{"id":31070,"date":"2019-10-31T21:39:16","date_gmt":"2019-10-31T18:39:16","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/mif-o-kadrovom-golode-ili-osnovnye-pravila-formirovaniya-vakansij\/"},"modified":"2019-10-31T21:39:16","modified_gmt":"2019-10-31T18:39:16","slug":"mif-o-kadrovom-golode-ili-osnovnye-pravila-formirovaniya-vakansij","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/da\/blog\/news\/mif-o-kadrovom-golode-ili-osnovnye-pravila-formirovaniya-vakansij","title":{"rendered":"Myten om mangel p\u00e5 arbejdskraft eller de grundl\u00e6ggende regler for udformning af jobannoncer","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

Det er ret almindeligt, at arbejdsgivere n\u00e6vner et f\u00e6nomen som \"mangel p\u00e5 kvalificeret arbejdskraft\". Jeg mener, at dette er en myte; i den virkelige verden findes der ikke mangel p\u00e5 arbejdskraft. I stedet er der to reelle problemer: det objektive problem med forholdet mellem antallet af ledige stillinger og antallet af kandidater p\u00e5 arbejdsmarkedet og det subjektive problem med, at den enkelte arbejdsgiver ikke kan finde, tiltr\u00e6kke og ans\u00e6tte medarbejdere. Resultaterne af rekrutteringsprocessen kan forbedres ved at l\u00e6re at formulere stillingsopslag med hensyn til reglerne for at skrive s\u00e6lgende tekster. Jeg har skrevet om de grundl\u00e6ggende regler i anden del af denne artikel.<\/p>\n

Artiklen indeholder mine vurderinger. Jeg freml\u00e6gger ikke beviser. Raste kommentarer er velkomne.
\n<\/a><\/noindex><\/p>\n

Om mig<\/h3>\n

\nMit navn er Igor Sheludko.
\nJeg er iv\u00e6rks\u00e6tter inden for udvikling og salg af software siden 2000. Jeg har en teknisk uddannelse. Jeg begyndte min karriere som programm\u00f8r og har ogs\u00e5 ledet sm\u00e5 teams. For cirka halvandet \u00e5r siden begyndte jeg med kommerciel rekruttering af IT-specialister \u2013 ikke kun for mig selv og mine projekter, men ogs\u00e5 til fordel for andre virksomheder. <\/p>\n

I 2018 \"lukkede\" jeg 17 ret komplekse stillinger for 10 arbejdsgivere. Der var mange virksomheder, som jeg afviste af forskellige \u00e5rsager. Nogle af disse \u00e5rsager afsl\u00f8rer jeg i denne artikel.<\/p>\n

Hvorfor er \"mangel p\u00e5 kvalificeret arbejdskraft\" et mytisk f\u00e6nomen?<\/h3>\n

\nDette forst\u00e5s s\u00e6dvanligvis som vanskelighederne ved at ans\u00e6tte specialister med den n\u00f8dvendige kvalifikation under vilk\u00e5r, der er bekvemme for arbejdsgiveren. I udsagnet \"det er ikke muligt at ans\u00e6tte de n\u00f8dvendige specialister under passende vilk\u00e5r for arbejdsgiveren\" ligger der flere variable, som kan variere vidt.<\/p>\n

\"Det er ikke muligt at ans\u00e6tte\" betyder ikke n\u00f8dvendigvis, at der ikke er specialister p\u00e5 markedet. M\u00e5ske findes der virkelig ikke specialister, eller m\u00e5ske er arbejdsgiveren ikke i stand til at finde og tiltr\u00e6kke dem.
\n\"N\u00f8dvendige specialister\" \u2013 hvilke specialister er reelt n\u00f8dvendige? Forst\u00e5r HR korrekt arbejdsgiverens behov i produktionen? Forst\u00e5r producenterne deres behov korrekt, og tager de hensyn til arbejdsmarkedets muligheder?<\/p>\n

\"Under passende vilk\u00e5r for arbejdsgiveren\" \u2013 hvad er disse vilk\u00e5r? Hvordan relaterer de sig til arbejdsmarkedet? Hvordan relaterer disse vilk\u00e5r sig til \u00f8nskerne fra de \"n\u00f8dvendige specialister\"?<\/p>\n

