{"id":39576,"date":"2019-10-31T22:36:07","date_gmt":"2019-10-31T19:36:07","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat\/"},"modified":"2019-10-31T22:36:07","modified_gmt":"2019-10-31T19:36:07","slug":"neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/da\/blog\/news\/neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat","title":{"rendered":"Uformelle relationer i teamet: hvorfor og hvordan man leder dem","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"<p><img decoding=\"async\" alt=\"Uformelle relationer i teamet: hvorfor og hvordan man leder dem\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/53399d5e89b5572f541af360df85f853.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<br \/>\nFor mange \u00e5r siden begyndte jeg som udvikler i et firma og blev hurtigt vidne til en us\u00e6dvanlig scene. Teamlederen fra den n\u00e6rliggende afdeling kaldte p\u00e5 sin underordnede midt p\u00e5 arbejdsdagen og sagde h\u00f8jt og uh\u00e6mmet: \u201eH\u00f8r her, tag nogle penge. Skynd dig til butikken, k\u00f8b whisky og snacks.\u201c\u00a0<\/p>\n<p>Jeg t\u00e6nkte: \"Come on! Det hele er m\u00e6rkeligt\u2026\". Men situationen gentog sig flere gange. Efter at have arbejdet i virksomheden i et stykke tid, inds\u00e5 jeg, at en s\u00e5dan adf\u00e6rd var normen der. Nogle teams var venlige mod andre, der var interne intriger, og topledelsen reagerede slet ikke p\u00e5 det. Jeg forlod stedet, selvom opgaverne var interessante, og forholdene var gode. Men den moralske atmosf\u00e6re var uudholdelig.\u00a0<\/p>\n<p>Og det var ikke kun mig, der mente det: nu findes denne virksomhed ikke l\u00e6ngere. Men i det \u00f8jeblik forstod jeg, hvor vigtigt det er at arbejde med uformelle relationer, og hvilken betydelig indflydelse de kan have p\u00e5 forretningen som helhed. Og det er is\u00e6r de daglige ledere, ikke HR-managers eller interne psykologer, der skal arbejde med dem, fordi det er lederne, der til dagligt har kontakt med deres underordnede.\u00a0<\/p>\n<p>Men teamledere i IT-branchen er som regel vokset op som udviklere, ingeni\u00f8rer og har ikke en s\u00e6rlig uddannelse inden for psykologi og ledelsesmetoder. Derfor forst\u00e5r ledere ofte deres opgaver ret sn\u00e6vert: l\u00f8se forretningsproblemer, opfylde planer osv. De kan ikke se, hvorfor de skal \u2019nusse\u2019 om voksne mennesker.\u00a0<\/p>\n<p>I de sidste ti \u00e5r har jeg arbejdet med at lede udviklingsteams, syv af dem \u2014 hos Badoo. Denne artikel er skrevet ud fra min pr\u00e6sentation p\u00e5 <noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/teamleadconf.ru\/spb\/2019\">Saint TeamLead Conf 2019<\/a><\/noindex>: her vil jeg fors\u00f8ge at forklare, hvordan og hvorfor man skal arbejde med uformelle relationer i teamet.\u00a0<br \/>\n<noindex><a rel=\"nofollow\" name=\"habracut\"><\/a><\/noindex><\/p>\n<h2>Problemer med uformelle relationer<\/h2>\n<p>\nHvordan kan man finde ud af, at der sker noget skidt med de uformelle relationer i teamet? Der er flere indikatorer.<\/p>\n<h3>Nyankomne bliver ikke h\u00e6ngende<\/h3>\n<p>\nJeg er sikker p\u00e5, at for de fleste mennesker er det stressende at skifte job. En ny medarbejder befinder sig i en ekstremt ubehagelig og ustabil situation, blandt andet fordi hans erfaring og evner ikke er bekr\u00e6ftet i det nye team. N\u00e5r man tidligere har v\u00e6ret en betydningsfuld og respekteret person p\u00e5 sin tidligere arbejdsplads, vil kontrasten f\u00f8les endnu mere udtalt og skabe endnu st\u00f8rre ubehag.<\/p>\n<p>Hvad g\u00f8r en person for at g\u00f8re sig bem\u00e6rket? Han eller hun viser initiativ. Men initiativ fra nye medarbejdere bliver ofte understreget ikke accepteret: \u201eHvor skal du hen? Vi ved allerede, hvordan her fungerer!\u201d\u00a0<\/p>\n<p>Derudover bliver nye medarbejdere ofte ikke involveret i uformel kommunikation. G\u00e5r man til frokost \u2014 blev den nye ikke inviteret. Fejrer man en f\u00f8dselsdag \u2014 blev den nye ikke inviteret. Han eller hun er allerede stresset over arbejdsrelaterede sp\u00f8rgsm\u00e5l, og s\u00e5 er der ikke engang nogen at tale med om det. Det g\u00f8r situationen dobbelt s\u00e5 sv\u00e6r.\u00a0<\/p>\n<p>Under disse omst\u00e6ndigheder v\u00e6lger mange blot at forlade virksomheden for en anden.\u00a0<\/p>\n<h3>Kolleger, der er fremmede<\/h3>\n<p>\nN\u00e6ste problem \u2014 ikke at kende sine kolleger. Dette sker oftere p\u00e5 gr\u00e6nsen mellem afdelingerne, snarere end i en enkelt afdeling. Medarbejdere kender ikke deres interne bestillere og omvendt: for eksempel er produktteamet og udviklingsteamet ikke bekendt med hinanden.\u00a0<\/p>\n<p>Det mest tragiske er, n\u00e5r ledere ikke kender deres underordnede: de kender ikke deres reelle forventninger og ved ikke, hvordan de skal motivere dem.