{"id":56332,"date":"2020-02-10T00:00:00","date_gmt":"2020-02-09T21:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/blog_prohoster\/pochemu-tak-vazhno-soobshhat-soiskatelyu-chto-poshlo-ne-tak-na-sobesedovanii-i-kak-eto-sdelat-pravilno"},"modified":"2020-02-18T14:04:35","modified_gmt":"2020-02-18T11:04:35","slug":"pochemu-tak-vazhno-soobshhat-soiskatelyu-chto-poshlo-ne-tak-na-sobesedovanii-i-kak-eto-sdelat-pravilno","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/da\/blog\/news\/pochemu-tak-vazhno-soobshhat-soiskatelyu-chto-poshlo-ne-tak-na-sobesedovanii-i-kak-eto-sdelat-pravilno","title":{"rendered":"Hvorfor det er s\u00e5 vigtigt at informere ans\u00f8geren om, hvad der gik galt til samtalen (og hvordan man g\u00f8r det korrekt)","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

En af de mest frustrerende ting ved tekniske interviews er, at det er en sort boks. Kandidaterne f\u00e5r kun at vide, om de er g\u00e5et videre til n\u00e6ste trin uden nogen detaljer om, hvorfor det er sket.<\/p>\n

Manglen p\u00e5 feedback eller konstruktiv feedback frustrerer ikke kun kandidaterne. Det er ogs\u00e5 d\u00e5rligt for forretningen. Vi har gennemf\u00f8rt en hel unders\u00f8gelse om feedback, og det viser sig, at mange kandidater konsekvent undervurderer eller overvurderer deres f\u00e6rdigheder under interviews. Cirka s\u00e5dan her:<\/p>\n

\"Hvorfor
\n<\/a><\/noindex>
\nStatistikken viser, at der er en korrekt sammenh\u00e6ng mellem, hvor selvsikre folk er i forhold til, hvorvidt de vil forts\u00e6tte med at arbejde hos dig. Med andre ord, i hver interviewcyklus mister en del ans\u00f8gere interessen for at arbejde i virksomheden, bare fordi de tror, de klarede sig d\u00e5rligt, selvom alt i virkeligheden var fantastisk. Dette spiller en slem trick: hvis en person er nerv\u00f8s og mist\u00e6nker, at de ikke har klaret opgaven, vil de have tendens til at selvkritik og for at komme ud af denne ubehagelige tilstand begynder de at rationalisere og overbevise sig selv om, at de alligevel ikke rigtig \u00f8nskede at f\u00e5 jobbet.<\/i>.<\/p>\n

Praktisk set kan rettidig feedback til succesrige kandidater skabe mirakler og seri\u00f8st \u00f8ge antallet af besatte stillinger.<\/b><\/p>\n

Desuden, ud over at \u00f8ge chancen for at f\u00e5 succesrige kandidater ind i dit team nu, er feedback afg\u00f8rende i forholdet til de kandidater, du ikke er klar til at ans\u00e6tte lige nu, men som om seks m\u00e5neder m\u00e5ske vil v\u00e6re den medarbejder, der lukker en hastende stilling. Resultaterne fra tekniske interviews er yderst tvetydige. If\u00f8lge vores data er det kun omkring 25 % af dem, der \u00f8nsker at arbejde, der konsekvent g\u00e5r igennem alle trin fra interview til interview. Hvorfor er dette vigtigt? Fordi hvis resultaterne er tvetydige, er der en stor sandsynlighed for, at kandidaten, der ikke bliver ansat af dig i dag, senere kan blive en v\u00e6rdifuld tilf\u00f8jelse til teamet, og derfor er det allerede nu i din interesse at opbygge et godt forhold til dem, danne deres professionelle profil og undg\u00e5 mange vanskeligheder ved n\u00e6ste ans\u00e6ttelse.<\/p>\n

Jeg mener, denne tweet fanger mine f\u00f8lelser om dette emne perfekt.<\/p>\n

\"Hvorfor
\nStore teams behandler afvisninger af kandidater med samme opm\u00e6rksomhed som godkendelser. Det er vanvittigt at se, hvordan folk laver fatale fejl, is\u00e6r med hensyn til unge talenter. Hvorfor? Du har ingen id\u00e9 om, hvordan disse folk vil udvikle sig over de n\u00e6ste 18 m\u00e5neder. For nu at forst\u00e5, har du lige sat Michael Jordan p\u00e5 b\u00e6nken i gymnasiet.
\n<\/i><\/p>\n

