Die „Matrix“ — ein Film der Wachowski-Schwestern — ist reich an Bedeutungen: philosophischen, religiösen und kulturellen, und manchmal wird darin auch . Ein weiterer Aspekt ist der Teamgedanke. Im Team gibt es einen erfahrenen Teamleiter und einen jungen Spezialisten, der schnell geschult, ins Team integriert und auf die Aufgabe geschickt werden muss. Ja, es gibt die spezifischen Merkmale wie Lederjacken und Sonnenbrillen in Innenräumen, aber ansonsten handelt der Film von Teamarbeit und Wissen.
Am Beispiel der „Matrix“ möchte ich erläutern, warum es wichtig ist, Wissen im Team zu managen, wie man das Wissensmanagement in den Arbeitsprozess integriert, was „Kompetenz“ und „Kompetenzmodelle“ sind, wie man Expertise bewertet und Wissen weitergibt. Außerdem werde ich Fälle ansprechen: das Verlassen eines wertvollen Mitarbeiters, den Wunsch nach mehr Gehalt, Wissensmanagement im Entwicklungsprozess.
Teamleiter beschäftigen verschiedene Fragen. Wie baut man schneller und effektiver ein Superteam auf? Es sind anscheinend Budgets und Projekte vorhanden, aber es fehlen die Leute oder sie lernen zu langsam. Wie verliert man kein wertvolles Wissen? Menschen verlassen manchmal das Unternehmen oder die Geschäftsführung sagt: „Wir müssen 10 % der Mitarbeiter abbauen. Aber es darf nichts kaputtgehen!“ Wird es afterparty? Auf all diese Fragen gibt es eine Antwort aus einer Disziplin – Wissensmanagement.
Wissensmanagement – der Schlüssel zu Antworten
Sie haben sicherlich Erfahrung darin, wie man ein Team aufbaut oder wie man Mitarbeiter entlässt, aber Erfahrung darin, wie man nach Konferenzen Partys organisiert, haben Sie nicht. Sie fragen sich, was die Gemeinsamkeit ist? Es liegt an der Achtsamkeit bei den Handlungen.
Ich habe einen bewusstere Ansatz entwickelt, wie ich mit Menschen arbeite, nach den Worten der HR:
— Du brauchst Senior-Entwickler, aber lass uns lieber Junioren einstellen, und die Senioren wirst du selbst ausbilden?
Wie viel Zeit wird es dauern, um aus einem Junior einen Senior zu machen? 2 Jahre, 5 Jahre, 25? Und wie lange braucht man, um eine Konferenz-Website zu entwickeln? ? Наверное, не больше пары-тройки месяцев. Получается, что мы, разработчики, умеем оценивать фичи: владеем практикой декомпозиции программных систем. А как декомпозировать людей, не знаем.
Menschen kann man ebenfalls dekonstruiert betrachten.Jeden von uns kann man digitalisieren und in 'Atome' von Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten zerlegen. Das lässt sich leicht anhand einer Geschichte aus 'Die Matrix' demonstrieren – einem Film, der bereits 20 Jahre alt ist.
Willkommen in der Matrix
Für diejenigen, die ihn nicht gesehen haben oder bereits vergessen haben, hier eine kurze nicht-kanonische Zusammenfassung der Handlung. Lernen Sie die Helden kennen.
Der Hauptcharakter ist Morpheus. Dieser Typ beherrschte verschiedene Kampfkünste und bot den Menschen Pillen an.
Die seltsame Frau Pythia hat Kekse und ist ein Orakel. Doch momentan ist in Russland der Trend zur Importsubstitution, deshalb ist sie jetzt eine Seherin. Pythia war bekannt dafür, Fragen mit mehrdeutigen Antworten zu beantworten.
Zwei Türsteher und die Teammitglieder — Neo und Trinity.
Eines Tages hatte Morpheus Probleme mit den Pillen und wurde von dem "Wachmann" Smith mit dem Rufzeichen "Elf" in dessen Hauptquartier verschleppt. Trinity und Neo machten sich daran, Morpheus aus dem Gefängnis zu befreien. Sie wussten nicht, wie sie das anstellen sollten, also beschlossen sie, eine kluge Person zu fragen. Sie gingen zu Pythia:
NiT: — Wie können wir Morpheus befreien?
