AgileDays 2019

Vom 21. bis 22. März 2019 haben wir mit Kollegen die Konferenz besucht AgileDays 2019, und ich möchte ein wenig darüber erzählen.

Veranstaltungsort: Moskau, Internationales Handelszentrum

Was ist AgileDays?

AgileDays ist eine jährliche Konferenz zum Thema agiles Prozessmanagement, die bereits zum 13. Mal stattfindet. Wenn dir Begriffe wie „flache Organisationsstruktur“ und „Selbstorganisation von Teams“ unbekannt sind, empfehle ich, dich über Agile zu informieren.

Wie alles war

Die Konferenz fand an zwei Tagen statt: Donnerstag und Freitag (ein gelungenes Ende der Arbeitswoche bereits am Mittwoch).

Das Programm der Konferenz bestand aus fast 100 Vorträgen und Workshops zu verschiedenen Themen. Die Sprecher waren Mitarbeiter und Führungskräfte unterschiedlicher Unternehmen, die die agile Methodik erfolgreich in ihren Betrieben anwenden (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek und andere).

In der Regel dauerte der Vortrag eines Sprechers 45 Minuten, am Ende gab es die Möglichkeit, Fragen zu stellen. Leider war es physisch nicht möglich, alle Vorträge zu besuchen – die Präsentationen fanden gleichzeitig in verschiedenen Sälen statt, sodass jeder von uns wählen musste, wohin er gehen wollte (wir hatten uns nicht abgestimmt, aber oft deckten sich unsere Interessen).

Wie wählt man aus, wohin man geht?

Zunächst orientierten wir uns am Thema des Vortrags. Einige davon sind eher für Scrum Master geeignet, andere für Produktverantwortliche. Es gibt auch welche, die in erster Linie für Unternehmensleiter von Interesse sind. Ich weiß nicht, warum, aber der Vortrag zum Thema „Wie man Teamarbeit ruiniert: ein Leitfaden für Manager“hatte offenbar einen solchen Ansturm, dass die Organisatoren nicht mit einem so großen Interesse gerechnet hatten, denn der Vortrag fand in einem relativ kleinen Presseraum statt (alle wollten wahrscheinlich so schnell wie möglich erfahren, wie sie ihre Teams ruinieren können).

In den Pausen zwischen den Vorträgen gab es Kaffeepausen, in denen wir uns trafen und die Präsentationen der Sprecher diskutierten.

Und was Nützliches haben wir gelernt

Ich kann nicht sagen, dass die Konferenz meine Denkweise revolutioniert und mich dazu gebracht hat, meine Ansätze zu unserer Arbeit zu überdenken. Allerdings wäre das wahrscheinlich genau das passiert, wenn unsere Kollegen (genauer gesagt die Führungskräfte) vor einem Jahr nicht ebenfalls an einer ähnlichen Veranstaltung, AgileDays 2018, teilgenommen hätten. Seit diesem Moment (vielleicht sogar etwas früher) haben wir den Weg der Transformation nach Agile eingeschlagen und bemühen uns, bestimmte Prinzipien und Ansätze anzuwenden, die in den Vorträgen präsentiert wurden.

Diese Konferenz hat mir geholfen, all das, was ich zuvor von den Kollegen gehört hatte, in meinem Kopf zu ordnen.

Hier sind die Hauptansätze (aber bei Weitem nicht alle) für die Arbeit, über die in den Monologen der Redner nachgedacht wurde:

Wert des Produkts

Jede Aufgabe, jedes Feature, das in die Produktion geht, sollte einen bestimmten Nutzen und Wert mit sich bringen. Jedes Teammitglied sollte verstehen, warum und wofür es das tut. Man sollte nicht nur der Arbeit wegen arbeiten; besser wäre es, mit den Kollegen Fußball zu spielen. (Vielleicht kommt euch während des Spielens eine brauchbare Idee.)

Leider gelingt es uns im öffentlichen Sektor (denn wir beschäftigen uns genau mit der Entwicklung für öffentliche Auftraggeber) nicht immer, den Wert bestimmter Features zu bestimmen. Manchmal kommt eine Aufgabe von "oben" und muss erledigt werden, auch wenn jeder versteht, dass dies nicht sinnvoll ist. Aber wir werden uns bemühen, auch in solchen Situationen den "Wert des Produkts" zu finden.

