Die Einstellung von IT-Spezialisten kann eine echte Herausforderung darstellen. Zunächst einmal gibt es momentan einen Mangel an erfahrenen Fachkräften auf dem Markt, und sie sind sich dessen bewusst. Kandidaten sind oft nicht bereit, viel Zeit mit den 'Auswahlverfahren' der Arbeitgeber zu verbringen, wenn sie nicht im Voraus interessiert sind. Früher beliebte Praktiken wie 'Wir geben einen Test von 8+ Stunden' funktionieren heutzutage nicht mehr. Um die Kenntnisse zu bewerten und Kandidaten vor einem umfassenden technischen Interview auszusortieren, müssen wir auf schnellere Methoden zurückgreifen. Zweitens ist es für eine qualitativ hochwertige Einschätzung der Kenntnisse und Fähigkeiten notwendig, über ähnliche Fähigkeiten zu verfügen oder einen Kollegen mit diesen Kompetenzen hinzuzuziehen. Diese Schwierigkeiten lassen sich mit den Methoden lösen, die ich in diesem Artikel vorstellen möchte. Ich wende diese Methoden selbst an und habe eine Art Ranking für mich erstellt.
Hier sind also meine Top 7 Methoden zur schnellen Überprüfung der Kompetenzen von IT-Spezialisten vor dem Interview:
7. Das Portfolio, Codebeispiele und öffentliche Repositories des Kandidaten überprüfen.
6. Eine kurze zeitlich begrenzte Testaufgabe (dauert 30-60 Minuten) vergeben.
5. Kurzes Telefoninterview über Fähigkeiten per Telefon/Skype (wie ein Fragebogen, nur online und per Sprache).
4. Live-Coding – wir lösen eine einfache Aufgabe in Echtzeit mit geteilter Bildschirmansicht.
3. Umfragen mit offenen Fragen über Erfahrungen.
2. Kurze Tests mit Auswahlmöglichkeiten, zeitlich begrenzt.
1. Mehrstufige Testaufgabe, der erste Schritt erfolgt vor dem Interview.
Im Folgenden gehe ich detaillierter auf diese Methoden, deren Vor- und Nachteile sowie die Situationen ein, in denen ich die jeweilige Methode zur schnellen Überprüfung der Kompetenzen von Programmierern verwende.
In meinem vorherigen Artikel über den Einstellungsprozess habe ich eine Umfrage unter den Lesern über die Methoden zur schnellen Überprüfung der Fähigkeiten von IT-Spezialisten durchgeführt. In diesem Artikel teile ich die Methoden, die ich persönlich bevorzuge, warum ich sie mag und wie ich sie anwende. Ich beginne mit der ersten Methode und werde mit der siebten abschließen.
1. Mehrstufige Testaufgabe, der erste Schritt erfolgt vor dem Interview.
Ich halte diese Methode zur Überprüfung der Kompetenzen von Entwicklern für die beste. Im Gegensatz zu herkömmlichen Testaufgaben, bei denen Sie sagen: „Nimm die Aufgabe und mach es“, wird in meinem Ansatz der Prozess der Durchführung der Testaufgabe in Phasen unterteilt – Diskussion und Verständnis der Aufgabe, Entwurf einer Lösung und Bewertung der erforderlichen Ressourcen, mehrere Umsetzungsphasen der Lösung, Dokumentation und Abnahme der Lösung. Dieser Ansatz entspricht eher der modernen Softwareentwicklungstechnologie als nur „Nimm es und mach es“. Details folgen.