P: — Was habt ihr dafür, was könnt ihr?
Um das Problem zu lösen, sind bestimmte Fähigkeiten oder Kompetenzen erforderlich — Fähigkeiten, um eine bestimmte Klasse von Aufgaben zu bewältigen. Welche Kompetenzen benötigt das Team, um seine Ziele zu erreichen?
Kompetenz
Jeder von uns besitzt eine Vielzahl von Kompetenzen, von denen jede eine Kombination aus drei Komponenten ist.
Kompetenz sind Wissen, Fähigkeiten und Charakter.
Die ersten beiden Elemente sind unsere Fähigkeiten oder Hard Skills. Wir haben einige Fähigkeiten und Kenntnisse — der eine weiß, wie man von Petersburg nach Moskau kommt, der andere, warum Deckel rund sind. Auch praktische Fähigkeiten wie schnelles Tippen oder der Umgang mit einem Klicker gehören dazu. Jeder von uns hat Charakterzüge — das sind die Soft Skills. All dies zusammen ergibt die Kompetenzen. Neo und Trinity haben ihre eigenen Kompetenzen: Neo konnte fliegen, und Trinity konnte gut schießen.
Ein Set von Kompetenzen ermöglicht es, zielgerichteter, sachkundiger und erfolgreicher zu handeln.
Das Kompetenzmodell
Lassen Sie uns am Beispiel von Entwicklern betrachten, woraus das Kompetenzmodell besteht.
Praktiken und Werkzeuge. Um zu programmieren, muss man mindestens eine Programmiersprache sowie die Prinzipien des Aufbaus komplexer Systeme kennen und testen können. Außerdem beherrschen wir verschiedene Entwicklungswerkzeuge — Versionskontrollsysteme, IDEs, und sind mit Management-Praktiken wie Scrum oder Kanban vertraut.
Personal und seine Handhabung. Dies sind Kompetenzen, die mit der Teambildung und Teamarbeit, mit Feedback und Mitarbeitermotivation zu tun haben.
Fachgebiet. Dies sind Kenntnisse und Fähigkeiten in einem bestimmten Fachgebiet. Jedes hat seine eigene, große oder kleine: Fintech, Einzelhandel, Blockchain oder Bildung usw.
Kehren wir zur „Matrix“ zurück. Alle Kompetenzen, die im Team von Neo und Trinity vorhanden sind, beantworten drei einfache Fragen: was wir tun, wie wir es tun und wer es tut. Als die Pythia Neo und Trinity davon erzählte, bemerkten sie zu Recht: „Tolle Geschichte, aber wir verstehen überhaupt nicht, wie wir unser Kompetenzmodell aufbauen sollen.“
Wie man ein Kompetenzmodell aufbaut
Wenn Sie ein Kompetenzmodell erstellen möchten, um es anschließend in Ihrer Arbeit zu nutzen, beginnen Sie mit der Reflexion darüber, was Sie tun.
Erstellen Sie das Modell aus den Prozessen. Zerlegen Sie Schritt für Schritt, welche Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse nötig sind, um die nächste Phase Ihrer Arbeit zu erledigen.
Was ist für einen erfolgreichen Abschluss des Prozesses notwendig?
Die Kompetenzen, die Neo und Trinity benötigten, um Morpheus zu befreien, umfassten Fähigkeiten im Schießen, in der Akrobatik, im Springen und im Umgang mit Sicherheitskräften durch den Einsatz verschiedener Gegenstände. Anschließend mussten sie herausfinden, wohin sie gehen sollten – also die Fähigkeit zur Orientierung im Gebäude und die Nutzung des Fahrstuhls. Zum Schluss kam die Pilotierung eines Hubschraubers, das Schießen mit einem Maschinengewehr und die Nutzung eines Seils hinzu. Schritt für Schritt identifizierten Neo und Trinity die notwendigen Fähigkeiten und entwickelten ein Kompetenzmodell.
