<\/a><\/noindex><\/p>\nHvordan det hele gik<\/h2>\n \nKonferencen blev afholdt over to dage: torsdag og fredag (en god afslutning p\u00e5 arbejdsugen allerede om onsdagen, hvis man sp\u00f8rger mig).<\/p>\n
Konferenceprogrammet bestod af n\u00e6sten 100 foredrag og workshops om forskellige emner. Talere var medarbejdere og ledere fra forskellige virksomheder, der succesfuldt anvender Agile-tilgange (herunder ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek og andre). <\/p>\n
Som regel varede et foredrag 45 minutter, hvorefter der var mulighed for at stille sp\u00f8rgsm\u00e5l. Desv\u00e6rre var det fysisk umuligt at komme til alle foredrag, da de blev afholdt samtidig i forskellige sale, s\u00e5 vi m\u00e5tte hver is\u00e6r v\u00e6lge, hvor vi skulle hen (vi havde ikke aftalt det p\u00e5 forh\u00e5nd, men vores interesser stemte ofte overens).<\/p>\n
Hvordan v\u00e6lger man, hvor man skal hen?<\/h4>\n \nF\u00f8rst og fremmest orienterede vi os efter emnet for foredraget. Nogle af dem henvendte sig mere til Scrum Masters, mens andre var mere relevante for produktejere. Der var ogs\u00e5 nogen, der prim\u00e6rt interesserede ledere. Jeg ved ikke hvorfor, men der var udsolgt til foredraget om \u201eHvordan man \u00f8del\u00e6gger teamwork: en guide for ledere\u201c<\/b>. Tilsyneladende havde arrang\u00f8rerne ikke forudset en s\u00e5dan interesse, da foredraget blev holdt i et relativt lille presserum (alle ville nok hurtigt vide, hvordan de kunne \u00f8del\u00e6gge deres egne teams). <\/p>\n
I pauserne mellem foredragene var der kaffe-pauser, hvor vi samledes og diskuterede talerne.<\/p>\n
Og hvad nyttigt fik vi ud af det<\/h2>\n \nJeg vil ikke sige, at konferencen har \u00e6ndret mit syn og f\u00e5et mig til at revurdere tilgange til vores arbejde. Men sandsynligvis ville det v\u00e6re sket, hvis vores kolleger (eller rettere ledelsen) ogs\u00e5 havde deltaget i et lignende arrangement, AgileDays 2018, et \u00e5r tidligere. Siden det tidspunkt (m\u00e5ske lidt tidligere) har vi v\u00e6ret p\u00e5 vej mod en transformation mod Agile og fors\u00f8ger at anvende bestemte principper og tilgange, som blev pr\u00e6senteret ved foredragene.<\/p>\n
Denne konference hjalp mig med at samle alle de tanker, jeg tidligere havde h\u00f8rt fra mine kolleger.<\/p>\n
Her er nogle af de (men bestemt ikke alle) tilgange til arbejdet, som talerne diskuterede i deres monologer:<\/p>\n
V\u00e6rdien af produktet<\/h4>\n \nHver opgave, hver funktion, der udgives i produktion, skal have en bestemt nytte og v\u00e6rdi. Hvert medlem af teamet skal forst\u00e5, hvorfor og til hvilken nytte de laver det. Man skal ikke arbejde for arbejdes skyld; det ville v\u00e6re bedre at spille fodbold med kollegerne. (M\u00e5ske vil du finde p\u00e5 noget godt, mens du sparker til bolden).<\/p>\n
Desv\u00e6rre er det ikke altid muligt at definere v\u00e6rdierne for specifikke funktioner i vores offentlige sektor (som vi arbejder med udvikling for offentlige kunder). Nogle gange kommer opgaven \"ovenfra\", og den skal udf\u00f8res, selvom alle forst\u00e5r, at det ikke er hensigtsm\u00e6ssigt. Men vi vil fors\u00f8ge at finde den \"produktv\u00e6rdi\" selv i s\u00e5danne situationer.<\/p>\n