In welchen Fällen verwende ich diese Methode
Für meine Projekte stelle ich in der Regel freiberufliche Mitarbeiter ein, die einen separaten, autonomen und relativ unabhängig agierenden Teil des Projekts entwickeln. Dadurch wird die Notwendigkeit der Kommunikation zwischen den Mitarbeitern oft nahezu auf null reduziert. Die Mitarbeiter kommunizieren nicht miteinander, sondern nur mit dem Projektleiter. Daher ist es mir wichtig, die Fähigkeiten einer Person sofort einzuschätzen, um sich schnell in die Aufgabe einzuarbeiten, prägnante Fragen zu stellen, eigenständig einen Aktionsplan zur Problemlösung zu entwickeln sowie die notwendigen Ressourcen und den Zeitaufwand abzuschätzen. Dabei hilft mir ein mehrstufiger Testauftrag sehr gut.
So implementieren Sie
Wir definieren und formulieren eine eigenständige und originelle Aufgabe, die mit dem Projekt verbunden ist, an dem der Entwickler arbeiten wird. In der Regel beschreibe ich als Aufgabe einen vereinfachten Prototyp der Hauptaufgabe oder des zukünftigen Produkts, bei dessen Umsetzung der Entwickler mit den grundlegenden Problemen und Technologien des Projekts konfrontiert wird.
Der erste Schritt der Testaufgabe besteht darin, sich mit der Aufgabe vertraut zu machen, Unklarheiten zu klären, eine Lösung zu entwerfen, die Schritte zur Lösung zu planen und die Zeit für die Durchführung einzelner Schritte sowie der gesamten Testaufgabe zu schätzen. Am Ende erwarte ich ein Dokument von 1-2 Seiten, in dem der Aktionsplan des Entwicklers und die Zeitabschätzung festgehalten sind. Ich bitte die Kandidaten auch anzugeben, welchen der Schritte sie vollständig umsetzen möchten, um ihre Fähigkeiten in der Praxis zu bestätigen. Programmieren ist derzeit noch nicht erforderlich.
Diese Aufgabe (die gleiche) wird mehreren Kandidaten gegeben. Es wird erwartet, dass die Antworten der Kandidaten am nächsten Tag eintreffen. Anschließend, nach 2-3 Tagen, wenn alle Antworten eingegangen sind, analysieren wir, was uns die Kandidaten geschickt haben und welche Nachfragen sie gestellt haben, bevor sie mit der Aufgabe beginnen. Basierend auf diesen Informationen können wir eine beliebige Anzahl von Kandidaten für die nächste Phase einladen.
Der nächste Schritt ist ein kurzes Interview. Wir haben bereits einiges, worüber wir sprechen können. Der Kandidat hat sich schon ein gewisses Bild von dem Themenbereich des Projekts gemacht, an dem er arbeiten wird. Die Hauptaufgabe dieses Interviews besteht darin, auf technische Fragen des Kandidaten zu antworten und ihn zu motivieren, die Haupttestaufgabe – die Programmierung des Teils der Aufgabe, den er selbst wählen möchte – zu erfüllen. Oder den Teil, dessen Umsetzung Sie sehen möchten.
Es ist immer sehr interessant zu beobachten, welchen Teil der Aufgabe der Entwickler umsetzen möchte. Einige bevorzugen es, die Projektstruktur zu skizzieren, die Lösung in Module und Klassen zu zerlegen, das heißt, sie arbeiten von oben nach unten. Andere hingegen heben eine einzelne Unteraufgabe hervor, die sie für am wichtigsten halten, ohne die gesamte Lösung zu umreißen. Das bedeutet, sie gehen von unten nach oben – von der schwierigsten Unteraufgabe hin zur Gesamtlösung.
Vorteile
Wir können die Fachkenntnisse des Kandidaten, die Anwendbarkeit seines Wissens für unser Projekt und die Ausprägung seiner Kommunikationsfähigkeiten erkennen. Außerdem können wir die Kandidaten leichter untereinander vergleichen. In der Regel lehne ich jene Kandidaten ab, die zu optimistische oder zu pessimistische Einschätzungen der Zeit für die Aufgabenstellung abgeben. Selbstverständlich habe ich auch meine eigene Zeiteinschätzung. Eine zu niedrige Schätzung des Kandidaten deutet wahrscheinlich darauf hin, dass die Person sich nicht ausreichend mit der Aufgabe auseinandergesetzt hat und den Test nur oberflächlich durchgeführt hat. Eine zu hohe Zeiteinschätzung signalisiert häufig, dass der Kandidat kein gutes Verständnis des Fachgebiets hat oder nicht über die erforderliche Erfahrung in den für mich wichtigen Themen verfügt. Ich lehne Kandidaten nicht sofort aufgrund ihrer Schätzung ab, sondern bitte sie, diese zu begründen, falls die Schätzung nicht bereits ausreichend motiviert war.
