Psychoanalyse des Effekts des unterschätzten Spezialisten. Teil 1. Wer und warum

1. Einleitung

Die Ungerechtigkeit ist unermesslich: Korrigierst du eine, riskierst du, eine andere zu begehen.
Romain Rolland

Als Programmierer seit den frühen 90ern habe ich immer wieder mit Problemen der Unterbewertung zu kämpfen. Zum Beispiel bin ich jung, intelligent und auf allen Seiten positiv, warum also klettere ich nicht die Karriereleiter hinauf? Nun, nicht dass ich mich überhaupt nicht bewege, aber ich bewege mich irgendwie nicht so, wie ich es verdiene. Oder meine Arbeit wird nicht ausreichend gewürdigt und die Schönheit der Lösungen sowie mein enormer Beitrag werden nicht erkannt, den ich, ganz allein, in die gemeinsame Sache einbringe. Im Vergleich zu anderen erhalte ich eindeutig weniger Belohnungen und Privilegien. Das heißt, ich klettere schnell und effektiv die professionelle Wissensleiter hinauf, aber in der Karriereleiter wird mein Wachstum konstant unterschätzt und eingeengt. Sind sie wirklich alle blind und gleichgültig, oder gibt es einen Plan?

Während Sie das lesen und niemand hört, gestehen Sie ehrlich ein, Sie hatten doch auch mit ähnlichen Problemen zu kämpfen!

Nachdem ich das Alter von «Argentinien – Jamaika» erreicht habe und den Weg vom Entwickler zum Systemanalytiker, Projektmanager und schließlich zum Direktor und Mitinhaber einer IT-Firma gegangen bin, habe ich häufig ähnliche Situationen aus der anderen Perspektive beobachtet. Viele Verhaltensmuster von unterbewerteten Mitarbeitern und deren unterschätzenden Managern wurden klarer und offensichtlicher. Viele Fragen, die mir lange Zeit das Leben erschwert und mich daran gehindert haben, mich selbst zu verwirklichen, fanden schließlich Antworten.

Dieser Artikel kann sowohl für unterbewertete Mitarbeiter als auch für deren Manager von Nutzen sein.

2. Analyse der Gründe für Unterbewertung

Unser Leben wird durch Möglichkeiten definiert. Selbst durch die, die wir verpassen...
(Die geheimnisvolle Geschichte von Benjamin Button).

Als Systemanalytiker werde ich versuchen, dieses Problem zu analysieren, die Ursachen seiner Entstehung zu systematisieren und Lösungsmöglichkeiten vorzuschlagen.

Die Überlegungen zu diesem Thema wurden durch die Lektüre des Buches von D. Kahneman „Schnelles Denken, langsames Denken“ [1] angestoßen. Warum wird im Titel des Artikels gerade die Psychoanalyse erwähnt? Weil dieses Teilgebiet der Psychologie oft als unwissenschaftlich bezeichnet wird, obwohl es ständig genannt wird, als wäre es eine unverbindliche Philosophie. Folglich sollte das Risiko für mich, als Scharlatan wahrgenommen zu werden, minimal sein. Also, „Psychoanalyse – eine Theorie, die hilft aufzuzeigen, wie unbewusste Konfrontationen das Selbstwertgefühl des Individuums und die emotionale Seite der Persönlichkeit beeinflussen, sowie deren Interaktionen mit der Umgebung und anderen sozialen Institutionen“ [2]. Daher wollen wir versuchen, die Motive und Faktoren zu analysieren, die das Verhalten des Fachmanns beeinflussen und „highly likely“ durch seine bisherigen Lebenserfahrungen geprägt sind.

Um Illusionen zu vermeiden, lassen Sie uns einen wichtigen Punkt klären. In unserem Zeitalter der schnellen Entscheidungsfindung erfolgt die Bewertung eines Mitarbeiters oder Bewerbers oft im Handumdrehen, basierend auf dessen Präsentationsfähigkeit. Der Eindruck, der von der Person vermittelt wird, sowie die Botschaften, die sie unwillkürlich (oder absichtlich) an den „Bewertenden“ sendet, spielen eine entscheidende Rolle. Schließlich bleibt von den standardisierten Lebensläufen, Fragenbögen und stereotypen Bewertungsmethoden nur wenig Individuelles übrig.

Wie es sich gehört, beginnen wir unsere Analyse mit den Problemen. Lassen Sie uns die Faktoren bestimmen, die sich negativ auf die oben erwähnte Leistung auswirken können. Wir gehen von den Problemen aus, die den Nerven von Einsteigern zusetzen, bis hin zu den Herausforderungen, die erfahrenen Profis die Substanz entziehen.