Selvorganisering og autonome teams<\/h4>\n \nDer blev lagt meget v\u00e6gt p\u00e5 medarbejdernes og teamenes selvorganisering generelt. Hvis en leder konstant overv\u00e5ger dig, tildeler opgaver, \"sparker dig\" og pr\u00f8ver at kontrollere alt, s\u00e5 vil det ikke f\u00f8re til noget godt. Det vil v\u00e6re d\u00e5rligt for alle.<\/p>\n
Det bliver sv\u00e6rere for dig at vokse og udvikle dig som en dygtig specialist, og lederen vil p\u00e5 et tidspunkt alligevel ikke kunne kontrollere alle processer (nogle informationer vil blive forvr\u00e6nget som en \"broken telephone\", mens andre helt vil forsvinde). Hvad sker der, n\u00e5r s\u00e5dan en person (leder) tager ferie eller bliver syg? \u00c5h Gud, arbejdet stopper jo uden ham! (Jeg tror ikke, alle \u00f8nsker det).<\/p>\n
En leder b\u00f8r kunne stole p\u00e5 sine medarbejdere og ikke fors\u00f8ge at v\u00e6re \"den eneste indgang\" for alle. Medarbejdere b\u00f8r derimod str\u00e6be efter at tage initiativ og vise interesse for projekterne. N\u00e5r de g\u00f8r dette, vil det ogs\u00e5 v\u00e6re betydeligt lettere for lederen at slippe for total kontrol over alle. <\/p>\n
Et selvorganiseret team er f\u00f8rst og fremmest et team, der er i stand til at n\u00e5 de satte m\u00e5l (projekter). Teamet v\u00e6lger selv, hvordan de vil n\u00e5 dem. Det har ikke brug for en ekstern leder, der skal fort\u00e6lle, hvad og hvordan tingene skal g\u00f8res. Alle sp\u00f8rgsm\u00e5l og problemer skal diskuteres internt i teamet. Ja, teamet kan (og b\u00f8r) g\u00e5 til lederen, men kun hvis de forst\u00e5r, at det ikke kan l\u00f8ses internt (for eksempel hvis det er n\u00f8dvendigt at \u00f8ge teamets ressourcer for at kunne fuldf\u00f8re projektet).<\/p>\n
Flad organisationsstruktur<\/h4>\n \nAfskaffelsen af princippet \"jeg er lederen - du er den underordnede\" har en meget positiv effekt p\u00e5 klimaet i virksomheden. Folk begynder at kommunikere mere \u00e5bent med hinanden, og de stopper med at opretholde de uformelle gr\u00e6nser \"men han er jo lederen\".<\/p>\n
N\u00e5r virksomheden f\u00f8lger princippet om \"flad organisationsstruktur\", bliver stillingen en formalitet. Det er nu rollen, som personen indtager i teamet, der kommer i f\u00f8rste r\u00e6kke, og alle kan have forskellige roller: det kan v\u00e6re en person, der kommunikerer med kunden og indsamler krav; det kan v\u00e6re en scrum-master, der holder \u00f8je med teamets processer og str\u00e6ber efter at forbedre og optimere dem.<\/p>\n
Motivation af teamet<\/h4>\n \nOgs\u00e5 sp\u00f8rgsm\u00e5let om motivation af medarbejderne er blevet bem\u00e6rket.<\/p>\n
L\u00f8n er ikke den eneste faktor, der motiverer folk til at arbejde. Der er mange andre aspekter, der fremmer produktivt arbejde. Det er vigtigt at kommunikere mere med sine medarbejdere (ikke kun om arbejde), stole p\u00e5 dem og sp\u00f8rge dem til r\u00e5ds, samt konstant opretholde feedback. Det er meget v\u00e6rdifuldt, n\u00e5r der opst\u00e5r en \"corporate spirit\" i gruppen. Man kan finde p\u00e5 sin egen merchandise, som for eksempel logo-tr\u00f8jer, t-shirts, kasketter (vi har faktisk allerede dette). Man kan fors\u00f8ge at organisere virksomhedsevents, udflugter til naturen og lignende.<\/p>\n