N\u00e5r man taler om almindelig sult, n\u00e5r folk ikke har noget at spise, kan vi se mange d\u00f8de af sult. I tilf\u00e6lde af mangel p\u00e5 arbejdskraft ser vi ikke bunker af d\u00f8de virksomheder. Arbejdsgivere tilpasser sig og finder l\u00f8sninger, hvis der opst\u00e5r en reel trussel om d\u00f8den. S\u00e5 efter observationer fra siden er mangel p\u00e5 arbejdskraft slet ikke sult, men snarere en \"lidt begr\u00e6nset ration\". Hvis en leder begynder at tale om \"mangel p\u00e5 arbejdskraft\", b\u00f8r ejeren hurtigt gribe ind og v\u00e6re opm\u00e6rksom p\u00e5, hvad der foreg\u00e5r i virksomheden. Det er sandsynligt, at managementet er i d\u00e5rlig stand, eller m\u00e5ske endda, at der bliver stj\u00e5let.<\/p>\n

Dette kunne man afslutte med, men jeg vil gerne diskutere to reelle problemer med arbejdskraft. Det objektive problem er forholdet mellem antallet af stillinger og antallet af kandidater p\u00e5 arbejdsmarkedet. Det subjektive problem er den specifikke arbejdsgivers manglende evne til at finde, tiltr\u00e6kke og ans\u00e6tte medarbejdere. Lad os nu se n\u00e6rmere p\u00e5 disse problemer.<\/p>\n

Arbejdsmarkedet \u2013 antal stillinger og kandidater<\/h3>\n

\nGenerelt er der ikke et akut problem med tilg\u00e6ngelige jobtilbud i Rusland lige nu. I gennemsnit er der en lille arbejdsl\u00f8shed i landet. Der er dog ubehagelige vanskeligheder med betydelige forskelle i l\u00f8nningerne mellem hovedst\u00e6derne og regionerne. For de fleste fag betales der \u00e5benlyst lidt i regionerne, og befolkningen lever p\u00e5 gr\u00e6nsen til fattigdom. L\u00f8nningerne d\u00e6kker knapt leveomkostningerne. For de fleste fag er der f\u00e6rre jobmuligheder end kandidater, og arbejdsgiverne har noget at v\u00e6lge imellem. Med andre ord er der slet ikke noget shortage af arbejdskraft, snarere eksisterer der en risiko for traditionel sult.<\/p>\n

Der er byer og regioner, hvor produktion lukker, og der opst\u00e5r samlinger af kvalificeret arbejdskraft, mens man i naboregionerne kan se en mangel p\u00e5 s\u00e5dan arbejdskraft. Svaret p\u00e5 en s\u00e5dan udfordring er typisk migration af befolkningen. Men russerne er stadig ikke vant til at migrere for arbejde og karriere, og de foretr\u00e6kker ofte at leve i fattigdom og klare sig med tilf\u00e6ldige indt\u00e6gter, motiveret af bekymringen for deres familier (her er alt velkendt og t\u00e6t p\u00e5, mens der er \u2013 usikkerhed). Personligt forst\u00e5r jeg denne motivation ikke \u2013 n\u00e6ppe livet i fattigdom symboliserer omsorg for familien.<\/p>\n

Arbejdsmarkedet er generelt heller ikke klar til at st\u00f8tte migration. Man ser sj\u00e6ldent programmer til st\u00f8tte for medarbejderrelokation hos arbejdsgivere. I stedet for at lede efter medarbejdere i andre regioner, skabe attraktive forhold og st\u00f8tte migration, er arbejdsgivere typisk tilb\u00f8jelige til at klage over mangel p\u00e5 arbejdskraft.<\/p>\n