Für manche mag diese Methode kompliziert und kostenintensiv erscheinen. Meine Einschätzung des Aufwands für die Anwendung dieser Methode ist wie folgt: Die Beschreibung der Testaufgabe benötigt etwa 30 bis 60 Minuten, und danach dauert die Prüfung der Antworten jedes Kandidaten etwa 15 bis 20 Minuten. Die Durchführung einer solchen Testaufgabe nimmt bei den Kandidaten in der Regel nicht mehr als 1 bis 2 Stunden in Anspruch, und sie setzen sich intensiv mit den Aufgaben auseinander, die sie später lösen müssen. Bereits in dieser Phase könnte das Interesse des Kandidaten nachlassen, und er entscheidet sich, den Kontakt zu Ihnen abzubrechen, nachdem er nur wenig Zeit investiert hat.
Nachteile
Zunächst muss eine originelle, isolierte und prägnante Testaufgabe entworfen werden, was nicht immer möglich ist. Außerdem verstehen nicht alle Kandidaten sofort, dass in der ersten Phase kein Programmieren erforderlich ist. Manche beginnen sofort mit dem Programmieren und sind mehrere Tage verschwunden, um dann eine vollständig ausgearbeitete Testaufgabe einzureichen. Formal gesehen haben sie die Testaufgabe nicht bestanden, weil sie nicht das gemacht haben, was von ihnen verlangt wurde. Gleichzeitig haben sie jedoch bestanden, wenn sie eine angemessene Lösung für die gesamte Testaufgabe eingereicht haben. Um solche Missverständnisse auszuschließen, rufe ich normalerweise alle Kandidaten, die die Aufgabe erhalten haben, zwei Tage nach der Vergabe an, um zu erfahren, wie es ihnen ergeht.
2. Kurze Tests mit Multiple-Choice-Antworten, zeitlich begrenzt
Ich wende diese Methode nicht oft an, obwohl ich sie sehr mag und sie für eine der besten Methoden zur schnellen Überprüfung von Kompetenzen halte. In naher Zukunft werde ich einen separaten Artikel über diese Methode schreiben. Solche Tests werden in verschiedenen Wissensbereichen häufig eingesetzt. Ein besonders auffälliges und typisches Beispiel ist die theoretische Prüfung für den Erhalt des Führerscheins. In Deutschland besteht diese Prüfung aus 20 Fragen, die in 20 Minuten beantwortet werden müssen. Es ist ein Fehler erlaubt. Bei zwei Fehlern muss man fehlerfrei 10 zusätzliche Fragen beantworten. Diese Methode lässt sich hervorragend automatisieren.
Leider habe ich keine guten Umsetzungen solcher Tests für Programmierer gesehen. Wenn Sie gute, fertige Umsetzungen solcher Tests für Programmierer kennen, schreiben Sie bitte einen Kommentar.
So implementieren Sie
Ich habe mit Eigenimplementierungen solcher Tests für Arbeitgeber gearbeitet, während ich als Outsourcing-Recruiter Aufträge erfüllt habe. Es ist durchaus möglich, einen solchen Test zu realisieren. Zum Beispiel mit Google Forms. Das Hauptproblem liegt in der Formulierung der Fragen und Antwortmöglichkeiten. In der Regel genügt es der Fantasie der Arbeitgeber für etwa 10 Fragen. Leider ist es in Google Forms nicht möglich, eine Rotation der Fragen aus einem Pool und Zeitbeschränkungen umzusetzen. Wenn Sie ein gutes Online-Tool kennen, mit dem man eigene Tests erstellen kann, bei dem die Zeit für die Testdurchführung begrenzt werden kann und verschiedene Fragen für verschiedene Kandidaten ausgewählt werden können, dann schreiben Sie bitte in die Kommentare über solche Dienste.
