🥇AgileDays 2019

Am 21. und 22. März 2019 haben meine Kollegen und ich eine Konferenz besucht AgileDays 2019, über die ich gerne ein wenig erzählen würde.

Veranstaltungsort: Moskau, Internationales Handelszentrum

Was sind AgileDays?

AgileDays ist eine jährliche Konferenz über agiles Prozessmanagement, die bereits zum 13. Mal stattfindet. Wenn dir Begriffe wie „flache Organisationsstruktur“ und „Selbstorganisation des Teams“ nicht vertraut sind, empfehle ich dir, dich über Agile zu informieren.

Wie alles war

Die Konferenz fand an zwei Tagen statt: Donnerstag und Freitag (ein passendes Ende der Arbeitswoche bereits am Mittwoch).

Das Konferenzprogramm bestand aus fast 100 Vorträgen und Workshops zu verschiedenen Themen. Die Referenten waren Mitarbeiter und Führungskräfte verschiedener Unternehmen, die erfolgreich agile Ansätze implementieren (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek und andere).

In der Regel dauerte der Vortrag eines Sprechers 45 Minuten, gefolgt von einer Frage-und-Antwort-Runde. Leider war es physisch unmöglich, an allen Vorträgen teilzunehmen – die Präsentationen fanden gleichzeitig in verschiedenen Räumen statt, sodass jeder von uns wählen musste, wohin er gehen wollte (wir hatten uns nicht abgesprochen, aber oft deckten sich unsere Interessen).

Wie wählt man aus, wohin man gehen soll?

Zunächst orientierten wir uns am Thema des Vortrags. Einige davon sind mehr für Scrum Master geeignet, andere richten sich an Produktverantwortliche. Es gibt auch solche, die in erster Linie für Unternehmensleiter interessant sind. Ich weiß nicht, warum, aber der Vortrag zu dem Thema „Wie man Teamarbeit ruiniert: Ein Leitfaden für Manager“. Anscheinend hatten die Organisatoren nicht mit einem solchen Ansturm gerechnet, denn der Vortrag fand in einem relativ kleinen Presseraum statt (alle wollten wahrscheinlich so schnell wie möglich erfahren, wie sie ihre Teams ruinieren können).

In den Pausen zwischen den Vorträgen gab es Kaffeepausen, in denen wir uns versammelten und die Präsentationen der Referenten besprachen.

Und was Nützliches haben wir gelernt?

Ich möchte nicht sagen, dass die Konferenz meine Sichtweise revolutioniert hat und mich dazu gebracht hat, unsere Arbeitsansätze zu überdenken. Wahrscheinlich wäre genau das passiert, wenn unsere Kollegen (genauer gesagt die Führung) vor einem Jahr nicht auch an einer ähnlichen Veranstaltung, den AgileDays 2018, teilgenommen hätten. Seit diesem Moment (vielleicht sogar etwas früher) haben wir den Weg zur Agile-Transformation eingeschlagen und versuchen, bestimmte Prinzipien und Ansätze anzuwenden, die in den Vorträgen vorgestellt wurden.

Diese Konferenz hat mir geholfen, all das, was ich zuvor von den Kollegen gehört hatte, in meinem Kopf zu ordnen.

Hier sind die Hauptansätze (aber bei weitem nicht alle), die die Redner in ihren Monologen diskutiert haben:

Wert des Produkts

Jede Aufgabe, jedes Feature, das in die Produktion geht, sollte einen bestimmten Nutzen und Wert bieten. Jedes Teammitglied muss verstehen, warum und wofür es das tut. Arbeiten Sie nicht nur um der Arbeit willen; besser ist es, wenn Sie mit Ihren Kollegen Fußball spielen. (Vielleicht kommt Ihnen während des Spiels eine gute Idee.)

Leider gelingt es unserem öffentlichen Sektor (und wir entwickeln spezifisch für staatliche Auftraggeber) nicht immer, den Wert bestimmter Funktionen zu bestimmen. Manchmal kommt die Aufgabe 'von oben' und muss erledigt werden, selbst wenn alle verstehen, dass dies nicht sinnvoll ist. Aber wir werden auch in solchen Situationen versuchen, den 'Wert des Produkts' zu finden.