Meine repräsentative Auswahl umfasst:

1. Fehlende Fähigkeit, die eigenen Gedanken klar zu formulieren

Die Fähigkeit, seine Gedanken auszudrücken, ist ebenso wichtig wie die Gedanken selbst,
denn die meisten Menschen haben ein Gehör, das befriedigt werden soll,
und nur wenige haben einen Verstand, der in der Lage ist, das Gesagte zu beurteilen.
Philip D. S. Chesterfield

Während eines Vorstellungsgespräches war ein junger Mann, der sein Potenzial sehr hoch einschätzte, jedoch nicht in der Lage war, auf eine Standardfrage wirklich zu antworten und in der thematischen Diskussion einen eher blassen Eindruck hinterließ, sehr empört über die Ablehnung. Aus meiner Erfahrung und Intuition heraus entschloss ich mich, dass er sich nicht besonders gut im Thema auskannte. Ich war neugierig auf seine Eindrücke in dieser Situation. Es stellte sich heraus, dass er sich als jemand fühlte, der sehr gut über dieses Thema informiert ist, alles klar und deutlich versteht, aber gleichzeitig einfach nicht in der Lage ist, seine Gedanken auszudrücken, Antworten zu formulieren und seine Sichtweise zu kommunizieren. Ich kann mir eine solche Möglichkeit durchaus vorstellen. Vielleicht hat mich meine Intuition getäuscht und er ist tatsächlich sehr talentiert. Aber: Erstens, wie kann ich eine Bestätigung dafür erhalten? Und vor allem, wie wird er mit seinen Kollegen kommunizieren, wenn er nicht einmal in der Lage ist, sich einfach mit Menschen zu verständigen?

Eine Art intellektuelles System, das völlig ohne Schnittstelle zur Übermittlung von Signalen an die Außenwelt auskommt. Wer sollte daran interessiert sein?

Experten zufolge kann dieses Verhalten von einem scheinbar harmlosen Zustand wie Sozialphobie verursacht werden. "Sozialphobie (soziale Angststörung) ist die irrationale Angst, in verschiedene Situationen zu geraten, die mit sozialer Interaktion verbunden sind, oder sich in solchen zu befinden. Dabei geht es um Situationen, die in unterschiedlichem Maße mit Kontakten zu anderen Menschen zu tun haben: öffentliche Auftritte, das Erfüllen beruflicher Pflichten oder sogar einfach nur das Verweilen in der Gesellschaft anderer Menschen." [3]

Für eine bessere Analyse kennzeichnen wir die psychologischen Typen, die wir besprechen. Den ersten betrachteten Typ nennen wir – „#Neformal“, um nochmals zu betonen, dass wir ihn nicht genau als „#Unwissenden“ identifizieren können, genau wie wir dies auch nicht widerlegen können.

2. Subjektivität bei der Beurteilung des eigenen Professionalitätsniveaus

Alles hängt von der Umgebung ab.
Die Sonne am Himmel hat nicht so hohe Ansprüche an sich selbst wie eine Kerze, die im Keller brennt.
Maria von Ebner-Eschenbach

Es lässt sich absolut objektiv feststellen, dass jede Bewertung der beruflichen Fähigkeiten eines Spezialisten subjektiv ist. Dennoch gibt es Möglichkeiten, bestimmte Qualifikationsstufen des Mitarbeiters anhand verschiedener Schlüsselindikatoren festzulegen, die die Effizienz der Arbeit beeinflussen. Dazu gehören beispielsweise Fähigkeiten, Talente, Lebensprinzipien sowie physische und psychische Verfassung usw.

Das Hauptproblem bei der Selbstbewertung eines Spezialisten ist häufig das Missverständnis (sehr starke Unterbewertung) des Umfangs des für die Bewertung erforderlichen Wissens, der Fähigkeiten und Talente.

Zu Beginn der 2000er Jahre war ich von einem Vorstellungsgespräch eines jungen Mannes für die Position eines Delphi-Programmierers nachhaltig beeindruckt. Während des Gesprächs erklärte der Bewerber, dass er die Sprache und die Entwicklungsumgebung bisher nur gut beherrscht, da er sie erst seit mehr als einem Monat lernt. Objektiv betrachtet benötige er jedoch noch etwa zwei bis drei Wochen, um alle Feinheiten des Werkzeugs vollständig zu verstehen. Das ist kein Scherz, es war genau so.

