pr\u00e6sentation<\/a><\/noindex> Dan Pink, en kendt forretningskonsulent og forfatter af b\u00f8ger om moderne tilgange til motivation i erhvervslivet. <\/p>\n![\"1000](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/210c679a2ebe1052a424eedd9434083c.png\")
\n
\nKvaliteten af feedback fra kolleger bestemmer i h\u00f8j grad den tredje komponent i ingeni\u00f8rens motivation \u2014 anerkendelse.<\/p>\n
Men lad os v\u00e6re \u00e6rlige, hvordan giver en person uden nogen form for specialuddannelse normalt feedback? De kritiserer ofte, roser sj\u00e6ldent og d\u00f8mmer uden at forst\u00e5. Det viser sig, at s\u00e5dan feedback ikke er s\u00e6rlig motiverende for de omkringliggende og ofte f\u00f8rer til konflikter. <\/p>\n
N\u00e5r en ingeni\u00f8r kontinuerligt f\u00e5r s\u00e5dan feedback fra sin teamleder, reagerer han forudsigeligt: Hvis der ikke er positiv feedback \u2014 konkluderer han, at han ikke bliver v\u00e6rdsat. Hvis der ikke er udviklende feedback \u2014 f\u00f8ler han, at han ikke har nogen steder at vokse.<\/p>\n
Hvad g\u00f8r han s\u00e5 i den situation? Han siger: \"Jeg stopper!\". <\/p>\n
![\"1000](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/5dcc06bfa7e57e4aa661c54845fa6162.png\")
\n
\nKonsekvenserne er klare: mens vi leder efter en erstatning for ingeni\u00f8ren, br\u00e6nder projekterne, presset p\u00e5 de \u00f8vrige medarbejdere stiger, og virksomheden bruger mange penge p\u00e5 at finde et nyt teammedlem.<\/p>\n
Konklusionen er: det er meget vigtigt, hvilken feedback vores ingeni\u00f8rer modtager. Det betyder, at dem, der giver denne feedback (vi taler prim\u00e6rt om teamledere), skal v\u00e6re i stand til at g\u00f8re det korrekt. Hvorfor er det s\u00e5 ofte, at teamledere ikke kan give feedback korrekt?<\/p>\n
Hvordan bliver man teamleder?<\/h1>\n
\nDet er godt, n\u00e5r virksomheden m\u00e5lrettet udvikler teamledere, hvilket giver dem mulighed for at opn\u00e5 alle de n\u00f8dvendige f\u00e6rdigheder til at lede et team, f\u00f8r de bes\u00e6tter en lederposition. Men nogle gange sker det, at man v\u00e6lger den, der skriver den bedste kode og forst\u00e5r systemet, og giver ham et system og et team. <\/p>\n
I sidste ende kan man miste en fremragende ingeni\u00f8r og f\u00e5 en demotiveret teamleder, der ikke kan opfylde sine opgaver. <\/p>\n
Det kan kun undg\u00e5s p\u00e5 \u00e9n m\u00e5de \u2014 m\u00e5lrettet at l\u00e6re potentielle (og eksisterende) teamledere at arbejde med mennesker. Men ogs\u00e5 her viser alt sig ikke at v\u00e6re s\u00e5 enkelt.<\/p>\n
Hvordan forbereder man teamledere til at arbejde med mennesker?<\/h1>\n
\nEn standardl\u00f8sning til tr\u00e6ning af teamledere er et kursus, som ofte kun er engangsforedrag. Det er vigtigt at forst\u00e5, at evnen til at give korrekt feedback er en f\u00e6rdighed, der kun kan udvikles i praksis. Desv\u00e6rre kan man ikke udvikle denne f\u00e6rdighed p\u00e5 \u00e9n tr\u00e6ningssession; i bedste fald f\u00e5r man teoretisk viden, og man m\u00e5 l\u00e6re at anvende den selvst\u00e6ndigt i det virkelige arbejde. De sp\u00f8rgsm\u00e5l, der uundg\u00e5eligt m\u00e5tte opst\u00e5, kan stilles efter tr\u00e6ningen, men s\u00e5danne arrangementer afholdes ikke altid, og det er sj\u00e6ldent, at folk deltager i dem. <\/p>\n
