{"id":32135,"date":"2019-10-31T21:45:19","date_gmt":"2019-10-31T18:45:19","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/a-nuzhny-li-headhunter-y\/"},"modified":"2019-10-31T21:45:19","modified_gmt":"2019-10-31T18:45:19","slug":"a-nuzhny-li-headhunter-y","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/da\/blog\/news\/a-nuzhny-li-headhunter-y","title":{"rendered":"Er headhuntere n\u00f8dvendige?","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

En ny henvendelse fra Headhunter fik mig til at t\u00e6nke over, hvorfor rekruttering ikke altid er effektiv og nogle gange endda kan v\u00e6re kontraproduktiv for deres kunder. <\/p>\n

Alle, der arbejder inden for IT-sektoren, modtager regelm\u00e6ssigt henvendelser fra Headhunters. Nogle ignorerer helt disse henvendelser, mens andre forts\u00e6tter med at afvise de p\u00e5tr\u00e6ngende recruiters h\u00f8fligt.
\n<\/a><\/noindex>
\nEfter min mening er der flere grunde, der v\u00e6sentligt neds\u00e6tter rekrutteringsarbejdet.<\/p>\n

Den prim\u00e6re \u00e5rsag til fiaskoer i rekrutteringsprocessen er den helt manglende individuelle tilgang til potentielle ans\u00f8gere.<\/p>\n

Hvordan kommer dette til udtryk? Lad os overveje et hypotetisk eksempel.<\/p>\n

For et par \u00e5r siden kontaktede en medarbejder fra rekrutteringsbureauet Best Headhunters en specialist inden for Cloud, hr. Cloudman, via platformen Xing (som er den mest popul\u00e6re platform p\u00e5 det tysktalende internet). Hr. Cloudman takkede h\u00f8fligt for tilbuddet og meddelte recruiter, at han var helt tilfreds med sin nuv\u00e6rende arbejdsgiver. Efter lidt tid modtog hr. Cloudman endnu engang et tilbud fra den samme rekrutteringsmedarbejder. Hr. Cloudman takkede endnu engang for tilbuddet, men n\u00e6vnte, at han nu var helt tilfreds med sin nye arbejdsgiver, som han havde skiftet til for kun f\u00e5 m\u00e5neder siden. Af ren nysgerrighed spurgte hr. Cloudman, om stillingsopslaget vedr\u00f8rte firmaet XYZ, og hvilken l\u00f8n der blev tilbudt til denne stilling? I sit svar bekr\u00e6ftede medarbejderen, at det drejede sig om firmaet XYZ, men svaret p\u00e5 sp\u00f8rgsm\u00e5let om l\u00f8n forblev ubesvaret. Rekruttereren afsluttede sin meddelelse med et helt formelt og banalt \u00f8nske om alt det bedste, i den form, der normalt anvendes i afslag til ans\u00f8gere.<\/p>\n

S\u00e5 hvad var efter min beskedne mening galt:<\/p>\n

Recruiteren viste ikke s\u00e6rlig p\u00e5 de oplysninger, som hr. Cloudman havde angivet i sin profil. Han burde have bem\u00e6rket skiftet af arbejdsplads og reageret p\u00e5 det. Hvorfor ikke stille sp\u00f8rgsm\u00e5let om, hvad der var \u00e5rsagen til denne beslutning? Det ville ogs\u00e5 have v\u00e6ret passende at sp\u00f8rge ind til den nye arbejdsgiver, om han var tilfreds, og hvordan de f\u00f8rste uger p\u00e5 arbejdet gik? For langt fra alle, der skifter til et nyt job, bevarer det. At ignorere sp\u00f8rgsm\u00e5let om l\u00f8n er i h\u00f8j grad uforsvarligt. Efter min mening ville en passende reaktion have v\u00e6ret at tilbyde at diskutere dette sp\u00f8rgsm\u00e5l over telefonen.<\/p>\n

Afslutning<\/h3>\n

\nS\u00e5, uden at v\u00e6re specialist i rekruttering, tillader jeg mig at give nogle anbefalinger til b\u00e5de medarbejdere i rekrutteringsbureauer og deres kunder.<\/p>\n

K\u00e6re rekrutterere, jeres kunder forventer f\u00f8lgende kvaliteter fra ans\u00f8gere:<\/p>\n