S\u00e5, p\u00e5 trods af de \u00e5benlyse fordele ved detaljeret feedback efter interviewet, hvorfor foretr\u00e6kker de fleste virksomheder at forsinke det eller slet ikke give det? For at forst\u00e5, hvorfor alle, der nogensinde har l\u00e6rt at v\u00e6re interviewer, st\u00e6rkt anbefales ikke at give feedback, har jeg lavet en unders\u00f8gelse blandt virksomhedsejere, HR-chefer, rekrutterere og arbejdsretlige advokater (og stillede ogs\u00e5 nogle sp\u00f8rgsm\u00e5l om emnet i Twitterv\u00e6rdsen).<\/p>\n

Det viser sig, at feedback f\u00f8rst og fremmest er undervurderet, fordi mange virksomheder frygter retssager p\u00e5 denne baggrund \u2026 Og fordi medarbejdere, der interviewer, er bange for en aggressiv defensiv reaktion fra potentielle kandidater. Nogle gange bliver feedback overset, fordi virksomheder simpelthen ikke betragter det som v\u00e6sentligt eller vigtigt.<\/p>\n

Den triste sandhed er, at rekrutteringspraksis ikke stemmer overens med de moderne markedsscenarier. De rekrutteringsmetoder, der i dag opfattes som en selvf\u00f8lgelighed, opstod i en verden med et overskud af kandidater og en m\u00e6rkbar mangel p\u00e5 arbejdspladser. Dette p\u00e5virker alle aspekter af processen, lige fra un\u00f8dvendigt lange tests, som kandidater udf\u00f8rer, til d\u00e5rligt formulerede stillingsopslag. Selvom feedback efter interview ikke er nogen undtagelse. Hvordan det med den forklaring, at journalen for ext3 \/ ext4 typisk er placeret kontinuerligt. For det f\u00f8rste fors\u00f8ger filsystemdriveren at g\u00f8re den kontinuerlig. For det andet oprettes journalen typisk samtidig med filsystemet, n\u00e5r det er nemt at finde sammenh\u00e6ngende plads. Kontinuitet og orden er nyttige ikke kun for ydeevnen, men ogs\u00e5 for at forhindre omorganisering. Som regel placeres commit-blokken umiddelbart efter de \u00f8vrige data i journalen, s\u00e5 disken har ingen grund til at omorganisere. Commit-blokken skrives naturligt p\u00e5 disken lige efter de \u00f8vrige journalindgange.<\/a><\/noindex> Gail Lakman McDowell, forfatter af \"Cracking the Coding Interview\" p\u00e5 Quora:<\/p>\n

Virksomheder pr\u00f8ver ikke at skabe den mest perfekte proces for dig. De fors\u00f8ger at ans\u00e6tte - helst effektivt, billigere og effektivt. Dette handler om deres m\u00e5l, ikke dine. M\u00e5ske n\u00e5r det er let, vil de ogs\u00e5 hj\u00e6lpe dig, men det hele handler i virkeligheden om dem\u2026 Virksomheder mener ikke, det hj\u00e6lper dem at give kandidater feedback. \u00c6rligt talt, hvad de ser, er kun ulempe.<\/p>\n

Overs\u00e6ttelse: \u201cVirksomheder fors\u00f8ger ikke at organisere en bekvem proces for dig. De fors\u00f8ger at ans\u00e6tte medarbejdere \u2014 s\u00e5 effektivt, billigt og resultatgivende som muligt. Det handler om deres m\u00e5l og bekvemmelighed, ikke dine. M\u00e5ske, hvis det ikke koster dem noget, vil de ogs\u00e5 hj\u00e6lpe dig, men hele denne proces handler i virkeligheden om dem selv\u2026 Virksomhederne tror ikke p\u00e5, at feedback vil hj\u00e6lpe dem p\u00e5 nogen m\u00e5de.\u201d\n<\/p><\/blockquote>\n