Nogle gange, n\u00e5r arbejdsgivere taler om mangel p\u00e5 arbejdskraft, indr\u00f8mmer de, at der ikke er mangel p\u00e5 medarbejdere, men \u00abkvalifikationen er utilstr\u00e6kkelig\u00bb. Jeg mener, det er hykleri, da andre arbejdsgivere (de, der ikke klager) simpelthen tr\u00e6ner medarbejderne og opkvalificerer dem. Dermed er klagen over \u00abutilstr\u00e6kkelig kvalifikation\u00bb blot et udtryk for \u00f8nsket om at spare p\u00e5 uddannelse eller relokation.<\/p>\n

I IT-sektoren er situationen nu generelt m\u00e6rkbart bedre end i andre omr\u00e5der. For nogle specialer er eftersp\u00f8rgslen inden for IT s\u00e5 h\u00f8j, at l\u00f8nningerne i mange regioner er mange gange h\u00f8jere end den gennemsnitlige l\u00f8n. I Moskva og Sankt Petersborg er den gennemsnitlige IT-l\u00f8n ogs\u00e5 h\u00f8jere end gennemsnittet i regionen, dog ikke i samme grad. <\/p>\n

Fra perspektivet hos almindelige HR-rekrutterere ser situationen s\u00e5ledes ud \u2013 de rette folk findes simpelthen ikke p\u00e5 markedet, eller de \u00f8nsker en v\u00e6sentligt h\u00f8jere l\u00f8n. Dette g\u00e6lder prim\u00e6rt programm\u00f8rer og DevOps-specialister. For projektledere, analytikere, designere, testere og frontend-udviklere er der generelt balance \u2013 det er muligt at finde en kvalificeret specialist relativt hurtigt. Selvf\u00f8lgelig ikke s\u00e5 let som at finde en s\u00e6lger i et supermarked, men betydeligt nemmere end at finde en frontend-udvikler.<\/p>\n

I denne situation klager nogle arbejdsgivere (det er deres valg), mens andre omstrukturerer deres arbejdsprocesser. En typisk l\u00f8sning er at implementere uddannelse og opkvalificering, praktik, samt strukturere opgaverne, s\u00e5 mere arbejde kan overlades til mindre kvalificerede medarbejdere. En anden god l\u00f8sning er at indf\u00f8re praksis for fjernarbejde. En fjernmedarbejder er billigere. Og det handler ikke kun om en lavere l\u00f8n, men ogs\u00e5 om besparelser p\u00e5 kontorlokaler og udstyr. Indf\u00f8relsen af fjernarbejde indeb\u00e6rer selvf\u00f8lgelig risici, men giver ogs\u00e5 betydelige fordele p\u00e5 lang sigt. Det udvider ogs\u00e5 geograficamente mulighederne for at finde medarbejdere. <\/p>\n

Derfor er der ikke noget v\u00e6sentligt problem med mangel p\u00e5 arbejdskraft i IT; der er blot en modvilje fra ledelsens side til at omstrukturere arbejdsprocesserne.<\/p>\n

Manglende evne hos arbejdsgiverne til at finde, tiltr\u00e6kke og ans\u00e6tte medarbejdere<\/h3>\n

\nN\u00e5r jeg modtager en foresp\u00f8rgsel om at finde en specialist, fors\u00f8ger jeg f\u00f8rst at afd\u00e6kke de reelle \u00e5rsager til, hvorfor arbejdsgiveren ikke selv kan l\u00f8se rekrutteringsopgaven. Hvis der ikke er en HR-afdeling i virksomheden, og det er teamlederen, projektlederen, afdelingens leder eller endda virksomhedens leder, der st\u00e5r for rekrutteringen, s\u00e5 er det en ideel kunde for mig, og en s\u00e5dan anmodning kan jeg tage op. Det betyder ikke, at der ikke vil v\u00e6re problemer, da ledere ofte lider af mangel p\u00e5 forbindelser til den virkelige verden og arbejdsmarkedet.<\/p>\n

En intern rekrutterer eller HR fungerer normalt som et un\u00f8dvendigt mellemled, der forvr\u00e6nger informationen. Hvis en HR st\u00e5r for rekrutteringen, s\u00e5 g\u00e5r jeg videre med min unders\u00f8gelse af \u00e5rsagerne. Det er n\u00f8dvendigt at forst\u00e5 HR's indstilling \u2013 vil de forstyrre mit arbejde, eller vil de hj\u00e6lpe.<\/p>\n

