Der Mythos des Fachkräftemangels oder die grundlegenden Regeln für die Stellenbildung

Von Arbeitgebern hört man häufig von einem Phänomen namens "Fachkräftemangel". Ich halte dies für einen Mythos; in der realen Welt gibt es keinen Fachkräftemangel. Stattdessen gibt es zwei reale Probleme. Das objektive – das Verhältnis zwischen der Anzahl der offenen Stellen und der Anzahl der Bewerber auf dem Arbeitsmarkt. Und das subjektive – das Unvermögen eines spezifischen Arbeitgebers, Mitarbeiter zu finden, sie für sich zu gewinnen und einzustellen. Die Ergebnisse der Kandidatensuche können verbessert werden, wenn man lernt, Stellenanzeigen unter Berücksichtigung der Regeln für die Erstellung von verkaufsfördernden Texten zu formulieren. Über die grundlegenden Regeln habe ich im zweiten Teil dieses Artikels geschrieben.

Der Artikel enthält meine subjektiven Einschätzungen. Beweise führe ich keine an. Heftige Kommentare sind willkommen.

Über mich

Mein Name ist Igor Sheludko.
Ich bin seit 2000 Unternehmer im Bereich der Entwicklung und Vermarktung von Software. Ich habe einen Hochschulabschluss in Ingenieurwissenschaften. Meine berufliche Laufbahn begann ich als Programmierer und leitete auch kleine Teams. Vor etwa anderthalb Jahren begann ich mit der kommerziellen Rekrutierung von IT-Spezialisten – also nicht nur für mich und meine Projekte, sondern auch für externe Unternehmen.

Im Jahr 2018 habe ich 17 recht anspruchsvolle Stellen für 10 Arbeitgeber "besetzt". Es gab viele Unternehmen, denen ich aus verschiedenen Gründen meine Dienste verweigert habe. Einige dieser Gründe erläutere ich in diesem Artikel.

Warum ist der "Fachkräftemangel" ein mythologisches Phänomen?

Darunter versteht man normalerweise die Schwierigkeiten, Spezialisten mit den erforderlichen Qualifikationen zu Bedingungen einzustellen, die für den Arbeitgeber günstig sind. In der Aussage "Es gelingt nicht, die benötigten Spezialisten zu den für den Arbeitgeber passenden Bedingungen einzustellen" sind mehrere Variablen enthalten, die stark variieren können.

"Es gelingt nicht, einzustellen" bedeutet nicht zwangsläufig, dass es keine Spezialisten auf dem Markt gibt. Vielleicht gibt es die Spezialisten wirklich nicht, oder der Arbeitgeber kann sie einfach nicht finden und anziehen.
"Benötigte Spezialisten" – welche Spezialisten werden tatsächlich gebraucht? Versteht der HR die Bedürfnisse des Arbeitgebers richtig? Verstehen die Produktionsmitarbeiter ihre eigenen Bedürfnisse richtig und berücksichtigen sie die Möglichkeiten des Arbeitsmarktes?

Was bedeutet «Unter den passenden Bedingungen für den Arbeitgeber»? Wie verhalten sich diese Bedingungen zum Arbeitsmarkt? Wie stimmen diese Bedingungen mit den Wünschen der „gesuchten Spezialisten“ überein?

Wenn wir von normalem Hunger sprechen, wenn die Menschen nichts zu essen haben, sehen wir viele, die aufgrund des Hungers gestorben sind. Im Fall des Fachkräftemangels sehen wir jedoch keine Ansammlung von Leichen in Unternehmen. Arbeitgeber passen sich an und versuchen, eine Lösung zu finden, wenn eine echte Bedrohung für das Überleben besteht. Das bedeutet, dass der Fachkräftemangel, das was wir beobachten, eigentlich kein Mangel ist, sondern „eine etwas eingeschränkte Auswahl“. Wenn ein Manager von „Fachkräftemangel“ spricht, sollte der Eigentümer dringend eingreifen und darauf achten, was im Unternehmen passiert. Wahrscheinlich gibt es dort große Probleme im Management, oder es wird sogar gestohlen.

Damit könnte man es bewenden lassen, aber ich möchte zwei tatsächlich bestehende Probleme mit den Mitarbeitern besprechen. Das objektive Problem ist das Verhältnis zwischen der Anzahl der Stellenangebote und der Anzahl der Bewerber auf dem Arbeitsmarkt. Und das subjektive Problem ist das Unvermögen eines bestimmten Arbeitgebers, Mitarbeiter zu finden, zu gewinnen und einzustellen. Jetzt mehr zu diesen Problemen.