\u00a0<\/p>\n<h3>Uformelle ledere i opposition til den formelle magt<\/h3>\n<p>\nI enhver gruppe findes uformelle ledere. Ligesom andre mennesker har de deres egne m\u00e5l. Karakteristika ved uformelle ledere er, at de kan involvere andre mennesker i at n\u00e5 deres m\u00e5l. Hvis m\u00e5let for den uformelle leder ikke ligger i overensstemmelse med organisationens m\u00e5l, kan s\u00e5danne personer blive temmelig toksiske. Og det v\u00e6rste, der kan ske, er, at de kan tr\u00e6kke dele af teamet med sig til en anden virksomhed.\u00a0<\/p>\n<h3>Stereotyper\u00a0<\/h3>\n<p>\nAlle de problemer, jeg har n\u00e6vnt - d\u00e5rlig h\u00e5ndtering af nye medarbejdere, mangel p\u00e5 kommunikation, uformelle ledere i opposition - f\u00f8rer til splittelse. I et specifikt tilf\u00e6lde kan dette illustreres med et talende meme:\u00a0<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Uformelle relationer i teamet: hvorfor og hvordan man leder dem\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/6c529b1d941ada9471f94a11ac2a7712.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<br \/>\nFolk ved ikke, hvad deres kolleger laver. Derfor v\u00e6rds\u00e6tter de ikke deres bidrag til det f\u00e6lles arbejde. Fragmenteringen f\u00f8rer til mangel p\u00e5 teamwork: teammedlemmer supplere ikke hinanden, hvilket resulterer i ineffektiv probleml\u00f8sning. Der mangler fleksibilitet, fordi kommunikationen ikke er etableret. Det er sv\u00e6rt for ledere at motivere og udvikle deres underordnede. Alt dette f\u00f8rer til, at folk forlader virksomheden.\u00a0<\/p>\n<p>Og man \u00f8nsker, at det skal v\u00e6re godt, at det i det mindste skal v\u00e6re s\u00e5dan her:<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Uformelle relationer i teamet: hvorfor og hvordan man leder dem\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/8a7d3d26d290b28bbdbb7624360167dc.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<br \/>\nOg endnu bedre, hvis det er s\u00e5dan her:<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Uformelle relationer i teamet: hvorfor og hvordan man leder dem\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/16eaf9702b0f147e23452ce630e82e2d.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<\/p>\n<h2>Hvad skal vi s\u00e5 g\u00f8re?<\/h2>\n<p>\nHvad kan man g\u00f8re for at sikre, at de uformelle relationer i din virksomhed er \"rigtige\" og arbejder til virksomhedens fordel? Jeg vil fort\u00e6lle, hvad vi har gjort og forts\u00e6tter med at g\u00f8re hos Badoo. Der er tre vigtige komponenter:\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li>virksomhedskultur;\n<\/li>\n<li>regelm\u00e6ssigt arbejde med at styrke teamet;\n<\/li>\n<li>reaktion p\u00e5 destruktive afvigelser.\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><\/p>\n<h3>Virksomhedskultur<\/h3>\n<p>\nVirksomhedskulturen er et s\u00e6t grundl\u00e6ggende v\u00e6rdier, der former medarbejdernes tankegang og adf\u00e6rdsnormer. Det er det, der samler folk i teamet, der adskiller virksomheden fra andre og g\u00f8r, at man kan v\u00e6re stolt af den. Det er v\u00e6rdier, som st\u00f8rstedelen af teamet deler.\u00a0<\/p>\n<p>Grundl\u00e6ggende v\u00e6rdier er ikke en konstant. De kan \u00e6ndre sig og udvikles i takt med virksomhedens strategi\u00e6ndringer. Man b\u00f8r ikke konstruere dem eller blindt kopiere v\u00e6rdierne fra andre virksomheder. Det er heller ikke en god id\u00e9 at tiltr\u00e6kke eksterne eksperter og forvente, at de skaber disse v\u00e6rdier for dig: v\u00e6rdierne skal opst\u00e5 inden for virksomheden.\u00a0<\/p>\n<p>For lang tid siden arbejdede jeg som programm\u00f8r i en virksomhed, der besk\u00e6ftigede sig med netv\u00e6rksmarkedsf\u00f8ring. Der herskede en kult om lederen: hans portr\u00e6tter og citater hang i kontorerne. Alle medarbejdere skulle v\u00e6re passionerede og g\u00f8re verden til et bedre sted. I stedet for et almindeligt velkommen, var der en r\u00e5b: \"100 milliarder er vores sk\u00e6bne!\". Det virker sjovt nu, men dengang var det ikke s\u00e5 sjovt. Det er et eksempel p\u00e5, hvordan man ikke skal g\u00f8re, et eksempel p\u00e5 pseudokultur.\u00a0<\/p>\n<p>Lad os vende tilbage til Badoo. P\u00e5 et tidspunkt samlede vi os, brainstormede og lavede en liste over vores grundl\u00e6ggende v\u00e6rdier.\u00a0<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Uformelle relationer i teamet: hvorfor og hvordan man leder dem\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/704fa5e3311c8c0c4d5e1bf623d7229d.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<br \/>\nMen det er ikke selve listen, der er vigtig, men hvordan vi bruger den.<\/p>\n<p>For det f\u00f8rste bruger vi det, n\u00e5r vi ans\u00e6tter: vi fors\u00f8ger at forst\u00e5, om kandidaterne er parate til at dele vores grundl\u00e6ggende v\u00e6rdier. For det andet bruger vi det til at vurdere medarbejdere: under pr\u00f8vetiden, ved kvartalsvise og halv\u00e5rlige evalueringer.