For \u00f8vrigt, jeg gjorde engang det samme. Her er et afslag, jeg skrev under min tid som leder af teknisk rekruttering i TrialPay. N\u00e5r jeg ser p\u00e5 det, f\u00e5r jeg lyst til at g\u00e5 tilbage i tiden og advare mig selv om fremtidige fejl.<\/p>\n

\"Hvorfor
\nHej. Tak for at du tog dig tid til muligheden for samarbejde med TrialPay. Desv\u00e6rre har vi ikke nogen stillinger, der svarer til dine nuv\u00e6rende f\u00e6rdigheder. Vi vil tage din ans\u00f8gning i betragtning og kontakte dig, hvis der kommer noget passende. Tak igen for at have taget dig tid, og vi \u00f8nsker dig alt det bedste i dine fremtidige bestr\u00e6belser.
\n<\/i><\/p>\n

Efter min mening kan et s\u00e5dant skriftligt afslag (hvilket uden tvivl er bedre end at tie helt stille og efterlade personen i usikkerhed) kun v\u00e6re berettiget, hvis du har en uendelig str\u00f8m af engangskandidater. Og det er helt uhensigtsm\u00e6ssigt i den moderne, nye verden, hvor kandidaterne har mindst lige s\u00e5 meget magt til at p\u00e5virke som virksomhederne. Men alligevel, da HR i virksomheden har som prim\u00e6r opgave at reducere risici og omkostninger (og ikke at \u00f8ge overskuddet, hvor opgaven f.eks. er at forbedre kvaliteten af tjenesterne), og da tekniske specialister ofte har mange andre opgaver udover deres officielle pligter, forts\u00e6tter vi med at bev\u00e6ge os fremad p\u00e5 autopilot og bevarer for\u00e6ldede og skadelige vaner som denne.<\/b><\/p>\n

I et s\u00e5dant rekrutteringsklima er det n\u00f8dvendigt for virksomheder at bev\u00e6ge sig mod en ny tilgang, der giver kandidater en ny, bedre interviewoplevelse. Er frygten for retssager og det tilknyttede ubehag berettiget nok til, at virksomhederne afst\u00e5r fra feedback? Giver det mening at optimere omkostningerne p\u00e5 denne m\u00e5de, ud fra frygt og indflydelse fra nogle f\u00e5 mislykkede tilf\u00e6lde i en stram mangel p\u00e5 kvalificerede tekniske specialister? Lad os finde ud af det.<\/p>\n

Er der nogen mening i frygten for potentielle retssager?<\/h2>\n

\nN\u00e5r jeg analyserer dette sp\u00f8rgsm\u00e5l og \u00f8nsker at finde ud af, hvor ofte konstruktiv feedback fra virksomheder efter samtaler (dvs. ikke \"\u00f8h, vi anerkendte dig ikke, fordi du er kvinde\") vedr\u00f8rende afviste kandidater f\u00f8rte til retssager, har jeg talt med flere arbejdsretter og s\u00f8gt information i Lexis Nexis.<\/p>\n

Ved du hvad? INGENTING! S\u00c5DANNE SAGER HAR ALDRIG FUNDENDE STED. ALDRIG.<\/h3>\n

\nSom nogle af mine juridiske kontakter n\u00e6vnte, l\u00f8ses mange sager uden for retten, og det er meget sv\u00e6rere at f\u00e5 statistik om dem. Ikke desto mindre virker det, i dette marked, irrationelt i bedste fald, og i v\u00e6rste fald \u00f8del\u00e6ggende at skabe et d\u00e5rligt indtryk af virksomheden over for kandidaten blot for at sikre sig mod noget, der er usandsynligt.<\/p>\n

Hvad med kandidaternes reaktion?<\/h2>\n

\nP\u00e5 et tidspunkt stoppede jeg med at skrive de banale afslag, som n\u00e6vnt ovenfor, men jeg overholdt stadig reglerne fra min arbejdsgiver om skriftlig feedback. Som et eksperiment fors\u00f8gte jeg ogs\u00e5 at give kandidater mundtlig feedback over telefonen.<\/p>\n