N\u00e5r det g\u00e6lder tr\u00e6ning i feedback \"i kampens hede\", kompliceres situationen ogs\u00e5 af, at personen tilsyneladende stadig kun l\u00e6rer, men vi kan ikke vurdere, hvordan det g\u00e5r. Fordi i det virkelige arbejde giver teamlederen som regel feedback til medarbejderen alene (one-to-one). Og man kan hverken korrigere, r\u00e5dgive eller give feedback p\u00e5 feedback, da dette sker bag lukkede d\u00f8re. <\/p>\n
Da jeg t\u00e6nkte p\u00e5, hvordan jeg kunne omg\u00e5 denne vanskelighed, kom jeg p\u00e5 den id\u00e9 at pakke feedbacktr\u00e6ningen ind i et andet projekt, som ville fungere i form af en klub.<\/p>\n
Hvorfor er klubformatet bedre til at tr\u00e6ne feedback?<\/h1>\n
\n1. Klubbes\u00f8g er frivillige \u2014 hvilket betyder, at de, der kommer, faktisk har motivation til at l\u00e6re.<\/p>\n
2. Klubben, i mods\u00e6tning til tr\u00e6ningen, er ikke et engangsevent. Folk bes\u00f8ger klubben regelm\u00e6ssigt over en l\u00e6ngere periode, s\u00e5 de kan ikke kun f\u00e5 teoretisk viden, men ogs\u00e5 l\u00e6re at anvende den. <\/p>\n
3. I klubformatet kan man kontrollere l\u00e6ringsprocessen. En person giver feedback til en anden ikke en-til-en, men inden for en legemligg\u00f8relse, som de \u00f8vrige klubmedlemmer overv\u00e5ger. Derfor kan vi give ham feedback p\u00e5 feedback og hj\u00e6lpe med at forbedre f\u00e6rdigheden. <\/p>\n
![\"1000](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/29394ccf10ed7b861bdb7d113bc11a0e.png\")
\n<\/p>\n
Speaker\u2019s Club. Vi l\u00e6rer at tale offentligt og give feedback.<\/h1>\n
\nHvordan har vi konkret implementeret tr\u00e6ning i feedbackf\u00e6rdigheder hos Lamoda? Feedback gives altid p\u00e5 noget, der er blevet gjort; der skal v\u00e6re et stykke arbejde udf\u00f8rt, som man kan give feedback p\u00e5. Derfor kan feedbacktr\u00e6ningen kombineres med andre aktiviteter. <\/p>\n
P\u00e5 det tidspunkt arbejdede jeg som DevRel med min hovedopgave: jeg havde brug for, at vores eksperter begyndte at holde foredrag regelm\u00e6ssigt p\u00e5 kendte IT-konferencer. Mange specialister forstod, at de var n\u00f8dt til at forbedre deres f\u00e6rdigheder inden for offentlige taler. Og meget p\u00e5 opfordring fra kolleger organiserede jeg en talerklub i virksomheden (Lamoda Speakers Club).<\/p>\n
Men inden for talerklubben arbejdede vi ogs\u00e5 med f\u00e6rdighederne inden for feedback. Jeg l\u00e6rte folk, hvordan de kunne give hinanden feedback, s\u00e5 det ville v\u00e6re nyttigt for dem. Og jeg hjalp dem med at erfare p\u00e5 egen h\u00e5nd, hvorfor det er s\u00e5 vigtigt at f\u00e5 den rigtige feedback.<\/p>\n
Hvad er Lamoda Speakers Club?<\/h1>\n