\u00a0<\/p>\n<p>Hvordan vurderer vi kandidater under interviews? Vi stiller bestemte sp\u00f8rgsm\u00e5l. For eksempel om tidligere fejl; vi finder ud af, hvordan de forholder sig til dem, for at forst\u00e5, hvor bevidst personen er, hvor selvkritisk han eller hun er, og hvorvidt de kan l\u00e6re af deres fejl.\u00a0<\/p>\n<p>Vi ser p\u00e5 reaktionen p\u00e5 sp\u00f8rgsm\u00e5l, som kandidaten ikke kender svaret p\u00e5. Mange begynder at vige uden om, f\u00f8re samtalen i en anden retning eller giver op med det samme. Vi kan derimod godt lide, n\u00e5r en person fors\u00f8ger logisk at finde frem til det rigtige svar og, n\u00e5r de er k\u00f8rt fast, \u00e6rligt siger, at de ikke ved det. I s\u00e5 fald ser vi, at personen er i stand til at indr\u00f8mme, at de ikke forst\u00e5r noget, og at det er helt i orden.\u00a0<\/p>\n<p>Vi sp\u00f8rger, om der er personer, som ans\u00f8geren har hjulpet i deres karriere og udvikling, og hvordan de har hjulpet dem. Dette er et tegn p\u00e5, at personen er \u00e5ben over for verden og villig til at hj\u00e6lpe andre.\u00a0<\/p>\n<p>Vi er interesserede i, om der er mennesker, som kandidaten selv har l\u00e6rt noget af for nylig. Dette indikerer indirekte, hvor meget personen, for det f\u00f8rste, elsker at l\u00e6re, og for det andet, er taknemmelig over for de mennesker, der omgiver dem og er villige til at give dem noget nyt.\u00a0<\/p>\n<p>Det er interessant at vide om omst\u00e6ndighederne ved afgangen fra det tidligere job. Her interesserer vi os ikke s\u00e5 meget for grunden til afskedigelsen, som for hvordan personen overgav sine opgaver: havde de forberedt alt, eller forlod de det uden videre \u2014 og br\u00e6ndte det s\u00e5? Dette siger noget om ansvar.\u00a0<\/p>\n<p>Ofte siger folk under et interview, at de \u00f8nsker at udvikle sig, og derfor har de forladt deres tidligere virksomhed. Det er interessant at finde ud af: hvad forhindrede dem i at udvikle sig der? N\u00e5r de svarer p\u00e5 dette sp\u00f8rgsm\u00e5l, begynder kandidaterne nogle gange at finde syndebukke, og siger, at chefen var en eller anden m\u00e5de, kollegerne dumme osv. S\u00e5dan tjekker vi, hvor proaktive personen er, hvor villig de er til at indse deres problem og g\u00f8re noget for at l\u00f8se det.\u00a0<\/p>\n<h3>Regelm\u00e6ssigt arbejde med at styrke teamet<\/h3>\n<p>\nN\u00e5r vi har indset og formuleret virksomhedens kultur, er det n\u00f8dvendigt at arbejde med at styrke teamet. Jeg har opdelt det i flere retninger:\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li>arbejde med uformelle ledere;\n<\/li>\n<li>arbejde med nye medarbejdere;\n<\/li>\n<li>arbejde med udfordrende medarbejdere;\n<\/li>\n<li>effektive \u00e9n-til-\u00e9n m\u00f8der;\n<\/li>\n<li>hensyntagen til personlige omst\u00e6ndigheder;\n<\/li>\n<li>reduktion af isolation.\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><\/p>\n<h3>Uformelle ledere<\/h3>\n<p>\nUformelle ledere er et effektivt v\u00e6rkt\u00f8j i h\u00e6nderne p\u00e5 teamlederen. Gennem dem kan vi projicere virksomhedens m\u00e5l p\u00e5 de \u00f8vrige medlemmer af teamet.\u00a0<\/p>\n<p><b>Ikke presse, men s\u00e6lge\u00a0<\/b><\/p>\n<p>Det vigtigste i arbejdet med en uformel leder er tillid. Det nytter ikke at handle direktiv, fort\u00e6lle dem hvad de skal g\u00f8re og hvordan. Man skal overbevise dem om, at opgaven er vigtig, og at dens l\u00f8sning vil g\u00f8re virksomheden bedre. Eller henvende sig til dem som eksperter og sige: \"Se, vi har et problem. Hvad synes du, hvordan skal vi l\u00f8se det?\". Det bekr\u00e6fter lederens autoritet, som er deres vigtigste redskab og v\u00e5ben.\u00a0<\/p>\n<p><b>Ros, v\u00e6rds\u00e6t<\/b>\u00a0<\/p>\n<p>Ros den uformelle leder rettidigt. Dette r\u00e5d g\u00e6lder for enhver medarbejder, men i tilf\u00e6lde af den uformelle leder er ros endnu vigtigere.\u00a0<\/p>\n<p><b>Ikke tr\u00e6nge ind p\u00e5 autoritet<\/b><\/p>\n<p>S\u00e6t ikke sp\u00f8rgsm\u00e5lstegn ved den uformelle leders autoritet, kritiser dem ikke offentligt, og dril dem ikke. For dig er de ikke en modstander: den formelle leder og den uformelle leder spiller p\u00e5 forskellige omr\u00e5der. Den f\u00f8rste har en masse v\u00e6rkt\u00f8jer til at p\u00e5virke teamet, mens den anden i det store hele kun har deres indflydelse og autoritet.\u00a0<\/p>\n<p><b>Modtage feedback<\/b><\/p>\n<p>Lyt til feedback fra uformelle ledere (om andre medarbejdere, processer) \u2013 de s\u00e6tter pris p\u00e5 det. Faktumet at du lytter, bekr\u00e6fter ogs\u00e5 den uformelle leders autoritet.\u00a0<\/p>\n<p><b>P\u00e5l\u00e6gge formelt ansvar<\/b><\/p>\n<p>I det omfang det er muligt, b\u00f8r man p\u00e5l\u00e6gge den uformelle leder formelt ansvar. P\u00e5 sigt vil det mindske motivationen for at g\u00e5 i opposition og samtidig im\u00f8dekomme den uformelle leders lederambitioner.\u00a0<\/p>\n<h3>Arbejdet med nyankomne<\/h3>\n<p>\nP\u00e5 den ene side er nyankomne personer, der bringer alt det nyeste, interessant, effektivt med sig, som du m\u00e5ske ikke har vidst. P\u00e5 den anden side er det personer, der potentielt kan \"udvande\" virksomhedens kultur.