Alle Aktivitäten lassen sich auf das Wissen und die Fähigkeiten zurückführen, die zur Lösung einer bestimmten Aufgabe erforderlich sind.
Aber reicht es aus, nur ein Modell zu haben, um es im Wissensmanagement zu nutzen? Natürlich nicht. Eine bloße Liste benötigter Fähigkeiten ist nichtssagend. Selbst im Lebenslauf.
Um besser zu verstehen, wie man Wissen verwaltet, muss man das Niveau dieses Wissens in Ihrem Team verstehen..
Bewertung des Wissensniveaus
Um zu entscheiden, wer während der Rettungsaktion was übernehmen sollte, mussten Neo und Trinity herausfinden, wer welche Fähigkeiten am besten beherrscht.
Für die Bewertung kann jedes System verwendet werden.. Messen Sie, wie Sie wollen, solange es ein einheitliches System gibt. Wenn Sie in einem Team die einen in Pfythons und die anderen in Papageien bewerten, wird es schwierig, Vergleiche anzustellen. Selbst mit einem Faktor von x38.
Entwickeln Sie ein einheitliches Bewertungssystem.
Das einfachste und uns bekannte System ist das Schulnotensystem von 0 bis 5. Null bedeutet völlige Unkenntnis — was könnte es sonst bedeuten? Eine Fünf zeigt an, dass jemand etwas lehren kann. Zum Beispiel, ich kann beim Aufbau von Kompetenzmodellen helfen — ich habe eine Fünf. Zwischen diesen Werten liegen weitere Stufen: hat an Konferenzen teilgenommen, Bücher gelesen, übt häufig.
Es können auch andere Bewertungssysteme existieren. Sie können durchaus ein einfacheres System wählen.
Hier gibt es nur 4 Optionen, da ist Verwirrung kaum möglich.
- Keine Kenntnisse, keine Praxis — das ist nicht unser Mensch, er wird sein Wissen kaum teilen.
- Es gibt Kenntnisse und Praxis — kann sein Wissen durchaus teilen. Nehmen wir!
- Die zwei промежуточных Punkte — man sollte überlegen, wo man die Person einsetzen kann.
Man kann es komplizierter machen. Messen Sie die Tiefe und Breite, wie wir es in Cloveri tun.
Haben Sie sich auf eine Skala geeinigt? Aber wie bewertet man das Kompetenzniveau, das Sie oder Ihr Team haben?
Häufige Bewertungsmethoden
Selbsteinschätzung. Die einfachste Methode hat Neo erfunden. Er sagte: „Ich kann Kung-Fu!“, und viele glaubten ihm – einmal gesagt, heißt es, er weiß es – schließlich ist er der Auserwählte.
Die Methode der Selbsteinschätzung funktioniert, jedoch gibt es einige Nuancen. Man kann die Mitarbeiter bitten, ihre Fähigkeiten in bestimmten Bereichen zu bewerten. Doch sobald diese Bewertung finanzielle Auswirkungen hat — steigt das Wissensniveau merkwürdigerweise. Zack! Und schon sind alle Experten. Daher sollten Sie die Selbsteinschätzung sofort beiseitelegen, wenn Geld im Spiel ist.
Eine zweite Nuance — der Dunning-Kruger-Effekt.
Inkompetente erkennen ihre Inkompetenz aufgrund ihrer Inkompetenz nicht.
Interviews mit Experten. Wir werden von Unternehmen eingeladen, um das Niveau der Mitarbeiter zu bewerten, um darauf aufbauend Entwicklungspläne zu erstellen. Die Mitarbeiter füllen Selbstfragebögen zu ihren , und wir schauen sie uns an: „Cool, noch ein Experte, jetzt reden wir mal.“ Doch im Gespräch sieht die Person schnell nicht mehr wie ein Experte aus. Solche Geschichten passieren häufig bei Junioren, manchmal auch bei Mid-Level-Entwicklern. Nur auf einem bestimmten Entwicklungslevel des Fachmanns kann man sich zuverlässig auf die Selbsteinschätzung stützen.