Cirka halvdelen af henvendelserne til rekrutterere eller rekrutteringsbureauer kommer fra arbejdsgivere, der har alt n\u00f8dvendigt for selv at finde de medarbejdere, de har brug for. De har medarbejdere, der har tilstr\u00e6kkelig tid til at fokusere p\u00e5 s\u00f8gningen og ans\u00e6ttelsen. De har penge til at betale for stillingsopslag og til at k\u00f8be adgang til CV-databaser. De er endda villige til at tilbyde kandidater rimelige markedsforhold. Alligevel mislykkes deres rekrutteringsindsats. Jeg mener, at den mest sandsynlige forklaring p\u00e5 denne situation er, at selve arbejdsgiverne ikke ved, hvordan de skal finde og tiltr\u00e6kke de medarbejdere, de har brug for. Det betyder ikke altid, at de ikke kan finde og ans\u00e6tte overhovedet. Normalt opst\u00e5r problemerne kun med nogle stillinger, hvor der ikke er mange, der \u00f8nsker at arbejde i virksomheden. Hvor der er en lang k\u00f8 af kandidater, klarer arbejdsgiveren selv opgaven, men hvor der er f\u00e5 kandidater, klarer de ikke selv. En typisk forklaring p\u00e5 denne situation fra arbejdsgiverens side er: \"vi er meget belastede, og vi har ikke tid til selv at lede efter kandidater\" eller \"der er ikke flere kvalificerede kandidater i \u00e5bne kilder.\" Oftest er disse undskyldninger uholdbare.<\/p>\n

S\u00e5, situationen er, at arbejdsgiveren har HR og ressourcer til at finde og ans\u00e6tte medarbejdere, men opgaven kan ikke l\u00f8ses internt. Der er behov for ekstern hj\u00e6lp for at f\u00e5 kandidaterne ud af de m\u00f8rke kroge, hvor de gemmer sig for arbejdsgiveren.<\/p>\n

Jeg fremh\u00e6ver tre reelle \u00e5rsager til denne situation:<\/p>\n

    \n
  1. Manglende evne til at formulere jobopslag og s\u00f8geopgaver korrekt.<\/li>\n
  2. Manglende motivation til at l\u00e6gge alle kr\u00e6fter i.<\/li>\n
  3. Uvilje til at acceptere markedsbetingelserne og tilpasse sit tilbud til situationen.<\/li>\n<\/ol>\n

    \nFor det f\u00f8rste kan det andet rettes op. Jeg vil derfor give mine anbefalinger herefter, som kan \u00f8ge effektiviteten af rekrutteringen. Normalt, hvis HR er fornuftig, er de ikke imod direkte interaktion mellem rekruttereren og den, der anmoder om rekruttering. En \"god\" HR-medarbejder giver blot plads, tr\u00e6der til side, og s\u00e5 lykkes det for os. Virksomheden finder den rigtige person, HR frig\u00f8r sig for problemet, rekruttereren tjener sin provision. Alle er tilfredse.<\/p>\n

    Hvis der ikke er motivation til at anstrenge sig for at rekruttere specialister, kan selv et rekrutteringsbureau (KA) ikke hj\u00e6lpe. Rekruttererne i KA finder gode kandidater til en s\u00e5dan arbejdsgiver, men i mangel af motivation vil arbejdsgiveren sandsynligvis miste disse kandidater. I min erfaring har s\u00e5danne tilf\u00e6lde v\u00e6ret mange. Typiske \u00e5rsager: HR og ledere glemmer samtaler, giver ikke feedback inden for aftalte tidsrammer, overvejer i flere uger, om de vil lave tilbud, \u00f8nsker at se mindst 20 kandidater, f\u00f8r de v\u00e6lger, og mange andre \u00e5rsager. Virkelig interessante kandidater n\u00e5r at tage imod tilbud fra andre arbejdsgivere. Dette er en blindgyde, s\u00e5 hvis jeg diagnosticerer manglende motivation hos arbejdstagerne, arbejder jeg simpelthen ikke med s\u00e5danne kunder.<\/p>\n