\u00a0<\/p>\n<p>Hvad g\u00f8r vi i Badoo?\u00a0<\/p>\n<p><b>\"Sofistikeret\" onboarding <\/b><\/p>\n<p>Fra dag \u00e9t tildeler vi en mentor til nye medarbejdere. Det kan v\u00e6re en teamleder eller en erfaren kollega, der er klar til at svare p\u00e5 sp\u00f8rgsm\u00e5l fra nybegynderen n\u00e5r som helst. Vi kaster ikke den nye medarbejder ud i \u00abkrig\u00bb opgaver med det samme og stiller ikke store krav. De f\u00f8rste par uger handler det blot om, at nybegynderen kommer ind i arbejdet i t\u00e6t kontakt med mentoren.<\/p>\n<p><b>Regelm\u00e6ssig feedback<\/b><\/p>\n<p>I starten ser de nye medarbejdere meget frem til dette, fordi feedback i h\u00f8j grad er den eneste rettesnor og indikator for, om de g\u00f8r det rigtigt eller ej. I Badoo m\u00f8des lederen med nybegynderen en gang om ugen i de f\u00f8rste to m\u00e5neder for at dr\u00f8fte alle opst\u00e5ede sp\u00f8rgsm\u00e5l. Det er vigtigt at v\u00e6re ekstremt forsigtig med kritik i denne periode. Det er tv\u00e6rtimod godt at sige, at det er normalt at lave fejl, is\u00e6r i starten. Det kan v\u00e6re nyttigt at involvere en HR-specialist, s\u00e5 nybegynderen kan give feedback til sin leder: det, som de ikke kan sige ansigt til ansigt, vil de sige til HR-manageren.\u00a0<\/p>\n<p><b>Involvering i uformel kommunikation<\/b><\/p>\n<p>Det er vigtigt ikke at efterlade de nye medarbejdere uden for den uformelle kommunikation. Skal vi lukke afdelingen ned til frokost \u2014 s\u00e5 inviter den nye med. Fejrer vi nogens f\u00f8dselsdag \u2014 s\u00e5 inviter den nye. De kan sige nej, men efter noget tid vil de helt sikkert acceptere. Det vigtigste er at give dem f\u00f8lelsen af, at de ikke er overfl\u00f8dige, men en fuldgyldig del af teamet.\u00a0<\/p>\n<p><b>Initiativer<\/b><\/p>\n<p>Det er ogs\u00e5 ekstremt vigtigt at h\u00e5ndtere initiativer med omtanke. Det betyder ikke, at man skal g\u00f8re alt, hvad nybegynderen foresl\u00e5r. Bevisbyrden for nyttev\u00e6rdien og \u00e6ndringen af den eksisterende status quo i virksomheden ligger hos den, der foresl\u00e5r, det vil sige i dette tilf\u00e6lde den nye medarbejder. Hvis deres initiativ af en eller anden grund ikke passer, s\u00e5 pr\u00f8v at tale argumenteret med dem som professionelle om, hvorfor det ikke passer.\u00a0<\/p>\n<p><b>Hj\u00e6lp<\/b><\/p>\n<p>I starten er hj\u00e6lp til nybegyndere meget vigtig. Vi er alle interesserede i, at den nye medarbejder hurtigst muligt tilpasser sig og begynder at l\u00f8se opgaverne. Ofte er nybegyndere bange for at bede om hj\u00e6lp, fordi de synes, deres sp\u00f8rgsm\u00e5l er dumme. I dag har han allerede henvendt sig \u00e9n gang: hvis han henvender sig en gang til, vil de sikkert t\u00e6nke, at han er uprofessionel. Vi forklarer, at der ikke er noget galt i det: man skal henvende sig til en kollega, s\u00e5 snart man er st\u00f8dt p\u00e5 et problem. Har man pr\u00f8vet i en halv time til en time at finde ud af det \u2014 og intet virker? S\u00e5 henvend dig, ellers g\u00f8r du kun tingene v\u00e6rre for alle.\u00a0<\/p>\n<h3>Arbejdet med vanskelige medarbejdere<\/h3>\n<p>\nVanskelige medarbejdere er personer, der arbejder imod virksomhedens kultur, imod dens grundl\u00e6ggende v\u00e6rdier. Det er medarbejdere, der systematisk kommer med respektl\u00f8se udtalelser, fors\u00f8ger at undergrave lederens autoritet osv. Hvordan arbejder man med dem?<\/p>\n<p><b>Forst\u00e5 de sande motiver bag modstanden <\/b><\/p>\n<p>Det kan v\u00e6re en s\u00e5ret f\u00f8lelse, som du ikke har bem\u00e6rket, eller det kan v\u00e6re en livsindstilling: jeg er imod, og det er alt. Man kan pr\u00f8ve at sp\u00f8rge direkte om det. Hvis man ikke kan finde ud af, hvad problemet er, og personen g\u00e5r i total forsvar, kan man pr\u00f8ve at tale med de mennesker, som vedkommende er t\u00e6t p\u00e5. M\u00e5ske vil de kaste lys over motiverne.\u00a0<\/p>\n<p><b>Hvis motiverne er forst\u00e5et, s\u00e5 pr\u00f8v at forhandle <\/b><\/p>\n<p>M\u00e5ske bliver man n\u00f8dt til at g\u00e5 p\u00e5 kompromis et sted. Hvis det ikke lykkes at forhandle direkte med medarbejderen, kan man pr\u00f8ve at inddrage en s\u00e5kaldt m\u00e6gler, for eksempel en erfaren HR-specialist, der kan tale med medarbejderen privat, tale med dig privat, konkludere og give v\u00e6rdifulde anbefalinger til begge parter. <\/p>\n<p><b>Fjerne medarbejderen: for eksempel overf\u00f8re til et andet team<\/b><\/p>\n<p>Der opst\u00e5r nogle gange konflikter p\u00e5 et personligt niveau: folk kan bare ikke lide hinanden, og det er alt. I dette tilf\u00e6lde kan man pr\u00f8ve at flytte personen til en anden afdeling for ikke at miste en v\u00e6rdifuld medarbejder. <\/p>\n<p><b>Ignorere<\/b><\/p>\n<p>Hvis de tidligere n\u00e6vnte tiltag ikke hj\u00e6lper, kan man pr\u00f8ve at fjerne personen fra de processer, hvor han\/hun f\u00f8ler sig betydningsfuld. Det vil ramme hans\/hendes autoritet og muligvis bringe ham\/hende til fornuft. <\/p>\n<p><b>Opsige<\/b><\/p>\n<p>Hvis dette heller ikke virker, er der kun \u00e9n mulighed tilbage \u2014 at skille sig af med den problematiske medarbejder, for de konstante konflikter med ham p\u00e5virker lederens autoritet negativt.