habr.com\/ru\/post\/447826<\/a><\/noindex> I conducted a survey among readers about methods for quickly checking the skills of IT specialists. In this article, I discuss the methods I personally like, why I like them, and how I apply them. I start from the first place and finish with the seventh. <\/p>\n1. Multi-stage test assignment, the first stage completed before the interview.<\/h3>\n \nJeg mener, at denne metode til at vurdere udvikleres kompetencer er den bedste. I mods\u00e6tning til en traditionel testopgave, hvor du siger 'her er opgaven, og du kan g\u00e5 g\u00f8re det', opdeles min version af testopgaven i trin - diskussion og forst\u00e5else af opgaven, design af l\u00f8sningen og vurdering af de n\u00f8dvendige ressourcer, flere trin til implementering af l\u00f8sningen, dokumentation og aflevering af l\u00f8sningen. Denne tilgang er t\u00e6ttere p\u00e5 moderne softwareudviklingsteknologier end blot 'tag og g\u00f8r'. Detaljer f\u00f8lger.<\/p>\n
Hvorn\u00e5r bruger jeg denne metode<\/h4>\n \nTil mine projekter ans\u00e6tter jeg normalt fjernmedarbejdere, der udvikler en s\u00e6rskilt, uafh\u00e6ngig del af projektet. Dette reducerer behovet for kommunikation mellem medarbejderne, ofte til nul. Medarbejdere kommunikerer ikke med hinanden, men med projektlederen. Derfor er det vigtigt for mig straks at vurdere personens evner til hurtigt at forst\u00e5 opgaven, stille afklarende sp\u00f8rgsm\u00e5l, selvst\u00e6ndigt udvikle en handlingsplan for l\u00f8sning af opgaven, vurdere de n\u00f8dvendige ressourcer og tid. Her hj\u00e6lper en flertrins testopgave mig godt.<\/p>\n
Hvordan implementeres det<\/h4>\n \nVi identificerer og formulerer en selvst\u00e6ndig og original opgave relateret til det projekt, som udvikleren skal arbejde p\u00e5. Jeg beskriver normalt en forenklet prototype af den prim\u00e6re opgave eller det fremtidige produkt som opgave, som udvikleren vil skulle konfrontere hovedproblemerne og teknologierne i projektet.<\/p>\n
Den f\u00f8rste fase af testopgaven er at s\u00e6tte sig ind i opgaven, afklare det ukendte, designe l\u00f8sningen, planl\u00e6gge skridtene til l\u00f8sning af opgaven og vurdere tiden til udf\u00f8relse af de enkelte skridt og hele testopgaven. Udgangen er et dokument p\u00e5 1-2 sider, hvor udviklerens handlingsplan og tidsvurdering er beskrevet. Jeg beder ogs\u00e5 kandidaterne angive, hvilken af faserne de gerne vil implementere fuldt ud for at bekr\u00e6fte deres f\u00e6rdigheder i praksis. Der er ikke behov for nogen programmering endnu.<\/p>\n
Denne opgave (den samme) gives til flere kandidater. Det forventes, at svar fra kandidaterne modtages den f\u00f8lgende dag. Herefter, om 2-3 dage, n\u00e5r alle svar er modtaget, analyserer vi, hvad kandidaterne har sendt os, og hvilke opklarende sp\u00f8rgsm\u00e5l de har stillet, inden vi p\u00e5begynder opgaven. Baseret p\u00e5 disse oplysninger kan vi invitere det \u00f8nskede antal kandidater til n\u00e6ste fase. <\/p>\n
N\u00e6ste trin er en kort samtale. Vi har allerede noget at tale om. Kandidaten har nu en nogenlunde forst\u00e5else af projektets emne, som han skal arbejde med. Hovedform\u00e5let med denne samtale er at besvare kandidatens tekniske sp\u00f8rgsm\u00e5l og motivere ham til at udf\u00f8re den prim\u00e6re testopgave \u2013 programmering af den del af opgaven, som han selv har valgt. Eller den del, hvis implementering du \u00f8nsker at se.<\/p>\n