Wahrscheinlich hatte jeder sein erstes Programm, das irgendetwas wie „Hallo“ auf den Bildschirm brachte. Dieses Ereignis wird oft als Eintritt in die Welt der Programmierer betrachtet und hebt das Selbstbewusstsein in die Höhe. Doch dann, wie aus heiterem Himmel, kommt die erste echte Aufgabe und bringt einen zurück auf den Boden der Realität.

Dieses Problem ist endlos, wie die Ewigkeit. Es transformiert sich häufig mit der Lebenserfahrung und steigert sich dabei immer weiter in ein höheres Niveau des Unverständnisses. Die erste Übergabe eines Projekts an den Kunden, das erste verteilte System, die erste Integration, sowie Hocharchitektur, strategisches Management usw.

Dieses Problem kann mit einer Kennzahl gemessen werden: „Erwartungsniveau“. Das Niveau, das eine Person in verschiedenen Lebensbereichen (Karriere, Status, Wohlstand usw.) zu erreichen strebt.

Vereinfacht lässt sich der Indikator wie folgt berechnen: Erwartungsniveau = Erfolgsgröße — Misserfolgsgröße. Dabei kann dieser Koeffizient sogar leer sein — null.

Aus der Perspektive kognitiver Verzerrungen [4] zeigt sich hier:

• „Overconfidence-Effekt“ — die Tendenz, die eigenen Fähigkeiten zu überschätzen.
• Selektive Wahrnehmung – die Berücksichtigung nur der Fakten, die den Erwartungen entsprechen.

Dieses Typus nennen wir – „#Münchhausen“. Obwohl die Figur im Allgemeinen positiv ist, übertreibt sie ein wenig, nur ein kleines bisschen.

3. Die Weigerung, in die eigene langfristige Entwicklung zu investieren.

Suchen Sie nicht die Nadel im Heuhaufen. Kaufen Sie einfach den gesamten Heuhaufen!
John (Jack) Bogle

Ein weiteres typisches Beispiel, das zum Effekt der Unterschätzung führt, ist die Weigerung des Spezialisten, sich eigenständig mit Neuem auseinanderzusetzen, etwas zukunftsträchtiges zu lernen, ungefähr mit dem Gedanken: „Warum sollte ich zusätzliche Zeit investieren? Wenn mir eine Aufgabe begegnet, die neue Kompetenzen erfordert, werde ich sie schon meistern.“

Doch häufig fällt die Aufgabe, die neue Kompetenzen erfordert, dem zu, der proaktiv arbeitet. Jener, der sich bereits bemüht hat, in das Thema einzutauchen, kann während der Diskussion über das neue Problem die Lösungsmöglichkeiten klar und ausführlich beschreiben.

Diese Situation lässt sich durch eine Allegorie veranschaulichen. Sie gehen zu einem Arzt für eine Operation, und er sagt Ihnen: „Ich habe eigentlich noch nie Chirurgie gemacht, aber ich bin doch Profi, ich schaue schnell im ‹Atlas der menschlichen Anatomie› nach und schneide alles nach bestem Wissen. Seien Sie unbesorgt."

Für diesen Fall betrachten wir die folgenden kognitiven Verzerrungen [4]:

• „Ergebnisverzerrung“ – die Tendenz, Entscheidungen nach ihren endgültigen Ergebnissen zu bewerten, anstatt die Qualität der Entscheidungen zu den Umständen des Zeitpunkts ihrer Entstehung zu beurteilen (‚Sieger werden nicht beurteilt‘).
• „Status-quo-Verzerrung“ – das Bestreben der Menschen, dass die Dinge weitgehend gleich bleiben.

Für diesen Typus verwenden wir das relativ frische Etikett – „#Warte“.

4. Unkenntnis über die eigenen Schwächen und mangelnde Ausdruckskraft der Stärken

Ungerechtigkeit ist nicht immer mit irgendeiner Handlung verbunden;
oft besteht sie gerade im Unterlassen.
(Mark Aurel)

Ein weiteres wichtiges Problem, das sowohl die Selbstbewertung als auch die Bewertung des Fachwissens betrifft, ist der Versuch, die professionellen Möglichkeiten als einheitliches und unteilbares Ganzes zu betrachten. Gut, durchschnittlich, schlecht usw. Doch es kommt vor, dass ein vermeintlich durchschnittlicher Entwickler plötzlich eine ihm neue Funktion übernimmt, zum Beispiel das Team zu leiten und zu motivieren, und die Leistungsfähigkeit der Gruppe steigt merklich. Im Gegensatz dazu kann es auch vorkommen, dass ein hervorragender Entwickler, der hoch angesehen ist, nicht in der Lage ist, seine Kollegen zu einem einfachen Engagement in stressigen Zeiten zu motivieren. Das Projekt gerät aus den Fugen und zieht damit seinen Glauben an sich selbst mit in den Abgrund. Der psychologisch-moralische Zustand wird schwer belastet und hat alle sich daraus ergebenden Folgen.