Selbstorganisation und autonome Teams

Es wurde viel Wert auf die Selbstorganisation der Mitarbeiter und der Teams im Allgemeinen gelegt. Wenn ständig ein Vorgesetzter über dir steht, Aufgaben verteilt, dich 'anstupst' und versucht, alles zu kontrollieren, wird nichts Gutes daraus entstehen. Alle werden darunter leiden.

Es wird für dich schwieriger sein, als guter Spezialist zu wachsen und dich zu entwickeln, und der Vorgesetzte wird schließlich nicht alle Prozesse kontrollieren können (ein Teil der Informationen wird nach dem Prinzip 'stilles Post' verzerrt, ein anderer wird ganz aus dem Blick verschwinden). Und was passiert, wenn eine solche Person (der Manager) in den Urlaub geht oder krank wird? Oh Gott, die Arbeit wird ohne ihn stillstehen! (Ich denke nicht, dass das wirklich jemand möchte).

Ein Manager sollte in der Lage sein, seinen Mitarbeitern zu vertrauen und nicht versuchen, die „einzige Anlaufstelle“ für alles zu sein. Die Mitarbeiter hingegen sollten bestrebt sein, Initiative zu zeigen und ihr Interesse an Projekten zu bekunden. Wenn der Manager dies sieht, wird es ihm auch viel leichter fallen, die totale Kontrolle über alle abzugeben.

Ein autonomes Team ist in erster Linie ein selbstorganisiertes Team, das in der Lage ist, die gesetzten Ziele (Projekte) zu erreichen. Das Team wählt selbst die Wege, um diese Ziele zu erreichen. Es benötigt keinen externen Manager, der diktiert, was und wie zu tun ist. Alle Fragen und Probleme sollten gemeinsam im Team besprochen werden. Ja, das Team kann (und sollte) zum Manager gehen, aber nur, wenn es versteht, dass die Frage intern nicht gelöst werden kann (zum Beispiel, wenn zusätzliche Ressourcen erforderlich sind, um das Projekt erfolgreich abzuschließen).

Flache Organisationsstruktur

Der Abbau des Prinzips „Ich bin der Chef – du bist der Untergebene“ hat einen sehr positiven Einfluss auf das Klima innerhalb des Unternehmens. Die Menschen beginnen, freier miteinander zu kommunizieren, und hören auf, sich zwischen den klassischen Grenzen „na, er ist schließlich der Chef“ zu verhalten.

Wenn ein Unternehmen das Prinzip einer "flachen Organisationsstruktur" verfolgt, wird die Position zur Formalität. Die Rolle des Einzelnen in einem Team tritt in den Vordergrund und kann für jeden unterschiedlich sein: Es kann sich um die Person handeln, die mit dem Kunden kommuniziert und die Anforderungen sammelt; es kann der Scrum Master sein, der die Prozesse des Teams überwacht und versucht, sie zu verbessern und zu optimieren.

Motivation des Teams

Auch das Thema Mitarbeiter-Motivation blieb nicht unbeachtet.

Das Gehalt ist nicht das einzige Kriterium, das eine Person zur Arbeit motiviert. Es gibt viele weitere Aspekte, die produktives Arbeiten fördern. Man sollte mehr mit seinen Mitarbeitern kommunizieren (nicht nur über die Arbeit), ihnen vertrauen und sie nach ihrer Meinung fragen sowie ständig Feedback geben. Es ist großartig, wenn sich ein eigener "Corporate Spirit" im Team entwickelt. Man kann eigenes Merchandise entwerfen, wie zum Beispiel Logos, T-Shirts, Caps (wir haben solche bereits). Außerdem könnte man versuchen, Team-Events, Ausflüge in die Natur und ähnliche Aktivitäten zu organisieren.