For \u00f8vrigt havde jeg en us\u00e6dvanlig, hybrid rolle i TrialPay. Selvom stillingen som \"leder af teknisk rekruttering\" omfattede ganske almindelige opgaver for dette felt, havde jeg ogs\u00e5 en us\u00e6dvanlig opgave. Da jeg tidligere havde v\u00e6ret softwareudvikler, indtog jeg stillingen som den f\u00f8rste linje af forsvar ved tekniske samtaler for at reducere belastningen p\u00e5 vores mange\u00e5rige programm\u00f8rer, og jeg har kun afholdt omkring fem hundrede interviews det sidste \u00e5r.<\/p>\n

Efter mange gentagne daglige samtaler blev jeg betydeligt mindre genert over at afslutte dem tidligere, hvis det stod klart for mig, at kvalifikationerne hos kandidaten ikke n\u00e5ede op til det n\u00f8dvendige niveau. Tror du, at at afslutte interviewene tidligt f\u00f8rte til skuffelse fra kandidatens side?<\/p>\n

\"Hvorfor
\nEfter min erfaring blev feedback efter interviewet oftest opfattet som en invitation til debat eller endnu v\u00e6rre, til en disput. Alle siger, at de \u00f8nsker at f\u00e5 feedback efter interviewet, men det er faktisk ikke tilf\u00e6ldet.<\/i><\/p>\n

Efter mine observationer er det netop tilbageholdelse og manglende vilje til at forklare kandidaten, hvad der pr\u00e6cist f\u00f8rte til afslaget, meget mere frustrerende for kandidaterne og f\u00e5r dem til at vende sig imod jer, end at forklare hvad der gik galt. Selvf\u00f8lgelig indtager nogle kandidater en defensiv position (og i s\u00e5danne tilf\u00e6lde er det bedre bare venligt at afslutte samtalen), men andre lytter villigt. konstruktiv<\/b> tilbagemelding, og i s\u00e5danne tilf\u00e6lde er det vigtigt tydeligt at g\u00f8re klart, hvad der gik galt, anbefale b\u00f8ger, p\u00e5pege kandidatens svage punkter og hvor de kan forbedre sig, for eksempel i LeetCode \u2014 og mange vil v\u00e6re taknemmelige. Min personlige erfaring med at give detaljeret feedback har v\u00e6ret helt fantastisk. Jeg har nydt at sende b\u00f8ger til kandidaterne, og mange af dem har opbygget t\u00e6tte relationer, nogle af dem blev endda vores f\u00f8rste brugere af interviewing.io flere \u00e5r senere.<\/p>\n

I hvert fald er den bedste m\u00e5de at undg\u00e5 negativ reaktion fra kandidater at give konstruktiv feedback. Det er ogs\u00e5 det, vi vil tale om n\u00e6ste gang.<\/p>\n

S\u00e5 hvis feedbacken faktisk ikke indeb\u00e6rer alvorlige risici, men kun fordele, hvordan g\u00f8r man det s\u00e5 rigtigt?<\/h2>\n

\nLanceringsprocessen for interviewing.io blev kulminationen af mine eksperimenter under mit arbejde hos TrialPay. Jeg blev helt overbevist om, at feedback fremkalder positive reaktioner hos kandidater, og i denne markedsverden betyder det, at det ogs\u00e5 er nyttigt for virksomhederne. Alligevel skulle vi stadig k\u00e6mpe gevaldigt med bekymringer fra potentielle virksomhedskunder (ganske irrationelle), som troede, at de fleste kandidater m\u00f8der op til samtaler med en diktafon og en advokat til at tage hurtige noter.<\/p>\n

For at give konteksten, portalen interviewing.io er en jobb\u00f8rs. F\u00f8r de g\u00e5r videre til direkte kontakt med arbejdsgiverne, kan specialisterne pr\u00f8ve at gennemg\u00e5 et interview anonymt, og hvis de f\u00e5r succes, kan de l\u00e5se op for vores jobportal, hvor de, uden den s\u00e6dvanlige bureaukrati (online ans\u00f8gninger, samtale med rekruttere eller 'talentchefer', finde venner til at anbefale dem) kan bestille rigtige interviews med virksomheder som Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch og mange andre. Ofte allerede n\u00e6ste dag.<\/p>\n

