Eine erneute Anfrage von Headhuntern hat mich dazu gebracht, über die Gründe nachzudenken, warum die Personalsuche nicht immer effektiv ist und in manchen Fällen sogar kontraproduktiv für ihre Kunden sein kann.
Jeder, der im IT-Bereich arbeitet, erhält regelmäßig Anfragen von Headhuntern. Manche ignorieren solche Anfragen komplett, während andere höflich auf die lästigen Kopfgeldjäger antworten.
Meiner Meinung nach gibt es mehrere Gründe, die die Effizienz der Recruiter erheblich mindern.
Der Hauptgrund für die Schwierigkeiten bei der Personalsuche ist meiner Ansicht nach das völlige Fehlen eines individuellen Ansatzes gegenüber potenziellen Bewerbern.
Wie zeigt sich das? Lassen Sie uns ein fiktives Beispiel betrachten.
Vor einigen Jahren wandte sich ein Mitarbeiter der Recruiting-Agentur Best Headhunters über die Plattform Xing (die beliebteste Plattform im deutschsprachigen Internet) an Herrn Cloudmann, einen Experten im Bereich Cloud. Herr Cloudmann bedankte sich höflich für das Angebot und teilte dem Recruiter mit, dass er mit seinem aktuellen Arbeitgeber vollkommen zufrieden sei. Nach einiger Zeit erhält Herr Cloudmann erneut ein Angebot von demselben Recruiting-Mitarbeiter. Wiederum bedankt sich Herr Cloudmann höflich für das Angebot und informiert den Recruiter, dass er mit seinem Arbeitgeber, diesem Mal mit seinem neuen Arbeitgeber, zu dem er vor wenigen Monaten gewechselt ist, vollständig zufrieden ist. Aus bloßer Neugier fragt Herr Cloudmann, ob es sich bei der Ausschreibung um die Firma XYZ handelt und welches Gehalt für diese Position angeboten wird. In seiner Antwort bestätigt der Mitarbeiter, dass es sich um die Firma XYZ handelt, lässt jedoch die Frage nach dem Gehalt unbeantwortet. Seine E-Mail endet der Recruiter mit einem völlig formellen und banalen Wunsch nach allem Besten, in einer Formulierung, wie sie normalerweise in einer Absage an Bewerber verwendet wird.
Nun, was meiner bescheidenen Meinung nach nicht stimmte:
Der Recruiter hat sich nicht besonders für die Informationen von Herrn Cloudman in seinem Profil interessiert. Er hätte den Arbeitsplatzwechsel bemerken und darauf reagieren müssen. Warum nicht die Frage stellen, was den Grund für diese Entscheidung war? Es wäre auch angebracht gewesen zu fragen, ob er mit dem neuen Arbeitgeber zufrieden ist und wie die ersten Wochen verlaufen. Schließlich behält nicht jeder, der den Job wechselt, diesen. Das Ignorieren des Themas Gehalt ist mehr als unklug. Meiner Meinung nach wäre die richtige Reaktion ein Angebot gewesen, dieses Thema telefonisch zu besprechen.
Abschließend
Nun, da ich kein Spezialist im Bereich der Personalbeschaffung bin, erlaube ich mir, einige Empfehlungen sowohl an die Mitarbeiter von Recruiting-Agenturen als auch an deren Auftraggeber zu geben.
Sehr geehrte Recruiter, Ihre Klienten erwarten von den Bewerbern folgende Qualitäten:
- analytische, systematische, strukturierte und unabhängige Arbeitsweise
- Initiative und kreative Herangehensweise an die gestellten Aufgaben.
Ich bin der Überzeugung, dass diese Anforderungen auch für Sie gelten.
Meiner Meinung nach ist ein potenzieller Kandidat für einen Rekrutierungsmitarbeiter lediglich eine Nummer auf einer Liste. Er sieht in ihm keinen Menschen.
Sehr geehrte Recruiter, fügen Sie Ihrem Schreiben wenigstens einen Hauch von Individualität hinzu. Achten Sie auf die Daten, die im Nutzerprofil angegeben sind, und nutzen Sie diese. Lassen Sie den potenziellen Kandidaten verstehen, dass Sie sich speziell an ihn und nicht an mehrere hundert ähnliche Profile wenden.
Richten Sie sich eine Art CRM-System ein, um die Datenbank potenzieller Kandidaten und die Kommunikation mit ihnen zu systematisieren. Es wäre wünschenswert, genau zu wissen, wann der letzte Kontakt stattgefunden hat. Wenn Sie sich entschieden haben, beim Du zu bleiben, wirkt ein Wechsel zurück zum Sie etwas unangebracht.
