Ein weiteres Anschreiben von Headhunter hat mich dazu gebracht, darüber nachzudenken, warum die Personalsuche nicht immer effektiv ist und manchmal sogar kontraproduktiv für ihre Kunden.
Jeder, der im IT-Bereich arbeitet, erhält regelmäßig Anfragen von Headhuntern. Einige ignorieren solche Anfragen vollständig, während andere höflich den aufdringlichen Kopfjägern absagen.
Meiner Meinung nach gibt es mehrere Gründe, die die Effizienz der Recruiter erheblich verringern.
Der Hauptgrund für Misserfolge bei der Personalsuche ist meiner Ansicht nach das völlige Fehlen eines individuellen Ansatzes gegenüber potenziellen Bewerbern.
Wie äußert sich das genau? Lassen Sie uns ein fiktives Beispiel betrachten.
Vor einigen Jahren wandte sich ein Mitarbeiter der Recruiting-Agentur Best Headhunters über die Plattform Xing (die beliebteste Plattform im deutschsprachigen Internet) an den Cloud-Spezialisten Herrn Cloudman. Herr Cloudman dankte höflich für das Angebot und teilte dem Recruiter mit, dass er mit seinem aktuellen Arbeitgeber vollkommen zufrieden sei. Nach einiger Zeit erhielt Herr Cloudman erneut ein Angebot von demselben Mitarbeiter der Recruiting-Agentur. Herr Cloudman bedankte sich erneut höflich für das Angebot und teilte dem Recruiter mit, dass er mit seinem Arbeitgeber vollkommen zufrieden sei. Doch dieses Mal war es bereits sein neuer Arbeitgeber, zu dem Herr Cloudman vor nur wenigen Monaten gewechselt war. Aus neugieriger Laune fragte Herr Cloudman jedoch, ob es sich bei der Anzeige um die Firma XYZ handle und welches Gehalt für diese Position angeboten werde. In seiner Antwort bestätigte der Mitarbeiter, dass es sich um die Firma XYZ handele, doch die Antwort auf die Frage zum Gehalt blieb offen. Sein Schreiben beendete der Recruiter mit einem absolut formalen und banalen Wunsch nach allem Gute, in der Form, die normalerweise in einer Absage an Bewerber verwendet wird.
Also, was war meiner bescheidenen Meinung nach nicht in Ordnung:
Der Recruiter hat sich nicht besonders für die Informationen in Herrn Cloudmans Profil interessiert. Er hätte den Wechsel des Arbeitsplatzes bemerken und darauf reagieren müssen. Warum keine Frage stellen, was der Grund für diese Entscheidung war? Es wäre sinnvoll gewesen, auch nach dem neuen Arbeitgeber zu fragen, ob er zufrieden ist und wie die ersten Wochen der Arbeit verlaufen. Denn längst nicht jeder, der einen neuen Job antritt, behält ihn. Die Frage nach dem Gehalt zu ignorieren, ist in hohem Maße unklug. Meiner Meinung nach wäre eine angemessene Reaktion, anzubieten, dieses Thema telefonisch zu besprechen.
Zum Abschluss
Da ich kein Spezialist für Personalbeschaffung bin, erlaube ich mir, einige Empfehlungen für sowohl die Mitarbeiter von Rekrutierungsagenturen als auch deren Auftraggeber zu geben.
Sehr geehrte Recruiter, Ihre Klienten erwarten von den Bewerbern folgende Eigenschaften:
- analytische, systematische, strukturierte und unabhängige Arbeitsweise
- Initiative und kreative Herangehensweise an die gestellten Aufgaben.
Ich denke, dass diese Anforderungen auch für Sie gelten.
Meiner Meinung nach ist ein potenzieller Kandidat für einen Mitarbeiter einer Rekrutierungsagentur lediglich eine Nummer in der Liste. Er sieht in ihm keine Person.
Werte Recruiter, fügen Sie in Ihr Schreiben wenigstens eine Andeutung auf Individualität hinzu. Achten Sie auf die im Nutzerprofil angegebenen Daten und nutzen Sie diese. Lassen Sie den potenziellen Kandidaten verstehen, dass Sie sich genau an ihn und nicht an mehrere Hundert mit ähnlichen Profilen wenden.
Richten Sie sich eine Art CRM-System ein, um zumindest die Datenbank potenzieller Kandidaten und die Informationen über die Kommunikation mit ihnen zu systematisieren. Es wäre wünschenswert zu wissen, wann der letzte Kontakt stattfand. Wenn Sie beschlossen haben, in der Du-Form zu kommunizieren, wirkt die Rückkehr zur Sie-Form etwas unangebracht.
