Die Einstellung von IT-Spezialisten ist keine einfache Aufgabe. Erstens gibt es derzeit auf dem Markt einen Mangel an erfahrenen Fachkräften, was ihnen bewusst ist. Die Bewerber sind oft nicht bereit, viel Zeit mit den „Selektionsevents“ des Arbeitgebers zu verbringen, wenn sie nicht im Voraus interessiert werden. Die früher beliebte Praxis „wir geben einen Test von 8+ Stunden“ funktioniert heutzutage nicht mehr. Für die erste Bewertung des Wissens und das Aussortieren von Bewerbern vor einem umfassenden technischen Vorstellungsgespräch müssen schnellere Methoden eingesetzt werden. Zweitens, um das Wissen und die Fähigkeiten qualitativ zu bewerten, ist es notwendig, selbst über solche Fähigkeiten zu verfügen oder einen Kollegen mit diesen Fähigkeiten zu Rate zu ziehen. Diese Schwierigkeiten können mit den Methoden gelöst werden, die ich in diesem Artikel vorstellen werde. Ich wende diese Methoden selbst an und habe eine Art Rangliste für mich erstellt.
Hier sind also meine Top-7 Möglichkeiten zur schnellen Überprüfung der Kompetenzen von IT-Spezialisten vor dem Vorstellungsgespräch:
7. Das Portfolio, Beispielcodes und die offenen Repositories des Bewerbers studieren.
6. Eine kurze Testaufgabe unter Zeitdruck (in 30-60 Minuten zu erledigen).
5. Ein kurzes, schnelles Vorstellungsgespräch zu den Fähigkeiten per Telefon/Skype (ähnlich einem Fragebogen, nur online und per Stimme).
4. Live-Doing (Coding) – eine einfache Aufgabe in Echtzeit mit einem geteilten Bildschirm lösen.
3. Fragebögen mit offenen Fragen zu Erfahrungen.
2. Kurze Tests mit Auswahlmöglichkeiten, zeitlich begrenzt.
1. Eine mehrstufige Testaufgabe, wobei die erste Stufe vor dem Vorstellungsgespräch durchgeführt wird.
Im Folgenden werde ich diese Methoden, ihre Vor- und Nachteile sowie die Situationen, in denen ich welche Methode zur schnellen Überprüfung von Programmierkenntnissen einsetze, im Detail erläutern.
In dem vorherigen Artikel über den Einstellungsprozess habe ich eine Umfrage unter den Lesern zu den Methoden der schnellen Überprüfung der Fähigkeiten von IT-Spezialisten durchgeführt. In diesem Artikel erzähle ich von den Methoden, die mir persönlich gefallen, warum sie mir gefallen und wie ich sie anwende. Ich beginne mit dem ersten Platz und ende mit dem siebten.
1. Eine mehrstufige Testaufgabe, wobei die erste Stufe vor dem Vorstellungsgespräch durchgeführt wird.
Ich halte diese Methode zur Überprüfung der Kompetenzen von Entwicklern für die beste. Im Gegensatz zu einer traditionellen Testaufgabe, bei der Sie sagen: 'Hier ist die Aufgabe und mach sie', wird in meinem Ansatz der Prozess der Testaufgabenlösung in Phasen unterteilt – Diskussion und Verständnis der Aufgabe, Lösungskonzeption und Bewertung der benötigten Ressourcen, mehrere Phasen der Umsetzung der Lösung, Dokumentation sowie Abgabe und Abnahme der Lösung. Dieser Ansatz entspricht eher der modernen Softwareentwicklungstechnik als einfach 'nimm und mach'. Einzelheiten folgen.