Als Neo sagte, er wüsste, wie man Kung Fu macht, schlug Morpheus vor, zu prüfen, wessen Kung Fu besser ist. in der Praxis. Sofort wurde klar – Neo kann nur in Worten Bruce Lee oder in der Praxis.
Praxis ist der schwierigste Weg. Die Bestimmung des Kompetenzniveaus durch praktische Fälle ist herausfordernder und zeitaufwändiger als Interviews. Zum Beispiel nahm ich am Wettbewerb 'Führer Russlands' teil, bei dem wir insgesamt 5 Tage überprüft wurden, um unser Niveau in 10 Kompetenzen zu bestimmen.
Die Entwicklung praktischer Fälle ist teuer, daher beschränkt man sich oft auf die ersten beiden Methoden: Selbsteinschätzung und Experteninterviews. Das können externe Experten sein, aber auch Mitglieder Ihres eigenen Teams. Jeder Teamteilnehmer ist schließlich in irgendetwas ein Experte.
Kompetenzmatrix
Als Neo und Trinity sich darauf vorbereiteten, Morpheus zu retten, klärten sie zuerst, welche Kompetenzen für den Arbeitsprozess notwendig sind. Dann bewerteten sie sich gegenseitig und entschieden, dass Neo schießen wird. Zunächst wird Trinity ihm helfen, aber später wird sie den Hubschrauber steuern, da Neo nicht mit Hubschraubern umgehen kann.
Das Modell zusammen mit den Bewertungen liefert uns die Kompetenzmatrix.
So hat das kompetente Wissensmanagement Neo und Trinity zum Sieg geführt und sie haben Morpheus gerettet.
Wie man mit Modellen steuert
Die Geschichte über die kleinen Leute mit Brillen und Lederhosen ist interessant, aber was hat das mit der Entwicklung zu tun? Lassen Sie uns zu den Anwendungsfällen der Kompetenzmodelle übergehen, die auf Ihren Prozessen basieren.
Auswahl
Jeder, der sich an HR wendet, um einen neuen Mitarbeiter zu finden, hört die Frage: „Was für einen brauchen Sie?“. Für eine schnelle Antwort nehmen wir die Stellenbeschreibung der vorherigen Person und schicken uns auf die Suche nach einer ähnlichen. Ist das richtig? Nein.
Die Aufgabe des Managers besteht darin, die Anzahl der Engpässe im Team zu reduzieren.. Je weniger Kompetenzen von nur einer Person beherrscht werden, desto besser ist es für das Team. Weniger Engpässe = höhere Durchsatzrate des Teams = die Arbeit läuft schneller. Deshalb sollten Sie bei der Suche nach einer Person die Kompetenzmatrix verwenden.
Das Hauptkriterium bei der Auswahl ist, welche notwendigen Fähigkeiten Ihr Team mit dieser Person abdecken kann.
So erhöhen Sie die Durchsatzrate Ihres Teams.
Die wichtigste Frage, die Sie bei der Erstellung einer neuen Stellenanzeige beantworten müssen, lautet: „Wen tatsächlich brauchen wir?“ Offensichtlich ist die Antwort nicht immer richtig. Wenn wir sagen, dass wir Probleme mit der Systemleistung haben, muss man dafür unbedingt einen Architekten hinzuziehen? Nein, manchmal reicht es aus, die „Hardware“ zu kaufen und einzurichten. Das sind ganz andere Fähigkeiten.
Anpassung
Wie können wir neue Teammitglieder, die sich noch in der Probezeit befinden, schneller einarbeiten? Es ist von Vorteil, wenn es eine Wissensdatenbank gibt; wenn diese zudem aktuell ist, umso besser. Es gibt jedoch einen Punkt, der berücksichtigt werden muss. Dieser hängt damit zusammen, dass Menschen auf drei Arten lernen.
- Durch Theorie – sie lesen Bücher, Artikel auf Habré und besuchen Konferenzen.
