Die "Matrix" – ein Film der Wachowski-Geschwister – ist voller Bedeutungen: philosophischer, religiöser und kultureller Art, und manchmal finden sich auch . Ein weiterer Aspekt ist der Teamgeist. Im Team gibt es einen erfahrenen Teamleiter und einen jungen Spezialisten, den man schnell einarbeiten, ins Team integrieren und zur Aufgabe schicken muss. Ja, es gibt die Spezifikationen mit Lederjacken und Sonnenbrillen im Innenraum, aber ansonsten geht es im Film um Teamarbeit und Wissen.
In Anlehnung an die "Matrix" erkläre ich, warum es wichtig ist, das Wissen im Team zu managen, wie man das Management davon in den Arbeitsprozess integriert, was "Kompetenz" und "Kompetenzmodelle" sind, wie man Expertise bewertet und Wissen weitergibt. Außerdem bespreche ich Fälle: der Weggang eines wertvollen Mitarbeiters, der Wunsch, mehr zu verdienen, Wissenmanagement im Entwicklungsprozess.
Teamleiter stellen sich verschiedene Fragen. Wie baut man schneller und besser ein Superteam auf? Es scheint, als wären die Budgets da und die Projekte vorhanden, aber es fehlen die Leute oder sie lernen langsam. Wie verliert man kein wertvolles Wissen? Menschen gehen manchmal weg oder die Führung kommt und sagt: „Wir müssen 10 % der Mitarbeiter abbauen. Aber nichts darf kaputtgehen!" Gibt es eine Afterparty? Auf all diese Fragen gibt es eine Antwort, und zwar in einer Disziplin – dem Wissensmanagement.
Wissensmanagement ist der Schlüssel zu den Antworten
Bestimmt haben Sie Erfahrungen im Aufbau von Teams oder im Kündigen von Mitarbeitern, aber keine Erfahrung darin, wie man nach Konferenzen Partys organisiert. Sie werden fragen, was die Gemeinsamkeit ist? Es geht um das bewusste Handeln.
Ich bin bewusster an die Frage herangegangen, wie man mit Menschen umgeht, nachdem ich Folgendes von HR gehört habe:
– Du brauchst erfahrene Entwickler, aber lass uns Junioren einstellen und die Seniorentwickler wirst du selbst heranziehen?
Wie viel Zeit wird benötigt, um einen Senior aus einem Junior zu machen? 2 Jahre, 5 Jahre, 25? Und wie lange dauert es, eine Konferenz-Website zu entwickeln? ? Наверное, не больше пары-тройки месяцев. Получается, что мы, разработчики, умеем оценивать фичи: владеем практикой декомпозиции программных систем. А как декомпозировать людей, не знаем.
Menschen lassen sich ebenfalls dekomponieren. Jeder von uns kann digitalisiert und in "Atome" von Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten zerlegt werden. Dies lässt sich leicht anhand eines Beispiels aus der "Matrix" demonstrieren – einem Film, der bereits 20 Jahre alt ist.
Willkommen in der Matrix
Für diejenigen, die ihn nicht gesehen haben oder es schon vergessen haben, hier eine kurze nicht-kanonische Zusammenfassung der Handlung. Lernen Sie die Protagonisten kennen.
Die Hauptfigur ist Morpheus. Dieser Kerl beherrschte verschiedene Kampfkünste und bot den Menschen Pillen an.
Die seltsame Frau Pythia, sie hat Kekse, und sie ist ein Orakel. Aber jetzt gibt es in Russland einen Trend zur Importsubstitution, also – die Wahrsagerin. Pythia war berühmt dafür, dass sie auf Fragen mit mehrdeutigen Phrasen antwortete.
Zwei Türsteher und Mitglieder des Teams – Neo und Trinity.
Eines Tages wurde Morpheus mit Pillen erwischt und von einem "Agenten der Sicherheitsbehörde" namens Smith mit dem Rufzeichen "Elf" zu seinem Hauptquartier gebracht. Trinity und Neo machten sich daran, Morpheus aus der Zelle zu befreien. Sie wussten nicht, wie sie es anstellen sollten, und beschlossen daher, einen klugen Menschen zu fragen. Sie gingen zu Pythia:
Neo: – Wie können wir Morpheus bekommen?