In welchen Fällen verwende ich diese Methode
Aktuell verwende ich diese Methode auf Wunsch der Arbeitgeber, wenn sie bereits vorhandene Tests haben, die den Kandidaten angeboten werden können. Es ist auch möglich, solche Tests mit der vierten Methode aus meinem Ranking zu kombinieren – wir bitten den Kandidaten, seinen Bildschirm zu teilen und den Test durchzuführen. Dabei können Sie die Fragen und Antwortmöglichkeiten mit ihm besprechen.
Vorteile
Bei guter Umsetzung ist dieses Verfahren autonom. Der Kandidat kann sich die für ihn passende Zeit für den Test wählen, und Sie müssen nicht viel Ihrer Zeit aufwenden.
Nachteile
Die qualitativ hochwertige Umsetzung dieses Verfahrens ist recht kostenintensiv und daher nicht sehr praktisch für kleine Unternehmen, die nur gelegentlich neue Mitarbeiter einstellen.
3. Fragebögen mit offenen Fragen zur Erfahrung
Dies ist eine Sammlung offener Fragen, die dem Kandidaten ermöglichen, basierend auf seiner Erfahrung nachzudenken. Dabei bieten wir keine Antwortmöglichkeiten an. Offene Fragen sind solche, auf die man nicht einfach und einwortig antworten kann. Zum Beispiel: Erinnere dich an die schwierigste Aufgabe, die du mit diesem oder jenem Framework gelöst hast? Was war für dich die größte Herausforderung dabei? Auf solche Fragen kann man nicht einfach antworten. Der einzige einfache Antwort wäre: Ich habe keine solche Erfahrung, ich habe mit diesem Tool nicht gearbeitet.
So implementieren Sie
Lässt sich leicht mit Google Forms umsetzen. Wichtig ist, die Fragen zu entwickeln. Ich verwende einige Standardkonstruktionen.
Erzählen Sie mir von dem letzten Projekt, das Sie mit XXX durchgeführt haben. Was war für Sie dabei am schwierigsten?
Was sind die Hauptvorteile der Technologie ХХХ für Sie? Bitte geben Sie Beispiele aus Ihrer Erfahrung an.
Welche anderen Alternativen haben Sie in Betracht gezogen, als Sie sich für die Technologie ХХХ entschieden haben, und warum fiel Ihre Wahl auf ХХХ?In welchen Situationen würden Sie die Technologie ААА der Technologie ВВВ vorziehen?
Erzählen Sie von der schwierigsten Aufgabe, die Sie mit der Technologie ХХХ gelöst haben. Was stellte die größte Herausforderung dar?
Entsprechend können diese Konstruktionen auf viele Technologien in Ihrem Arbeitsstapel angewendet werden. Auf solche Fragen ist es nicht einfach, mit vorgefertigten Phrasen aus dem Internet zu antworten, da sie persönlich sind und auf persönlicher Erfahrung basieren. Bei der Beantwortung dieser Fragen hat der Kandidat normalerweise im Hinterkopf, dass während des Interviews jede seiner Antworten in Form zusätzlicher Fragen vertieft werden kann. Daher entziehen sich oft Kandidaten, wenn sie keine Erfahrung haben, da ihnen klar ist, dass eine weitere Diskussion möglicherweise sinnlos ist.
In welchen Fällen verwende ich diese Methode
Bei der Bearbeitung von Aufträgen zur Auswahl von Fachkräften, wenn der Auftraggeber keinen eigenen Ansatz zur первичной проверке компетенций vorgeschlagen hat, verwende ich diesen Ansatz. Ich habe bereits vorbereitete Fragebögen zu verschiedenen Themen und es kostet mich nichts, diesen Ansatz für einen neuen Auftraggeber anzuwenden.