Den prim\u00e6re fordel er, at b\u00e5de pr\u00f8ve- og rigtige interviews med arbejdsgivere foreg\u00e5r inden for \u00f8kosystemet interviewing.io, og nu vil jeg forklare, hvorfor det er vigtigt.<\/p>\n

F\u00f8r vi begyndte det fuldgyldige arbejde, brugte vi tid p\u00e5 at finjustere vores platform og gennemf\u00f8re alle n\u00f8dvendige tests.<\/p>\n

Til pr\u00f8veinterviews s\u00e5 vores feedbackformularer s\u00e5ledes ud:
\n\"Hvorfor
\nFeedbackformularen, som intervieweren udfylder.<\/i><\/p>\n

Efter hvert pr\u00f8veinterview udfylder interviewerne den ovenst\u00e5ende formular. Kandidaterne udfylder en tilsvarende formular med vurdering af deres interviewer. N\u00e5r begge parter udfylder deres formularer, kan de se hinandens svar.<\/p>\n

For dem, der er interesseret, anbefaler jeg at tage et kig p\u00e5 vores eksempler p\u00e5 pr\u00f8ve- og reel feedback<\/a><\/noindex>. Her er et screenshot:<\/p>\n

\"Hvorfor
\n
\nVed at tiltr\u00e6kke arbejdsgivere tilb\u00f8d vi dem denne form for feedback efter interviewet og bad dem om at give deres mening om kandidaterne for at hj\u00e6lpe dem med at forbedre sig og minimere ubehagelige oplevelser ved mislykkede interviews.<\/p>\n

Til vores overraskelse og gl\u00e6de gav arbejdsgiverne uden problemer deres feedback. Takket v\u00e6re dette s\u00e5 specialisterne p\u00e5 vores platform, om de havde best\u00e5et eller ej, og hvorfor det var tilf\u00e6ldet. Det vigtigste var, at de fik feedback bogstaveligt talt f\u00e5 minutter efter interviewets afslutning, hvilket undgik den s\u00e6dvanlige angst ved at vente og selvbebrejdelser efter interviewet. Som jeg allerede har n\u00e6vnt, \u00f8ger dette sandsynligheden for tilbud til talentfulde kandidater.<\/b><\/p>\n

\"Hvorfor
\nEt reelt, vellykket interview med en virksomhed p\u00e5 interviewing.io<\/i><\/p>\n

Nu, hvis ans\u00f8geren fejlede interviewet, kunne han se, hvad \u00e5rsagen var, og hvad der skulle arbejdes p\u00e5. M\u00e5ske for f\u00f8rste gang i interviewhistorien.<\/p>\n

\"Hvorfor
\nEt reelt, mislykket interview med en virksomhed p\u00e5 interviewing.io <\/i><\/p>\n

Anonymiteten letter feedbacken<\/h2>\n

\nP\u00e5 interviewing.io er interviews anonyme: arbejdsgiveren ved ikke noget om kandidaten f\u00f8r og under interviewet (man kan endda aktivere funktionen til realtids stemmeforvr\u00e6ngning<\/a><\/noindex>). Kandidatens identitet afsl\u00f8res f\u00f8rst efter et vellykket interview og efter at have modtaget feedback fra arbejdsgiveren.<\/p>\n

Vi understreger vigtigheden af anonymitet, da omkring 40% af de bedste ans\u00f8gere fra vores platform ikke er hvide heteroseksuelle m\u00e6nd fra Vesteuropa, hvilket f\u00f8rer til sk\u00e6vhed. Takket v\u00e6re anonymiteten ved jobbet er muligheden for at diskriminere en person p\u00e5 grund af alder, k\u00f8n eller oprindelse praktisk talt ikke-eksisterende. Vi str\u00e6ber efter maksimal konstruktiv feedback, hvilket betyder, at den eneste information, der kr\u00e6ves fra arbejdsgiveren, er, hvor godt kandidaten klarer sig i sine opgaver under interviewet. Desuden giver anonymitet specialisten en \u00e6rlig chance for en fremragende stilling; det beskytter ogs\u00e5 arbejdsgiveren \u2013 det er betydeligt sv\u00e6rere at opbygge en sag om diskrimination baseret p\u00e5 feedback, hvis kandidatens identitet ikke er kendt for arbejdsgiveren.<\/p>\n