Selbstorganisation und autonome Teams

Es wurde viel Wert auf die Selbstorganisation der Mitarbeiter und der Teams im Allgemeinen gelegt. Wenn ständig ein Vorgesetzter über dir steht, Aufgaben verteilt, dich "anstupst" und versucht, alles zu kontrollieren, wird dabei nichts Gutes herauskommen. Allen wird es schlecht gehen.

Es wird dir schwerer fallen, als guter Fachmann zu wachsen und dich weiterzuentwickeln, und der Vorgesetzte wird irgendwann sowieso nicht alle Prozesse kontrollieren können (ein Teil der Informationen wird nach dem Prinzip "Stille Post" verzerrt, ein anderer ganz aus dem Blickfeld verschwinden). Und was passiert, wenn eine solche Person (Manager) in den Urlaub geht oder krank wird? Oh Gott, die Arbeit steht ohne ihn still! (Ich glaube nicht, dass das jeder wirklich will.)

Ein Manager muss in der Lage sein, seinen Mitarbeitern zu vertrauen und nicht versuchen, die „einzige Anlaufstelle“ für alle zu sein. Die Mitarbeiter sollten ihrerseits Initiativen ergreifen und ihr Interesse an den Projekten zeigen. Wenn das der Fall ist, fällt es dem Manager deutlich leichter, sich von der totalen Kontrolle über alle zu lösen.

Ein autonomes Team ist in erster Linie ein selbstorganisiertes Team, das in der Lage ist, die gesetzten Ziele (Projekte) zu erreichen. Das Team wählt selbst die Wege zur Erreichung dieser Ziele. Es benötigt keinen externen Manager, der vorschreibt, was und wie zu tun ist. Alle Fragen und Probleme sollten gemeinsam im Team besprochen werden. Ja, das Team kann (und sollte) zu dem Manager gehen, aber nur in dem Fall, wenn es versteht, dass dieser Punkt intern nicht gelöst werden kann (zum Beispiel, wenn es notwendig ist, die Ressourcen des Teams zu erhöhen, um das Projekt erfolgreich abzuschließen).

Flache Organisationsstruktur

Die Abkehr von dem Prinzip „Ich bin der Boss – du bist der Untergeordnete“ hat einen sehr positiven Einfluss auf das Klima innerhalb des Unternehmens. Die Menschen beginnen, freier miteinander zu kommunizieren, und sie hören auf, zwischen sich условные Grenzen „nun, er ist ja der Boss“ zu bauen.

Wenn ein Unternehmen das Prinzip der „flachen Organisationsstruktur“ verfolgt, wird der Titel zur Formalität. An die erste Stelle rückt die Rolle des Menschen, die er im Team einnimmt, und diese kann für jeden unterschiedlich sein: das kann die Person sein, die mit dem Kunden kommuniziert und die Anforderungen sammelt; das kann der Scrum Master sein, der die Prozesse des Teams überwacht und versucht, sie zu verbessern und zu optimieren.

Teammotivation

Auch die Frage der Motivation der Mitarbeiter blieb nicht unbeachtet.

Das Gehalt ist nicht das einzige Kriterium, das eine Person dazu bewegt, zu arbeiten. Es gibt viele andere Aspekte, die produktives Arbeiten fördern. Man sollte mehr mit seinen Mitarbeitern kommunizieren (nicht nur über die Arbeit), ihnen vertrauen und nach ihrer Meinung fragen, ständig Feedback geben. Es ist großartig, wenn im Team ein eigener „Teamgeist“ entsteht. Man kann eigene Merchandise-Artikel entwerfen, wie zum Beispiel T-Shirts, Caps und ähnliches (übrigens haben wir das bereits). Man kann versuchen, Teamevents, Ausflüge in die Natur und andere Aktivitäten zu organisieren.