\u00a0<\/p>\n<h3>Rette m\u00f8der \u00e9t til \u00e9t<\/h3>\n<p>\nJeg vil minde om, at vi kun taler om uformelle relationer nu. Jeg mener, at regelm\u00e6ssige m\u00f8der \u00e9t til \u00e9t med medarbejdere er en fremragende m\u00e5de at opbygge tillidsfulde relationer mellem leder og medarbejdere. Ved 1:1-m\u00f8der b\u00f8r man, ud over arbejdsrelaterede emner, ogs\u00e5 tage sig tid til at dr\u00f8fte mere personlige anliggender.\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li>Lad din medarbejder f\u00e5 det f\u00f8rste ord. M\u00e5ske har han noget p\u00e5 hjerte og har forberedt sig. Du b\u00f8r ikke afbryde ham: lad ham komme til orde.\u00a0\n<\/li>\n<li>Dr\u00f8ft vanskeligheder. B\u00e5de arbejdsrelaterede og ikke-arbejdsrelaterede, som kan p\u00e5virke arbejdsprocesserne.\u00a0\n<\/li>\n<li>Dr\u00f8ft forholdet til kollegene: Er alt i orden der? Hvis du finder ud af, at der er problemer, s\u00e5 tilbyd din hj\u00e6lp, mere pr\u00e6cist, sp\u00f8rg hvordan du som leder kan hj\u00e6lpe. Det vigtigste er ikke at glemme at hj\u00e6lpe, hvis medarbejderen beder om det.\u00a0\n<\/li>\n<li>Et r\u00e5d, jeg l\u00e6ste i Maxim Batirevs bog \"45 tatoveringer af en leder\". I slutningen af m\u00f8det, n\u00e5r det lader til, at vi har talt om alt, s\u00e5 stil sp\u00f8rgsm\u00e5let: \"Hvad ellers b\u00f8r vi dr\u00f8fte?\" Nogle mennesker kommer netop p\u00e5 dette tidspunkt med de mest interessante pointer.\u00a0\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><\/p>\n<h3>Hensyntagen til personlige omst\u00e6ndigheder<\/h3>\n<p>\nHvis der er opbygget tillidsfulde relationer mellem lederen og medarbejderen, kan medarbejderen helt afslappet informere dig om visse personlige forhold: f\u00f8dsel af et barn, sundhedsproblemer, boligl\u00e5n, skilsmisse osv. Vi er alle mennesker, og alt kan ske.\u00a0<\/p>\n<p>Hvad g\u00f8r en kompetent leder i dette tilf\u00e6lde?<\/p>\n<ul>\n<li>Han giver en pause. Han flytter medarbejderen fra komplekse, kritiske projekter til mindre prioriterede opgaver.\u00a0\n<\/li>\n<li>Han sender medarbejderen p\u00e5 ferie.\u00a0\n<\/li>\n<li>Han genovervejer motivationssystemet. Hvis en person har taget et boligl\u00e5n, s\u00e5 bliver det \u00f8konomiske sp\u00f8rgsm\u00e5l altafg\u00f8rende. S\u00e5 kan man give ham en bonus, hvis der er noget at give (i stedet for blot et certifikat).\u00a0\n<\/li>\n<li>Han \u00e6ndrer arbejdstiderne. For eksempel, hvis medarbejderens b\u00f8rn er begyndt i b\u00f8rnehave, kan man justere tidspunktet for arbejdsdagen. Hvorfor ikke?\u00a0\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>\nN\u00e5r en leder lytter til folk og tager hensyn til deres personlige omst\u00e6ndigheder, v\u00e6rds\u00e6ttes det. Og omvendt: n\u00e5r en person ved, at lederen er opm\u00e6rksom p\u00e5 deres problemer og ikke tager dem i betragtning, skaber det frustration.\u00a0<\/p>\n<h3>Eliminering af fragmentering<\/h3>\n<p>\nJeg vil fort\u00e6lle, hvordan vi bek\u00e6mper fragmentering hos Badoo.\u00a0<\/p>\n<p><b>F\u00e6lles frokoster <\/b><\/p>\n<p>Jeg blev overrasket over at h\u00f8re, at mange medarbejdere i virksomhederne g\u00e5r til frokost alene eller parvis. Det er ekstremt ineffektivt! Mens vi venter p\u00e5 tjeneren, kan vi diskutere en masse, l\u00e6re noget nyt om de mennesker, vi arbejder med. Hvis st\u00f8rrelsen p\u00e5 kontoret tillader det, kan man organisere en kantine, som vi har gjort. I frokostpauserne sidder folk fra forskellige afdelinger skulder ved skulder og diskuterer de mest forskellige emner: det arbejder virkelig godt for at styrke team\u00e5nden. <\/p>\n<p><b>Teambuilding, firmafester med familier<\/b> <\/p>\n<p>I vores tilf\u00e6lde er teambuilding aktiviteter regelm\u00e6ssige (hver tredje m\u00e5ned) udflugter til steder som laser tag, bowling, billard eller bare en tur til baren. Deltagelse i disse aktiviteter er frivillig. En dag v\u00e6lges, der er praktisk for de fleste, og vi tager is\u00e6r hensyn til nyankomne, fors\u00f8ger at involvere dem s\u00e5 meget som muligt.\u00a0<\/p>\n<p>Firmafester i vores tilf\u00e6lde er virkelig storsl\u00e5ede begivenheder, for eksempel sommerudflugter i tre dage. I \u00e5r var vi i Krasnaya Polyana. Vi tager af sted med familier, men jeg ved, at det er et omdiskuteret punkt. Ja, der er ulemper: selvf\u00f8lgelig omkostningerne, samt det faktum, at familier mindsker \"teambuilding\"-aspektet af arrangementet. Nogle personer foretr\u00e6kker at tilbringe tid med familien frem for kolleger. Men vi har pr\u00f8vet forskellige formater og har landet p\u00e5 dette. For det f\u00f8rste er det meget lettere at f\u00e5 en familiefar eller -mor til at deltage i et tre-dages arrangement sammen med familien, end det er at f\u00e5 en enkelt person med, og de fleste af os er familiefolk. For det andet f\u00e5r vi en loyal person fra siden \u2014 \u00e6gtef\u00e6llen. Og det sker ofte, at familier, der m\u00f8des ved firmafesten, efterf\u00f8lgende forts\u00e6tter deres venskabelige relation i det daglige liv.