Lassen Sie uns eine andere fiktive Geschichte betrachten, diesmal aus der Perspektive der Kunden von Rekrutierungsagenturen.
Angenommen, ein mittelgroßer Systemintegrator in einer großen Stadt im Süden Deutschlands sucht einen Mitarbeiter für die Position „Senior (Unternehmen oder Produktname: z.B. Citrix, VMware, Azure, Cloud) Consultant“. Die Hauptkundschaft dieses Systemintegrators befindet sich ebenfalls dort. Nach Feierabend kehren alle Mitarbeiter nach Hause zurück und nicht ins Hotel.
Um den passenden Kandidaten zu finden, wandte sich der Systemintegrator an einen Headhunter. Eine zwingende Anforderung des Kunden ist, dass der Kandidat über zwei Zertifikate verfügt, Professional und Expert (z.B. VCAP und VCDX oder CCP-V und CCE-V). Zunächst wird der Headhunter wahrscheinlich auf seine eigene Datenbank zurückgreifen, jedoch, wenn kein geeigneter Kandidat gefunden wird, könnte er folgendes tun:
- Er öffnet Xing (möglicherweise auch LinkedIn) und gibt in die Suchleiste die Bezeichnungen der oben genannten Zertifikate ein.
- So erhält er eine Liste mit mehreren hundert Namen:
- Versuchen wir, diejenigen herauszufiltern, die zu weit vom angegebenen Arbeitsort wohnen. Nicht jeder ist bereit, umzuziehen, insbesondere nicht in eine Region mit sehr hohen Immobilienpreisen.
- Anschließend müssen wir diejenigen ausschließen, die beispielsweise bereits in einer höheren Position (Head of…, Lead…) arbeiten, für einen bekannteren, angesehenen Arbeitgeber tätig sind, für den Hersteller selbst oder als Freelancer arbeiten.
Wie viele potenzielle Kandidaten sind also noch übrig? Es werden nicht mehr als 10 sein, insgesamt… Deshalb bleiben viele Positionen lange unbesetzt.
Selbst wenn das Wunder geschieht und einer der verbleibenden Kandidaten bereit ist, den Arbeitsplatz zu wechseln, muss dieser Kandidat auch dem Auftraggeber gefallen, um zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden. Daher ist selbst ein mehrstufiges Vorstellungsgespräch keine Garantie dafür, dass man genau den Spezialisten gefunden hat, den man gesucht hat. Wie ein Kollege über einen anderen ehemaligen Kollegen sagte: „Er ist der Beste für 10 Minuten.“
Sind Headhunter wirklich unverzichtbar für die Suche nach dem richtigen Personal? Was hindert einen internen Mitarbeiter daran, die beschriebenen Schritte durchzuführen? Ein interner Mitarbeiter hat sogar einen kleinen Vorteil gegenüber einem Recruiter: Er kann die Kontaktkette zwischen seinem Unternehmen und dem interessierten Kandidaten einsehen. So kann er versuchen, den Job direkt anzubieten, indem er die Kontaktkette nutzt.
Meiner Meinung nach unterschätzen viele Arbeitgeber die Bedeutung interner Rekrutierung. Sie sind bereit, Zehntausende an Personalvermittlungsagenturen zu zahlen, die blind nach Übereinstimmungen in Profilen suchen, ohne wirklich zu verstehen, was hinter all den IT-Abkürzungen steckt. Ein interner Mitarbeiter kann nicht nur das Wissen und die Fähigkeiten bewerten, sondern auch einschätzen, wie gut ein potenzieller Kandidat tatsächlich zu einem bestimmten Projekt passt. Er wird niemanden empfehlen, von dem er selbst nicht zu 100 % überzeugt ist. Niemand möchte sich vor Kollegen und Vorgesetzten blamieren oder einen Wechsel zu einem Unternehmen empfehlen, mit dem man selbst nicht zufrieden ist. Tatsächlich fungiert der interne Mitarbeiter als Qualitätsgarant für den Kandidaten und verdient meiner Meinung nach mehr als 2000-3000 Euro.
P.S. Ich hoffe, ich habe mit meinem Artikel niemanden beleidigt, da die Herangehensweisen an die Arbeit bei verschiedenen Personalvermittlungsagenturen stark variieren. Vielleicht habe ich nie mit echten Fachleuten zu tun gehabt.
Quelle: habr.com