Vorteile
Es ist einfach mit Google Forms umzusetzen. Der neue Fragebogen kann auf einem früheren basieren, indem die Namen der Technologien und Werkzeuge ersetzt werden. Zum Beispiel wird ein Fragebogen über die Erfahrung mit React kaum anders sein als einer über die Erfahrung mit Angular.
Die Erstellung eines solchen Fragebogens dauert 15-20 Minuten, und die Kandidaten benötigen in der Regel 15-30 Minuten für die Beantwortung. Der Zeitaufwand ist gering, doch erhalten wir Informationen über die persönliche Erfahrung der Kandidaten, auf deren Basis wir jedes Gespräch einzigartig und interessanter gestalten können. In der Regel ist die Dauer des Interviews nach einem solchen Fragebogen kürzer, da einfache, einheitliche Fragen nicht mehr gestellt werden müssen.
Nachteile
Um die eigenen Antworten der Kandidaten von "geloogten" Antworten zu unterscheiden, muss man sich mit dem Thema vertrautmachen. Doch das kommt schnell mit der Erfahrung. Nach der Prüfung von 10-20 Antworten lernen Sie, die eigenen, originalen Antworten der Kandidaten von den online gefundenen zu unterscheiden.
4. Live-Durchführung (Coding) – wir lösen eine einfache Aufgabe in Echtzeit mit freigegebenem Bildschirm.
Die Essenz dieser Methode besteht darin, den Kandidaten zu bitten, eine einfache Aufgabe zu lösen und den Prozess zu beobachten. Der Kandidat kann dabei auf alles zugreifen, es gibt kein Verbot, Informationen online zu suchen. Die Beobachtung kann Stress für den Kandidaten verursachen. Nicht alle Kandidaten stimmen einer solchen Bewertungsmethode zu. Auf der anderen Seite ermöglicht diese Methode, die Kenntnisse und Fähigkeiten einer Person zu erkennen, selbst in stressigen Situationen, sowie den Informationsbedarf, den sie in einer Suchmaschine sucht. Der Erfahrungsgrad des Kandidaten wird dabei schnell deutlich. Anfänger nutzen die einfachsten, sogar primitiven Funktionen der Programmiersprache und beginnen oft, die Funktionalitäten grundlegender Bibliotheken manuell zu implementieren. Erfahrenere Kandidaten sind gut mit den grundlegenden Klassen, Methoden und Funktionen vertraut und können eine einfache Aufgabe 2-3 Mal schneller lösen als Anfänger, indem sie die ihnen vertrauten Funktionen der Grundbibliothek der Sprache anwenden. Noch erfahrenere Kandidaten beginnen normalerweise mit Überlegungen zu verschiedenen Lösungsansätzen und erläutern mehrere Lösungsmöglichkeiten, wobei sie fragen, welche Umsetzung ich sehen möchte. Alles, was der Kandidat tut, kann besprochen werden. Selbst auf Grundlage derselben Aufgabe ergeben sich sehr unterschiedliche Interviews und Lösungen der Kandidaten.
Eine Möglichkeit besteht darin, den Kandidaten zu bitten, einen Test zur Überprüfung der beruflichen Kompetenzen abzulegen, wobei die Wahl eines der Antwortalternativen begründet werden sollte. Im Gegensatz zu herkömmlichen Tests erfahren Sie, wie fundiert die Auswahl der Antworten war. Sie können eigene Varianten dieser Methode entwickeln, die auf die Besonderheiten Ihrer Stelle zugeschnitten sind.
So implementieren Sie
Diese Methode lässt sich leicht über Skype oder ein ähnliches Videokonferenzsystem umsetzen, das die Bildschirmfreigabe ermöglicht. Die Aufgaben können Sie selbst erstellen oder Plattformen wie Code Wars nutzen, die eine Vielzahl fertiger Tests anbieten.