Dabei neigt das Management, aufgrund seiner Beschränkungen, die möglicherweise mit Überlastung, mangelnder Einsicht oder einem Mangel an Glauben an Wunder zusammenhängen, dazu, bei seinen Mitarbeitern nur den sichtbaren Teil des Eisbergs zu erkennen, nämlich die von ihnen erzielten Ergebnisse. Und als Folge des Fehlens von Ergebnissen sinkt das Selbstwertgefühl, die Bewertungen durch das Management gehen in den Keller, es entsteht Unbehagen im Team und "wie früher wird es bei ihnen nichts mehr geben…".

Die Auswahl der Parameter zur Bewertung von Fachleuten in verschiedenen Bereichen ist wahrscheinlich eher universell. Der Einfluss jedes spezifischen Kriteriums für unterschiedliche Spezialisierungen und Funktionen variiert jedoch erheblich. Wie stark Sie Ihre Stärken in der Praxis zeigen und demonstrieren, beeinflusst, wie positiv Ihr Beitrag zur Teamarbeit wahrgenommen wird. Schließlich werden Sie nicht für Ihre Stärken allein beurteilt, sondern dafür, wie Sie diese effektiv einsetzen. Wenn Sie diese nicht zur Schau stellen, wie sollen Ihre Kollegen dann davon erfahren? Nicht jede Organisation hat die Möglichkeit, tief in Ihre innere Welt einzutauchen und Ihre Talente zu entdecken.

Hier treten kognitive Verzerrungen [4] auf, wie:

• „Der Effekt des Mitmachens, Konformismus“ – die Angst, aus der Masse herauszustechen, die Tendenz, Dinge zu tun (oder daran zu glauben), weil viele andere dies ebenfalls tun (oder daran glauben). Dies bezieht sich auf Gruppendenken, Herdenverhalten und Manien.
• »Regulierung« ist eine Falle kontinuierlicher Befehle an sich selbst, etwas zu tun, anstatt manchmal impulsiv und spontan zu handeln, wenn es angemessener ist.

Meiner Meinung nach passt der Titel »#Der Durchschnittliche« besonders gut zu diesem Typ.

5. Anpassung der eigenen Verpflichtungen an die alternative Bewertung des Beitrags

Ungerechtigkeit lässt sich vergleichsweise leicht übertragen;
was uns wirklich verletzt, ist die Gerechtigkeit.
Henry Louis Mencken

In meiner Erfahrung gab es auch Fälle, in denen der Versuch eines Mitarbeiters, seinen Wert im Team oder auf dem lokalen Arbeitsmarkt selbst zu bestimmen, zu dem Schluss führte, dass er im Vergleich zu anderen Kollegen unterbezahlt ist. Sie sind genau hier, genau gleich, machen die gleiche Arbeit, und sie haben ein höheres Gehalt und mehr Respekt. Es entsteht ein aufwühlendes Gefühl der Ungerechtigkeit. Oft hängen solche Schlussfolgerungen mit den oben genannten Fehlern der Selbstbewertung zusammen, bei denen die Wahrnehmung des eigenen Platzes in der globalen IT-Branche objektiv verzerrt und nicht nach unten gerichtet ist.

Der nächste Schritt für einen solchen Mitarbeiter, um irgendwie Gerechtigkeit auf Erden wiederherzustellen, besteht darin, etwas weniger zu arbeiten. Also in etwa so viel, wie er nicht bezahlt wird. Er weigert sich demonstrativ, Überstunden zu machen, und gerät in Konflikte mit anderen Teammitgliedern, die ungerechtfertigt gewürdigt werden und sich wahrscheinlich deshalb pompös und aufbläht verhalten.

Egal, wie die Situation vom »Benachteiligten« dargestellt wird: Gerechtigkeit wiederherzustellen, eine gerechte Beurteilung und ähnliches, wird von außen ausschließlich als Konfrontation und Protest wahrgenommen.

Es ist ganz logisch, dass mit einem Rückgang seiner Produktivität und Effizienz auch sein Gehalt sinken kann. Am Traurigsten in einer solchen Situation ist, dass der unglückliche Mitarbeiter die Verschlechterung seiner Lage nicht mit seinem eigenen Handeln (oder besser gesagt, mit seinem Nichthandeln und Widerstand) in Verbindung bringt, sondern mit einer fortgesetzten Diskriminierung seiner Person durch die bornierten Vorgesetzten. Der Komplex der Verletztheit wächst und vertieft sich.

