mennesket er mere vant til at opfatte den materielle verden snarere end den virtuelle, hvilket g\u00f8r det sv\u00e6rt for dem at definere begreber, der ligger uden for deres opfattelse.<\/li>\n<\/ul>\n\nFors\u00f8g p\u00e5 at bek\u00e6mpe denne myte minder nogle gange om en kamp mod vindm\u00f8ller, da der er flere aspekter af problemet, der skal arbejdes med. En HR-specialist skal, for det f\u00f8rste, have et klart billede af produktionsrollerne i et IT-firma i b\u00e5de ideel og reel udformning, for det andet forst\u00e5, hvordan og hvorn\u00e5r den interne ressource i virksomheden kan udnyttes mest effektivt, for det tredje hvilke reelle metoder der kan hj\u00e6lpe med at \u00f8ge bevidstheden blandt akt\u00f8rerne p\u00e5 arbejdsmarkedet og bidrage til udviklingen af arbejdsgiverens brand. Lad os se n\u00e6rmere p\u00e5 disse aspekter.<\/p>\n
Livscyklussen for software som grundlag for produktionsroller<\/h2>\n \nDet er ingen hemmelighed, at alle produktionsroller i enhver it-virksomhed i h\u00f8j grad er baseret p\u00e5 livscyklussen for softwareudvikling. Derfor, hvis vi skal indg\u00e5 en konceptuel aftale om at skabe en f\u00e6lles forst\u00e5else af dette sp\u00f8rgsm\u00e5l i hele it-branchen, b\u00f8r vi netop bygge p\u00e5 softwarelivscyklussen som det anerkendte og ensartet forst\u00e5ede fundament. Diskussionen om konkrete implementeringsmuligheder for produktionsroller hviler p\u00e5 vores kreative tilgang til livscyklussen for software.<\/p>\n
Lad os derfor se n\u00e6rmere p\u00e5 de faser, som livscyklussen for software indeb\u00e6rer, ved hj\u00e6lp af RUP-metodologien som eksempel. Disse faser udg\u00f8r veldefinerede led i forhold til indhold og terminologi. Produktionsprocessen begynder altid og overalt med forretningsmodellering og kravspecifikation, og afsluttes (naturligvis kun betinget) med brugerr\u00e5dgivning og videreudvikling af softwaren baseret p\u00e5 brugerens '\u00f8nsker'. <\/p>\n
Med kompleksiteten af produktionsprocesserne, fremkomsten af integrerede platforme og overgangen til omfattende automatisering af fagomr\u00e5der, samt re-engineering af forretningsprocesser, bliver det uundg\u00e5eligt at der opst\u00e5r specialiserede roller knyttet til faserne af livscyklussen. S\u00e5ledes opst\u00e5r analytikeren, testeren og supportspecialisten. <\/p>\n
Mangfoldigheden af stillinger, med fokus p\u00e5 rollen som analytiker<\/h2>\n \nEn analytiker (ogs\u00e5 kendt som ingeni\u00f8r-analytiker, kravspecifikator, metodolog, forretningsanalytiker, systemanalytiker osv.) hj\u00e6lper med at \"forene\" forretningsopgaver med teknologierne til deres implementering. Beskrivelsen af opgaveformuleringen til udvikleren kan karakterisere den prim\u00e6re funktion af en abstrakt analytiker. Han fungerer som et bindeled mellem kunden og udvikleren i processerne af kravformulering, analyse og design af software. I reelle produktionsforhold bestemmes analytikerens funktioner af m\u00e5den at organisere produktionen p\u00e5, fagligheden hos specialisten og specifikationen af den simulerede fagomr\u00e5de.<\/p>\n