P: – Und was habt ihr dafür, was könnt ihr?
Um das Problem zu lösen, sind bestimmte Fähigkeiten oder Kompetenzen erforderlich – Fähigkeiten, um eine bestimmte Klasse von Aufgaben zu lösen. Welche Kompetenzen benötigt das Team, um seine Ziele zu erreichen?
Kompetenz
Jeder von uns verfügt über eine Vielzahl von Kompetenzen, von denen jede eine Kombination von drei Komponenten ist.
Kompetenz ist Wissen, Fähigkeiten und Charakter.
Die ersten beiden Teile sind unsere Fähigkeiten oder Hard Skills. Wir wissen und können etwas – der eine weiß, wie man von Petersburg nach Moskau kommt, der andere weiß, warum Schächte rund sind. Es gibt auch praktische Fähigkeiten, wie schnelles Tippen oder den Umgang mit einem Klickgerät. Jeder von uns hat Charaktereigenschaften – das sind Soft Skills. Alles zusammen bildet die Kompetenzen. Neo und Trinity haben ihre eigenen Kompetenzen: Neo konnte fliegen, und Trinity konnte gut schießen.
Ein Kompetenzset ermöglicht es, bewusst, sachkundig und erfolgreich zu handeln.
Das Kompetenzmodell
Lassen Sie uns am Beispiel von Entwicklern betrachten, aus was das Kompetenzmodell besteht.
Praktiken und Werkzeuge. Um zu programmieren, muss man mindestens eine Programmiersprache kennen, die Prinzipien des Aufbaus komplexer Systeme verstehen und testen können. Außerdem wissen wir, wie man verschiedene Entwicklungstools benutzt – Versionskontrollsysteme, IDEs, und wir sind mit Managementpraktiken wie Scrum oder Kanban vertraut.
Personal und die Arbeit mit ihm. Das sind Kompetenzen, die mit der Teambildung und der Arbeit darin, mit Feedback und Motivation von Mitarbeitern verbunden sind.
Fachgebiet. Das sind Wissen und Fähigkeiten in einem bestimmten Fachgebiet. Jeder hat sein eigenes, großes oder kleines: Fintech, Einzelhandel, Blockchain oder Bildung usw.
Kommen wir zurück zur „Matrix“. Alle Kompetenzen, die das Team von Neo und Trinity hat, beantworten drei einfache Fragen: was machen wir, wie machen wir und wer macht das. Als die Pythia Neo und Trinity davon erzählte, bemerkten sie zu Recht: „Tolle Geschichte, aber wir verstehen überhaupt nicht, wie wir unser Kompetenzmodell aufbauen sollen.“
Wie man ein Kompetenzmodell aufbaut
Wenn Sie ein Kompetenzmodell erstellen möchten, um es später in Ihrer Tätigkeit zu verwenden – beginnen Sie mit der Auseinandersetzung damit, was Sie tun.
Bauen Sie das Modell aus den Prozessen auf. Zerschlagen Sie Schritt für Schritt, welche Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse erforderlich sind, um die nächste Phase Ihrer Arbeit zu erledigen.
Was braucht man für einen erfolgreichen Abschluss des Prozesses
Die Kompetenzen, die Neo und Trinity benötigten, um Morpheus zu befreien, umfassten Schießfähigkeiten, Tricks, Sprünge und das Schlagen von Wachen mit verschiedenen Objekten. Dann mussten sie verstehen, wohin sie gehen sollten – die Fähigkeit zur Orientierungsnavigation im Gebäude und zur Benutzung des Aufzugs. Schließlich benötigten sie das Fliegen eines Hubschraubers, das Schießen mit einem Maschinengewehr und die Verwendung eines Seils. Schritt für Schritt bestimmten Neo und Trinity die erforderlichen Fähigkeiten und bauten ein Kompetenzmodell auf.