    Uvilje til at acceptere markedsbetingelserne og tilpasse sit tilbud til situationen kan diagnosticeres ret nemt og hurtigt. Jeg arbejder heller ikke med s\u00e5danne arbejdsgivere, da problemet ligger i arbejdsbetingelserne, der ikke er rimelige i forhold til arbejdsmarkedet. Det er muligt at finde kandidater, men det tager virkelig lang tid og er sv\u00e6rt. Det andet problem er, at kandidater ofte flygter fra s\u00e5danne arbejdsgivere inden for garantiperioden, og man bliver n\u00f8dt til at finde erstatninger uden yderligere betaling. Det ender med dobbelt arbejde. S\u00e5 det er bedre at afvise med det samme.<\/p>\n

    Vi g\u00e5r nu videre til problemet med at udforme jobopslag, som det er muligt at l\u00f8se b\u00e5de med rekrutteringskraft og selvst\u00e6ndigt af arbejdsgiveren.<\/p>\n

    Grundl\u00e6ggende regler for udformning af jobopslag<\/h3>\n

    \nFor det f\u00f8rste skal man erkende, at rekruttering er en salgsakt. Arbejdsgiveren m\u00e5 g\u00f8re en indsats for at s\u00e6lge muligheden for at arbejde hos sig til kandidaten. Det kan ofte v\u00e6re sv\u00e6rt for arbejdsgivere at acceptere denne id\u00e9. De foretr\u00e6kker ofte tanken om, at kandidaten skal s\u00e6lge sine professionelle tjenester og g\u00f8re sit bedste, mens arbejdsgiverne st\u00e5r som kr\u00e6sne kunder, der observerer, overvejer og v\u00e6lger. Ofte er markedet i denne retning \u2013 der er flere kandidater end gode jobmuligheder. Men for efterspurgte og h\u00f8jt kvalificerede specialister (for eksempel programm\u00f8rer) er alt helt modsat. De arbejdsgivere, der accepterer id\u00e9en om at skulle s\u00e6lge deres jobmuligheder til kandidaterne, er mere succesfulde i at ans\u00e6tte topkvalificerede specialister. Jobopslag og beskeder, som du sender til kandidater, skal v\u00e6re skrevet efter reglerne for udformning af salgsfremmende tekster, s\u00e5 de i h\u00f8jere grad n\u00e5r deres m\u00e5l.<\/p>\n

    Hvad adskiller en god salgsfremmende tekst i m\u00e6ngden af information, der rammer folk i vores tid? F\u00f8rst og fremmest fokusering p\u00e5 l\u00e6serens interesser. Teksten skal straks give svar p\u00e5 sp\u00f8rgsm\u00e5let \u2013 hvorfor skal jeg (l\u00e6seren) bruge tid p\u00e5 at l\u00e6se denne tekst? Og derefter skal jobopslaget svare p\u00e5 sp\u00f8rgsm\u00e5let \u2013 hvorfor skal jeg arbejde netop for dette firma? Der er flere andre n\u00f8dvendige sp\u00f8rgsm\u00e5l, som kandidaten \u00f8nsker klare svar p\u00e5. Hvad vil jeg skulle lave? Hvordan kan jeg realisere mit potentiale i dette job? Hvor kan jeg vokse, og hvordan hj\u00e6lper arbejdsgiveren mig med det? Hvad vil jeg f\u00e5 i l\u00f8n for mit arbejde? Hvilke sociale garantier vil arbejdsgiveren give mig? Hvordan er arbejdsprocesserne organiseret, hvad vil jeg v\u00e6re ansvarlig for, og overfor hvem? Hvilke mennesker vil jeg blive omgivet af? Og s\u00e5 videre. <\/p>\n

    I rangordenen over de mest irriterende mangler ved jobopslag er mangel p\u00e5 information i spidsen. Kandidater \u00f8nsker bestemt at se din l\u00f8nramme, en beskrivelse af arbejdsopgaverne, arbejdsvilk\u00e5rene og oplysninger om arbejdspladsens udstyr.<\/p>\n