Wenn Menschen sich in einem Team wohlfühlen, erscheint die Arbeit interessanter, und der Gedanke "Endlich 18:00 Uhr, um hier abzuhauen" kommt nicht auf.

Team-basierte Suche nach neuen Mitarbeitern

Man könnte denken, dass die HR-Abteilung (zu deren Aufgaben dies gehört) und die Führungskraft für die Rekrutierung zuständig sind. Aber warum sollte das Team hier nicht mitwirken? Schließlich hat es bereits genug Arbeit im Projekt. Die Antwort ist einfach: Keiner kennt die Anforderungen an den Kandidaten besser als das Team selbst, das später mit dieser Person arbeiten wird. Warum sollte man dem Team nicht die Möglichkeit geben, diese wichtige Entscheidung selbst zu treffen?

Verteiltes Team

Wir leben im 21. Jahrhundert, und es ist nicht mehr notwendig, dass jeder von uns um 9 Uhr morgens ins Büro fährt (insbesondere in der IT-Branche). Man kann auch von zuhause aus produktiv arbeiten. Und wenn jemand von zuhause arbeitet, was hindert ihn daran, auch aus einer anderen Stadt oder sogar einem anderen Land remote zu arbeiten? Richtig — nichts hindert ihn daran.

Ein verteiltes Team bietet dir mehr Möglichkeiten, den passenden Mitarbeiter nach den erforderlichen Kriterien (Fähigkeiten, Erfahrung, Gehaltsniveau) zu finden. Glaubst du nicht auch, dass die Auswahl an Kandidaten in ganz Deutschland deutlich größer ist als in einem einzigen Stadtgebiet? Darüber hinaus sinken die Kosten für solche Mitarbeiter erheblich (Bürohaltung, Technik).

Ein negativer Aspekt dieser Arbeitsweise ist jedoch, dass die Menschen sich nicht persönlich sehen. Es ist sehr schwierig, mit jemandem zu arbeiten, den man persönlich nicht kennt. Regelmäßige Videoanrufe und gelegentliche gemeinsame Veranstaltungen (mindestens einmal im Jahr) können dieses Problem jedoch leicht lösen.

Transparente Gehälter und andere finanzielle Aspekte des Unternehmens

Es klingt vielleicht ein wenig ungewohnt, aber glaub mir, in einigen Unternehmen funktioniert es. Der Ansatz besteht darin, dass jeder Mitarbeiter des Unternehmens sehen kann, wie viel seine Kollegen (!) und sogar die Führungskräfte verdienen.

Es handelt sich um einen komplexen Prozess, und der Übergang zu offenen Gehältern sollte sehr schrittweise vollzogen werden. Zunächst einmal ist es wichtig, die Gehälter der Mitarbeitenden anzugleichen, um Situationen zu vermeiden, in denen Vasja 5 Rubel für die gleiche Arbeit verdient, während Petja 15 Rubel erhält. Man muss darauf vorbereitet sein, auf Fragen von Mitarbeitenden zu antworten wie: „Warum verdient Petja mehr als ich?“

Es ist wichtig zu betonen, dass die Offenlegung von Gehältern nur die Spitze des Eisbergs ist. Es gibt viele andere finanzielle Kennzahlen, die für Mitarbeitende interessant und informativ sein können.

Und last but not least (so endete fast jeder Sprecher seine Rede): Man sollte nicht denken, dass ein bestimmter Ansatz für die Abläufe innerhalb des Unternehmens und der Teams bei jedem zu 100 % funktionieren wird. Wenn das der Fall wäre, wären alle längst erfolgreich. Es ist wichtig zu verstehen, dass wir alle Menschen sind und unterschiedlich. Jeder von uns benötigt einen individuellen Ansatz. Der Erfolg besteht darin, diesen „eigenen“ Schlüssel zu finden. Wenn Ihnen die Arbeit nach Scrum nicht liegt, zwingen Sie sich und Ihr Team nicht dazu. Probieren Sie stattdessen Kanban. Vielleicht ist das genau das, was Sie brauchen.