![\"1000](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/a0e1e12450dff6b69072bc8b58f02992.png\")
\n
\nDe prim\u00e6re m\u00e5l for klubben:
\n1. Tale sikkert
\n2. Lave fejl
\n3. Eksperimentere<\/p>\n
Hvordan det er organiseret. Hver deltager forbereder et kort foredrag om et hvilket som helst emne (5 minutter til selve foredraget og yderligere 5 minutter til sp\u00f8rgsm\u00e5l). Efter deltagelsen i foredraget giver lytterne feedback. Klubm\u00f8derne afholdes hver anden uge, og der optr\u00e6der ikke mere end 6 talere pr. m\u00f8de (i alt en time til selve foredragene, endnu en time til feedback). Deltagelse er frivillig.<\/p>\n
Hvordan ser den rigtige feedback ud, og hvordan 's\u00e6lger' man den til andre?<\/h1>\n
\nSom jeg allerede n\u00e6vnte i starten af foredraget, bruger de fleste mennesker oprindeligt ikke feedback p\u00e5 den bedste m\u00e5de - s\u00e5dan at det fra et kraftfuldt motivationsv\u00e6rkt\u00f8j bliver til noget ekstremt ubehageligt for b\u00e5de dem, der giver feedback, og dem, der modtager den. Dette sker som f\u00f8lge af utilstr\u00e6kkelig viden om, hvordan motivation fungerer, og hvad der egentlig hj\u00e6lper folk med at g\u00f8re deres arbejde bedre. <\/p>\n
Derfor var min hovedopgave ikke blot at fort\u00e6lle kollegerne, hvilken feedback der er den rigtige, men ogs\u00e5 at 's\u00e6lge' dem denne id\u00e9, s\u00e5 de kunne overbevise sig selv om, at denne us\u00e6dvanlige m\u00e5de at give feedback p\u00e5 faktisk fungerer bedre end den, de er vant til. <\/p>\n
S\u00e5 hvad er den rigtige feedback? Hvilken id\u00e9 's\u00e6lger' vi? <\/p>\n
Lad os finde ud af det, hvordan feedback kan variere<\/b>.<\/p>\n
1. Positiv og negativ<\/b>
\nPositiv feedback er svaret p\u00e5 sp\u00f8rgsm\u00e5let 'Hvad var godt?'. Negativ feedback er svaret p\u00e5 sp\u00f8rgsm\u00e5let 'Hvad var d\u00e5rligt?' <\/p>\n
Det var netop her, jeg m\u00e5tte f\u00e5 budskabet igennem til folkene, at positiv feedback er helt n\u00f8dvendig for motivation, mens negativ feedback ikke fungerer. I stedet er det bedre at give udviklende feedback<\/b>, som svarer p\u00e5 sp\u00f8rgsm\u00e5let: \u00abHvad kan forbedres?\u00bb. <\/p>\n
2. Nyttig eller omvendt, ukonstruktiv<\/b>
\nHvilken feedback kan betragtes som nyttig?
\nDette konstruktive<\/b> og konkrete<\/b> bem\u00e6rkninger, der besvarer sp\u00f8rgsm\u00e5let: \u00abHvad skal der g\u00f8res?\u00bb, og ikke \u00abHvad var d\u00e5rligt?\u00bb.<\/p>\n
For at give konstruktiv feedback har vi l\u00e6rt at skelne mellem vores personlige vurderinger og f\u00f8lelser og fakta. Vi er alle mennesker, s\u00e5 f\u00f8lelser er ogs\u00e5 til stede i tekniske historier. <\/p>\n
3. Manglende <\/b>