Wenn eine Person nicht dumm ist, beginnt sie nach dem zweiten oder dritten Wiederholen einer ähnlichen Situation in verschiedenen Teams, einen schrägen Blick auf sich selbst zu werfen, und es kommen vage Zweifel an ihrer Einzigartigkeit auf. Andernfalls werden solche Menschen zu ständig umherirrenden Wandermännern in Firmen und Teams, die alle um sich herum verfluchen.

Charakteristische kognitive Verzerrungen [4] für diesen Fall:

• Der „Erwartungseffekt des Beobachters“ – unbewusste Manipulation des Verlaufs eines Experiments, um das erwartete Ergebnis zu finden (auch Rosenthal-Effekt genannt);
• „Fehlbarkeit im Sinne eines treffsicheren Schützen aus Texas“ – Auswahl oder Anpassung einer Hypothese an die Messergebnisse;
• „Bestätigungsfehler“ – die Tendenz, Informationen so zu suchen oder zu interpretieren, dass bereits bestehende Konzepte bestätigt werden;

Besonders hervorzuheben:

• „Widerstand“ – das Bedürfnis einer Person, etwas zu tun, das dem entgegensteht, was jemand sie dazu drängt, zu tun, aufgrund des Bedürfnisses, vermeintlichen Versuchen entgegenzuwirken, die Freiheit der Wahl einzuschränken.
• «Widerstand» – eine Form der mentalen Trägheit, das Nichtglauben an Bedrohungen, das Festhalten an gewohnten Handlungen trotz der dringenden Notwendigkeit, umzuschalten: wenn das Aufschieben eines Wechsels mit einer Verschlechterung der Situation einhergeht; wenn Zögern dazu führen kann, eine Möglichkeit zur Verbesserung der Lage zu verlieren; im Umgang mit Notfällen, unerwarteten Chancen und plötzlichen Störungen.

Nennen wir diesen Typ – «#Reisender».

6. Formaler Ansatz zur Sache

Formalismus als Charaktereigenschaft – die Neigung, trotz besseren Wissens
der äußeren Seite einer Angelegenheit übermäßige Bedeutung beizumessen und seine Pflichten zu erfüllen, ohne sein Herz hineinzulegen.

Es kommt häufig vor, dass man in einem Team auf jemanden trifft, der extrem hohe Ansprüche an andere stellt, jedoch an sich selbst nicht. Diese Person kann beispielsweise extrem verärgert über unpünktliche Kollegen sein, über die sie ständig schimpft, während sie selbst täglich 20-30 Minuten zu spät zur Arbeit kommt. Oder sie ärgert sich über einen schlechten Service, der sie täglich in ein Meer von Gleichgültigkeit und der Seele losen Unzulänglichkeiten stürzt, während die Ausführenden nicht einmal versuchen, ihre Wünsche zu erraten oder ihre Bedürfnisse zu antizipieren. Wenn Sie dann gemeinsam anfangen, die Ursachen dieser Frustration zu ergründen, stellen Sie oft fest, dass dies in der Regel mit einem formalen Ansatz bei Problemlösungen, mit der Weigerung, Verantwortung zu übernehmen, und mit der Abneigung, sich um Dinge zu kümmern, die angeblich nicht zu einem selbst gehören, zusammenhängt.

Wenn Sie jedoch nicht aufhören und weitergehen, die Arbeitsweise des Mitarbeiters durchgehen, erkennen Sie, oh je, in seinem Verhalten die gleichen Anzeichen, die Sie zuvor bei anderen so sehr gestört haben. Zunächst kommt ein Gefühl der Unruhe auf, einige Analogien treten in den Gedanken auf, und plötzlich wird Ihnen klar, dass er genau der gleiche Formalist ist. Dabei haben alle anderen ihm etwas zu verdanken, während er einfach Prinzipien hat: bis hierhin ist es meine Arbeit, und darüber hinaus, tut mir leid, ist nicht meine Verantwortung und nichts persönliches.

Um ein typisches Beispiel für dieses Verhalten zu illustrieren, kann folgendes Szenario angeführt werden. Ein Mitarbeiter liest im Tracker den Text der Aufgabe und bemerkt, dass das Problem nicht ausreichend detailliert und informativ dargestellt ist, und es ihm nicht ermöglicht, diese ohne Anstrengung sofort zu lösen — er schreibt einfach im Kommentar: „Unzureichende Informationen zur Lösung“. Danach taucht er mit ruhigem Gewissen und dem Gefühl, seine Pflicht erfüllt zu haben, in den Newsfeed ein.