N\u00e5r en person har det rart og komfortabelt med at arbejde i et team, s\u00e5 virker arbejdet ogs\u00e5 mere interessant for dem, og de har ikke tanken \"kan det ikke snart blive 18:00, s\u00e5 jeg kan komme herfra\".<\/p>\n
Holdets indsats for at finde nye medarbejdere<\/h4>\n \nDet kan synes som om, det er HR-afdelingen (de er jo til for det) og lederen (som ogs\u00e5 skal lave noget) der skal st\u00e5 for at finde nye medarbejdere. Men hvorfor skal selve teamet deltage i dette? De har allerede meget arbejde p\u00e5 projektet. Svaret er egentlig enkelt \u2013 ingen kender bedre end teamet selv, hvad de s\u00f8ger i en kandidat. Det er jo dem, der skal arbejde videre med denne person. S\u00e5 hvorfor ikke give dem muligheden for at tr\u00e6ffe dette vigtige valg?<\/p>\n
Distribueret team<\/h4>\n \nVi lever i det 21. \u00e5rhundrede, og det er ikke n\u00f8dvendigt for os alle at tage p\u00e5 kontoret kl. 9 (is\u00e6r n\u00e5r det drejer sig om IT-branchen). Man kan v\u00e6re produktiv hjemmefra. Og hvis en person arbejder hjemmefra, hvad forhindrer dem s\u00e5 i at arbejde hjemmefra i en anden by eller endda et andet land? Rigtigt \u2013 intet forhindrer det.<\/p>\n
Det gode ved et distribueret team er, at du har flere muligheder for at finde den \u00f8nskede medarbejder baseret p\u00e5 de rigtige kriterier (f\u00e6rdigheder, erfaring, l\u00f8nniveau). Enig, udvalget af kandidater fra hele Rusland vil v\u00e6re betydeligt st\u00f8rre end kun i en enkelt by. Desuden reduceres omkostningerne til disse medarbejdere betydeligt (kontorudgifter, udstyr).<\/p>\n
Der er et negativt aspekt ved s\u00e5dan arbejde \u2013 folk ser ikke hinanden. Det er meget sv\u00e6rt at arbejde sammen med en person, man ikke kender personligt. Regelm\u00e6ssige videoopkald og periodiske f\u00e6lles sociale arrangementer (mindst en gang om \u00e5ret) kan nemt l\u00f8se dette problem.<\/p>\n
\u00c5bne l\u00f8nninger og andre finansielle sp\u00f8rgsm\u00e5l i virksomheden<\/h4>\n \nDet lyder noget us\u00e6dvanligt, men tro mig, det virker i nogle virksomheder. Konceptet g\u00e5r ud p\u00e5, at hver medarbejder i virksomheden har mulighed for at se, hvor meget hans kolleger tjener (! og endda hvor meget hans ledelse tjener).<\/p>\n
Det er en temmelig kompleks proces, og for at overg\u00e5 til \u00e5bne l\u00f8nninger skal man bev\u00e6ge sig meget gradvist. F\u00f8rst og fremmest er det n\u00f8dvendigt at udligne l\u00f8nningerne blandt medarbejderne, s\u00e5 man undg\u00e5r situationer, hvor Vasja f\u00e5r 5 kroner for det samme arbejde som Petja, der f\u00e5r hele 15. Man skal v\u00e6re forberedt p\u00e5 at kunne svare p\u00e5 sp\u00f8rgsm\u00e5l fra medarbejderne som \u201eHvorfor tjener Petja mere end mig?\u201d.<\/p>\n
