugt. Derfor bruger jeg denne metode udover andre evt. Derudover er der kandidater, der taler godt om faglige emner, men som har ringe praktisk viden. Hvis du har brug for en programmør, der konsekvent og effektivt løser problemer, så er det bedre at vælge en anden metode til primær kompetencetest. Hvis du har brug for en leder eller en analytiker, det vil sige en specialist, der oversætter fra menneskeligt sprog til "programmør" og tilbage, så vil denne metode til at teste kompetencer være meget nyttig.
6. Testopgave med kort tid (afsluttet på 30-60 minutter)
For en række professioner er det vigtigt for en specialist hurtigt at kunne finde en løsning på et problem. Som regel er problemer ikke svære at løse, men den tid det tager at løse problemet er vigtig.
Hvordan implementeres
Vi aftaler med kandidaten tidspunktet for færdiggørelse af prøveopgaven. Til det aftalte tidspunkt sender vi kandidaten vilkårene for opgaven og finder ud af, om han forstår, hvad der kræves af ham. Vi registrerer den tid, kandidaten har brugt på at løse problemet. Vi analyserer løsningen og tiden.
I hvilke tilfælde bruger jeg denne metode?
I min praksis blev denne metode brugt til at teste kompetencerne hos tekniske supportspecialister, SQL-programmører og testere (QA). Opgaverne var som "find problemområder og find ud af, hvordan du løser problemet", "optimer SQL-forespørgslen, så den virker 3 gange hurtigere" osv. Du kan selvfølgelig selv finde på dine opgaver. For begyndere udviklere kan denne metode også bruges.
Fordele
Vi bruger kun vores tid på at udarbejde og tjekke opgaven. Kandidaten kan vælge et tidspunkt, der passer ham til at udføre opgaven.
Begrænsninger
Den største ulempe er, at løsninger på dine problemer eller lignende kan blive lagt på internettet, så du skal have en række muligheder og med jævne mellemrum komme med nye opgaver. Hvis du skal teste din reaktionshastighed og horisonter, vælger jeg personligt tidsindstillede test (metode nr. 2).
7. Studer kandidatens portfolio, kodeeksempler, åbne repositories
Dette er måske den mest ligetil måde at teste kompetencer på, forudsat at dine kandidater har en portefølje, og du har specialister på dit udvælgelsesteam, som kan evaluere porteføljen.
Hvordan implementeres
Vi studerer kandidaternes CV'er. Hvis vi finder links til portfolioen, studerer vi dem. Hvis der ikke er indikation af en portfolio i CV'et, så anmoder vi kandidaten om en portfolio.
I hvilke tilfælde bruger jeg denne metode?
I min praksis blev denne metode brugt meget sjældent. Det er ikke ofte, at en kandidats portfolio indeholder arbejde med det ønskede emne. Erfarne kandidater foretrækker ofte denne metode i stedet for en typisk og uinteressant testopgave. De siger, "se på min rap, der er snesevis af eksempler på mine løsninger på forskellige problemer, du vil se, hvordan jeg skriver kode."
Fordele
Kandidaternes tid er sparet. Hvis fagfolkene på dit team har tid, er det muligt hurtigt og uden kommunikation med kandidater at luge uegnede ud. Mens rekruttereren leder efter kandidater, vurderer hans kollega porteføljen. Resultatet er ret hurtigt og parallelt arbejde.
Begrænsninger
Denne metode kan ikke bruges til alle IT-erhverv. For at vurdere en portfolio skal du selv have udviklet færdigheder. Hvis du ikke er specialist, vil du ikke være i stand til kvalitativt at vurdere porteføljen.
Kolleger, jeg inviterer jer til at diskutere, hvad I har læst i kommentarerne. Fortæl os, hvilke andre metoder til hurtigt at teste kompetencer bruger du?
Kilde: www.habr.com