Det er altid meget interessant at se, hvilken del af opgaven udvikleren \u00f8nsker at implementere. Nogle foretr\u00e6kker at skitsere projektets struktur, nedbryde l\u00f8sningen i moduler og klasser, og bev\u00e6ger sig s\u00e5ledes oppefra og ned. Andre \u2013 identificerer en separat delopgave, som de betragter som den vigtigste, uden at beskrive den overordnede l\u00f8sning. Det vil sige, at de bev\u00e6ger sig nedefra og op \u2013 fra den mest komplekse delopgave til den samlede l\u00f8sning.<\/p>\n
Fordele<\/h4>\n \nVi kan se kandidatens viden, anvendeligheden af hans f\u00e6rdigheder til vores projekt og udviklingen af kommunikationsevner. Det er ogs\u00e5 let for os at sammenligne kandidaterne med hinanden. Normalt sorterer jeg dem fra, der har givet for optimistiske eller for pessimistiske tidsestimater for opgavens udf\u00f8relse. Selvf\u00f8lgelig har jeg min egen tidsvurdering. En lav vurdering fra kandidaten indikerer sandsynligvis, at personen ikke har sat sig ind i opgaven ordentligt og har udf\u00f8rt denne test overfladisk. En for h\u00f8j tidsvurdering indikerer som regel, at kandidaten har en d\u00e5rlig forst\u00e5else af emneomr\u00e5det og mangler erfaring inden for de emner, jeg har brug for. Jeg sorterer ikke kandidater fra baseret p\u00e5 deres vurdering med det samme, men beder dem om at motivere deres vurdering, hvis vurderingen ikke allerede er tilstr\u00e6kkeligt motiveret. <\/p>\n
Nogle vil m\u00e5ske synes, at denne metode er kompleks og omkostningsfuld. Jeg vurderer, at det tager mellem 30-60 minutter at beskrive testopgaven, og derefter 15-20 minutter til at gennemg\u00e5 svaret fra hver kandidat. Kandidaterne bruger normalt ikke mere end 1-2 timer p\u00e5 at l\u00f8se s\u00e5danne testopgaver, hvilket giver dem en dybere forst\u00e5else af de opgaver, de senere vil skulle tackle. Allerede p\u00e5 dette tidspunkt kan kandidaten miste interessen og v\u00e6lge ikke at forts\u00e6tte kommunikationen med dig, efter at have brugt lidt tid.<\/p>\n
Ulemper<\/h4>\n \nFor det f\u00f8rste skal man finde p\u00e5 en original, isoleret og pr\u00e6cis testopgave, hvilket ikke altid er muligt. For det andet forst\u00e5r ikke alle kandidater med det samme, at der ikke er behov for at programmere i f\u00f8rste fase. Nogle begynder straks at programmere og forsvinder i flere dage, hvorefter de sender en fuldt udf\u00f8rt testopgave. Formelt set klarer de ikke denne testopgave, fordi de ikke gjorde det, der blev kr\u00e6vet. Men samtidig klarer de det, hvis de sendte en passende l\u00f8sning p\u00e5 hele testopgaven. For at undg\u00e5 s\u00e5danne tilf\u00e6lde ringer jeg normalt til alle kandidater, der har modtaget opgaven, to dage efter opgavens udlevering for at h\u00f8re, hvordan det g\u00e5r. <\/p>\n
2. Korte tests med svarmuligheder, tidsbegr\u00e6nset til gennemf\u00f8relse<\/h3>\n \nJeg bruger ikke ofte denne metode, selvom jeg virkelig kan lide den, og jeg anser den for at v\u00e6re en af de bedste metoder til hurtig vurdering af kompetencer. Jeg vil skrive en separat artikel om denne metode snart. S\u00e5danne tests bruges bredt inden for forskellige vidensomr\u00e5der. Et af de mest oplagte og typiske eksempler er teoripr\u00f8ven for at f\u00e5 k\u00f8rekort. I Rusland indeholder denne pr\u00f8ve 20 sp\u00f8rgsm\u00e5l, som man skal svare p\u00e5 inden for 20 minutter. \u00c9n fejl er tilladt. Ved to fejl skal man besvare 10 ekstra sp\u00f8rgsm\u00e5l uden fejl. Denne metode kan let automatiseres.<\/p>\n