    P\u00e5 andenpladsen i r\u00e6kken af irriterende faktorer er selskabers selvfascination. De fleste kandidater finder det slet ikke interessant at l\u00e6se om virksomhedens prestige og position p\u00e5 markedet i de f\u00f8rste afsnit af jobopslaget. Det er helt tilstr\u00e6kkeligt med virksomhedens navn, branche og et link til hjemmesiden. Hvis din stillingsannonce fanger interessen, vil kandidaten l\u00e6se om jer. Og ikke kun det positive, men ogs\u00e5 det negative vil de lede efter. Det handler ikke bare om at tr\u00e6kke \"salgs\"-indholdet fra virksomhedens reklameartikler til kunderne, men om at genskabe materialer efter lignende metoder, men med det form\u00e5l at s\u00e6lge ikke virksomhedens produkter, men muligheden for at arbejde i virksomheden.<\/p>\n

    Den n\u00e6ste vigtige id\u00e9, som ikke alle forst\u00e5r, er, at man skal have tekster til jobopslag, breve og tilbud udformet i flere formater. Hver informationskanal indeb\u00e6rer sit eget format. Jobopslag m\u00f8des ofte med modstand og afvisning p\u00e5 grund af tekstformatets uoverensstemmelse med kanalens format. Dine meddelelser vil ikke blive l\u00e6st, og i stedet vil de blive ignoreret eller sendt til papirkurven alene p\u00e5 grund af formatets uoverensstemmelse. Hvis du bare tager jobbeskrivelsen fra hjemmesiden og smider den i en privat besked i VK, er det meget sandsynligt, at du vil f\u00e5 en klage og blive banned. Ligesom med andre reklamebeskeder giver det mening at teste jobtekster (ved at indsamle og analysere metrics) og forbedre dem.<\/p>\n

    Der er en endnu mere interessant misforst\u00e5else, der reducerer chancerne for at finde en medarbejder, selv ved et godt tilbud. Nogle arbejdsgivere mener, at hvis der kr\u00e6ves gode fremmedsprogskundskaber, b\u00f8r jobopslaget skrives p\u00e5 dette sprog. P\u00e5 en m\u00e5de t\u00e6nker de: \"Vores kandidat vil l\u00e6se og forst\u00e5 det.\" Hvis ikke, s\u00e5 er de ikke vores. Og s\u00e5 klager de over, at der ikke er nogen ans\u00f8gninger. Problemet kan l\u00f8ses enkelt \u2013 skriv jobopslag p\u00e5 det sprog, der er modersm\u00e5l for den potentielle kandidat. Endnu bedre \u2013 skriv p\u00e5 det prim\u00e6re sprog i det land, hvor jobbet er opsl\u00e5et. Din kandidat vil forst\u00e5 din tekst, men f\u00f8rst skal den fange deres opm\u00e6rksomhed, og det kr\u00e6ver, at teksten skal komme dem i \u00f8jnene. S\u00f8gev\u00e6rkt\u00f8jer er typisk afh\u00e6ngige af sprog. Hvis kandidatens CV er p\u00e5 russisk, og jobbet er p\u00e5 engelsk, vil den automatiske assistent sandsynligvis ikke matche jer. Ved manuel s\u00f8gning kan der ogs\u00e5 opst\u00e5 s\u00e5danne problemer. Mange mennesker, selv dem der taler godt fremmedsprog, har sv\u00e6rt ved at opfatte henvendelser p\u00e5 fremmedsprog, n\u00e5r de er afslappede. Efter min mening er det bedre at kontrollere kandidatens fremmedsprogskompetencer p\u00e5 en anden, mere traditionel m\u00e5de, efter at de har ans\u00f8gt om stillingen.<\/p>\n

    Tak for din opm\u00e6rksomhed! Jeg \u00f8nsker alle, at de ikke sulter og finder det, de s\u00f8ger!<\/p>\n

    Kun registrerede brugere kan deltage i unders\u00f8gelsen. Log ind<\/a><\/noindex>, please.<\/p>\n

    Hvad l\u00e6gger du f\u00f8rst m\u00e6rke til, n\u00e5r du ser en ny jobopgave?<\/h2>\n