En anden del af analytikerne er mere t\u00e6t p\u00e5 udviklerne. Det er systemanalytikere (System Analyst). Deres prim\u00e6re opgave er at identificere, systematisere og analysere kundernes krav med henblik p\u00e5 muligheden for at opfylde dem, forberede tekniske specifikationer og beskrive opgaveformuleringer. De forst\u00e5r ikke kun forretningsprocesser, men ogs\u00e5 informationsteknologi, har et godt kendskab til de softwarel\u00f8sninger, der tilbydes kunden, og besidder designf\u00e6rdigheder, hvilket g\u00f8r dem i stand til bedre at kommunikere kundens interesser til udvikleren. Disse medarbejdere har altid en uddannelse inden for IKT og en ingeni\u00f8rteknisk tankegang; erfaring fra IT er \u00f8nskelig. Ved rekruttering af s\u00e5danne specialister vil det v\u00e6re en klar fordel at have designf\u00e6rdigheder med moderne v\u00e6rkt\u00f8jer.<\/p>\n
S\u00e5ledes ser vi den samme rolle (og for \u00f8vrigt stillingen i virksomhedens ans\u00e6ttelsesplan) \u2013 analytiker \u2013 men i forskellige konkret anvendte former. At finde specialister til hver af dem har sine egne s\u00e6rlige forhold. Det er vigtigt at vide, at disse varianter af analytikere ofte skal besidde inkompatible f\u00e6rdigheder og viden i \u00e9n person. Den ene er humanist med en fork\u00e6rlighed for analytisk arbejde med store m\u00e6ngder tekstlige dokumenter, med veludviklede kommunikative evner, mens den anden er 'teknisk' med ingeni\u00f8rmentalitet og interesser inden for IT.<\/p>\n
Skal vi hente udefra eller opdrage internt?<\/h2>\n \nFor en stor repr\u00e6sentant for IT-industrien falder effektiviteten af direkte rekruttering fra internetsider som projekterne vokser. Dette sker blandt andet af f\u00f8lgende \u00e5rsager: hurtig tilpasning til komplekse processer inden for virksomheden er ikke mulig, hastigheden af at l\u00e6re specifikke v\u00e6rkt\u00f8jer er lavere end hastigheden af projektudviklingen. Derfor er det vigtigt for HR-specialisten at vide, ikke kun hvem de skal lede efter udefra, men ogs\u00e5 hvordan de kan udnytte de interne ressourcer i virksomheden, hvem og hvordan de kan udvikle en specialist.<\/p>\n
For business analysts, experience working within real processes of the subject area is very important; therefore, selecting them from the outside is more effective than developing them within the company. At the same time, it is essential for the HR specialist to know the list of organizations that can be sources of this workforce, and when selecting candidates, to focus on seeking resumes from them.<\/p>\n
For filling vacancies such as system analyst and software architect, on the contrary, the process of training staff within the company is of enormous importance. These specialists must develop in the context of the existing production environment and the specifics of a particular organization. System analysts develop from business analysts, technical writers, and technical support engineers. Software architects evolve from system designers and software developers as they accumulate experience and broaden their horizons. This circumstance allows the HR specialist to effectively utilize the internal resources of the company. <\/p>\n