Arbeitsmarkt – Anzahl der Stellenangebote und Bewerber

Insgesamt gibt es in Russland derzeit kein akutelles Problem mit der Verfügbarkeit von Stellenangeboten. Im Durchschnitt haben wir ein geringes Arbeitslosenquote im Land. Es gibt jedoch sehr unangenehme Schwierigkeiten aufgrund der erheblichen Unterschiede in der Vergütung zwischen den Hauptstädten und den Regionen. In den meisten Berufen ist die Bezahlung in den Regionen offen gesagt gering, die Bevölkerung lebt am Rande der Armut. Das Einkommensniveau deckt kaum den Existenzminimum. Für die meisten Berufe gibt es weniger Stellenangebote als Bewerber, und die Arbeitgeber haben die Wahl. Das heißt, es gibt überhaupt keinen Fachkräftemangel, eher besteht die Wahrscheinlichkeit eines traditionellen Hungers.

Es gibt Städte und Regionen, in denen Produktionsstätten geschlossen werden und sich Ansammlungen qualifizierter Arbeitskräfte bilden, während in benachbarten Regionen ein Mangel an solchen Kräften zu beobachten ist. Auf eine solche Herausforderung reagieren die Menschen in der Regel mit Migration. Allerdings sind die Russen bisher noch nicht daran gewöhnt, wegen der Arbeit und Karriere zu migrieren, oft ziehen sie es vor, in Armut zu leben und sich mit Gelegenheitsjobs über Wasser zu halten, was sie mit der Sorge um ihre Familien rechtfertigen (hier ist alles vertraut und nah, und dort ist die Ungewissheit). Persönlich verstehe ich diese Motivation nicht – ein Leben in Armut steht kaum für Sorge um die Familie.

Arbeitgeber sind insgesamt ebenfalls noch nicht bereit, die Migration zu unterstützen. Bei wenigen Arbeitgebern gibt es Programme zur Unterstützung der Relokation von Mitarbeitern. Statt also zu versuchen, Personal in anderen Regionen zu finden, attraktivere Arbeitsbedingungen zu schaffen und die Migration zu fördern, klagen Arbeitgeber häufiger über einen Fachkräftemangel.

Manchmal erkennen Arbeitgeber, wenn sie über einen Fachkräftemangel sprechen, dass es keinen Mangel an Arbeitskräften gibt, sondern dass „die Qualifikationen der Arbeitskräfte unzureichend“ sind. Ich halte das für Heuchelei, da andere Arbeitgeber (die, die nicht klagen) einfach ihre Mitarbeiter ausbilden und die Qualifikationen erhöhen. Daher ist die Beschwerde über „unzureichende Qualifikationen“ lediglich ein Ausdruck des Wunsches, bei Ausbildung oder Relokation zu sparen.

Im IT-Bereich ist die Situation insgesamt deutlich besser als in anderen Sektoren. Für einige IT-Berufe gibt es eine so hohe Nachfrage nach Arbeitskräften, dass die Gehälter in der IT in vielen Regionen um ein Vielfaches höher sind als das Durchschnittsgehalt. In Moskau und St. Petersburg ist das durchschnittliche Gehalt in der IT ebenfalls höher als im Durchschnitt der Region, jedoch nicht um ein Vielfaches.

Auf der Ebene der alltäglichen HR-Probleme sieht die Situation so aus – es gibt einfach nicht die benötigten Personen auf dem Markt oder sie verlangen deutlich höhere Gehälter. Dies betrifft hauptsächlich Programmierer und DevOps. Bei Projektmanagern, Analysten, Designern, Testern und Layout-Spezialisten gibt es insgesamt ein Gleichgewicht – einen fähigen Spezialisten findet man relativ schnell. Natürlich nicht so einfach wie einen Verkäufer im Supermarkt, aber deutlich einfacher als einen Frontend-Entwickler.