Alle Aktivitäten zerlegen sich in Kenntnisse und Fähigkeiten, die zur Lösung einer bestimmten Aufgabe erforderlich sind.
Aber reicht nur das Modell aus, um es im Wissensmanagement zu verwenden? Natürlich nicht. Eine bloße Liste der erforderlichen Fähigkeiten ist ein nutzloses Thema. Selbst im Lebenslauf.
Um besser zu verstehen, wie man Wissen managt, muss man das Niveau dieses Wissens in Ihrem Team verstehen.
Bewertung des Wissensniveaus
Um zu entscheiden, wer während der Rettungsaktion was tun wird, müssen Neo und Trinity verstehen, wer welche Fähigkeiten am besten beherrscht.
Zur Bewertung eignet sich jedes System. Messen Sie sogar in rosa Elefanten, solange das System einheitlich ist. Wenn Sie in einem Team die einen Mitarbeiter in Python und die anderen in Papageien bewerten, wird es schwierig sein, einen Vergleich anzustellen. Selbst mit einem Faktor von x38.
Entwickeln Sie ein einheitliches Bewertungssystem.
Das einfachste System, das uns aus der Schule bekannt ist, sind Bewertungen von 0 bis 5. Null bedeutet völlige Unfähigkeit – was könnte es sonst noch bedeuten? Eine Fünf – eine Person kann etwas lehren. Zum Beispiel kann ich das Aufstellen von Kompetenzmodellen lehren – ich habe eine Fünf. Zwischen diesen Werten liegen andere Stufen: war auf Konferenzen, hat ein Buch gelesen, praktiziert häufig.
Es können andere Bewertungssysteme existieren. Sie können durchaus ein einfacheres auswählen.
Hier gibt es nur 4 Optionen, es ist schwer, sich zu verwirren.
- Keine Kenntnisse, keine Praxis. — das ist nicht unser Mensch, er wird wahrscheinlich sein Wissen nicht teilen.
- Es gibt Kenntnisse und Praxis. — kann sein Wissen durchaus teilen. Nehmen wir!
- Zwei Zwischenstationen — man muss überlegen, wo man die Person einsetzen kann.
Man kann es komplizierter machen. Die Tiefe und Breite messen, wie wir es in Cloveri tun.
Haben Sie sich auf eine Skala geeinigt? Aber wie beurteilen Sie den Kompetenzgrad, über den Sie oder Ihr Team verfügen?
Verbreitete Bewertungsmethoden.
Selbstbewertung.. Die einfachste Methode hat Neo erfunden. Er sagte: „Ich weiß, wie man Kung-Fu macht!“, und viele glaubten — einmal gesagt, heißt es, er weiß es — er ist schließlich der Auserwählte.
Die Methode der Selbstbewertung funktioniert, hat aber ihre Nuancen. Man kann den Mitarbeiter bitten, einzuschätzen, wie gut er mit einer bestimmten Fähigkeit vertraut ist. Aber sobald die Bewertung Einfluss auf irgendetwas Finanzielles hat — steigt das Wissensniveau aus irgendeinem Grund. Wusch! Und alle sind Experten. Daher, sobald Geld mit der Bewertung verbunden ist, sollten Sie die Selbstbewertung sofort beiseite legen.
Die zweite Nuance — der Dunning-Kruger-Effekt..
Inkompetente erkennen ihre Inkompetenz wegen ihrer Inkompetenz nicht.
Interviews mit Experten. Wir werden von Unternehmen eingeladen, das Niveau der Mitarbeiter zu bewerten, um weitere Entwicklungsmöglichkeiten zu planen. Die Mitarbeiter füllen Selbstumfragebögen über ihre , wir schauen sie uns an: „Cool, ein weiterer Experte, jetzt reden wir.” Aber im Gespräch hört die Person schnell auf, wie ein Experte auszusehen. Meistens geschieht so etwas mit Junioren, manchmal mit Mittlere. Nur auf einem bestimmten Entwicklungsniveau des Spezialisten kann man sich sicher auf die Selbstbewertung verlassen.