Intersection, unification, and evolution of production roles<\/h2>\n \nThere is another complex question regarding implementation in the production process \u2013 establishing clear boundaries between roles. At first glance, it may seem obvious: the implementation has ended, documentation on the software going into commercial operation has been signed, and everything has been handed over to technical support. This is correct; however, situations often arise where the client, habitual from close interaction with the analyst and seeing them as a \"magic wand\", continues to communicate actively with them, despite the fact that the system has already been implemented and is officially in the support stage. From the client's perspective, who better and faster than the analyst, who worked with them to set the task, can answer questions about using the system? This raises the issue of partial role duplication between the technical support engineer and the analyst. Over time, everything stabilizes, and the client becomes accustomed to communicating with technical support; however, at the very beginning of operating the software, such a \"internal transition\" is not always easy to execute without stress on both sides.<\/p>\n
Udover krydsninger ses der ofte en sammenl\u00e6gning af produktionsroller. For eksempel kan en forretningsanalytiker og teknisk forfatter v\u00e6re \u00e9n og samme person. Det er n\u00f8dvendigt at have en softwarearkitekt i store industrielle projekter, mens meget sm\u00e5 projekter kan klare sig uden denne rolle: der udf\u00f8res arkitektens funktioner af udviklerne. <\/p>\n
\u00c6ndringer i historiske perioder, tilgange og udviklingsteknologier f\u00f8rer uundg\u00e5eligt til, at softwarelivscyklussen ogs\u00e5 udvikler sig. Generelt forbliver de grundl\u00e6ggende faser u\u00e6ndrede, men de bliver mere detaljerede. For eksempel, med overgangen til web-l\u00f8sninger og en stigning i mulighederne for fjernkonfiguration, opstod rollen som softwarekonfigurationsspecialist. I den tidlige historiske fase var der implementeringsspecialister, dvs. ingeni\u00f8rer, der tilbragte st\u00f8rstedelen af deres arbejdstid p\u00e5 kundernes arbejdspladser. De voksende m\u00e6ngder og kompleksitet af software f\u00f8rte til fremkomsten af rollen som softwarearkitekt. Kravene om hurtigere versionsudgivelser og h\u00f8jere softwarekvalitet har bidraget til udviklingen af automatiseret test og skabelsen af en ny rolle \u2013 QA-ingeni\u00f8r. Evolutionen af rollefordelinger i hele produktionsprocessen er n\u00e6rt knyttet til udviklingen af metoder, teknologier og v\u00e6rkt\u00f8jer.<\/p>\n
Vi har set p\u00e5 nogle interessante aspekter af fordelingen af produktionsroller inden for softwareudviklingsvirksomheder i forbindelse med livscyklussen for software. Det er klart, at dette er et internt synspunkt, som er specifikt for hver virksomhed. For os alle som deltagere p\u00e5 arbejdsmarkedet inden for it-branchen og ansvarlige for at promovere arbejdsgiverens brand, er et eksternt perspektiv s\u00e6rligt vigtigt. Her findes der en stor udfordring, ikke kun i at finde meningen, men ogs\u00e5 i at formidle denne information til den m\u00e5lgruppe.<\/p>\n
Hvad er der galt med 'zooen' af it-stillinger?<\/h2>\n \nForvirring i tankegangen hos HR-specialister, produktionsorganisat\u00f8rer og mangfoldigheden af tilgange f\u00f8rer til en meget bred variation, direkte en 'zoo' af it-stillinger. Erfaringer fra interviews og professionelle kontakter viser, at folk ofte ikke har en entydig forst\u00e5else af den betydning, der skal f\u00f8lge med titlerne. For eksempel, i vores organisation involverer titler, der inkluderer begrebet 'ingeni\u00f8r-analytiker', at det er en opgaveformulerer. Men det viser sig, at det ikke er s\u00e5dan alle vegne: der er udviklingsorganisationer, hvor en ingeni\u00f8r-analytiker er en implementator. En helt anden forst\u00e5else, er det ikke?<\/p>\n