Desv\u00e6rre har jeg ikke set gode implementeringer af s\u00e5danne tests for programm\u00f8rer. Hvis du kender til gode, f\u00e6rdige implementeringer af s\u00e5danne tests for programm\u00f8rer, s\u00e5 skriv venligst i kommentarerne. <\/p>\n
Hvordan implementeres det<\/h4>\n \nJeg har arbejdet med selvst\u00e6ndige implementeringer af s\u00e5danne tests mellem arbejdsgivere, mens jeg udf\u00f8rte opgaver som rekrutteringsoutsourcer. Det er helt muligt at implementere en s\u00e5dan test. For eksempel ved hj\u00e6lp af Google Forms. Det prim\u00e6re problem er at udarbejde sp\u00f8rgsm\u00e5l og svarmuligheder. Normalt har arbejdsgiverne kun fantasi til 10 sp\u00f8rgsm\u00e5l. Desv\u00e6rre er det ikke muligt at implementere rotation af sp\u00f8rgsm\u00e5l fra en pulje og tidsbegr\u00e6nsninger i Google Forms. Hvis du kender et godt online v\u00e6rkt\u00f8j til at lave dine egne tests, hvor man kan begr\u00e6nse tid til at gennemf\u00f8re testen og organisere valget af forskellige sp\u00f8rgsm\u00e5l til forskellige kandidater, s\u00e5 skriv venligst om s\u00e5dan service i kommentarerne.<\/p>\n
Hvorn\u00e5r bruger jeg denne metode<\/h4>\n \nI \u00f8jeblikket bruger jeg en s\u00e5dan metode p\u00e5 anmodning fra arbejdsgivere, hvis de har f\u00e6rdige tests, som kan gives til kandidaterne. Det er ogs\u00e5 muligt at kombinere s\u00e5danne tests med den fjerde metode i min rangering - vi beder kandidaten om at dele sin sk\u00e6rm og gennemf\u00f8re testen. Samtidig kan I diskutere sp\u00f8rgsm\u00e5l og svarmuligheder med ham.<\/p>\n
Fordele<\/h4>\n \nVed god implementering er denne metode selvst\u00e6ndig. Kandidaten kan v\u00e6lge et tid, der passer ham til at gennemf\u00f8re testen, og du beh\u00f8ver ikke at bruge meget af din tid. <\/p>\n
Ulemper<\/h4>\n \nEn kvalitetsimplementering af denne metode er ret kostbar, og det er ikke s\u00e6rlig praktisk for en lille virksomhed, der sj\u00e6ldent ans\u00e6tter nye medarbejdere.<\/p>\n
3. Sp\u00f8rgeskemaer med \u00e5bne sp\u00f8rgsm\u00e5l om erfaring<\/h3>\n \nDette er et s\u00e6t \u00e5bne sp\u00f8rgsm\u00e5l, der opfordrer kandidaten til at reflektere over sin erfaring. Vi tilbyder ikke svarmuligheder. \u00c5bne sp\u00f8rgsm\u00e5l er dem, der ikke kan besvares enkelt og entydigt. For eksempel, hvad var den vanskeligste opgave, du l\u00f8ste ved hj\u00e6lp af et bestemt framework? Hvad var den st\u00f8rste udfordring for dig? Man kan ikke svare entydigt p\u00e5 s\u00e5danne sp\u00f8rgsm\u00e5l. Den eneste enkle svarmulighed er - jeg har ikke s\u00e5dan erfaring, jeg har ikke arbejdet med dette v\u00e6rkt\u00f8j. <\/p>\n
Hvordan implementeres det<\/h4>\n \nDet kan let implementeres ved hj\u00e6lp af Google Forms. Det vigtigste er at finde p\u00e5 sp\u00f8rgsm\u00e5l. Jeg bruger flere standardkonstruktioner.<\/p>\n
Fort\u00e6l om det seneste projekt, du arbejdede med ved hj\u00e6lp af XXX, hvad var det sv\u00e6reste for dig i dette projekt?<\/p>\n
Hvad er de st\u00f8rste fordele ved teknologien XXX for dig, giv eksempler fra din erfaring?
I hvilke situationer ville du foretr\u00e6kke teknologien AAA fremfor BBB?