In welchen Fällen verwende ich diese Methode
Wenn ich Programmierer auswähle und aus dem Lebenslauf nicht ersichtlich ist, welches Wissen der Kandidat hat, schlage ich diesen Interviewansatz vor. Nach meiner Erfahrung haben etwa 90 % der Entwickler nichts gegen diese Vorgehensweise. Sie freuen sich, dass bereits im ersten Gespräch über Programmierung gesprochen wird und nicht über lästige Fragen wie "Wo sehen Sie sich in 5 Jahren?".
Vorteile
Trotz der Nervosität und Anspannung des Kandidaten sind sofort die allgemeinen Fähigkeiten gut erkennbar. Auch die kommunikativen Fähigkeiten des Kandidaten werden deutlich – wie er denkt, erklärt und seine Entscheidungen begründet. Falls es notwendig ist, den Kandidaten mit Kollegen zu besprechen, ist es einfach, eine Bildschirmaufnahme zu machen und das Interview anderen vorzuführen.
Nachteile
Es kann zu Unterbrechungen in der Kommunikation kommen. Aufgrund der Aufregung könnte der Kandidat ins Stocken geraten. In diesem Fall kann man pausieren und ihm Zeit geben, über die Aufgabe in Ruhe nachzudenken, um in etwa 10 Minuten zurückzurufen und fortzufahren. Falls der Kandidat auch danach seltsam reagiert, sollte man eine andere Methode zur Bewertung der Fähigkeiten in Betracht ziehen.
5. Kurzes Vorstellungsgespräch zu den Fähigkeiten über Telefon/Skype
Dies ist einfach ein Gespräch per Telefon, Skype oder einem anderen Voice-over-IP-System. Dabei können wir die kommunikativen Fähigkeiten des Kandidaten sowie sein Wissen und seinen Horizont bewerten. Ein Fragenkatalog kann als Gesprächsleitfaden dienen. Alternativ können wir auch eingehender seine Antworten auf Ihren Fragebogen besprechen.
So implementieren Sie
Wir vereinbaren ein Gespräch mit dem Kandidaten und rufen an. Wir stellen Fragen und halten die Antworten fest.
In welchen Fällen verwende ich diese Methode
Diese Methode wende ich normalerweise in Verbindung mit einem Fragebogen an, wenn mir die Antworten des Kandidaten originell oder nicht überzeugend erscheinen. Ich führe ein Gespräch mit dem Kandidaten basierend auf den Fragen aus dem Fragebogen und erkunde seine Meinungen ausführlicher. Ich halte solch ein Gespräch für unerlässlich, wenn die kommunikativen Fähigkeiten des Kandidaten und die Fähigkeit, seine Gedanken klar und verständlich auszudrücken, wichtig sind.
Vorteile
Ohne ein Stimmegespräch über berufliche Themen ist es normalerweise nicht möglich festzustellen, wie gut der Kandidat seine Gedanken darlegen kann.
Nachteile
Der Hauptnachteil sind zusätzliche Zeitkosten. Daher nutze ich diese Methode ergänzend zu anderen, wenn es notwendig ist. Außerdem gibt es Kandidaten, die hervorragend über Fachthemen sprechen, aber in der Praxis wenig können. Wenn ein Programmierer benötigt wird, der Aufgaben stabil und qualitativ löst, ist es besser, eine andere Methode zur ersten Überprüfung der Kompetenzen zu wählen. Wenn ein Manager oder Analyst gesucht wird – also ein Spezialist, der zwischen 'Menschen- und Programmierersprache' übersetzt – ist diese Art der Kompetenzüberprüfung sehr hilfreich.
6. Kurze Testaufgabe unter Zeitdruck (innerhalb von 30-60 Minuten zu erledigen)
Für eine Reihe von Berufen ist es wichtig, dass der Spezialist in der Lage ist, schnell eine Lösung zu finden. In der Regel handelt es sich um einfache Aufgaben, doch die Zeit, die zur Lösung benötigt wird, ist entscheidend.