\u00a0<\/p>\n<p><b>Sport, vandreture, river rafting<\/b> <\/p>\n<p>Dette er en meget enkel og lige s\u00e5 effektiv metode til at styrke teamet. Vi har l\u00f8be-, triathlon- og bordtennishold. Hvert \u00e5r tager vi p\u00e5 kanoture. Jeg betragter det generelt som en af de mest kraftfulde m\u00e5der at samle teamet p\u00e5, fordi folk i us\u00e6dvanlige, nogle gange ekstreme, situationer l\u00e6rer nye ting om sig selv og dem omkring dem. <\/p>\n<p><b>Interesseklubber <\/b><\/p>\n<p>Dem, der ikke elsker sport, kan fascineres af at spille dam, skak eller deltage i \"Hvad? Hvor? Hvorn\u00e5r?\". For omkring tre \u00e5r siden skabte vores kolleger et musikband. Det interessante er, at mange af deltagerne p\u00e5 det tidspunkt hverken kunne spille p\u00e5 musikinstrumenter eller gjorde det meget usikkert. For nylig gav de en koncert p\u00e5 kontoret, og det var fantastisk! Jeg husker, hvilken stolthed jeg f\u00f8lte over at arbejde med s\u00e5danne mennesker. <\/p>\n<p><b>Hackathons <\/b><\/p>\n<p>Ogs\u00e5 en ret enkel metode. Folk fra forskellige afdelinger samles for at l\u00f8se en interessant opgave, som ikke n\u00f8dvendigvis er arbejdsrelateret. Pizza, \u00f8l, samles og skaber noget sammen, samtidig med at de l\u00e6rer meget nyt om hinanden - det, som det i arbejdsrutinen er umuligt at finde ud af.\u00a0<\/p>\n<h2>Reaktion\u00a0<\/h2>\n<p>\nDen sidste blok handler om reaktionen p\u00e5 forskellige destruktive f\u00e6nomener, der virker imod virksomhedens grundl\u00e6ggende v\u00e6rdier, og som derfor har en skadelig indflydelse p\u00e5 den moralske atmosf\u00e6re i teamet.<\/p>\n<p><b>Vennerelationer<\/b><\/p>\n<p>N\u00e5r en leder og en medarbejder er for optaget af deres venskabelige kommunikation, risikerer de at overskride gr\u00e6nserne. I dette tilf\u00e6lde b\u00f8r lederen altid huske, at han er leder (selv under f\u00e6lles festligheder), og desuden fast og klart s\u00e6tte gr\u00e6nser, som han selv b\u00f8r definere. <\/p>\n<p><b>Urespektfulde udsagn og handlinger <\/b><\/p>\n<p>Det er uacceptabelt og yderst destruktivt. Det er noget, der forgifter atmosf\u00e6ren i teamet. Stop s\u00e5dan adf\u00e6rd, s\u00e5 snart du h\u00f8rer eller ser den. Glem ikke at finde ud af \u00e5rsagen bagefter. Det er vigtigt at forst\u00e5, om der ligger personlig modvilje eller arbejdsrelateret konflikt bag denne adf\u00e6rd. Du skal finde ud af det for at forhindre gentagelse af s\u00e5danne situationer. For eksempel kan det ske, at folk d\u00e6kker over deres egne fejl ved at pege fingre af andres fejl eller afdelinger. Udviklere bebrejder testere, og testere bebrejder udviklere. Ofte sker dette, fordi folk simpelthen ikke ved, hvad naboafdelingen laver, og ikke v\u00e6rds\u00e6tter dens bidrag til det f\u00e6lles arbejde. Du kan arbejde med dette ved eksempelvis at oprette kanaler til at informere om succeser i afdelingerne, s\u00e5 medarbejderne forst\u00e5r, hvem der laver hvad i virksomheden, og hvad deres bidrag er.<\/p>\n<p><b>Rygter<\/b><\/p>\n<p>Fremkomsten af rygter er altid et resultat af manglende information. Manglende information er et vakuum, der fyldes med usandheder. N\u00e5r en leder h\u00f8rer om et rygte, b\u00f8r de s\u00e5 sandt som muligt forklare, hvad der rent faktisk foreg\u00e5r, og derefter overveje at oprette ordentlige kanaler til at formidle denne type information: nyhedsbreve, digests, regelm\u00e6ssige seminarer osv.<\/p>\n<p>For nylig havde vi en lignende situation hos Badoo. Virksomheden besluttede at flytte en del af udviklingen fra Moskva til London \u2014 et normalt forretningskrav, som tiden har vist, er berettiget. Men dette skabte et rygte om, at kontoret i Moskva lukker. Denne tanke satte sig s\u00e5 dybt i de fleste medarbejderes hoveder, at vi m\u00e5tte l\u00e6gge stor indsats i at feje rygterne til side. T\u00e6nk blot p\u00e5 motivationen hos de mennesker, der troede p\u00e5 det: \"Hvorfor skulle vi lave planer, hvis vi alligevel bliver lukket snart?\"\u00a0\u00a0<\/p>\n<h2>Konklusioner<\/h2>\n<p>\nHvordan kan man f\u00e5 uformelle relationer til at arbejde til virksomhedens fordel?<\/p>\n<ol>\n<li>Anerkend og skab virksomhedens kultur. Ans\u00e6t folk, der deler dine v\u00e6rdier. Fjern dem, der handler imod dem.\u00a0\n<\/li>\n<li>Arbejdet regelm\u00e6ssigt p\u00e5 at fremme samh\u00f8righed i teamet. Skab og udvikl formater, hvor folk kan opbygge uformelle relationer.\u00a0\n<\/li>\n<li>Reager p\u00e5 destruktive afvigelser. Husk, at du er leder, og derfor vogter over kulturen i din virksomhed.