For det f\u00f8rste reducerer 'zooen' af it-stillinger uden tvivl effektiviteten i rekrutteringen. Hver arbejdsgiver \u00f8nsker, n\u00e5r de udvikler og promoverer deres brand, kort og pr\u00e6cist at kommunikere alle de betydninger, der eksisterer i deres produktion. Og hvis de ofte ikke selv kan sige klart, hvem der er hvem, er det naturligt, at de vil transmittere usikkerhed til den eksterne verden. <\/p>\n
For det andet skaber 'zooen' af it-stillinger enorme problemer ved forberedelse og udvikling af it-arbejdskraft. Hver seri\u00f8s it-virksomhed, der str\u00e6ber efter at forme og udvikle medarbejderpotentialet og ikke bare 'dr\u00e6ne' jobportalerne, m\u00f8der tidligere eller senere behovet for at samarbejde med uddannelsesinstitutioner. For h\u00f8jt kvalificerede it-professionelle er dette segmentet af universiteter, helst de bedste, som mindst b\u00f8r v\u00e6re i top 100. <\/p>\n
Integrationen med universiteterne i opbygningen af en kontinuerlig proces til uddannelse af IT-specialister h\u00e6nger omtrent halvt sammen med, at universiteterne ikke forst\u00e5r, hvem der er hvem inden for IT-virksomheden. De har en meget overfladisk forst\u00e5else af dette. Normalt tilbyder universiteterne flere specialer med ordet \"informatik\" i titlerne, og det sker ofte, at de under admissionskampagnerne tilslutter sig tesen om, at alle specialer i bund og grund handler om det samme. Det ligner den folkelige myte, at alle IT-folk er programm\u00f8rer.<\/p>\n
Vores erfaring med n\u00e6r samarbejde med universiteterne viser, at specialet \"Anvendt informatik (i brancher)\" leverer os kandidater til metodologi og teknisk support, men ikke til udvikling. Mens \"Fundamentale informatik\" og \"Software engineering\" forbereder fremragende ressourcer til udviklere. For ikke at lede ans\u00f8gerne ad en uegnet vej fra starten, er det n\u00f8dvendigt at \"spredte t\u00e5gen\", der omgiver IT-produktionen.<\/p>\n
Er det muligt at bringe alt ned til en f\u00e6lles n\u00e6vner?<\/h2>\n \nKan man standardisere de produktionsroller og n\u00e5 til en f\u00e6lles forst\u00e5else b\u00e5de internt og eksternt i virksomheden? <\/p>\n
Selvf\u00f8lgelig kan og skal det g\u00f8res, fordi den akkumulerede kollektive erfaring fra alle udviklervirksomheder viser, at der findes f\u00e6lles, samlende koncepter for organisering af produktionsprocessen. Dette er en konsekvens af, at der i virkeligheden findes en entydig definition af softwarelivscyklussen, og de nyopst\u00e5ede produktionsroller (DataScientist, QA-Engineer, MachineLearning Engineer osv.) er en f\u00f8lge af pr\u00e6ciseringen og udviklingen af softwarelivscyklussen som s\u00e5dan, hvilket sker i takt med forbedringen af teknologi og v\u00e6rkt\u00f8jer samt med udviklingen og opskaleringen af forretningsopgaver.<\/p>\n