Lassen Sie uns eine andere fiktive Geschichte betrachten, diesmal aus der Sicht der Kunden von Rekrutierungsagenturen.
Angenommen, ein mittelgroßer Systemintegrator, der in einer größeren Stadt im Süden Deutschlands ansässig ist, sucht einen Mitarbeiter für die Position „Senior (Company or ProductName: z.B. Citrix, WMware, Azure, Cloud) Consultant. Die Hauptklientel dieses Systemintegrators befindet sich ebenfalls dort. Daher kehren alle Mitarbeiter nach Feierabend nach Hause zurück und nicht ins Hotel.
Um einen geeigneten Kandidaten zu finden, wandte sich der Systemintegrator an Headhunter. Eine zwingende Voraussetzung des Kunden ist, dass der Kandidat über zwei Zertifikate verfügt: Professional und Expert (zum Beispiel VCAP und VCDX oder CCP-V und CCE-V). Wahrscheinlich wird Headhunter zunächst auf die eigene Datenbank zugreifen, aber wenn kein geeigneter Kandidat gefunden wird, könnte folgendermaßen verfahren werden:
- Er wird Xing (vielleicht auch LinkedIn) öffnen und in die Suchleiste die Bezeichnungen der oben genannten Zertifikate eingeben.
- Und so hat er eine Liste von mehreren hundert Namen:
- Lassen Sie uns diejenigen ausschließen, die relativ weit vom angegebenen Arbeitsplatz wohnen. Nicht jeder ist bereit, umzuziehen, besonders nicht in eine Region mit sehr teuren Immobilien.
- Dann müssen diejenigen ausgeschlossen werden, die zum Beispiel bereits eine höhere Position (Head of …, Lead …) innehaben, bei einem bekannteren, prestigeträchtigeren Arbeitgeber arbeiten, direkt beim Hersteller oder als Freelancer tätig sind.
Also, wie viele potenzielle Kandidaten sind noch übrig... Es werden nicht mehr als 10 sein, insgesamt... Deshalb bleiben viele Positionen lange Zeit unbesetzt.
Selbst wenn ein Wunder geschieht und einer der verbleibenden Kandidaten bereit ist, den Arbeitsplatz zu wechseln, muss dieser Kandidat auch dem Auftraggeber gefallen, um zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden. Letztendlich ist selbst ein mehrstufiges Vorstellungsgespräch keine Garantie dafür, dass Sie genau den Spezialisten gefunden haben, den Sie gesucht haben. Wie ein Kollege von mir über einen anderen ehemaligen Kollegen sagte: „Er ist der beste für 10 Minuten.“
Sind Headhunter wirklich unverzichtbar, um das benötigte Personal zu finden? Was hindert einen internen Mitarbeiter daran, die oben beschriebenen Schritte durchzuführen? Ein interner Mitarbeiter hat sogar einen kleinen Vorteil gegenüber einem Recruiter. Nämlich, die Kontaktkette zwischen seiner Firma und dem interessierenden Kandidaten zu sehen. So kann man versuchen, die Stelle „direkt“ anzubieten, indem man die Kontaktkette nutzt.
Meiner Meinung nach unterschätzen viele Arbeitgeber das interne Recruiting. Sie sind bereit, Zehntausende an ein Recruiting-Agentur zu zahlen, die blind nach Übereinstimmungen in den Profilen sucht, ohne zu verstehen, was hinter allen IT-Abkürzungen steht. Ein interner Mitarbeiter kann nicht nur das Wissen und die Fähigkeiten bewerten, sondern auch verstehen, wie gut der potenzielle Kandidat tatsächlich für das jeweilige Projekt geeignet ist. Er wird niemanden empfehlen, von dem er selbst nicht zu 100 % überzeugt ist. Niemand möchte sich vor Kollegen und Vorgesetzten blamieren oder einen Wechsel zu einer Firma empfehlen, mit der er selbst unzufrieden ist. Im Grunde fungiert der interne Mitarbeiter als Qualitätsgarant für den Kandidaten und meiner Meinung nach verdient er mehr als 2000-3000 Euro.
P.S. Ich hoffe, ich habe mit meinem Artikel niemanden verletzt, da die Herangehensweise an die Arbeit in verschiedenen Recruiting-Agenturen erheblich voneinander abweicht. Vielleicht bin ich nicht auf echte Profis gestoßen.
Quelle: habr.com