\nJa, det er ogs\u00e5 en form for feedback, og dets betydning blev deltagerne meget bevidste om, is\u00e6r ved offentlige taler. Forestil dig: en person har brugt en halv time p\u00e5 forberedelse, gik p\u00e5 scenen, holdt et foredrag \u2014 og fik intet tilbage. Ingen sp\u00f8rgsm\u00e5l, ingen kommentarer, ingen indvendinger. I det \u00f8jeblik indser personen blot, at mangel p\u00e5 feedback \u2014 det g\u00f8r ondt. Det er frygteligt. M\u00e5ske var det min f\u00f8rste vigtige indsigt: at kommunikere n\u00f8dvendigheden af feedback i Speakers Club var meget lettere end at forklare det ti gange med ord. <\/p>\n
En person, der ikke f\u00e5r nogen feedback, t\u00e6nker af en eller anden grund straks, at vedkommende har gjort noget d\u00e5rligt. Der er ikke mange, der t\u00e6nker, at de stadig er dygtige, selv n\u00e5r der er d\u00f8dens stilhed i salen. Derfor b\u00f8r der ikke mangles feedback, n\u00e5r vi \u00f8nsker at motivere vores medarbejdere \u2014 og klubbens medlemmer forst\u00e5r dette godt af egen erfaring.<\/p>\n
![\"1000](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/7695eca6c9001d015b93389e99832f65.png\")
<\/p>\n
S\u00e5 feedback skal n\u00f8dvendigvis v\u00e6re<\/b>, den skal inkludere positive<\/b> og udviklende<\/b> komponenter, og den skal v\u00e6re nyttig, alts\u00e5 konstruktiv<\/b><\/i>. \n<\/p><\/blockquote>\n
![\"1000](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/afc4b29715b2a5ae2c8aa389bbee3e44.png\")
\n
\nNaturligvis adskiller denne opfattelse af feedback sig kraftigt fra den, mange er vant til \u2014 hvis alt er godt, s\u00e5 beh\u00f8ver man ikke at sige noget, og hvis noget er d\u00e5rligt \u2014 s\u00e5 skal det kritiseres uden hensyntagen til konstruktive forslag. Derfor st\u00f8dte jeg p\u00e5 modstand fra nogle kolleger, og jeg m\u00e5tte 's\u00e6lge' dem ideen om korrekt feedback \u2014 det vil sige vise i praksis, at det fungerer meget bedre. <\/p>\n
Jeg vil nu fort\u00e6lle om de vigtigste tvivl, der opstod hos klubbens medlemmer, og hvordan jeg arbejdede med dem.<\/p>\n
Problemet: frygt for at s\u00e5re<\/b>
\nDet f\u00f8rste, jeg m\u00e5tte konfrontere. Folk er bange for at give b\u00e5de positive og negative kommentarer. Tanken om, at feedback ikke sl\u00e5r ned, men udvikler, er ikke s\u00e6rlig almindelig i vores kultur. Derfor er det element\u00e6rt skr\u00e6mmende for de fleste mennesker b\u00e5de at give og modtage feedback.
\nL\u00f8sning: personlig eksempel og tid til at v\u00e6nne sig til det<\/b><\/p>\n
Problem: overdreven aggressivitet<\/b>
\nN\u00e5r en person giver feedback, kan det ofte give indtryk af, at de bekr\u00e6fter sig selv p\u00e5 bekostning af andre. Det ser omtrent s\u00e5dan ud: \"Nu vil jeg fort\u00e6lle, hvordan man ikke skal g\u00f8re!\" Og de st\u00e5r der, ser flotte ud, som om de er de smarteste. Og s\u00e5 bliver de overraskede over, at ingen lytter til dem og afviser deres ideer. N\u00e5r jeg har st\u00e5et over for s\u00e5danne mennesker, har det v\u00e6ret vigtigt for mig at forst\u00e5, at personen egentlig er god, og de \u00f8nsker ikke at g\u00f8re det d\u00e5rligt for alle, men kun vil k\u00e6mpe for sandheden. Deres problem er, at de bare endnu ikke ved, hvordan man korrekt formidler sine tanker. Min opgave er at l\u00e6re dem det.