Samtidig er det vanskeligt at ensarte produktionsroller, fordi IT er en af de yngste og hurtigst voksende brancher i \u00f8konomien. P\u00e5 en m\u00e5de er dette kaos, hvorfra universet er opst\u00e5et. En klar organisatorisk struktur er umulig og uhensigtsm\u00e6ssig her, fordi IT er et intellektuelt, men ogs\u00e5 meget kreativt felt. P\u00e5 den ene side er IT-personalet en \"fysiker\" med veludviklet algoritmisk og matematisk t\u00e6nkning, p\u00e5 den anden side er det en \"lyrik\"-skaber, b\u00e6rer og promotor af id\u00e9er. Ligesom en kunstner har de ikke en klar plan for, hvordan de skal skabe deres v\u00e6rk og kan ikke nedbryde et billede i dele, fordi det sidste vil oph\u00f8re med at eksistere. De er mestre i de informationelle processer, som i sig selv er abstrakte, umulige at m\u00e5le, men frygteligt hurtige. <\/p>\n
Veje til opbygning af effektivt personaleledelse i IT-produktion<\/h2>\n \nS\u00e5 hvad er vigtigt at vide for HR-specialisten for at opbygge effektivt personaleledelse under forhold med forskellige roller i IT-produktionen.<\/p>\n
For det f\u00f8rste skal enhver HR-specialist i en IT-virksomhed have indsigt i den situation, der er typisk for deres virksomhed: hvem der laver hvad, hvordan folk kaldes, og vigtigst af alt \u2013 hvilken mening der till\u00e6gges disse roller under de specifikke produktionsforhold.<\/p>\n
For det andet skal HR-specialisten have en fleksibel forst\u00e5else af produktionsroller. Det vil sige, at de skal have en idealforst\u00e5else af dem, som g\u00f8r det muligt for dem at navigere i det hele. Derefter skal der n\u00f8dvendigvis v\u00e6re et realistisk billede af produktionen: hvor og i hvad rollerne overlapper, forenes, og hvilken opfattelse af disse roller der eksisterer blandt produktionsledere. Udfordringen for personaleansvarlige er at forene den reale og ideale situation i opfattelsen, ikke at fors\u00f8ge at tvinge processerne til at tilpasse sig den ideale forst\u00e5else, men i stedet at st\u00f8tte produktionen i at opfylde ressourcebehovet.<\/p>\n
For det tredje er det vigtigt at have en forst\u00e5else for de mulige udviklingsveje for forskellige fagfolk: hvorn\u00e5r ekstern rekruttering kan v\u00e6re effektiv, og hvorn\u00e5r det er bedre at udvikle medarbejdere internt ved at give dem muligheder for v\u00e6kst, hvilke egenskaber kandidater skal have for at kunne udvikle sig i en bestemt retning, og hvilke egenskaber der ikke kan kombineres i \u00e9n person, samt hvad der er vigtigt for at v\u00e6lge en udviklingsvej.<\/p>\n
For det fjerde, lad os vende tilbage til tesen om, at IT er et felt med h\u00f8jt kvalificerede medarbejdere, hvor tidlig integration med det akademiske uddannelsesmilj\u00f8 er uundg\u00e5elig for mere effektivt arbejde med HR. I denne situation skal hver HR-specialist ikke kun udvikle f\u00e6rdigheder i direkte s\u00f8gning, arbejde med ans\u00f8gninger og interview, men ogs\u00e5 have kendskab til milj\u00f8et for uddannelse af fagfolk: hvilke universiteter uddanner kandidater til virksomheden, hvilke specialer i specifikke universiteter d\u00e6kker personalebehovene, og vigtigst af alt, hvem der st\u00e5r bag, hvem der leder og gennemf\u00f8rer uddannelsen af fagfolk p\u00e5 universiteterne.<\/p>\n
Dermed, hvis man m\u00e5lrettet vil aflive myten om, at alle IT-folk er programm\u00f8rer, er det n\u00f8dvendigt at tage en r\u00e6kke skridt i den retning og fokusere p\u00e5 vores universiteter, hvor grundlaget for opfattelsen af den fremtidige profession bliver lagt. Med andre ord kr\u00e6ver det en konstant interaktion med uddannelsesmilj\u00f8et, for eksempel gennem moderne former for samarbejde i co-working centre, 'hotspots' og deltagelse i uddannelsesintensiver. Dette vil bryde de falske forestillinger om IT-virksomheder, \u00f8ge effektiviteten af HR-arbejde og skabe betingelser for samarbejde i forberedelsen af forskellige specialister inden for vores branche.<\/p>\n