Wann ich diese Methode verwende
Für meine Projekte stelle ich normalerweise Remote-Mitarbeiter ein, die einen separaten, eigenständigen und relativ unabhängigen Teil des Projekts entwickeln. Dies verringert die Notwendigkeit der Kommunikation zwischen den Mitarbeitern oft auf Null. Die Mitarbeiter kommunizieren nicht miteinander, sondern mit dem Projektleiter. Daher ist es für mich wichtig, sofort die Fähigkeiten einer Person einzuschätzen, sich schnell in die Aufgabe einzuarbeiten, präzisierende Fragen zu stellen, selbstständig einen Aktionsplan zur Lösung der Aufgabe zu entwickeln und die notwendigen Ressourcen und Zeit abzuschätzen. Dabei hilft mir das mehrstufige Testaufgabenformat.
Wie man es umsetzt
Wir definieren und formulieren eine eigenständige und originale Aufgabe, die mit dem Projekt verbunden ist, an dem der Entwickler arbeiten wird. Ich beschreibe normalerweise als Aufgabe einen vereinfachten Prototyp der Hauptaufgabe oder des zukünftigen Produkts, mit dessen Umsetzung der Entwickler mit den grundlegenden Problemen und Technologien des Projekts konfrontiert wird.
Die erste Phase der Testaufgabe besteht darin, sich mit der Aufgabe vertraut zu machen, Unklarheiten zu klären, die Lösung zu entwerfen, die Schritte zur Lösung der Aufgabe zu planen und die Zeit für die Durchführung einzelner Schritte und der gesamten Testaufgabe zu bewerten. Am Ende erwarte ich ein Dokument von 1-2 Seiten, auf dem der Aktionsplan des Entwicklers und die Zeitabschätzung festgehalten sind. Außerdem bitte ich die Bewerber anzugeben, welchen der Schritte sie vollständig umsetzen möchten, um ihre Fähigkeiten praktisch zu belegen. Bis dahin ist keine Programmierung erforderlich.
Diese Aufgabe (die gleiche) wird mehreren Kandidaten angeboten. Es wird erwartet, dass die Antworten der Kandidaten am nächsten Tag eingehen. Danach, nach 2-3 Tagen, wenn alle Antworten eingegangen sind, analysieren wir, was die Kandidaten uns geschickt haben und welche klärenden Fragen sie gestellt haben, bevor sie mit der Bearbeitung der Aufgabe beginnen. Basierend auf diesen Informationen können wir jede benötigte Anzahl von Kandidaten zur nächsten Runde einladen.
Der nächste Schritt ist ein kurzes Gespräch. Wir haben bereits genug Gesprächsstoff. Der Kandidat hat sich nun eine Vorstellung vom Themenbereich des Projekts, an dem er arbeiten wird, gemacht. Die Hauptaufgabe dieses Gesprächs besteht darin, technische Fragen des Kandidaten zu beantworten und ihn zu motivieren, die Haupttestaufgabe – die Programmierung des Teils der Aufgabe, den er selbst gewählt hat – zu erledigen. Oder den Teil, dessen Umsetzung Sie sehen möchten.
Es ist immer sehr interessant zu beobachten, welchen Teil der Aufgabe der Entwickler umsetzen möchte. Einige ziehen es vor, die Projektstruktur auszubauen, die Lösung in Module und Klassen zu zerlegen, also von oben nach unten zu arbeiten. Andere identifizieren eine separate Unteraufgabe, die ihrer Ansicht nach am wichtigsten ist, und formulieren die Lösung nicht insgesamt. Das heißt, sie gehen von unten nach oben – von der schwierigsten Unteraufgabe zur Gesamtlösung.
Vorteile
Wir können die Bildung des Kandidaten, die Anwendbarkeit seines Wissens auf unser Projekt und die Entwicklung seiner kommunikativen Fähigkeiten erkennen. Zudem können wir die Kandidaten leicht untereinander vergleichen. Normalerweise schließe ich diejenigen Kandidaten aus, die zu optimistische oder zu pessimistische Zeitangaben für die Bearbeitung der Aufgabe gemacht haben. Natürlich habe ich meine eigene Einschätzung der Zeit. Eine niedrige Schätzung des Kandidaten deutet wahrscheinlich darauf hin, dass die Person sich nicht ausreichend mit der Aufgabe befasst hat und den Test oberflächlich ausgeführt hat. Eine zu hohe Schätzung der Zeit deutet in der Regel darauf hin, dass der Kandidat die Themen nicht gut genug versteht und keine Erfahrung in den für mich relevanten Themen hat. Ich schließe Kandidaten nicht sofort aufgrund ihrer Schätzung aus, sondern bitte sie, ihre Schätzung zu begründen, wenn diese nicht bereits ausreichend begründet wurde.