Als Neo sagte, dass er Kung-Fu kennt, schlug Morpheus vor, zu überprüfen, wessen Kung-Fu besser ist. in der Praxis. Sofort wurde klar — Neo ist nur im Wort wie Bruce Lee oder in der Tat.
Praxis ist der schwierigste Weg. Die Bestimmung des Kompetenzniveaus durch praktische Fälle ist komplexer und dauert länger als Interviews. Zum Beispiel habe ich am Wettbewerb "Führer Russlands" teilgenommen und wir wurden insgesamt 5 Tage geprüft, um das Niveau in 10 Kompetenzen zu bestimmen.
Die Entwicklung praktischer Fälle ist teuer, daher beschränkt man sich oft auf die ersten beiden Methoden: Selbstbewertung und Interviews mit Experten.. Dies können externe Experten sein, aber auch aus Ihrem eigenen Team. Jeder Teamteilnehmer ist in irgendeinem Bereich ein Experte.
Kompetenzmatrix
Als Neo und Trinity sich darauf vorbereiteten, Morpheus zu retten, mussten sie zuerst herausfinden, welche Kompetenzen für den Arbeitsprozess benötigt werden. Dann bewerteten sie einander und entschieden, dass Neo schießen würde. Trinity wird ihm anfangs helfen, aber später wird sie den Hubschrauber steuern, da Neo mit Hubschraubern nicht gut zurechtkommt.
Das Modell zusammen mit den Bewertungen gibt uns die Kompetenzmatrix.
So brachte ein vernünftiges Wissensmanagement Neo und Trinity zum Sieg, und sie retteten Morpheus.
Wie man mit Modellen steuert
Die Geschichte über die kleinen Männer mit Brillen und Lederhosen ist interessant, aber was hat das mit Entwicklung zu tun? Kommen wir zu Anwendungsfällen in der Praxis der Kompetenzmodelle, die aus Ihren Prozessen abgeleitet sind.
Auswahl
Jeder, der sich an die Personalabteilung wendet, um einen neuen Mitarbeiter einzustellen, hört die Frage: „Und wen brauchst du?“ Um schnell zu antworten, nehmen wir die Stellenbeschreibung der vorherigen Person und schicken sie, um jemanden Ähnlichen zu finden. Ist es richtig so? Nein.
Die Aufgabe des Leiters ist es, die Anzahl der Engpässe im Team zu verringern.Je weniger Kompetenzen Sie haben, die nur eine Person beherrscht, desto besser ist es für das Team. Weniger Engpässe = höhere Durchlaufgeschwindigkeit des Teams = die Arbeit geht schneller voran. Daher sollten Sie bei der Personalsuche die Kompetenzmatrix verwenden.
Das Hauptkriterium bei der Auswahl ist, welche notwendigen Fähigkeiten Ihr Team mit dieser Person abdecken kann.
So erhöhen Sie die Durchsatzkapazität Ihres Teams.
Die wichtigste Frage, die Sie beim Erstellen einer neuen Stellenanzeige beantworten müssen: „Wer wirklich wird benötigt?“ Die offensichtliche Antwort ist nicht immer die richtige. Wenn wir sagen, dass wir Probleme mit der Systemleistung haben, ist es unbedingt erforderlich, einen Architekten zu holen? Nein, manchmal reicht es aus, eine „Hardware“ zu kaufen und einzurichten. Und das sind ganz andere Fähigkeiten.
Einarbeitung
Wie können wir die Fachkräfte schneller eingliedern, die neu im Team sind und sich noch in der Probezeit befinden? Es ist gut, wenn es eine Wissensdatenbank gibt, und wenn sie aktuell ist – umso besser. Aber es gibt einen Nachteil. Es hängt damit zusammen, dass eine Person auf drei Arten lernt.
- Durch Theorie – sie liest Bücher, Artikel auf Habré, besucht Konferenzen.
- Durch BeobachtungenUrsprünglich sind wir Herdentiere – der erste Affe nahm einen Stock, schlug ihn dem zweiten auf den Kopf, und der dritte organisierte einen Kurs „Sieben effektive Wege, einen Stock zu beherrschen“. Daher ist das Beobachten anderer eine übliche Lernmethode.