Jeg vil gerne takke kollegerne, der har deltaget i udarbejdelsen og opretholdelsen af denne artikels relevans: Valentina Vershinina og Yuriy Krupin.habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"\u041d\u0430 \u0441\u043e\u0432\u0440\u0435\u043c\u0435\u043d\u043d\u043e\u043c \u044d\u0442\u0430\u043f\u0435 \u0440\u0430\u0437\u0432\u0438\u0442\u0438\u044f \u043f\u0440\u043e\u043c\u044b\u0448\u043b\u0435\u043d\u043d\u043e\u0439 \u0440\u0430\u0437\u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u043a\u0438 \u043f\u0440\u043e\u0433\u0440\u0430\u043c\u043c\u043d\u043e\u0433\u043e \u043e\u0431\u0435\u0441\u043f\u0435\u0447\u0435\u043d\u0438\u044f \u043c\u043e\u0436\u043d\u043e \u043d\u0430\u0431\u043b\u044e\u0434\u0430\u0442\u044c \u043c\u043d\u043e\u0433\u043e\u043e\u0431\u0440\u0430\u0437\u0438\u0435 \u043f\u0440\u043e\u0438\u0437\u0432\u043e\u0434\u0441\u0442\u0432\u0435\u043d\u043d\u044b\u0445 \u0440\u043e\u043b\u0435\u0439. \u0418\u0445 \u0447\u0438\u0441\u043b\u043e \u0440\u0430\u0441\u0442\u0435\u0442, \u043a\u043b\u0430\u0441\u0441\u0438\u0444\u0438\u043a\u0430\u0446\u0438\u044f \u0443\u0441\u043b\u043e\u0436\u043d\u044f\u0435\u0442\u0441\u044f \u0441 \u043a\u0430\u0436\u0434\u044b\u043c \u0433\u043e\u0434\u043e\u043c, \u0438, \u0435\u0441\u0442\u0435\u0441\u0442\u0432\u0435\u043d\u043d\u043e, \u0443\u0441\u043b\u043e\u0436\u043d\u044f\u044e\u0442\u0441\u044f \u043f\u0440\u043e\u0446\u0435\u0441\u0441\u044b \u043f\u043e\u0434\u0431\u043e\u0440\u0430 \u0441\u043f\u0435\u0446\u0438\u0430\u043b\u0438\u0441\u0442\u043e\u0432 \u0438 \u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u044b \u0441 \u043a\u0430\u0434\u0440\u043e\u0432\u044b\u043c \u043f\u043e\u0442\u0435\u043d\u0446\u0438\u0430\u043b\u043e\u043c. \u0418\u043d\u0444\u043e\u0440\u043c\u0430\u0446\u0438\u043e\u043d\u043d\u044b\u0435 \u0442\u0435\u0445\u043d\u043e\u043b\u043e\u0433\u0438\u0438 (\u0418\u0422) \u2013 \u044d\u0442\u043e \u0441\u0444\u0435\u0440\u0430 \u0432\u044b\u0441\u043e\u043a\u043e\u043a\u0432\u0430\u043b\u0438\u0444\u0438\u0446\u0438\u0440\u043e\u0432\u0430\u043d\u043d\u044b\u0445 \u0442\u0440\u0443\u0434\u043e\u0432\u044b\u0445 \u0440\u0435\u0441\u0443\u0440\u0441\u043e\u0432 \u0438 \u043a\u0430\u0434\u0440\u043e\u0432\u043e\u0433\u043e \u0434\u0435\u0444\u0438\u0446\u0438\u0442\u0430. \u0417\u0434\u0435\u0441\u044c \u043f\u0440\u043e\u0446\u0435\u0441\u0441 \u0432\u044b\u0440\u0430\u0449\u0438\u0432\u0430\u043d\u0438\u044f \u043a\u0430\u0434\u0440\u043e\u0432, \u043d\u0435\u043e\u0431\u0445\u043e\u0434\u0438\u043c\u043e\u0441\u0442\u044c \u043f\u043b\u0430\u043d\u043e\u043c\u0435\u0440\u043d\u043e\u0439 \u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u044b \u0441 \u043a\u0430\u0434\u0440\u043e\u0432\u044b\u043c \u043f\u043e\u0442\u0435\u043d\u0446\u0438\u0430\u043b\u043e\u043c \u0431\u044b\u0432\u0430\u044e\u0442 […]<\/p>\n","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[702],"tags":[],"class_list":["post-52799","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-news"],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t\n\t
![\"Hvem](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/11\/87c543e0ad54a289a116a78d0eba6430.jpeg\")