Für manche könnte dieser Ansatz kompliziert und zeitaufwendig erscheinen. Meine Einschätzung des Aufwands für die Anwendung dieser Methode ist folgende: Die Beschreibung der Testaufgabe benötigt 30-60 Minuten, und dann für die Prüfung der Antworten jedes Kandidaten 15-20 Minuten. Kandidaten benötigen in der Regel nicht mehr als 1-2 Stunden, um eine solche Testaufgabe zu erledigen, wobei sie in die Essenz der Aufgaben eintauchen, die sie später lösen müssen. Bereits in diesem Stadium könnte der Kandidat das Interesse verlieren und sich weigern, mit Ihnen zu kommunizieren, nachdem er etwas Zeit investiert hat.
Nachteile
Erstens muss man sich eine originelle, isolierte und prägnante Testaufgabe ausdenken, was nicht immer möglich ist. Zweitens verstehen nicht alle Kandidaten sofort, dass in der ersten Phase kein Programmieren erforderlich ist. Einige beginnen sofort mit dem Programmieren und verschwinden für mehrere Tage, um dann eine vollständig ausgeführte Testaufgabe zu senden. Formal haben sie diese Testaufgabe nicht bestanden, weil sie nicht das gemacht haben, was von ihnen verlangt wurde. Gleichzeitig haben sie jedoch bestanden, wenn sie eine angemessene Lösung für die gesamte Testaufgabe eingereicht haben. Um solche Missverständnisse zu vermeiden, rufe ich normalerweise alle Kandidaten, die die Aufgabe erhalten haben, zwei Tage nach der Aufgabenvergabe an und frage, wie es ihnen geht.
2. Kurze Tests mit Multiple-Choice-Antworten, die zeitlich begrenzt sind
Ich verwende diese Methode nicht oft, obwohl ich sie sehr mag und sie für eine der besten Methoden zur schnellen Überprüfung von Kompetenzen halte. Ich werde in naher Zukunft einen separaten Artikel über diese Methode schreiben. Solche Tests werden in verschiedenen Wissensbereichen häufig eingesetzt. Ein besonders anschauliches und typisches Beispiel ist die theoretische Prüfung für den Erwerb eines Führerscheins. In Russland umfasst diese Prüfung 20 Fragen, die in 20 Minuten beantwortet werden müssen. Eine Fehlantwort ist erlaubt. Bei zwei Fehlern muss man zehn zusätzliche Fragen fehlerfrei beantworten. Diese Methode lässt sich hervorragend automatisieren.
Leider habe ich keine guten Umsetzungen ähnlicher Tests für Programmierer gesehen. Wenn Sie von guten, fertigen Umsetzungen solcher Tests für Programmierer wissen, schreiben Sie bitte in die Kommentare.
Wie man es umsetzt
Ich habe mit selbständigen Implementierungen solcher Tests durch Arbeitgeber gearbeitet, während ich als Outsourcing-Rekruter Aufträge ausgeführt habe. So einen Test zu realisieren, ist durchaus möglich, zum Beispiel mit Google Forms. Das Hauptproblem liegt in der Formulierung der Fragen und Antwortvarianten. In der Regel reicht die Fantasie der Arbeitgeber für 10 Fragen. Leider ist es in Google Forms nicht möglich, eine Rotation der Fragen aus einem Pool und zeitliche Begrenzungen zu realisieren. Wenn Sie ein gutes Online-Tool zur Erstellung Ihrer Tests kennen, bei dem man die Zeit für die Bearbeitung des Tests begrenzen und verschiedene Fragen für unterschiedliche Kandidaten auswählen kann, dann schreiben Sie bitte Informationen über solche Dienste in die Kommentare.