In dynamischen und budgetbewussten Projekten kann es vorkommen, dass trotz fehlender umfassender bürokratischer Beschreibungen die Effizienz der Arbeit nicht leidet, dank des ständigen engen internen Teamkommunikation. Und das Wichtigste: durch das Engagement, das Mitgefühl, das Interesse und andere Dinge des 'Nicht-zuck.' Ein Teamplayer teilt die Verantwortung nicht in seine und fremde auf, sondern versucht alles, um ein festgefahrenes Problem an die Oberfläche zu bringen. Genau solche Menschen sind am wertvollsten und haben dementsprechend oft einen höheren Preis.

Aus der Sicht der kognitiven Verzerrungen [4] zeigt sich in diesem Fall:

• „Framing-Effekt“ – die Abhängigkeit der Wahl der Lösungsmöglichkeit von der Form, in der die ursprünglichen Informationen präsentiert werden. So kann eine Änderung der Formulierung einer Frage mit semantisch identischem Inhalt zu einer Veränderung des Prozentsatzes an positiven (negativen) Antworten von 20 % auf 80 % und mehr führen.
• „Blinder Fleck hinsichtlich Verzerrungen“ – das leichtere Erkennen von Mängeln bei anderen Menschen als bei sich selbst (im fremden Auge sieht man das Knötchen, im eigenen das Brett nicht).
• Der «Effekt des moralischen Vertrauens» – eine Person, die glaubt, keine Vorurteile zu haben, hat eine höhere Wahrscheinlichkeit, Vorurteile zu zeigen. Sie sieht sich selbst als fehlerlos und hat die Illusion, dass jede ihrer Handlungen ebenfalls fehlerlos sein wird.

Für diesen Typ hänge wir das Etikett – „#Beamter“ – an. Na ja, das wird schon so passen.

7. Unentschlossenheit bei Entscheidungsfindungen

Ängstliche und verträumte Unentschlossenheit schleppt sich hinter der Faulheit her und führt zu Hilflosigkeit und Armut…
William Shakespeare

Manchmal wird ein guter Spezialist in der Gemeinschaft als Außenseiter angesehen. Betrachtet man die Ergebnisse seiner Arbeit im Vergleich zu anderen Mitarbeitern, scheinen seine Leistungen über dem Durchschnitt zu liegen. Doch seine Meinung bleibt ungehört. Es ist schwer zu erinnern, wann er zuletzt auf seiner Meinung bestanden hat. Wahrscheinlich ist seine Sichtweise in der Sammlung eines Schwätzers gelandet.

Da er nicht initiativ ist, bekommt er auch nur zweitklassige Aufgaben, bei denen es schwer fällt, sich zu beweisen. Es entsteht ein Teufelskreis.

Seine ständigen Zweifel und Ängste verhindern, dass er seine eigenen Handlungen angemessen bewertet und diese entsprechend seines Beitrags präsentiert.

Neben Phobien sind aus der Perspektive kognitiver Verzerrungen [4] in diesem Typ zu erkennen:

• „Reversion“ – ein systematisches Zurückkehren zu Gedanken über hypothetische Handlungen in der Vergangenheit zur Vermeidung von Verlusten, die das Ergebnis irreversibler Ereignisse sind, zur Korrektur des Unabänderlichen und zur Veränderung der unveränderlichen Vergangenheit. Formen der Reversion sind Schuld und Scham.
• „Prokrastination“ – systematisches, unbegründetes Aufschieben, das Verzögern des Beginns unausweichlicher Arbeiten.
• „Unterbewertung der Untätigkeit“ – die Bevorzugung eines größeren Schadens aufgrund von Untätigkeit, anstatt eines Schadens durch Handeln, infolge des Nicht-Erkennens der Schuld an der Untätigkeit.
• „Gehorsam gegenüber Autorität“ – die Neigung von Menschen, sich Autoritäten zu unterwerfen und ihre eigenen Urteile über die Zweckmäßigkeit des Handelns zu ignorieren.

Diese harmlosen Menschen sind oft sympathisch und rufen kein Ärgernis hervor. Daher führen wir für sie den liebevollen Begriff „#Avoska“ (abgeleitet von Avos) ein. Sie sind, abgesehen von ihrer Nicht-Repräsentativität, äußerst zuverlässig.

8. Überschätzung (Übertreibung) der Rolle früherer Erfahrungen

Erfahrungen erhöhen unsere Weisheit, verringern jedoch nicht unsere Dummheit.
G. Shaw

Manchmal kann eine positive Erfahrung zum Verhängnis werden. Ein solches Phänomen zeigt sich beispielsweise, wenn der erfolgreiche Einsatz einer "leichten" Methodik in einem umfangreicheren Projekt nachgeahmt werden soll.