Disse konstruktioner kan anvendes p\u00e5 mange teknologier fra din arbejdsbunke. At besvare s\u00e5danne sp\u00f8rgsm\u00e5l med klich\u00e9er fra internettet er ikke altid let, da de er personlige og relaterer sig til personlig erfaring. N\u00e5r kandidater besvarer disse sp\u00f8rgsm\u00e5l, t\u00e6nker de ofte p\u00e5, at ethvert af deres svar til en jobsamtale kan f\u00f8re til opf\u00f8lgende sp\u00f8rgsm\u00e5l. Derfor, hvis der ikke er erfaring, tr\u00e6kker kandidaterne sig ofte tilbage, da de forst\u00e5r, at den videre samtale kan v\u00e6re meningsl\u00f8s.<\/p>\n
Hvorn\u00e5r bruger jeg denne metode<\/h4>\n \nN\u00e5r jeg arbejder med bestillinger om udv\u00e6lgelse af specialister, hvis kunden ikke har foresl\u00e5et sin metode til den indledende vurdering af kompetencer, benytter jeg denne metode. Jeg har allerede forberedte sp\u00f8rgeskemaer om flere emner, og det er ikke besv\u00e6rligt for mig at anvende denne metode for en ny kunde.<\/p>\n
Fordele<\/h4>\n \nDet er ikke sv\u00e6rt at implementere med Google Forms. Desuden kan et nyt sp\u00f8rgeskema laves baseret p\u00e5 det tidligere, ved at erstatte navne p\u00e5 teknologier og v\u00e6rkt\u00f8jer med andre. For eksempel vil et sp\u00f8rgeskema om erfaring med React ikke adskille sig meget fra et sp\u00f8rgeskema om erfaring med Angular.<\/p>\n
At sammens\u00e6tte et s\u00e5dant sp\u00f8rgeskema tager 15-20 minutter, og kandidaterne bruger normalt 15-30 minutter p\u00e5 at svare. Tiden er ikke stor, men vi f\u00e5r information om kandidatens personlige erfaring, som vi kan bygge videre p\u00e5, hvilket g\u00f8r hver jobsamtale unik og mere interessant. Normalt er varigheden af jobsamtalen kortere efter et s\u00e5dant sp\u00f8rgeskema, da man ikke beh\u00f8ver at stille enkle, ensartede sp\u00f8rgsm\u00e5l.<\/p>\n
Ulemper<\/h4>\n \nFor at skelne mellem kandidatens eget svar og 'googlet' information, skal man have en forst\u00e5else for emnet. Men det kommer hurtigt med erfaring. Efter at have set 10-20 svar vil du l\u00e6re at skelne kanditaternes egne originale svar fra dem, der findes online.<\/p>\n
4. Live-Doing (Kodning) \u2013 l\u00f8ser en enkel opgave i realtid med delt sk\u00e6rm<\/h3>\n \nEssensen af denne metode er at bede kandidaten om at l\u00f8se en simpel opgave og observere processen. Kandidaten m\u00e5 bruge alt, hvad de \u00f8nsker, der er ingen forbud mod at s\u00f8ge information online. Kandidaten kan f\u00f8le stress ved, at deres arbejde bliver observeret. Ikke alle kandidater accepterer denne vurderingsmetode af deres f\u00e6rdigheder. Men p\u00e5 den anden side giver denne metode mulighed for at se, hvilke viden en person har i hovedet, hvad de kan bruge, selv i en stressende situation, og hvilken information de vil s\u00f8ge efter. Niveauet af kandidaten kan n\u00e6sten \u00f8jeblikkeligt ses. Nybegyndere bruger de mest grundl\u00e6ggende, endda primitive muligheder i sproget, og begynder ofte at implementere funktionalitet fra grundl\u00e6ggende biblioteker manuelt. Mere erfarne kandidater har en god forst\u00e5else af de grundl\u00e6ggende klasser, metoder og funktioner, og kan hurtigt l\u00f8se en simpel opgave \u2013 2-3 gange hurtigere end nybegyndere, ved at anvende kendt funktionalitet fra sprogets grundl\u00e6ggende bibliotek. Endnu mere erfarne kandidater begynder typisk med at overveje forskellige tilgange til at l\u00f8se opgaven og beskriver flere l\u00f8sningsmuligheder, sp\u00f8rger om hvilken af dem, jeg vil se implementeret. Alt, hvad kandidaten g\u00f8r, kan diskuteres. Selv med udgangspunkt i den samme opgave kan interviewene blive meget forskellige, ligesom kandidaternes l\u00f8sninger.<\/p>\n