\u00a0\n<\/li>\n<\/ol>\n<p>\nOg vigtigst af alt: L\u00e6r dine mennesker at kende! Integrer uformelle relationer i arbejdet. Dette vil give dig et fuldt billede, som igen vil muligg\u00f8re mere velovervejede beslutninger.\u00a0<br \/>\n<br \/>Kilde: <a content=\"nofollow\" rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/habr.com\/ru\/company\/badoo\/blog\/473060\/\">habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"<p>\u041c\u043d\u043e\u0433\u043e \u043b\u0435\u0442 \u043d\u0430\u0437\u0430\u0434 \u044f \u043f\u0440\u0438\u0448\u0451\u043b \u043d\u0430 \u0434\u043e\u043b\u0436\u043d\u043e\u0441\u0442\u044c \u0440\u0430\u0437\u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u0447\u0438\u043a\u0430 \u0432 \u043e\u0434\u043d\u0443 \u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u044e \u0438 \u0432\u0441\u043a\u043e\u0440\u0435 \u0441\u0442\u0430\u043b \u0441\u0432\u0438\u0434\u0435\u0442\u0435\u043b\u0435\u043c \u043d\u0435\u043e\u0431\u044b\u0447\u043d\u043e\u0439 \u0441\u0446\u0435\u043d\u044b. \u0422\u0438\u043c\u043b\u0438\u0434 \u0441\u043e\u0441\u0435\u0434\u043d\u0435\u0433\u043e \u043e\u0442\u0434\u0435\u043b\u0430 \u043f\u043e\u0434\u043e\u0437\u0432\u0430\u043b \u0441\u0432\u043e\u0435\u0433\u043e \u043f\u043e\u0434\u0447\u0438\u043d\u0451\u043d\u043d\u043e\u0433\u043e \u043f\u043e\u0441\u0440\u0435\u0434\u0438 \u0440\u0430\u0431\u043e\u0447\u0435\u0433\u043e \u0434\u043d\u044f \u0438 \u0434\u043e\u0432\u043e\u043b\u044c\u043d\u043e \u0433\u0440\u043e\u043c\u043a\u043e \u0438 \u0440\u0430\u0437\u0432\u044f\u0437\u043d\u043e \u0441\u043a\u0430\u0437\u0430\u043b \u0435\u043c\u0443: \u00ab\u0421\u043b\u044b\u0448\u044c, \u043d\u0430 \u0432\u043e\u0442 \u0442\u0435\u0431\u0435 \u0434\u0435\u043d\u0435\u0433. \u0421\u0433\u043e\u043d\u044f\u0439 \u0432 \u043c\u0430\u0433\u0430\u0437\u0438\u043d, \u043a\u0443\u043f\u0438 \u0432\u0438\u0441\u043a\u0430\u0440\u044f \u0438 \u0437\u0430\u043a\u0443\u0441\u043a\u0438\u00bb.\u00a0 \u042f \u043f\u043e\u0434\u0443\u043c\u0430\u043b: \u00ab\u0414\u0430 \u043b\u0430\u0434\u043d\u043e! \u0421\u0442\u0440\u0430\u043d\u043d\u043e \u0432\u0441\u0451 \u044d\u0442\u043e&#8230;\u00bb. \u041d\u043e \u0441\u0438\u0442\u0443\u0430\u0446\u0438\u044f \u043f\u043e\u0432\u0442\u043e\u0440\u044f\u043b\u0430\u0441\u044c [&hellip;]<\/p>\n","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"author":1,"featured_media":39577,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[702],"tags":[],"class_list":["post-39576","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-news"],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t<!-- All in One SEO 5.0.3 - aioseo.com -->\n\t<meta name=\"description\" content=\"\u041c\u043d\u043e\u0433\u043e \u043b\u0435\u0442 \u043d\u0430\u0437\u0430\u0434 \u044f \u043f\u0440\u0438\u0448\u0451\u043b \u043d\u0430.\" \/>\n\t<meta name=\"robots\" content=\"max-image-preview:large\" \/>\n\t<meta name=\"author\" content=\"Yuri Gagarin\"\/>\n\t<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/prohoster.info\/da\/blog\/news\/neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat\" \/>\n\t\t<meta name=\"generator\" content=\"All in One SEO (AIOSEO) 5.0.3\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:locale\" content=\"da_DK\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:site_name\" content=\"ProHoster | \u041a\u0443\u043f\u0438\u0442\u044c \u043d\u0430\u0434\u0435\u0436\u043d\u044b\u0439 \u0445\u043e\u0441\u0442\u0438\u043d\u0433 \u0434\u043b\u044f \u0441\u0430\u0439\u0442\u043e\u0432 \u0441 \u0437\u0430\u0449\u0438\u0442\u043e\u0439 \u043e\u0442 DDoS, VPS VDS \u0441\u0435\u0440\u0432\u0435\u0440\u044b\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:title\" content=\"\ud83e\udd47\u041d\u0435\u0444\u043e\u0440\u043c\u0430\u043b\u044c\u043d\u044b\u0435 \u043e\u0442\u043d\u043e\u0448\u0435\u043d\u0438\u044f \u0432 \u043a\u043e\u043c\u0430\u043d\u0434\u0435: \u0437\u0430\u0447\u0435\u043c \u0438 \u043a\u0430\u043a \u0438\u043c\u0438 \u0443\u043f\u0440\u0430\u0432\u043b\u044f\u0442\u044c | ProHoster\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:description\" content=\"\u041c\u043d\u043e\u0433\u043e \u043b\u0435\u0442 \u043d\u0430\u0437\u0430\u0434 \u044f \u043f\u0440\u0438\u0448\u0451\u043b \u043d\u0430.\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/prohoster.info\/da\/blog\/news\/neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:image\" content=\"https:\/\/prohoster.info\/wp-content\/uploads\/2021\/11\/logo-350.jpg\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:image:secure_url\" content=\"https:\/\/prohoster.info\/wp-content\/uploads\/2021\/11\/logo-350.jpg\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:image:width\" content=\"350\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:image:height\" content=\"350\" \/>\n\t\t<meta property=\"article:published_time\" content=\"2019-10-31T19:36:07+00:00\" \/>\n\t\t<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2019-10-31T19:36:07+00:00\" \/>\n\t\t<meta property=\"article:publisher\" content=\"https:\/\/www.facebook.com\/prohoster\" \/>\n\t\t<meta property=\"article:author\" content=\"https:\/\/www.facebook.com\/prohoster\" \/>\n\t\t<!