Ein Spezialist hat bereits mehrere Male den Weg der Produktion von etwas durchlaufen. Der Weg ist steinig und erforderte beim ersten Mal maximale Anstrengung, Analysen, Beratung und die Entwicklung bestimmter Lösungen. Jedes nachfolgende ähnliche Projekt verlief einfacher und effizienter, als wäre es auf vorgezeichneten Gleisen. Ein Gefühl der Ruhe entsteht. Der Körper entspannt sich, die Augenlider werden schwer, eine angenehme Wärme breitet sich in den Armen aus, süßes Dahinschlafen umhüllt einen, Frieden und Gelassenheit erfüllen dich...

Und nun ein neues Projekt. Oh, es ist größer und komplexer. Man möchte sofort loslegen. Was bringt es, wieder Zeit mit dessen detaillierter Ausarbeitung zu verlieren, wenn alles doch so gut im vorgezeichneten Fahrwasser läuft?

Leider haben viele Fachleute, auch die durchaus talentierten und geduldigen, in einer solchen Situation oft nicht den Gedanken, dass ihre bisherigen Erfahrungen unter neuen Bedingungen überhaupt nicht funktionieren. Eher funktioniert es vielleicht in bestimmten Teilen des Projekts, jedoch ebenfalls mit Nuancen.

Diese Erkenntnis kommt normalerweise in dem Moment, wenn alle Fristen versäumt wurden, das benötigte Produkt nicht in Sicht ist und der Kunde, gelinde gesagt, beginnt, unruhig zu werden. Dies führt dazu, dass das Projektmanagement erheblich unter Druck gerät und verschiedene Ausreden erfinden muss, während die Ausführenden unter Druck gesetzt werden. Ein klassisches Bild.

Doch das Frustrierendste ist, dass bei einer erneuten Wiederholung einer solchen Situation dasselbe Bild und dieselben Probleme wieder auftauchen. Dies bedeutet, dass einerseits die positiven Erfahrungen als Maßstab bleiben, während andererseits die negativen, lediglich durch schreckliche Umstände verursacht, schnell vergessen werden sollen, wie ein böser Traum.

Diese Situation ist ein Ausdruck der folgenden kognitiven Verzerrungen [4]:

• „Verallgemeinerung aus Einzelfällen“ – unbegründeter Transfer von Eigenschaften einzelner oder sogar weniger Fälle auf umfangreiche Gruppen.
• Der „Fokussierungseffekt“ ist ein Vorhersagefehler, der auftritt, wenn Menschen zu viel Aufmerksamkeit auf einen bestimmten Aspekt eines Phänomens richten; dies führt zu Fehlern bei der korrekten Einschätzung der Nützlichkeit eines zukünftigen Ergebnisses.
• Die „Kontrollillusion“ ist die Tendenz von Menschen zu glauben, dass sie Ergebnisse von Ereignissen kontrollieren oder zumindest beeinflussen können, obwohl sie tatsächlich keinen Einfluss darauf haben.

Das Label – „#WirWissenBescheid“, meiner Meinung nach, passt gut.

Normalerweise werden #WirWissenBescheid zu ehemaligen #KarlFriedrich von Münchhausen. Und hier drängt sich schon der Spruch auf: „#KarlFriedrich von Münchhausen gibt es nicht mehr.“

9. Die Unfähigkeit eines etablierten Fachmanns, von vorne zu beginnen.

Wir alle könnten damit profitieren, alles von vorne zu beginnen – vorzugsweise mit dem Kindergarten.
Kurt Vonnegut (Schlafwandler für Katzen)

Es ist auch interessant zu beobachten, wie bereits erfahrene Fachkräfte, die aus der IT-Branche gedrängt wurden, gezwungen sind, einen neuen Arbeitsplatz zu suchen. Nachdem sie den Staub der Enttäuschung und Unsicherheit abgeschüttelt haben, bestehen sie ihr erstes Vorstellungsgespräch mit Bravour. Ihre Lebensläufe werden begeistert von den beeindruckten Personalvermittlern gezeigt, die sagen: 'So sollte man das schreiben.' Alle sind motiviert und erwarten, dass bald ein Wunder geschieht.