- Durch Praxis. Wissenschaftler, die sich mit kognitiven Systemen beschäftigen, sagen, dass der erste Ansatz gut ist, der zweite hervorragend, aber der effektivste ist die Praxis. Ohne Praxis erfolgt die Anpassung langsamer.
Praxis? Sollen wir die Person sofort ins Gefecht werfen? Aber allein könnte er es nicht schaffen.
Deshalb geben wir ihm normalerweise einen Mentor. Manchmal funktioniert das nicht:
— Ich habe genug eigene Aufgaben, und dann wurde mir noch dieser Ballast aufgeladen. Du bist Teamleiter, dir wird dafür bezahlt, kümmere dich selbst darum!
Deshalb wenden wir bei der Erstellung des Entwicklungsplans für das Team die Option an – viele verschiedene Mentoren für unterschiedliche Fähigkeiten. Ein Experte im Prototyping hilft dem Frontend-Entwickler beim Erstellen von Prototypen, ein Testexperte bringt bei, wie man Tests schreibt oder zeigt zumindest, was er normalerweise macht, mit welchen Werkzeugen und Checklisten.
Mikrolernen und Mentoring mit vielen Spezialisten funktionieren besser als mit einem Mentor.
Es funktioniert auch besser, weil die meisten Probleme in Unternehmen mit Kommunikation zu tun haben. Wenn Sie eine Person sofort daran gewöhnen, viel zu kommunizieren und Informationen auszutauschen, wird es möglicherweise keine Kommunikationsprobleme im Unternehmen geben. Daher gilt: Je mehr Menschen an der Einarbeitung einer Person beteiligt sind, desto besser.
Entwicklung
— Wo soll ich die Zeit fürs Lernen finden? Ich habe keine Zeit zum Arbeiten!
Wenn Sie Kompetenzmodelle verwenden, wird es einfacher, zu verstehen, wie man während der Arbeit lernen kann. Welche praktische Aufgabe kann man stellen, damit die Person Wissen erwirbt.
Viele von Ihnen kennen die Eisenhower-Matrix, die sagt, was man delegieren kann und was man selbst erledigen sollte. Hier ist ihr Pendant für das Wissensmanagement.
Wenn Sie ständig Wissen im Team kultivieren möchten, tun Sie dies zumindest manchmal in Paaren – lassen Sie die Leute gleichzeitig an einer Sache arbeiten. Selbst wenn es dringend und wichtig ist, soll der Neue es gemeinsam mit dem Experten erledigen – zumindest soll er aufschreiben, warum der Experte genau so dieses Problem löst, und fragen, was unklar ist – warum er diesmal den Server neu gestartet hat und beim letzten Mal nicht.
In jedem Quadrat der Matrix gibt es immer eine Aufgabe für die zweite Person. Ein Neuling kann fast immer alles selbst machen, aber manchmal muss man ihn beaufsichtigen oder aktiv helfen.
Das ist eine Methode, um Menschen zu lehren, wenn keine Zeit für Schulungen ist, sondern nur Zeit für die Arbeit. Binden Sie die Mitarbeiter in die Aufgaben ein, die sie im Moment bewältigen können, und entwickeln Sie sie im Prozess weiter.
Karriere
Jeder Teamleiter hat eines Tages einen Mitarbeiter, der fragt: „Wie kann ich mehr verdienen?“ Und man muss dringend überlegen, was der Mitarbeiter tun muss, damit ihm in drei Monaten das Gehalt erhöht wird.
Mit der Kompetenzmatrix haben Sie die Antworten in der Tasche. Denken Sie daran, dass das Team repliziert werden muss und das Wissen auf verschiedene Personen verteilt werden sollte. Wenn wir verstehen, wo das Problem im Team liegt, ist natürlich die erste Aufgabe für den Fragenden, diesen Bereich zu verbessern.
Sobald Sie den kompetenzbasierten Ansatz verwenden, beginnt sofort eine sinnvollere Entwicklung der Mitarbeiter. Mit der Kompetenzmatrix haben Sie immer eine Antwort auf die Frage, wie man mehr verdienen kann.