- Durch Beobachtung. Wir sind ursprünglich Herdentiere – der erste Affe nimmt einen Stock, schlägt damit den zweiten und der dritte organisiert einen Kurs "Sieben effektive Methoden zur Handhabung des Stocks". Daher ist das Beobachten anderer eine gängige Lernmethode.
- Durch Praxis. Wissenschaftler, die sich mit kognitiven Systemen beschäftigen, sagen, dass der erste Weg gut, der zweite ausgezeichnet, aber der effektivste ist die Praxis. Ohne praktische Erfahrung erfolgt die Anpassung langsamer.
Praxis? Sollten wir die Person sofort ins kalte Wasser werfen? Aber allein könnte sie es möglicherweise nicht schaffen.
Daher geben wir ihm in der Regel einen Mentor.
— Ich habe genug eigene Aufgaben, und dann drückt man mir noch diese Verantwortung auf. Du bist Teamleiter, das gehört zu deinem Job, kümmer dich selbst darum!
Deshalb setzen wir bei der Erstellung des Entwicklungsplans für das Team auf viele verschiedene Mentoren für unterschiedliche Fähigkeiten.Ein Experte im Prototyping unterstützt den Frontend-Entwickler bei der Erstellung von Prototypen, ein Test-Experte lehrt, wie man Tests schreibt oder zeigt zumindest, was er normalerweise macht, mit welchen Werkzeugen und Checklisten.
Mikrolernen und Mentoring durch viele Fachleute funktionieren besser als durch einen einzelnen Mentor.
Das liegt auch daran, dass die meisten Probleme in Unternehmen mit Kommunikation zusammenhängen. Wenn man die Person von Anfang an dazu bringt, viel zu kommunizieren und Informationen auszutauschen, könnten Kommunikationsprobleme im Unternehmen vermieden werden. Deshalb gilt: Je mehr Menschen an der Einarbeitung einer Person beteiligt sind, desto besser.
Entwicklung
— Woher soll ich die Zeit für die Schulung nehmen? Ich habe keine Zeit zum Arbeiten!
Wenn Sie Kompetenzmodelle verwenden, wird es einfacher, zu verstehen, wie man direkt während der Arbeit lernt. Welche praktische Aufgabe sollte man geben, damit die Person Wissen erwirbt?
Viele von Ihnen kennen die Eisenhower-Matrix, die aussagt, was man delegieren kann und was man selbst erledigen sollte. Hier ist ihr Pendant für das Wissensmanagement.
Wenn Sie das Wissen im Team ständig fördern möchten, tun Sie dies zumindest manchmal in Paaren — setzen Sie Menschen gleichzeitig an dieselbe Aufgabe.Auch wenn es dringend und wichtig ist, lassen Sie den Neuling es zusammen mit dem Experten machen — zumindest sollte er aufschreiben, warum der Experte diese Aufgabe auf diese Weise löst, und fragen, was unklar ist — warum in diesem Fall der Server neu gestartet wurde und im vorherigen nicht.
In jedem Feld der Matrix gibt es immer eine Aufgabe für die zweite Person. Der Neuling kann fast immer alles selbst erledigen, aber manchmal muss man ihn beaufsichtigen oder aktiv helfen.
Das ist eine Möglichkeit, Menschen zu unterrichten, wenn keine Zeit für Schulungen bleibt, sondern nur für die Arbeit. Binden Sie die Mitarbeiter an die Themen, die sie in diesem Moment bewältigen können, und entwickeln Sie sie im Prozess.
Karriere
Jeder Teamleiter sieht sich früher oder später der Frage eines Mitarbeiters gegenüber: „Wie kann ich mehr verdienen?“ Und es bleibt nichts anderes übrig, als schnell zu überlegen, was der Mitarbeiter tun muss, um in drei Monaten eine Gehaltserhöhung zu erhalten.
Mit der Kompetenzmatrix haben Sie die Antworten in der Tasche. Denken Sie daran, dass Teamwissen dupliziert werden sollte und die Kenntnisse möglichst auf verschiedene Personen verteilt werden müssen. Wenn Sie verstehen, wo das Problem im Team liegt, ist die erste Aufgabe des Fragestellers natürlich, in diesem Bereich Verbesserungen vorzunehmen.