Doch dann beginnen die Arbeitsroutine und die Tage ziehen ins Land, ohne dass das Wunder eintritt.
Das ist die Sichtweise von einer Seite. Auf der anderen Seite haben erfahrene Fachkräfte schon tief im Unterbewusstsein eigene Gewohnheiten und Vorstellungen entwickelt, wie alles um sie herum funktionieren sollte. Und es ist unsicher, ob diese Vorstellungen mit den bestehenden Gepflogenheiten im neuen Unternehmen übereinstimmen. Sollten sie das überhaupt? Häufig gibt es keine Kraft und kein Verlangen mehr, langwierigen Diskussionen mit etwas müden, abgestumpften Ohren zu führen. Die Gewohnheiten zu ändern liegt ihnen ebenfalls fern, da es irgendwie unangebracht erscheint – schließlich sind sie keine Anfänger mehr.

Alle geraten in eine Zone der Turbulenzen und des Unbehagens, unerfüllte Hoffnungen und nicht verwirklichte Erwartungen.

Für erfahrene Menschen und ein Bouquet kognitiver Verzerrungen [4] wird es natürlich reichhaltiger sein:

• „Verzerrung bei der Wahrnehmung getroffener Entscheidungen“ — übermäßiger Ehrgeiz, Bindung an eigene Entscheidungen, die Auffassung, dass sie richtiger sind, als sie tatsächlich sind, mit anschließender Rechtfertigung.
• „Effekt der Vertrautheit mit einem Objekt“ — die Tendenz, unberechtigte Sympathie für ein Objekt auszudrücken, nur weil man ihm vertraut.
• Irrationaler Eskalation — die Tendenz, eigene Entscheidungen als richtiger zu erinnern, als sie tatsächlich waren.
• „Fluch des Wissens“ — Schwierigkeiten für informierte Personen, ein Problem aus der Perspektive weniger informierter Menschen zu betrachten.

Und schließlich – die Krönung der Kreativität:

• „Berufliche Deformation“ — psychologische Desorientierung der Person im Verlauf der beruflichen Tätigkeit. Die Tendenz, Dinge nach den Regeln zu betrachten, die für den eigenen Beruf allgemein anerkannt sind, während die allgemeinere Sichtweise verworfen wird.

Mit einem Label für diese Art gibt es nichts zu erdenken, es ist seit langem bekannt – „#Okello“. Derjenige, der daneben zielte. Ja, ja, sie haben ihm geholfen, daneben zu zielen. Aber er ist doch ein moralischer Führer und hätte in dieser Geschichte nicht so enden dürfen.

10. Zusammenfassung des Abschnitts

Es gibt Wände, über die man klettern, untergraben, umgehen oder sogar sprengen kann. Aber wenn die Wand in Ihrem Geist existiert, wird sie unermesslich zuverlässiger sein als jede noch so hohe Mauer.
Chiun, der königliche Meister von Sinanju

Zusammenfassend lässt sich sagen.

Oft ist die Vorstellung eines Spezialisten von seiner Position, Rolle und Bedeutung im Team oder Projekt stark verzerrt. Korrekt ausgedrückt könnte man sagen: Das, was er sieht, und das, was die meisten Menschen um ihn herum sehen, weicht in der Bewertung stark ab. Entweder er ist den anderen gewachsen oder nicht, oder die Bewertungsprioritäten stammen aus verschiedenen Welten; klar ist jedoch eines – in der Zusammenarbeit gibt es Disbalance.

Bei jungen Fachkräften treten solche Probleme häufig auf, weil sie die Kriterien ihrer Bewertung nicht ausreichend verstehen und eine verzerrte Vorstellung über den Umfang und die Qualität der Anforderungen haben, die an ihr Wissen, ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten gestellt werden.

Erfahrene Fachleute hingegen neigen dazu, in ihrem Bewusstsein Barrieren aus Vorstellungen darüber zu errichten, wie alles gestaltet sein sollte, und unterdrücken jede Form von abweichendem Denken, selbst wenn diese aufschlussreicher und fortschrittlicher wären.

Nachdem wir die Motive identifiziert haben, die bei den Mitarbeitern negative Verhaltenmuster hervorrufen, die ihrer Karriere im Weg stehen, werden wir versuchen, Szenarien zu finden, die ihren Einfluss mindern. Möglichst ohne medikamentöse Unterstützung.

Literaturverzeichnis[1] D. Kahneman, Denken, schnell und langsam, ACT, 2013.
[2] Z. Freud, Einführung in die Psychoanalyse, St. Petersburg: Aletheia SPb, 1999.
[3] „Sozialphobie,“ Wikipedia, [Online]. Verfügbar: ru.wikipedia.org/wiki/Социофобия.
[4] „Liste kognitiver Verzerrungen,“ Wikipedia, [Online]. Verfügbar: ru.wikipedia.org/wiki/Список_когнитивных_искажений.

Quelle: habr.com