In dieser Situation gibt es Arbeitgeber, die sich beschweren (das ist ihre Wahl), und andere, die ihre Arbeitsprozesse umgestalten. Eine typische Lösung besteht darin, Schulungen und Fortbildungsmaßnahmen einzuführen, Praktika anzubieten und Aufgaben so zu strukturieren, dass mehr Arbeit auf weniger qualifizierte Mitarbeiter übertragen werden kann. Eine ebenfalls gute Lösung ist die Einführung von Homeoffice. Ein Remote-Mitarbeiter kostet weniger. Und es geht nicht nur um niedrigere Löhne, sondern auch um Einsparungen bei Miete und Büroausstattung. Die Einführung von Homeoffice birgt natürlich Risiken, bietet jedoch auch erheblichen langfristigen Nutzen. Gleichzeitig erweitert sich die geografische Suche nach Mitarbeitern.

Somit gibt es auch im IT-Bereich kein wesentliches Problem mit dem Fachkräftemangel, sondern eine Ung готовность des Managements, die Arbeitsprozesse umzustellen.

Die Unfähigkeit der Arbeitgeber, Mitarbeiter zu finden, zu gewinnen und einzustellen.

Wenn ich eine Anfrage zur Rekrutierung eines Spezialisten erhalte, versuche ich zunächst die wahren Gründe zu klären – warum es dem Arbeitgeber nicht gelingt, die Rekrutierungsaufgabe selbst zu lösen. Wenn es im Unternehmen keinen HR gibt und die Rekrutierung von dem Leiter des Teams, Projekts, der Abteilung oder sogar des Unternehmens durchgeführt wird, dann ist das für mich der ideale Kunde, und ich kann diese Anfrage sofort bearbeiten. Das bedeutet jedoch nicht, dass es keine Probleme geben wird, da Vorgesetzte oft an mangelndem Kontakt zur realen Welt und zum Arbeitsmarkt leiden.

Ein interner Recruiter oder HR stellt in der Regel ein überflüssiges Bindeglied dar, das Informationen verzerrt. Wenn HR für die Rekrutierung verantwortlich ist, gehe ich weiter in meiner Untersuchung der Ursachen. Es ist wichtig zu verstehen, wie HR eingestellt ist – ob er meine Arbeit behindern oder unterstützen wird.

Ungefähr die Hälfte der Anfragen an Recruiter oder Personalagenturen kommt von Arbeitgebern, die alles Notwendige haben, um die richtigen Mitarbeiter selbst zu finden. Sie haben Mitarbeiter, die genügend Zeit haben, um sich mit der Suche und Einstellung zu beschäftigen. Sie haben Geld für die Veröffentlichung von Stellenanzeigen und den Kauf von Zugang zu Lebenslauf-Datenbanken. Sie sind sogar bereit, den Kandidaten marktgerechte Bedingungen anzubieten. Dennoch sind ihre Auswahlversuche oft erfolglos. Ich halte die wahrscheinlichste Erklärung für diese Situation dafür, dass die Arbeitgeber selbst nicht wissen, wie sie die für sie passenden Mitarbeiter finden und anziehen können. Das bedeutet nicht immer, dass sie überhaupt keine Ahnung haben, wie man gefunden und eingestellt wird. In der Regel treten die Probleme nur bei bestimmten Positionen auf, für die es keinen großen Ansturm von Interessierten gibt, die in diesem Unternehmen arbeiten möchten. Dort, wo eine Warteschlange von Kandidaten steht, kommt der Arbeitgeber selbst zurecht, und dort, wo es nur wenige Kandidaten gibt, hat er Schwierigkeiten. Die typische Erklärung für diese Situation seitens des Arbeitgebers ist: "Wir sind stark ausgelastet und haben keine Zeit, selbst zu suchen" oder "In den offenen Quellen gibt es keine geeigneten Kandidaten mehr." Diese Ausreden sind sehr oft unwahr.

Die Situation ist also folgende: Der Arbeitgeber hat HR und Ressourcen für die Suche und Einstellung von Mitarbeitern, aber die Aufgabe kann nicht eigenständig gelöst werden. Es wird externe Hilfe benötigt, um die Kandidaten aus den dunklen Ecken zu ziehen, in denen sie sich vor dem Arbeitgeber verstecken.

Ich identifiziere 3 reale Gründe für eine solche Situation:

1. Fehlendes Wissen, wie man Stellenanzeigen und Suchaufgaben richtig formuliert.
2. Mangelnde Motivation, alle verfügbaren Anstrengungen zu unternehmen.
3. Unwilligkeit, die Marktbedingungen zu akzeptieren und das eigene Angebot an die Situation anzupassen.