Som en variant af denne metode kan du bede kandidaten om at tage en test for at vurdere professionel kompetence, hvor de skal begrunde valget af deres svar. I mods\u00e6tning til almindelig testning vil du finde ud af, hvor velbegrundet deres svarvalg er. Du kan tilpasse dine egne varianter af denne metode i henhold til dine stillingsspecifikke behov.<\/p>\n
Hvordan implementeres det<\/h4>\n \nDenne metode kan nemt implementeres via Skype eller et andet lignende videosystem, der muligg\u00f8r sk\u00e6rmdeling. Opgaver kan skabes selvst\u00e6ndigt eller inkludere platforme som Code Wars, som tilbyder forskellige forberedte tests.<\/p>\n
Hvorn\u00e5r bruger jeg denne metode<\/h4>\n \nN\u00e5r jeg v\u00e6lger programm\u00f8rer, og det ikke er helt klart, hvilket niveau kandidaten har ud fra deres CV, tilbyder jeg dem et interview i det format. Efter min erfaring er omkring 90% af udviklerne positive overfor det. De s\u00e6tter pris p\u00e5, at samtalen om programmering starter fra det f\u00f8rste interview, i stedet for de trivielle sp\u00f8rgsm\u00e5l som 'hvor ser du dig selv om 5 \u00e5r?'.<\/p>\n
Fordele<\/h4>\n \nP\u00e5 trods af kandidatens stress og nerv\u00f8sitet bliver kandidatens generelle f\u00e6rdigheder straks og tydeligt synlige. Kommunikative f\u00e6rdigheder bliver ogs\u00e5 let synlige \u2013 hvordan kandidaten resonnerer, hvordan de forklarer og motiverer deres beslutning. Hvis der er behov for at diskutere kandidaten med kolleger, er det ikke sv\u00e6rt at lave en videooptagelse fra sin sk\u00e6rm og derefter vise interviewet til andre.<\/p>\n
Ulemper<\/h4>\n \nForbindelsen kan blive afbrudt. P\u00e5 grund af nerv\u00f8sitet kan kandidaten begynde at t\u00f8ve. I denne situation kan man pause og give dem tid til at t\u00e6nke over opgaven alene, ringe tilbage om 10 minutter og forts\u00e6tte. Hvis kandidaten stadig opf\u00f8rer sig m\u00e6rkeligt efter det, kan det v\u00e6re en id\u00e9 at pr\u00f8ve en anden metode til at vurdere f\u00e6rdighederne.<\/p>\n
5. Kort ekspress-interview om f\u00e6rdigheder via telefon\/Skype<\/h3>\n \nDet er blot en samtale over telefon, Skype eller et andet stemmesystem. Vi kan dermed vurdere kandidatens kommunikationsf\u00e6rdigheder, deres generalviden og horisont. En sp\u00f8rgeskema kan bruges som samtaleplan. Alternativt kan man diskutere kandidatens svar p\u00e5 sp\u00f8rgeskemaet mere grundigt.<\/p>\n
Hvordan implementeres det<\/h4>\n \nVi aftaler med kandidaten om en samtale og ringer. Vi stiller sp\u00f8rgsm\u00e5l og noterer svarene.<\/p>\n
Hvorn\u00e5r bruger jeg denne metode<\/h4>\n \nDenne metode bruger jeg normalt sammen med sp\u00f8rgeskemaet, n\u00e5r kandidatens svar har virket originale eller ikke overbevisende nok. Jeg taler med kandidaten om sp\u00f8rgsm\u00e5lene fra sp\u00f8rgeskemaet og f\u00e5r deres mening om emnet mere detaljeret. Jeg anser en s\u00e5dan samtale for obligatorisk, n\u00e5r kandidatens kommunikationsf\u00e6rdigheder er vigtige, og n\u00e5r de skal kunne formulere deres tanker klart og forst\u00e5eligt.<\/p>\n
Fordele<\/h4>\n \nUden en samtale om professionelle emner er det normalt umuligt at vurdere, hvor godt kandidaten kan formulere sine tanker.<\/p>\n