Wann ich diese Methode verwende
Momentan benutze ich diese Methode auf Wunsch der Arbeitgeber, wenn sie bereits fertige Tests haben, die ich den Kandidaten zur Verfügung stellen kann. Es ist auch möglich, solche Tests mit der vierten Methode aus meinem Ranking zu kombinieren – wir bitten den Kandidaten, seinen Bildschirm zu teilen und den Test zu absolvieren. Dabei können Sie mit ihm die Fragen und Antwortvarianten besprechen.
Vorteile
Bei guter Umsetzung ist diese Methode autonom. Der Kandidat kann sich die für ihn passende Zeit für die Bearbeitung des Tests auswählen, und Sie müssen nicht viel Ihrer eigenen Zeit aufwenden.
Nachteile
Die qualitativ hochwertige Umsetzung dieser Methode ist recht kostspielig und nicht besonders praktisch für kleine Unternehmen, die selten neue Mitarbeiter einstellen.
3. Fragebögen mit offenen Fragen zur Erfahrung
Dies ist eine Reihe von offenen Fragen, die den Kandidaten anregen, auf Grundlage seiner Erfahrungen nachzudenken. Dabei bieten wir keine Antwortvarianten an. Offene Fragen sind solche, auf die man nicht einfach und klar antworten kann. Zum Beispiel: Was war die schwierigste Aufgabe, die Sie mit diesem oder jenem Framework gelöst haben? Was war die Hauptschwierigkeit für Sie dabei? Auf solche Fragen kann man nicht einfach mit einem Wort antworten. Der einzige einfache Antwortweg wäre: Ich habe keine solche Erfahrung, ich habe mit diesem Tool nicht gearbeitet.
Wie man es umsetzt
Lässt sich leicht mit Google Forms umsetzen. Das Wichtigste ist, die Fragen zu formulieren. Ich benutze einige Standardkonstruktionen.
Erzählen Sie von dem letzten Projekt, das Sie mit XXX durchgeführt haben. Was war das Schwierigste an diesem Projekt für Sie?
Was sind die Hauptvorteile der Technologie XXX für Sie? Nennen Sie Beispiele aus Ihrer Erfahrung.
Nachdem Sie die Technologie XXX gewählt haben, welche Alternativen haben Sie noch in Betracht gezogen und warum haben Sie sich gerade für XXX entschieden?In welchen Situationen würden Sie die Technologie AAA der Technik BBB vorziehen?
Erzählen Sie von der schwierigsten Aufgabe, die Sie mit XXX gelöst haben. Was war die wesentliche Schwierigkeit?
Diese Konstruktionen können auf viele Technologien in Ihrem Arbeitsstack angewendet werden. Solche Fragen lassen sich nicht einfach mit gängigen Phrasen aus dem Internet beantworten, da sie persönlich sind und auf persönlichen Erfahrungen basieren. Bei der Beantwortung dieser Fragen hat der Kandidat normalerweise im Hinterkopf, dass jede Antwort im Vorstellungsgespräch durch zusätzliche Fragen vertieft werden kann. Daher ziehen es Kandidaten oft vor, sich selbst auszuscheiden, wenn sie keine Erfahrungen haben, da sie verstehen, dass das weitere Gespräch möglicherweise sinnlos sein könnte.
Wann ich diese Methode verwende
Bei der Arbeit mit Aufträgen zur Auswahl von Fachkräften, wenn der Auftraggeber keine eigene Methode zur ersten Überprüfung der Kompetenzen vorgeschlagen hat, verwende ich diese Methode. Ich habe bereits vorbereitete Fragebögen zu mehreren Themen und es ist mir ein leichtes, diese Methode für einen neuen Auftraggeber anzuwenden.