Das Erste lässt sich mit dem Zweiten beheben. Dazu werde ich im Folgenden meine Empfehlungen geben, mit denen die Effizienz der Personalbeschaffung gesteigert werden kann. In der Regel, wenn der HR-Personaler angemessen ist, spricht er sich nicht gegen eine direkte Interaktion zwischen dem Recruiter und dem Autor der Suchanfrage aus. Ein „guter“ HR-Personaler tritt einfach zur Seite und bei uns klappt alles. Das Unternehmen findet die gesuchte Person, der HR-Personaler kümmert sich nicht mehr um das Problem, der Recruiter verdient sein Honorar. Alle sind zufrieden.

Wenn es an der Motivation fehlt, sich um die Auswahl von Fachkräften zu bemühen, kann selbst eine Personalagentur (PA) nicht helfen. Die Recruiter der PA finden für einen solchen Arbeitgeber gute Kandidaten, aber ohne Motivation wird der Arbeitgeber diese Kandidaten wahrscheinlich übersehen. In meiner Erfahrung sind solche Fälle keine Seltenheit. Typische Gründe sind: HR und Führungskräfte vergessen Interviews, geben kein Feedback innerhalb der vereinbarten Fristen, überlegen lange (Wochen), ob sie Angebote machen sollen, möchten mindestens 20 Kandidaten sehen, bevor sie auswählen, und viele weitere Gründe. Wirklich interessante Kandidaten nehmen schnell Angebote anderer Arbeitgeber an. Das ist eine Sackgasse, daher arbeite ich nicht mit solchen Kunden, wenn ich mangelnde Motivation bei Vertretern des Arbeitgebers diagnostiziere.

Die Weigerung, die Bedingungen des Marktes zu akzeptieren und das eigene Angebot an die Situation anzupassen, lässt sich ziemlich einfach und schnell erkennen. Mit solchen Arbeitgebern arbeite ich ebenfalls nicht, da das Problem in den Arbeitsbedingungen liegt, die für den Arbeitsmarkt unangemessen sind. Kandidaten sind zwar zu finden, aber das dauert tatsächlich lange und ist mühsam. Ein weiteres Problem besteht darin, dass Kandidaten oft während der Garantiezeit von solchen Arbeitgebern fliehen und es notwendig ist, Ersatz ohne zusätzliche Bezahlung zu suchen. Das bedeutet doppelte Arbeit. Daher ist es besser, gleich abzulehnen.

Jetzt kommen wir zum Problem der Erstellung von Stellenanzeigen, das sowohl von den Recruitern als auch eigenständig von den Arbeitgebern gelöst werden kann.

Grundlegende Regeln für die Erstellung von Stellenanzeigen

Zunächst muss man anerkennen, dass die Einstellung ein Verkaufsakt ist. Der Arbeitgeber muss sich bemühen, dem Kandidaten die Möglichkeit, bei ihm zu arbeiten, zu verkaufen. Oft fällt es Arbeitgebern schwer, diese Idee zu akzeptieren. Sie bevorzugen die Vorstellung, dass der Kandidat seine beruflichen Dienstleistungen verkaufen muss, sich bemühen soll, während die Arbeitgeber wie wählerische Käufer beobachten, nachdenken und auswählen. Der Markt ist oft tatsächlich so ausgerichtet – es gibt mehr Kandidaten als gute Stellenangebote. Doch für gefragte und hochqualifizierte Fachkräfte (z. B. Programmierer) ist es genau umgekehrt. Die Arbeitgeber, die die Notwendigkeit anerkennen, ihre Stellenangebote an die Kandidaten zu verkaufen, sind erfolgreicher bei der Einstellung von Spitzenfachkräften. Die Texte für Stellenangebote und Nachrichten, die Sie an die Kandidaten senden, sollten nach den Regeln für verkaufsfördernde Texte verfasst sein, damit sie ihr Ziel in viel größerem Maße erreichen.

Was hebt einen guten verkaufsfördernden Text aus der Flut an Informationen hervor, die auf die Menschen in unserer Zeit einströmt? Zunächst der Fokus auf die Interessen des Lesers. Der Text sollte sofort die Frage beantworten – warum sollte ich (der Leser) meine Zeit mit dem Lesen dieses Textes verbringen? Und dann sollte das Stellenangebot die Frage beantworten – warum sollte ich gerade in diesem Unternehmen arbeiten? Es gibt auch andere wichtige Fragen, auf die der Kandidat eine einfache und klare Antwort möchte. Was werde ich tun müssen? Wie werde ich mein Potenzial in dieser Arbeit umsetzen? Wohin kann ich wachsen und wie wird mir der Arbeitgeber dabei helfen? Welche Vergütung werde ich für meine Arbeit erhalten? Welche sozialen Garantien gibt mir der Arbeitgeber? Wie sind die Arbeitsprozesse organisiert, wofür werde ich verantwortlich sein und vor wem? Welche Menschen werden mich umgeben? Und so weiter.