Ulemper<\/h4>\n \nDen prim\u00e6re ulempe er de ekstra tidsomkostninger. Derfor anvender jeg denne metode som supplement til andre, hvis det er n\u00f8dvendigt. Derudover findes der kandidater, der taler glimrende om faglige emner, men som har ringe praktisk erfaring. Hvis man har brug for en programm\u00f8r, der stabilt og kvalitetsm\u00e6ssigt kan l\u00f8se opgaver, er det bedre at v\u00e6lge en anden metode til den indledende vurdering af kompetencer. Hvis man har brug for en leder eller analytiker, alts\u00e5 en specialist der overs\u00e6tter fra menneskesprog til 'programmeringssprog' og omvendt, s\u00e5 vil denne metode til at vurdere kompetencer v\u00e6re meget nyttig.<\/p>\n
6. Kort testopgave p\u00e5 tid (udf\u00f8res p\u00e5 30-60 minutter)<\/h3>\n \nFor en r\u00e6kke erhverv er det vigtigt, at specialisten hurtigt kan finde en l\u00f8sning p\u00e5 opgaven. Som regel er opgaverne ikke vanskelige, men tiden til at l\u00f8se dem er kritisk.<\/p>\n
Hvordan implementeres det<\/h4>\n \nVi aftaler med kandidaten om tid til at udf\u00f8re testopgaven. P\u00e5 det aftalte tidspunkt sender vi kandidaten betingelserne for opgaven og finder ud af, om han eller hun har forst\u00e5et, hvad der kr\u00e6ves. Vi t\u00e6ller den tid, kandidaten bruger p\u00e5 at l\u00f8se opgaven. Derefter analyserer vi l\u00f8sningen og tiden.<\/p>\n
Hvorn\u00e5r bruger jeg denne metode<\/h4>\n \nI min erfaring er denne metode blevet anvendt til at vurdere kompetencer hos teknikere, SQL-programm\u00f8rer og testere (QA). Opgaverne har v\u00e6ret af typen 'find problemerne og kom med l\u00f8sninger', 'optimer SQL-foresp\u00f8rgslen, s\u00e5 den k\u00f8rer 3 gange hurtigere' osv. Selvf\u00f8lgelig kan I finde p\u00e5 jeres egne opgaver. Denne metode kan ogs\u00e5 anvendes til nyuddannede udviklere.<\/p>\n
Fordele<\/h4>\n \nVi bruger kun vores tid p\u00e5 at udarbejde og kontrollere opgaven. Kandidaten kan v\u00e6lge et tidspunkt, der passer ham eller hende til at udf\u00f8re opgaven.<\/p>\n
Ulemper<\/h4>\n \nDen prim\u00e6re ulempe er, at der kan v\u00e6re l\u00f8sninger til jeres opgaver eller lignende tilg\u00e6ngelige online, s\u00e5 man skal have et antal varianter og j\u00e6vnligt finde p\u00e5 nye opgaver. Hvis man skal teste reaktionstid og overblik, v\u00e6lger jeg personligt tidstests (metode nr. 2).<\/p>\n
7. Gennemg\u00e5 kandidatens portfolio, kodeeksempler og \u00e5bne repositories<\/h3>\n \nDette er m\u00e5ske den mest forst\u00e5elige metode til at vurdere kompetencer, forudsat at jeres kandidater har en portfolio og at der i jeres rekrutteringsteam findes specialister, der kan vurdere denne.<\/p>\n
Hvordan implementeres det<\/h4>\n \nVi gennemg\u00e5r kandidaters CV'er. Hvis vi finder links til portef\u00f8ljer, unders\u00f8ger vi dem. Hvis der ikke er nogen henvisning til en portef\u00f8lje i CV'et, beder vi kandidaten om at fremvise deres portef\u00f8lje.<\/p>\n
Hvorn\u00e5r bruger jeg denne metode<\/h4>\n \nI min erfaring er denne metode blevet anvendt meget sj\u00e6ldent. Det er sj\u00e6ldent, at man i kandidaters portef\u00f8ljer kan finde arbejde inden for det relevante emne. Erfaringrige kandidater foretr\u00e6kker ofte denne metode frem for standard og uinteressante testopgaver. De siger \u2013 \"se p\u00e5 mit repo, der er dusinvis af eksempler p\u00e5 mine l\u00f8sninger p\u00e5 forskellige opgaver, du vil se, hvordan jeg skriver kode.\"<\/p>\n