Sobald Sie den kompetenzbasierten Ansatz verwenden, beginnt eine sinnvollere Entwicklung der Mitarbeiter. Mit der Kompetenzmatrix gibt es immer eine Antwort auf die Frage, wie man mehr verdienen kann.
Um mehr zu verdienen – entwickeln Sie die benötigten Kompetenzen im Team.
Aber seien Sie vorsichtig. Ein häufiger Fehler, den wir beim Beraten von Unternehmen beobachten, ist, eine Richtung vorzugeben, ohne das Interesse der Person daran zu hinterfragen. Gibt es eine Motivation? Möchte sie sich im Lasttesting weiterentwickeln oder sich mit Testautomatisierung beschäftigen?
Ein wichtiger Punkt, wenn wir über die Entwicklung von Personen sprechen, ist ihre Motivation zu verstehen.: was er lernen möchte, was ihn interessiert. Wenn jemand kein Interesse hat, werden die Kenntnisse nicht ankommen. Unser Gehirn ist so eingerichtet, dass es sehr ängstlich gegenüber Veränderungen ist. Veränderungen sind teuer, schmerzhaft und erfordern Energie.Das Gehirn will überleben, deshalb versucht es auf jede erdenkliche Weise, neuen Kenntnissen zu entkommen. Mittagessen gehen, rauchen, spielen oder soziale Medien lesen. Ja, das sind die Dinge, die wir normalerweise tun, wenn wir etwas lernen sollten.
Ohne Motivation ist es nutzlos zu lernen. Daher ist es besser, in kleinen Portionen zu lernen, aber nur über das, was interessant ist. Wenn das Gehirn interessiert ist, teilt es gerne Energie für neue Kenntnisse.
Weggang
Was tun mit dem Wissen der Mitarbeiter, die gehen? Es gibt Situationen, in denen jemand das Unternehmen verlässt. Oft, nachdem er seine Kündigung unterschrieben und die Tür zugeknallt hat, stellt sich heraus, dass er an etwas Wichtigem gearbeitet hat, was vergessen wurde. Das ist ein Problem.
Wenn Sie eine Kompetenzmatrix haben, verstehen Sie, wo die Engpässer liegen, wer der einzige ist, der schießen oder einen Helikopter fliegen kann. Als Teamleiter sollten Sie Probleme lösen, bevor sie auftreten.: Wenn nur eine Person einen Hubschrauber fliegen kann, bringen Sie es jemand anderem bei.
Verdoppeln Sie die Leute, bevor sie gehen oder von einem Bus überfahren werden. Das Wichtigste ist, dass Sie sich auch selbst duplizieren sollten. Ein guter Teamleiter ist jemand, der gehen kann, während das Team weiterarbeitet.
Und zuletzt.
Was wir nicht verstehen, macht uns Angst. Das, was uns Angst macht, versuchen wir zu vermeiden.
Es gibt Werkzeuge, die es ermöglichen, das Management in der Organisation sinnvoller zu gestalten. Eines davon ist die Managementmodell auf Basis von Digitalisierung von Prozessen und Menschen für sinnvollere Handlungen der Manager. Basierend auf diesem Modell stellen wir qualitativ hochwertiger ein, entwickeln und managen Menschen, und schaffen Produkte und Dienstleistungen.
Nutzen Sie Kompetenzmodelle und werden Sie sinnvolle Manager.
Wenn Sie an dem Thema des Artikels interessiert sind und das Bedürfnis nach strukturiertem Wissensmanagement im Unternehmen verspüren, lade ich Sie am 26. April zu — der ersten Konferenz in Russland über Wissensmanagement in der IT. Wir haben gesammelt in viele wichtige Themen: das Onboarding neuer Mitarbeiter, der Umgang mit Wissensdatenbanken, die Einbindung der Mitarbeiter in das Wissensmanagement und vieles mehr. Kommen Sie für effektive Lösungen der täglichen Aufgaben vorbei.
Quelle: habr.com