Vorteile
Es ist nicht schwierig, dies mit Google Forms umzusetzen. Man kann einen neuen Fragebogen basierend auf einem vorherigen erstellen, indem man die Namen der Technologien und Werkzeuge durch andere ersetzt. Zum Beispiel wird eine Umfrage über Erfahrungen mit React wenig anders sein als eine Umfrage über Erfahrungen mit Angular.
Die Erstellung eines solchen Fragebogens dauert 15-20 Minuten, und für die Antworten benötigen die Kandidaten normalerweise 15-30 Minuten. Der Zeitaufwand ist gering, aber wir erhalten Informationen über die persönlichen Erfahrungen des Kandidaten, auf deren Grundlage wir jedes Vorstellungsgespräch einzigartig und interessanter gestalten können. In der Regel dauert das Vorstellungsgespräch nach einem solchen Fragebogen weniger lange, da wir keine einfachen, einheitlichen Fragen stellen müssen.
Nachteile
Um die eigene Antwort des Kandidaten von einer 'goolglen' Antwort zu unterscheiden, muss man sich im Thema auskennen. Aber das kommt schnell mit der Erfahrung. Nach dem Durchsehen von 10-20 Antworten lernen Sie, die eigenen originellen Antworten der Kandidaten von den im Internet gefundenen zu unterscheiden.
4. Live-Doing (Coding) – Wir lösen ein einfaches Problem in Echtzeit mit geteiltem Bildschirm.
Die Essenz dieser Methode besteht darin, den Kandidaten zu bitten, eine einfache Aufgabe zu lösen und den Prozess zu beobachten. Der Kandidat kann alles verwenden, es gibt kein Verbot für die Informationssuche im Internet. Der Kandidat kann Stress empfinden, weil er beobachtet wird. Nicht alle Kandidaten stimmen einer solchen Bewertungsmethode ihrer Fähigkeiten zu. Andererseits ermöglicht diese Methode, zu erkennen, welche Kenntnisse der Kandidat im Kopf hat, auf die er auch in stressigen Situationen zurückgreifen kann und welche Informationen er in einer Suchmaschine suchen wird. Der Kenntnisstand des Kandidaten ist nahezu sofort erkennbar. Anfänger nutzen die grundlegendsten, sogar primitiven Möglichkeiten der Sprache und beginnen oft, die Funktionalitäten grundlegender Bibliotheken manuell zu implementieren. Erfahrenere Kandidaten sind gut mit den grundlegenden Klassen, Methoden und Funktionen vertraut und können eine einfache Aufgabe – 2-3 Mal schneller als Anfänger – lösen, indem sie vertraute Funktionalitäten der grundlegenden Bibliothek der Sprache anwenden. Noch erfahrenere Kandidaten beginnen in der Regel mit Überlegungen zu verschiedenen Ansätzen zur Lösung der Aufgabe und präsentieren mehrere Lösungsvorschläge, fragen, welche Implementierung ich sehen möchte. Alles, was der Kandidat tut, kann diskutiert werden. Selbst anhand der gleichen Aufgabe können die Interviews sehr unterschiedlich ausfallen, ebenso wie die Lösungen der Kandidaten.
Als Variante dieser Methode kann man den Kandidaten bitten, einen bestimmten Test zur Überprüfung beruflicher Kompetenzen zu absolvieren, wobei er die Auswahl der Antworten begründet. Im Gegensatz zu herkömmlichen Tests erfahren Sie, wie begründet die Antwortwahl war. Sie können eigene Varianten dieser Methode unter Berücksichtigung der Besonderheiten Ihrer Stellenanzeige entwickeln.
Wie man es umsetzt
Diese Methode lässt sich leicht über Skype oder ein anderes entsprechendes Videokonferenzsystem umsetzen, das das Teilen des Bildschirms ermöglicht. Die Aufgaben können entweder selbst erdacht oder Plattformen wie Code Wars sowie verschiedene vorgefertigte Tests genutzt werden.