Fordele<\/h4>\n \nDet sparer tid for kandidaterne. Hvis der er professionelle i dit team, kan I hurtigt sortere de mindre egnede uden kommunikation med kandidaterne. Mens rekruttereren leder efter kandidater, vurderer hans kollega portefolierne. Det skaber en forholdsvis hurtig og parallel proces.<\/p>\n
Ulemper<\/h4>\n \nDenne metode kan ikke anvendes for alle IT-professioner. For at vurdere portef\u00f8ljer skal man selv have udviklede f\u00e6rdigheder. Hvis du ikke er specialist, kan du ikke vurdere portef\u00f8ljerne kvalitativt.<\/p>\n
Kolleger, jeg inviterer jer til at diskutere det l\u00e6ste i kommentarerne. Fort\u00e6l, hvilke andre metoder til hurtig vurdering af kompetencer, I anvender?habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"\u041d\u0430\u0439\u043c IT-\u0441\u043f\u0435\u0446\u0438\u0430\u043b\u0438\u0441\u0442\u043e\u0432 \u2013 \u044d\u0442\u043e \u043d\u0435\u043f\u0440\u043e\u0441\u0442\u0430\u044f \u0437\u0430\u0434\u0430\u0447\u0430. \u0412\u043e-\u043f\u0435\u0440\u0432\u044b\u0445, \u0441\u0435\u0439\u0447\u0430\u0441 \u043d\u0430 \u0440\u044b\u043d\u043a\u0435 \u043d\u0430\u0431\u043b\u044e\u0434\u0430\u0435\u0442\u0441\u044f \u0434\u0435\u0444\u0438\u0446\u0438\u0442 \u043e\u043f\u044b\u0442\u043d\u044b\u0445 \u043a\u0430\u0434\u0440\u043e\u0432, \u043e\u043d\u0438 \u044d\u0442\u043e \u043f\u043e\u043d\u0438\u043c\u0430\u044e\u0442. \u041a\u0430\u043d\u0434\u0438\u0434\u0430\u0442\u044b \u0447\u0430\u0441\u0442\u043e \u043d\u0435 \u0433\u043e\u0442\u043e\u0432\u044b \u0442\u0440\u0430\u0442\u0438\u0442\u044c \u043c\u043d\u043e\u0433\u043e \u0432\u0440\u0435\u043c\u0435\u043d\u0438 \u043d\u0430 \u00ab\u043e\u0442\u0431\u043e\u0440\u043e\u0447\u043d\u044b\u0435 \u043c\u0435\u0440\u043e\u043f\u0440\u0438\u044f\u0442\u0438\u044f\u00bb \u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u043e\u0434\u0430\u0442\u0435\u043b\u044f, \u0435\u0441\u043b\u0438 \u0438\u0445 \u043f\u0440\u0435\u0434\u0432\u0430\u0440\u0438\u0442\u0435\u043b\u044c\u043d\u043e \u043d\u0435 \u0437\u0430\u0438\u043d\u0442\u0435\u0440\u0435\u0441\u043e\u0432\u0430\u0442\u044c. \u0420\u0430\u043d\u0435\u0435 \u043f\u043e\u043f\u0443\u043b\u044f\u0440\u043d\u0430\u044f \u043f\u0440\u0430\u043a\u0442\u0438\u043a\u0430 \u00ab\u0434\u0430\u0434\u0438\u043c \u0442\u0435\u0441\u0442\u043e\u0432\u043e\u0435 \u043d\u0430 8+ \u0447\u0430\u0441\u043e\u0432\u00bb \u0441\u0435\u0439\u0447\u0430\u0441 \u0443\u0436\u0435 \u043d\u0435 \u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u0430\u0435\u0442. \u0414\u043b\u044f \u043f\u0435\u0440\u0432\u0438\u0447\u043d\u043e\u0439 \u043e\u0446\u0435\u043d\u043a\u0438 \u0437\u043d\u0430\u043d\u0438\u0439 \u0438 \u043e\u0442\u0441\u0435\u0432\u0430 \u043a\u0430\u043d\u0434\u0438\u0434\u0430\u0442\u043e\u0432 \u0434\u043e \u043f\u0440\u043e\u0432\u0435\u0434\u0435\u043d\u0438\u044f \u043f\u043e\u043b\u043d\u043e\u043c\u0430\u0441\u0448\u0442\u0430\u0431\u043d\u043e\u0433\u043e […]<\/p>\n","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"author":1,"featured_media":24896,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[702],"tags":[],"class_list":["post-33153","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-news"],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t\n\t
![\"Top](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/05\/05127b07a6f92a6919508dd7ddbdf309.png\")