Desuden har vi, mens vi observerede interviewprocessen, gang p\u00e5 gang set, hvordan anonymitet g\u00f8r en person mere \u00e6rlig, afslappet og venlig, hvilket forbedrer kvaliteten af interviewet b\u00e5de for kandidaterne og for arbejdsgiverne.<\/p>\n

Implementering af feedbackpraksis efter interviewet i din virksomhed<\/h2>\n

\nSelv hvis du ikke bruger vores service, anbefaler jeg st\u00e6rkt at benytte denne teknik og give konstruktiv feedback via e-mail til hver ans\u00f8ger, uanset om de gennemf\u00f8rte interviewet eller ej, baseret p\u00e5 de n\u00e6vnte fakta.<\/p>\n

Her er nogle tips til, hvordan du giver konstruktiv feedback:<\/p>\n

    \n
  1. V\u00e6r tydelig over for ans\u00f8geren om, at svaret er \"nej\", hvis kandidaten ikke bestod interviewet. Usikkerhed, is\u00e6r i en stressende situation, skaber de mest negative f\u00f8lelser. For eksempel: Tak for din interesse i vores stilling. Desv\u00e6rre bestod du ikke interviewet.<\/i><\/li>\n
  2. N\u00e5r du har gjort det klart, at interviewet ikke var vellykket, s\u00e5 sig noget opmuntrende. Fremh\u00e6v noget, du kunne lide i interviewprocessen \u2013 svaret, der blev givet, eller hvordan specialisten analyserede problemet \u2013 og del dette med ans\u00f8geren. Dette vil g\u00f8re dem betydeligt mere modtagelige for dine n\u00e6ste ord, n\u00e5r de f\u00f8ler, at du er p\u00e5 deres side. For eksempel: Selvom det denne gang ikke gik, gjorde du virkelig det godt med {a, b og c}, og jeg tror, du i fremtiden vil g\u00f8re det endnu bedre. Her er nogle punkter, du skal arbejde p\u00e5.<\/i><\/li>\n
  3. N\u00e5r du p\u00e5peger fejl, v\u00e6r konkret og konstruktiv. Det giver ikke mening at sige til kandidaten, at de har gjort alt forkert og b\u00f8r overveje et andet erhverv. P\u00e5peg specifikke omr\u00e5der, som personen kan arbejde p\u00e5. For eksempel: \"l\u00e6s om \u2018O\u2019 stort. Det lyder kun skr\u00e6mmende, men det er faktisk ikke s\u00e5 sv\u00e6rt, og det bliver ofte spurgt om til interviews som dette.\" Undlad at sige, \"du er dum, og din erfaring er dum, og du burde skamme dig.\" <\/li>\n
  4. Anbefal materiale til studiet. Er der en bog, kandidaten b\u00f8r l\u00e6se? Hvis specialisten har potentiale, men mangler viden, vil det v\u00e6re klogt fra din side at sende dem denne bog.<\/li>\n
  5. Hvis du ser, at ans\u00f8geren konstant udvikler sig, og du ser potentiale i dem (is\u00e6r hvis de tager dine anbefalinger og r\u00e5d til sig!), s\u00e5 foresl\u00e5 at kontakte dig igen om et par m\u00e5neder. P\u00e5 den m\u00e5de opbygger du gode relationer med folk, der, selvom de m\u00e5ske ikke bliver dine fremtidige medarbejdere, stadig vil tale positivt om dig. Og hvis deres professionelle niveau en dag n\u00e5r det kr\u00e6vede, vil du v\u00e6re deres prioriterede arbejdsgiver.<\/li>\n<\/ol>\n

    \"Hvorfor
    \n<\/a><\/noindex><\/p>\n

    F\u00f8lg vores udvikler p\u00e5 Instagram<\/h3>\n

    \n\"Hvorfor<\/a><\/noindex><\/p>\n

    Kun registrerede brugere kan deltage i unders\u00f8gelsen. Log ind<\/a><\/noindex>, please.<\/p>\n

    Giver du detaljeret feedback efter interviewet?<\/h2>\n