Wann ich diese Methode verwende
Wenn ich Programmierer auswähle und aus dem Lebenslauf nicht klar ersichtlich ist, welches Wissensniveau der Kandidat hat, schlage ich ein Vorstellungsgespräch in diesem Format vor. Nach meiner Erfahrung nehmen etwa 90 % der Entwickler nicht dagegen Einwendung. Sie freuen sich, dass bereits im ersten Vorstellungsgespräch das Gespräch über Programmierung beginnt und nicht mit den dummen Fragen wie „Wo sehen Sie sich in 5 Jahren?“
Vorteile
Trotz des Stresses und der Nervosität des Kandidaten wird das allgemeine Niveau der Fähigkeiten sofort deutlich. Auch die Kommunikationsfähigkeiten des Kandidaten werden gut sichtbar – wie er denkt, wie er erklärt und sein Lösungsvorschlag begründet. Wenn ich den Kandidaten mit Kollegen besprechen muss, ist es nicht schwer, eine Videoaufnahme von meinem Bildschirm zu machen und das Vorstellungsgespräch anderen Personen zu zeigen.
Nachteile
Die Verbindung kann unterbrochen werden. Aufgrund der Nervosität kann der Kandidat anfangen zu stottern. In dieser Situation kann man die Sitzung kurz unterbrechen und ihm Zeit geben, alleine über die Aufgabe nachzudenken, ihn in etwa 10 Minuten zurückrufen und fortfahren. Wenn der Kandidat sich danach weiterhin merkwürdig verhält, sollte man versuchen, eine andere Methode zur Bewertung der Fähigkeiten zu verwenden.
5. Kurzes Express-Vorstellungsgespräch über Fähigkeiten am Telefon/Skype
Es handelt sich einfach um ein Gespräch per Stimme am Telefon, über Skype oder ein anderes Sprachkommunikationssystem. Dabei können wir die Kommunikationsfähigkeiten des Kandidaten, sein Wissen und seinen Horizont bewerten. Als Gesprächsstruktur kann man einen Fragebogen verwenden. Alternativ kann man die Antworten des Kandidaten auf Ihren Fragebogen detaillierter besprechen.
Wie man es umsetzt
Wir vereinbaren mit dem Kandidaten ein Gespräch und rufen an. Wir stellen Fragen und dokumentieren die Antworten.
Wann ich diese Methode verwende
Diese Methode wende ich normalerweise zusammen mit dem Fragebogen an, wenn mir die Antworten des Kandidaten originell oder nicht überzeugend erscheinen. Ich bespreche mit dem Kandidaten Fragen aus dem Fragebogen und kläre seine Meinung detaillierter. Ich halte ein solches Gespräch für notwendig, wenn die Kommunikationsfähigkeiten des Kandidaten wichtig sind, sowie die Fähigkeit, seine Gedanken einfach und verständlich zu formulieren.
Vorteile
Ohne ein Gespräch über berufliche Themen ist es normalerweise unmöglich zu bestimmen, wie gut der Kandidat seine Gedanken äußern kann.
Nachteile
Der größte Nachteil sind zusätzliche Zeitaufwendungen. Daher wende ich diese Methode als Ergänzung zu anderen an, wenn dies erforderlich ist. Außerdem gibt es Kandidaten, die hervorragend über berufliche Themen sprechen, im praktischen Umgang jedoch wenig Fähigkeiten haben. Ist ein Programmierer erforderlich, der Aufgaben konstant und qualitativ hochwertig löst, ist es besser, eine andere Methode zur первичной Überprüfung der Kompetenzen zu wählen. Bei einem Manager oder Analysten, also einem Spezialisten, der von der menschlichen Sprache in "Programmierersprache" und zurück übersetzt, ist diese Methode zur Überprüfung der Kompetenzen jedoch sehr nützlich.
6. Kurze Testaufgabe innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens (30-60 Minuten)
Für einige Berufe ist es wichtig, dass der Spezialist schnell eine Lösung für das Problem findet. In der Regel handelt es sich um einfache Aufgaben, aber die Zeit zur Problemlösung ist entscheidend.