-- All in One SEO -->\n\n","aioseo_head_json":{"title":"\ud83e\udd47Uformelle relationer i teamet: hvorfor og hvordan man styrer dem | ProHoster","description":"For mange \u00e5r siden kom jeg til.","canonical_url":"https:\/\/prohoster.info\/da\/blog\/news\/neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat","robots":"max-image-preview:large","keywords":"","webmasterTools":{"miscellaneous":""},"schema":null,"og:locale":"da_DK","og:site_name":"ProHoster | \u041a\u0443\u043f\u0438\u0442\u044c \u043d\u0430\u0434\u0435\u0436\u043d\u044b\u0439 \u0445\u043e\u0441\u0442\u0438\u043d\u0433 \u0434\u043b\u044f \u0441\u0430\u0439\u0442\u043e\u0432 \u0441 \u0437\u0430\u0449\u0438\u0442\u043e\u0439 \u043e\u0442 DDoS, VPS VDS \u0441\u0435\u0440\u0432\u0435\u0440\u044b","og:type":"article","og:title":"\ud83e\udd47\u041d\u0435\u0444\u043e\u0440\u043c\u0430\u043b\u044c\u043d\u044b\u0435 \u043e\u0442\u043d\u043e\u0448\u0435\u043d\u0438\u044f \u0432 \u043a\u043e\u043c\u0430\u043d\u0434\u0435: \u0437\u0430\u0447\u0435\u043c \u0438 \u043a\u0430\u043a \u0438\u043c\u0438 \u0443\u043f\u0440\u0430\u0432\u043b\u044f\u0442\u044c | ProHoster","og:description":"\u041c\u043d\u043e\u0433\u043e \u043b\u0435\u0442 \u043d\u0430\u0437\u0430\u0434 \u044f \u043f\u0440\u0438\u0448\u0451\u043b \u043d\u0430.","og:url":"https:\/\/prohoster.info\/da\/blog\/news\/neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat","og:image":"https:\/\/prohoster.info\/wp-content\/uploads\/2021\/11\/logo-350.jpg","og:image:secure_url":"https:\/\/prohoster.info\/wp-content\/uploads\/2021\/11\/logo-350.jpg","og:image:width":350,"og:image:height":350,"article:published_time":"2019-10-31T19:36:07+00:00","article:modified_time":"2019-10-31T19:36:07+00:00","article:publisher":"https:\/\/www.facebook.com\/prohoster","article:author":"https:\/\/www.facebook.com\/prohoster"},"aioseo_meta_data":{"post_id":"39576","title":null,"description":null,"keywords":null,"keyphrases":null,"primary_term":null,"canonical_url":null,"og_title":null,"og_description":null,"og_object_type":"default","og_image_type":"default","og_image_url":null,"og_image_width":null,"og_image_height":null,"og_image_custom_url":null,"og_image_custom_fields":null,"og_video":null,"og_custom_url":null,"og_article_section":null,"og_article_tags":null,"twitter_use_og":false,"twitter_card":"default","twitter_image_type":"default","twitter_image_url":null,"twitter_image_custom_url":null,"twitter_image_custom_fields":null,"twitter_title":null,"twitter_description":null,"schema":{"blockGraphs":[],"customGraphs":[],"default":{"data":{"Article":[],"Course":[],"Dataset":[],"FAQPage":[],"Movie":[],"Person":[],"Product":[],"ProductReview":[],"Car":[],"Recipe":[],"Service":[],"SoftwareApplication":[],"WebPage":[]},"graphName":"","isEnabled":true},"graphs":[]},"schema_type":null,"schema_type_options":null,"pillar_content":false,"robots_default":true,"robots_noindex":false,"robots_noarchive":false,"robots_nosnippet":false,"robots_nofollow":false,"robots_noimageindex":false,"robots_noodp":false,"robots_notranslate":false,"robots_max_snippet":null,"robots_max_videopreview":null,"robots_max_imagepreview":"large","priority":null,"frequency":null,"local_seo":null,"seo_analyzer_scan_date":"2026-01-24 02:19:21","breadcrumb_settings":null,"limit_modified_date":false,"reviewed_by":null,"ai":null,"created":"2021-03-01 00:47:25","updated":"2026-01-24 02:19:21","focus_keyword":null,"additional_keywords":null,"truseo_locale":null},"gt_translate_keys":[{"key":"link","format":"url"}],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/prohoster.info\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/39576","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/prohoster.info\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/prohoster.info\/da\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/prohoster.info\/da\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/prohoster.info\/da\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=39576"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/prohoster.info\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/39576\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/prohoster.info\/da\/wp-json\/wp\/v2\/media\/39577"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/prohoster.info\/da\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=39576"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/prohoster.info\/da\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=39576"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/prohoster.info\/da\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=39576"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}