Det skal n\u00e6vnes, at afsl\u00f8ringen af l\u00f8nninger kun er toppen af isbjerget. Der er mange andre finansielle indikatorer, som det vil v\u00e6re nyttigt og interessant for medarbejderne at vide.<\/p>\n
Og til sidst<\/b> (s\u00e5dan afsluttede n\u00e6sten hver taler deres tale): man skal ikke tro, at en bestemt tilgang til processerne inden for virksomheden og teamerne vil fungere 100% for alle. Hvis dette var tilf\u00e6ldet, ville alle allerede v\u00e6re succesfulde. Man skal forst\u00e5, at vi alle er mennesker, og at vi alle er forskellige. Hver enkelt af os har brug for en individuel tilgang. Succes handler netop om at finde den \u201erigtige\u201d n\u00f8gle. Hvis det er ubehageligt for dig at arbejde med Scrum, s\u00e5 tvang ikke dig selv og dit team. Tag for eksempel Kanban. M\u00e5ske er det lige pr\u00e6cis det, du har brug for.<\/p>\n
Pr\u00f8v, eksperimenter, fejle og pr\u00f8v igen, s\u00e5 vil det hele helt sikkert lykkes for dig.<\/p>\n
habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"21-22 \u043c\u0430\u0440\u0442\u0430 2019 \u0433. \u043c\u044b \u0441 \u043a\u043e\u043b\u043b\u0435\u0433\u0430\u043c\u0438 \u043f\u043e\u0441\u0435\u0442\u0438\u043b\u0438 \u043a\u043e\u043d\u0444\u0435\u0440\u0435\u043d\u0446\u0438\u044e AgileDays 2019, \u0438 \u044f \u0431\u044b \u0445\u043e\u0442\u0435\u043b \u043d\u0435\u043c\u043d\u043e\u0433\u043e \u043e\u0431 \u044d\u0442\u043e\u043c \u0440\u0430\u0441\u0441\u043a\u0430\u0437\u0430\u0442\u044c. \u041c\u0435\u0441\u0442\u043e \u043f\u0440\u043e\u0432\u0435\u0434\u0435\u043d\u0438\u044f: \u0433. \u041c\u043e\u0441\u043a\u0432\u0430, \u0426\u0435\u043d\u0442\u0440 \u043c\u0435\u0436\u0434\u0443\u043d\u0430\u0440\u043e\u0434\u043d\u043e\u0439 \u0442\u043e\u0440\u0433\u043e\u0432\u043b\u0438 \u0427\u0442\u043e \u0442\u0430\u043a\u043e\u0435 AgileDays? AgileDays \u2013 \u044d\u0442\u043e \u0435\u0436\u0435\u0433\u043e\u0434\u043d\u0430\u044f \u043a\u043e\u043d\u0444\u0435\u0440\u0435\u043d\u0446\u0438\u044f \u043f\u043e \u0433\u0438\u0431\u043a\u043e\u043c\u0443 \u0443\u043f\u0440\u0430\u0432\u043b\u0435\u043d\u0438\u044e \u043f\u0440\u043e\u0446\u0435\u0441\u0441\u0430\u043c\u0438, \u043a\u043e\u0442\u043e\u0440\u0430\u044f \u043f\u0440\u043e\u0432\u043e\u0434\u0438\u0442\u0441\u044f \u0443\u0436\u0435 \u0432 13-\u044b\u0439 \u0440\u0430\u0437. \u0415\u0441\u043b\u0438 \u0442\u0435\u0431\u0435 \u043d\u0435 \u0437\u043d\u0430\u043a\u043e\u043c\u044b \u0442\u0430\u043a\u0438\u0435 \u043f\u043e\u043d\u044f\u0442\u0438\u044f \u043a\u0430\u043a \u00ab\u043f\u043b\u043e\u0441\u043a\u0430\u044f \u0441\u0442\u0440\u0443\u043a\u0442\u0443\u0440\u0430 \u043e\u0440\u0433\u0430\u043d\u0438\u0437\u0430\u0446\u0438\u0438\u00bb \u0438 […]<\/p>\n","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"author":1,"featured_media":23352,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[702],"tags":[],"class_list":["post-31388","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-news"],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t\n\t
![\"AgileDays](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/04\/51a7b80e36435f8fa01dab2f878162c6.jpg\")