So implementieren Sie
Wir vereinbaren mit dem Kandidaten die Frist für die Testaufgabe. Zum vereinbarten Zeitpunkt senden wir dem Kandidaten die Aufgabenstellung und klären, ob er verstanden hat, was von ihm erwartet wird. Wir messen die Zeit, die der Kandidat für die Lösung der Aufgabe benötigt. Anschließend analysieren wir die Lösung und die dafür aufgewendete Zeit.
In welchen Fällen verwende ich diese Methode
In meiner Erfahrung wurde diese Methode angewendet, um die Kompetenzen von Support-Spezialisten, SQL-Programmierern und Testern (QA) zu überprüfen. Die Aufgaben waren zum Beispiel: „Finde die Schwachstellen und überlege, wie man das Problem lösen kann“, „Optimiere die SQL-Abfrage, damit sie drei Mal schneller läuft“ und ähnliche. Natürlich können Sie auch eigene Aufgaben erstellen. Auch für Anfänger im Entwicklungsbereich ist diese Methode anwendbar.
Vorteile
Wir investieren unsere Zeit nur in die Erstellung und Überprüfung der Aufgabe. Der Kandidat kann sich die für ihn passende Zeit zur Bearbeitung der Aufgabe auswählen.
Nachteile
Der Hauptnachteil ist, dass im Internet Lösungen für Ihre Aufgaben oder ähnliche verfügbar sein könnten, daher ist es notwendig, mehrere Varianten bereit zu halten und regelmäßig neue Aufgaben zu entwickeln. Wenn es darum geht, die Reaktionsgeschwindigkeit und das Wissen zu testen, wähle ich persönlich Zeittests (Methode Nr. 2).
7. Überprüfen Sie das Portfolio, Codebeispiele und die offenen Repositories des Kandidaten.
Das ist wohl der verständlichste Weg, um die Kompetenzen zu überprüfen, vorausgesetzt, Ihre Kandidaten haben ein Portfolio und in Ihrem Auswahlteam gibt es Spezialisten, die das Portfolio bewerten können.
So implementieren Sie
Wir überprüfen die Lebensläufe der Bewerber. Wenn wir Links zu Portfolios finden, werfen wir einen Blick darauf. Falls im Lebenslauf keine Hinweise auf ein Portfolio vorhanden sind, fragen wir den Kandidaten nach einem Portfolio.
In welchen Fällen verwende ich diese Methode
In meiner Erfahrung wird diese Methode sehr selten angewendet. Es ist nicht oft möglich, in den Portfolios der Kandidaten Arbeiten zu dem spezifischen Thema zu finden. Erfahrene Kandidaten ziehen oft diese Methode den typischen und uninteressanten Testaufgaben vor. Sie sagen: "Schauen Sie sich mein Repository an, dort finden Sie Dutzende Beispiele meiner Lösungen für verschiedene Aufgaben, und Sie werden sehen, wie ich Code schreibe."
Vorteile
Das spart Zeit für die Kandidaten. Wenn Fachleute in Ihrem Team Zeit haben, können sie schnell und ohne Kommunikation mit den Kandidaten ungeeignete Bewerber aussortieren. Während der Recruiter nach Kandidaten sucht, bewertet ein Kollege das Portfolio. So entsteht eine recht zügige und parallele Arbeit.
Nachteile
Diese Methode ist jedoch nicht für alle IT-Berufe geeignet. Um Portfolios zu bewerten, müssen Sie selbst über ausgeprägte Fähigkeiten verfügen. Wenn Sie kein Spezialist sind, können Sie das Portfolio nicht qualitativ beurteilen.
Kollegen, ich lade Sie ein, das Gelesene in den Kommentaren zu diskutieren. Welche anderen Methoden zur schnellen Überprüfung von Kompetenzen wenden Sie an?
Quelle: habr.com