An der Spitze der frustrierendsten Mängel in Stellenangeboten steht die geringe Informationsdichte. Kandidaten möchten unbedingt Ihr Gehaltsspektrum, die Beschreibung der Arbeitsaufgaben, die Arbeitsbedingungen und Informationen zur Ausstattung des Arbeitsplatzes sehen.

Der zweitbeliebteste irritierende Faktor in der Liste ist das Selbstlob der Unternehmen. Die meisten Kandidaten interessiert es überhaupt nicht, in den ersten Absätzen der Stellenanzeige etwas über das Verständnis von Prestige und der Position des Unternehmens auf dem Markt zu lesen. Es reicht vollkommen aus, den Namen des Unternehmens, den Tätigkeitsbereich und einen Link zur Webseite zu nennen. Wenn Ihre Stellenanzeige das Interesse weckt, wird der Kandidat mehr über Sie lesen. Und zwar nicht nur Positives, sondern auch nach negativen Bewertungen suchen. Es ist notwendig, nicht einfach "verkaufsstarke" Inhalte aus Werbematerialien für Kunden des Unternehmens zu übernehmen, sondern Materialien nach ähnlichen Methoden zu erstellen, mit dem Ziel, nicht die Produkte des Unternehmens zu verkaufen, sondern die Möglichkeit, im Unternehmen zu arbeiten.

Eine weitere wichtige Idee, die nicht alle verstehen, ist, dass Sie Stellenausschreibungen, Nachrichten und Angebote in mehreren Formaten haben sollten. Jeder Informationskanal erfordert sein eigenes Format. Sehr oft begegnen Stellenanzeigen Ablehnung und Widerstand aufgrund der Unstimmigkeit des Textformats mit dem Format des Kanals. Ihre Nachricht wird nicht gelesen, sondern ignoriert oder landet nur wegen des Formatfehlers im Papierkorb. Wenn Sie einfach die Beschreibung der Stellenanzeige von der Website nehmen und sie als private Nachricht in VK versenden, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, eine Beschwerde und eine Sperrung zu erhalten. Ebenso wie bei anderen Werbenachrichten macht es Sinn, Stellenanzeigen zu testen (indem Sie Metriken sammeln und analysieren) und zu überarbeiten.

Es gibt noch einen weiteren amüsanten Irrtum, der die Chancen verringert, einen Mitarbeiter selbst bei einem attraktiven Angebot zu finden. Einige Arbeitgeber glauben, dass, wenn gute Fremdsprachenkenntnisse erforderlich sind, die Stellenanzeige in dieser Sprache verfasst werden sollte. So nach dem Motto: „Unser Kandidat wird es lesen und verstehen.“ Wenn er es nicht versteht, ist er nicht der Richtige. Und dann beschweren sie sich, dass es keine Rückmeldungen gibt. Die Lösung des Problems ist ganz einfach – schreiben Sie Stellenanzeigen in der Muttersprache Ihres potenziellen Kandidaten. Noch besser ist es, in der Hauptsprache des Landes zu schreiben, in dem die Stelle ausgeschrieben ist. Ihr Kandidat wird Ihren Text verstehen, aber zunächst muss er ihn bemerken, dafür muss der Text ihm ins Auge fallen. Suchwerkzeuge hängen normalerweise von den Sprachen ab. Wenn der Lebenslauf des Kandidaten auf Russisch ist und die Stelle auf Englisch, wird der automatische Assistent Sie höchstwahrscheinlich nicht zusammenbringen. Auch bei manueller Suche können solche Verwirrungen auftreten. Viele Menschen, selbst die gut Fremdsprachen sprechen, haben oft Schwierigkeiten, Ansprachen in einer Fremdsprache zu verstehen, wenn sie sich in einem entspannten Zustand befinden. Meiner Meinung nach ist es besser, die Fremdsprachenkenntnisse des Kandidaten auf eine andere, traditionellere Weise zu überprüfen, nachdem er sich auf die Stelle beworben hat.

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Ich wünsche allen, dass sie nicht hungern und das Gewünschte finden!

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Quelle: habr.com