\nL\u00f8sning: princippet \"alle er lige\" og reglen \"du giver ikke feedback, hvis du ikke har pr\u00e6senteret\"<\/b>
\nJeg mindede deltagerne om, at alle var kommet til klubben for at l\u00e6re om et emne, som ingen kendte til (offentlige taler). Derfor kan enhver fejle, og alles mening er lige vigtig. Vi bruger feedback i klubben ikke for at finde ud af, hvem der er bedre, men for at dele erfaringer og sammen finde m\u00e5der at l\u00f8se et problem p\u00e5. Det er slet ikke n\u00f8dvendigt at fort\u00e6lle andre, at de ikke g\u00f8r det godt.<\/p>\n
I den forbindelse fik vi ogs\u00e5 en regel: hvis du ikke har pr\u00e6senteret, s\u00e5 giver du ikke feedback. Kun n\u00e5r en person har v\u00e6ret i skindet som pr\u00e6sentator, kan de forst\u00e5, hvordan det er. Deres feedback vil straks lyde anderledes, og det vil v\u00e6re meget mere konstruktivt og nyttigt.<\/p>\n
Problem: modvilje mod at give positiv feedback<\/b>
\nNogle mennesker mener, at positiv feedback slet ikke er n\u00f8dvendigt. En teamleder fra et af teamene kom til mig med s\u00e5dan en holdning: \"Jeg vil gerne pr\u00e6sentere, men jeg vil ikke give feedback til andre.\"<\/p>\n
![\"1000](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/1ff00518b6300151a8e6c95bc6f902e7.png\")
\n
\nL\u00f8sning: demonstrere effektiviteten af positiv feedback<\/b>
\nAt vurdere objektivt (det vil sige at tale om b\u00e5de minusser og plusser) er vigtigt, ellers fungerer feedback simpelthen ikke som et motivationsv\u00e6rkt\u00f8j. <\/p>\n
Jeg elsker at bringe historien om en person, der engang var teamleder, og senere blev CTO. Da han lavede kodeanmeldelser, efterlod han mange bem\u00e6rkninger om, hvad der skulle rettes, hvilket skabte modstand blandt folk. Han l\u00e6ste et sted en artikel om kraften i positiv feedback, som r\u00e5dede til at fort\u00e6lle folk, hvad de havde gjort godt i deres arbejde. S\u00e5 begyndte han at tilf\u00f8je et eller to positive kommentarer i hver kodeanmeldelse. Som f\u00f8lge heraf blev hans kommentarer ventet med sund nysgerrighed, da folk f\u00f8lte, at deres arbejde var blevet set og vurderet retf\u00e6rdigt. <\/p>\n
![\"1000](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/3692c58be8239c14f9f73619ede1cda9.png\")
\n
\nProblem: modvilje mod at modtage positiv feedback<\/b>
\nNogle gange er der mennesker, der modtager feedback, som ikke \u00f8nsker at h\u00f8re om deres styrker, idet de betragter det som en spild af tid. Dette er relateret til en kultur af nedvurdering, som eksisterer i det tidligere sovjetiske rum. N\u00e5r vi f\u00e5r at vide, at vi har gjort noget godt, lader vi desv\u00e6rre ofte det g\u00e5 ind det ene \u00f8re og ud det andet. Men s\u00e5 snart vi bliver gjort opm\u00e6rksomme p\u00e5 en mangel, tager vi en stor lup og ser n\u00e6rmere p\u00e5 det. Det vil sige, vi fokuserer kun p\u00e5 vores problemer og overser vores sejre.<\/p>\n
Jeg har fors\u00f8gt at vise deltagerne i klubben i praksis, hvordan de konkret kan anvende den modtagne positive feedback for at hj\u00e6lpe dem med at forst\u00e5 dens betydning.<\/p>\n
L\u00f8sning 1: positiv feedback hj\u00e6lper med at teste hypoteser<\/b><\/p>\n
Med positiv feedback er det muligt at teste hypoteser. For eksempel, n\u00e5r du forbereder en pr\u00e6sentation, t\u00e6nker du, at denne overbevisende fakta vil blive godt modtaget af alle. Men s\u00e5 h\u00f8rer du i feedbacken, at ingen n\u00e6vnte det, n\u00e5r de oplistede fordelene ved dit arbejde. S\u00e5 indser du, at dette ikke er det mest centrale argument, og fors\u00f8ger n\u00e6ste gang at fokusere p\u00e5 noget andet. <\/p>\n