Um mehr zu verdienen — entwickeln Sie die notwendigen Kompetenzen des Teams.
Aber seien Sie vorsichtig. Ein häufiger Fehler, den wir beobachten, wenn wir Unternehmen beraten, ist, dass sie eine Richtung vorgeben, ohne zu fragen, ob der Mensch dorthin gehen möchte. Gibt es Motivation? Möchte er sich im Lasttests oder in der Testautomatisierung weiterentwickeln?
Ein wichtiger Punkt, wenn wir über die Entwicklung des Menschen sprechen, ist es, seine Motivation zu verstehen: was er lernen möchte, was ihn interessiert. Wenn jemand kein Interesse hat, werden die Kenntnisse nicht verinnerlicht. Unser Gehirn ist so eingerichtet, dass es sehr ängstlich gegenüber Veränderungen ist. Veränderungen sind teuer, schmerzhaft und erfordern Energie.Das Gehirn möchte überleben, deshalb versucht es auf jede erdenkliche Weise, neuen Wissen zu entkommen. Mittagessen gehen oder rauchen. Oder spielen. Oder in sozialen Netzwerken lesen. Ja, das tun wir normalerweise, wenn wir etwas lernen sollen.
Wenn es keine Motivation gibt, ist das Lernen sinnlos. Deshalb ist es besser, in kleinen Mengen zu lernen, aber über das, was interessiert. Wenn das Gehirn interessiert ist, gibt es keine Hemmungen, die Energie für neues Wissen zu teilen.
Abgang
Was tun mit dem Wissen von Mitarbeitern, die gehen? Es gibt Fälle, in denen eine Person das Unternehmen verlässt. Oft stellt sich, nachdem sie das Kündigungsschreiben unterschrieben und die Tür zugeschlagen hat, heraus, dass sie an etwas Wichtigem gearbeitet hat, aber das wurde vergessen. Das ist ein Problem.
Wenn Sie eine Kompetenzmatrix haben, verstehen Sie, wo die Engpässe liegen, wer die einzige Person ist, die fliegen oder einen Hubschrauber fahren kann. Als Teamleiter müssen Sie Probleme lösen, bevor sie eintreten.: Wenn nur eine Person Hubschrauber fliegen kann, bringen Sie jemandem anderen das Fliegen bei.
Kopieren Sie das Personal, bevor sie gehen oder von einem Bus angefahren werden. Das Wichtigste ist, vergessen Sie nicht, dass Sie sich auch selbst kopieren müssen. Ein guter Teamleiter ist der, der gehen kann, während das Team weiterarbeitet.
Und zuletzt.
Was wir nicht verstehen, macht uns Angst. Das, was uns Angst macht, versuchen wir auf jede erdenkliche Weise zu vermeiden.
Es gibt Werkzeuge, die es ermöglichen, das Management in der Organisation sinnvoller zu gestalten. Eines davon ist die Managementmodell basierend auf der Digitalisierung von Prozessen und Menschen für sinnvollere Handlungen der Manager. Auf der Grundlage dieses Modells stellen wir qualitativ hochwertiger ein, entwickeln und verwalten Menschen und schaffen Produkte und Dienstleistungen.
Verwenden Sie Kompetenzmodelle, seien Sie sinnvollere Manager.
Wenn Sie an dem Thema des Artikels interessiert sind und ein Bedürfnis nach strukturiertem Wissensmanagement im Unternehmen verspüren, lade ich Sie am 26. April zu — der ersten Konferenz in Russland über Wissensmanagement in der IT. Wir haben viele wichtige Themen zusammengestellt: Onboarding neuer Mitarbeiter, Arbeit mit Wissensdatenbanken, Einbindung von Mitarbeitern in den Wissensaustausch und vieles mehr. Kommen Sie für praktische Erfahrungen zur Lösung alltäglicher Aufgaben. „Die Matrix“ — ein Film der Wachowski-Geschwisters — ist voller Bedeutungen: philosophische, religiöse und kulturelle, und manchmal findet man darin Theorien.
Quelle: habr.com