Wie man es umsetzt
Wir vereinbaren mit dem Kandidaten, wann die Testaufgabe erledigt wird. Zur vereinbarten Zeit senden wir dem Kandidaten die Bedingungen der Aufgabe und klären, ob er verstanden hat, was von ihm verlangt wird. Wir messen die Zeit, die der Kandidat für die Lösung der Aufgabe benötigt. Danach analysieren wir die Lösung und die benötigte Zeit.
Wann ich diese Methode verwende
In meiner Praxis wurde diese Methode zur Überprüfung der Kompetenzen von Spezialisten des technischen Supports, SQL-Programmierern und Testern (QA) angewendet. Die Aufgaben waren beispielsweise „finde die problematischen Stellen und denke dir eine Lösung aus“, „optimiere die SQL-Abfrage, damit sie dreimal schneller läuft“ und so weiter. Natürlich können Sie Ihre eigenen Aufgaben formulieren. Diese Methode kann auch für anfängliche Entwickler angewendet werden.
Vorteile
Wir investieren unsere Zeit nur in die Erstellung und Überprüfung der Aufgabe. Der Kandidat kann sich die für ihn passende Zeit zur Erledigung der Aufgabe auswählen.
Nachteile
Der größte Nachteil besteht darin, dass im Internet Lösungen für Ihre Aufgaben oder ähnliche Aufgaben veröffentlicht sein könnten, daher ist es notwendig, eine gewisse Anzahl von Varianten zu haben und regelmäßig neue Aufgaben zu entwickeln. Wenn es darum geht, die Reaktionsgeschwindigkeit und das Allgemeinwissen zu testen, wähle ich persönlich Zeittests (Methode Nr. 2).
7. Portfolios, Codebeispiele und öffentliche Repositories des Kandidaten überprüfen
Dies ist wohl die verständlichste Methode zur Überprüfung der Kompetenzen, vorausgesetzt, Ihre Kandidaten haben ein Portfolio und in Ihrem Auswahlteam gibt es Fachleute, die in der Lage sind, das Portfolio zu bewerten.
Wie man es umsetzt
Wir prüfen die Lebensläufe der Kandidaten. Wenn wir Links zu Portfolios finden, sehen wir uns diese an. Gibt es keine Hinweise auf ein Portfolio im Lebenslauf, fordern wir das Portfolio beim Kandidaten an.
Wann ich diese Methode verwende
In meiner Erfahrung wurde diese Methode sehr selten angewendet. Selten findet man in den Portfolios der Kandidaten Arbeiten zu dem gewünschten Thema. Erfahrene Kandidaten ziehen oft diese Methode einem typischen und uninteressanten Testauftrag vor. Sie sagen: „Schaut euch mein Repository an, dort sind Dutzende von Beispielen meiner Lösungen für verschiedene Aufgaben, ihr werdet sehen, wie ich Code schreibe.“
Vorteile
Die Zeit der Kandidaten wird gespart. Wenn Fachleute in Ihrem Team Zeit haben, können Sie schnell und ohne Kommunikation mit den Kandidaten ungeeignete Bewerber aussortieren. Während der Recruiter nach Kandidaten sucht, bewertet sein Kollege das Portfolio. So entsteht eine ziemlich schnelle und parallele Arbeitsweise.
Nachteile
Diese Methode kann jedoch nicht für alle IT-Berufe angewendet werden. Um Portfolios zu bewerten, benötigt man selbst ausgeprägte Fähigkeiten. Wenn Sie kein Fachmann sind, werden Sie nicht in der Lage sein, ein Portfolio qualitativ zu bewerten.
Kollegen, ich lade euch ein, das Gelesene in den Kommentaren zu diskutieren. Welche weiteren Methoden zur schnellen Überprüfung von Kompetenzen verwendet ihr?
Quelle: habr.com