Wenn es einem Menschen angenehm und komfortabel ist, im Team zu arbeiten, erscheint ihm die Arbeit interessanter, und er denkt nicht: ‚Eile ich jetzt schon um 18 Uhr wieder nach Hause?‘

Team-Suche nach neuen Mitarbeitern

Es scheint, als sollten die HR-Abteilung (die dafür ja da ist) und der Leiter (der auch etwas tun sollte) sich um die Suche nach neuen Mitarbeitern kümmern. Warum sollte also das Team daran teilnehmen? Es hat auch so viel Arbeit am Projekt. Die Antwort ist eigentlich einfach — niemand weiß besser als das Team selbst, was sie sich von einem Kandidaten wünschen. Das Team wird schließlich weiter mit dieser Person arbeiten. Warum sollte man ihnen also nicht die Möglichkeit geben, diese wichtige Entscheidung selbst zu treffen?

Verteiltes Team

Im 21. Jahrhundert ist es nicht mehr nötig, dass jeder von uns morgens um 9 Uhr ins Büro fährt (insbesondere in der IT-Branche). Produktiv arbeiten kann man auch von zu Hause aus. Und wenn jemand von zu Hause arbeitet, was hindert ihn daran, auch aus einer anderen Stadt oder sogar aus einem anderen Land zu arbeiten? Richtig — nichts hindert ihn daran.

Ein Vorteil eines verteilten Teams ist, dass du mehr Optionen hast, um den richtigen Mitarbeiter nach den gewünschten Kriterien (Fähigkeiten, Erfahrung, Gehaltsniveau) zu finden. Man kann sich darauf einigen, dass die Auswahl an Kandidaten aus ganz Russland deutlich größer sein wird als nur aus einer Stadt. Auch die Kosten für solche Mitarbeiter (Bürohaltung, Technik) reduzieren sich erheblich.

Es gibt auch einen negativen Aspekt bei dieser Arbeit — die Menschen sehen sich nicht. Es ist sehr schwierig, mit jemandem zu arbeiten, den man persönlich nicht kennt. Regelmäßige Videoanrufe und gelegentliche gemeinsame Firmenveranstaltungen (mindestens einmal im Jahr) können dieses Problem leicht lösen.

Offene Gehälter und andere finanzielle Fragen des Unternehmens

Es klingt recht ungewohnt, aber glauben Sie mir, in manchen Unternehmen funktioniert das. Der Ansatz besteht darin, dass jeder Mitarbeiter die Möglichkeit hat, zu sehen, wie viel seine Kollegen verdienen (! und sogar wie viel die Führungskräfte verdienen).

Es ist ein recht komplexer Prozess, und um zu offenen Gehältern überzugehen, muss man sehr schrittweise vorgehen. Zunächst müssen die Gehälter der Mitarbeiter ausgeglichen werden, um Situationen zu vermeiden, in denen einer für die gleiche Arbeit 5 Rubel und ein anderer ganze 15 Rubel erhält. Man muss bereit sein, auf Fragen wie "Warum verdient Petja mehr als ich?" zu antworten.

Es ist erwähnenswert, dass die Gehaltsoffenlegung nur die Spitze des Eisbergs ist. Es gibt noch viele andere Finanzkennzahlen, über die es für die Mitarbeiter nützlich und interessant wäre, informiert zu werden.

Und zum Schluss (so endete praktisch jeder Redner seine Rede): Man sollte nicht denken, dass ein bestimmter Ansatz zu den Prozessen innerhalb des Unternehmens und der Teams bei jedem zu 100 % funktioniert. Wäre es so, wären alle längst erfolgreich. Man muss verstehen, dass wir alle Menschen sind und jeder von uns anders. Jeder braucht einen individuellen Ansatz. Der Erfolg liegt genau darin, diesen „eigenen“ Schlüssel zu finden. Wenn es Ihnen unangenehm ist, nach Scrum zu arbeiten, müssen Sie sich und Ihr Team nicht dazu zwingen. Nehmen Sie zum Beispiel Kanban. Vielleicht ist das genau das, was Sie brauchen.

Probieren Sie es aus, experimentieren Sie, machen Sie Fehler und probieren Sie es erneut, dann wird alles unbedingt gelingen.

Quelle: habr.com