L\u00f8sning 2: positiv feedback hj\u00e6lper med at forst\u00e5, hvor man skal l\u00e6gge sin indsats, og hvor man ikke skal<\/b><\/p>\n
Et eksempel fra vores klub. En af afdelingens ledere har en meget lav stemme, og det var sv\u00e6rt for ham at tale h\u00f8jt. Han har arbejdet p\u00e5 dette i lang tid, og nu er han endelig lykkedes. Han har opn\u00e5et, at han kan tale til hele salen uden mikrofon. Allerede ved tre klubm\u00f8der f\u00e5r han at vide, at lydstyrken var tilstr\u00e6kkelig; han kan h\u00f8res overalt. P\u00e5 dette tidspunkt kan man stoppe op og begynde at udvikle sin n\u00e6ste f\u00e6rdighed, mens man forts\u00e6tter med at fokusere p\u00e5 sine styrker. <\/p>\n
L\u00f8sning 3: positiv feedback hj\u00e6lper med at forbedre f\u00e6rdigheder<\/b><\/p>\n
Der er to tilgange til udvikling:<\/p>\n
\n- Udfyldning af huller. N\u00e5r en person identificerer sine svagheder og fors\u00f8ger at forbedre dem. <\/li>\n
- Tv\u00e6rtimod, styrkelse af st\u00e6rke f\u00e6rdigheder. Selv hvis der er nogle svagheder, er de st\u00e6rke sider s\u00e5 gode, at de vil kompensere for alle svage.<\/li>\n<\/ol>\n
\nLad os sige, at du allerede ved, at det ikke er let for dig at planl\u00e6gge dit offentlige opl\u00e6g, men du improviserer fremragende, n\u00e5r du er i interaktion med folk. Okay, planl\u00e6g ikke dit opl\u00e6g ned til mindste detalje; lid ikke. Forbered de vigtigste punkter, og s\u00e5 improviser. G\u00f8r ikke det, der vil demotivere dig \u2013 g\u00f8r det, som du g\u00f8r bedst. Men for at kunne g\u00f8re det, du g\u00f8r bedst, skal du vide det.<\/p>\n
Problemet: subjektiv feedback<\/b><\/p>\n
Jeg vil ikke holde op med at gentage: korrekt feedback er et kraftfuldt v\u00e6rkt\u00f8j, som hj\u00e6lper os med at g\u00f8re vores arbejde bedre. Men for at det virker, skal det n\u00f8dvendigvis v\u00e6re objektivt, det vil sige, at det skal indeholde omtale af b\u00e5de de positive aspekter af arbejdet og hvad der kan (eller skal) forbedres. Som du kan se, havde folk sv\u00e6rt ved at give positiv feedback, derfor blev den samlede feedback ikke s\u00e6rlig objektiv. <\/p>\n
L\u00f8sning 1: reglen \"tre plusser eller v\u00e6r stille\"<\/b><\/p>\n
For at udnytte den samlede kraft af positiv feedback indf\u00f8rte vi endnu en regel i klubben: den, der ikke finder 3 plusser i en persons pr\u00e6sentation og ikke kan sige dem i feedbacken, skal forholde sig tavs. Dette motiverede deltagerne til at finde plusser, s\u00e5 de kunne f\u00e5 mulighed for at ytre sig. Derved blev vores feedback mere objektiv.<\/p>\n
L\u00f8sning 2: ikke undskylde <\/b><\/p>\n
Positiv feedback er noget, man skal kunne modtage. Hos os, igen p\u00e5 grund af en kultur, der undervurderer, begynder folk ofte at forsvare sig selv, efter at deres arbejde er blevet rost. Som om det hele var sket ved en tilf\u00e6ldighed, det var bestemt ikke mig, jeg gjorde det, venner. Og - se, hvilke ulemper jeg selv ser ved mit arbejde.<\/p>\n
Det er ikke konstruktivt. Du er kommet herud og laver det, du laver. Du vil f\u00e5 at vide, hvad der er blevet set i dit arbejde. Det er helt og holdent dine fortjenester, tag imod dem. Og hvis der er noget, der ikke er g\u00e5et s\u00e5 godt, er det ikke n\u00f8dvendigt straks at p\u00e5pege det, selvom nogen ikke har bem\u00e6rket det. Det er ikke n\u00f8dvendigt at fokusere p\u00e5 manglerne, det er meget mere nyttigt objektivt at vurdere fordele og ulemper.<\/p>\n
Som du kan se, har hele denne del i h\u00f8j grad handlet om at s\u00e6lge ideen om positiv feedback, fordi den er meget sv\u00e6r at acceptere for folk. <\/p>\n
![\"1000](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/acaff0fa7fd19b8b41a419d3ec532064.png\")