Hallo! Mein Name ist Jewgenia Golewa, ich habe auf der TeamLeadConf einen Vortrag über Feedback gehalten und möchte mit euch meine freie Transkription teilen. Es ist mir gelungen, unter dem Deckmantel eines ganz anderen Projekts Ingenieuren beizubringen, wie sie viel besser Feedback geben können, als sie es zuvor getan haben. Dazu musste ich nicht nur lange und sorgfältig erklären, "warum und wie", sondern auch viele Ansätze mit wachsamer Kontrolle und sanfter Unterstützung organisieren. Der Weg war nicht einfach, gespickt mit Stolpersteinen und Fahrrädern, und ich hoffe, dass einige nicht offensichtliche Gedanken und Methoden denen nützlich sein werden, die eine Kultur des gesunden Feedbacks in ihrem Team etablieren möchten.

Heute spreche ich als jemand, der seit über 10 Jahren Erwachsenenbildung betreibt. Und ich weiß sehr gut, dass Feedback das Hauptinstrument des Lernens und der Motivation ist. Warum es benötigt wird, welche Formen es hat und wie ich es geschafft habe, Mitarbeiter dazu zu bringen, richtig Feedback zu geben – dies ist das Thema meines Vortrags heute.

In unserer Firma arbeiten 4500 Festangestellte, darunter 300 IT-Spezialisten. Warum brauchen wir so viele? Die Antwort ist einfach: Bei Lamoda ist fast die gesamte Entwicklung intern.. Wir automatisieren die Prozesse eines riesigen Lagers, die Lieferung in 600 Städte Russlands, die drei Call-Center und unser eigenes Fotostudio – sie alle arbeiten mit Systemen, die wir intern für uns entwickelt haben, weil wir auf dem Markt keine passenden Lösungen gefunden haben.

Und natürlich tritt oft das klassische Problem auf – viele dieser Spezialisten geben entweder gar kein Feedback an ihre Kollegen oder tun dies nicht so, wie wir es uns wünschen. Im Folgenden versuche ich zu erläutern, warum das so ist, was daran schlecht ist und wie man das ändern kann.

Die Motivation der Ingenieure

Zuerst möchte ich ein paar Worte dazu sagen, warum ich so viel Augenmerk auf die Feedback-Fähigkeiten unserer Mitarbeiter lege. Was motiviert Ingenieure in ihrer Arbeit? Für unsere Kollegen bei Lamoda ist es wichtig, coole Sachen zu machen, selbst Entscheidungen zu treffen und letztendlich Anerkennung von Kollegen zu erhalten. Etwa so beschreibt auch Dan Pink, ein bekannter Unternehmensberater und Autor von Büchern über moderne Ansätze zur Motivation im Geschäft, die Motivation von Mitarbeitern im intellektuellen Arbeitsbereich. Präsentation Dän Pink

Die Qualität des Feedbacks von Kollegen bestimmt in hohem Maße die dritte Komponente der Motivation von Ingenieuren – die Anerkennung.

Aber seien wir ehrlich, wie gibt normalerweise eine Person ohne spezielle Ausbildung Feedback? Sie kritisieren oft, loben selten und urteilen, ohne sich damit auseinanderzusetzen. Es stellt sich heraus, dass solches Feedback die Umgebung nicht wirklich motiviert und darüber hinaus häufig zu Konflikten führt.

Indem er ständig solches Feedback von seinem Teamleiter erhält, reagiert der Ingenieur vorhersehbar: Wenn es kein positives Feedback gibt, denkt er, dass er nicht geschätzt wird. Wenn es kein entwickelndes Feedback gibt, hat er das Gefühl, dass er nicht wachsen kann.

Und was macht er in dieser Situation? Er sagt: "Ich bin weg!".

Die Konsequenzen sind offensichtlich: Während wir nach einem Ersatz für den Ingenieur suchen, brennen die Projekte, die Belastung der anderen steigt und das Unternehmen gibt viel Geld für die Suche nach einem neuen Teammitglied aus.

Daraus ergibt sich: Es ist sehr wichtig, welches Feedback unsere Ingenieure erhalten. Das bedeutet, dass diejenigen, die dieses Feedback geben (hauptsächlich sprechen wir von Teamleitern), es schaffen müssen, dies richtig zu tun. Warum können Teamleiter oft kein richtiges Feedback geben?

Wie wird man Teamleiter?

Es ist gut, wenn das Unternehmen gezielt Teamleiter ausbildet, indem es ihnen die Möglichkeit gibt, alle notwendigen Fähigkeiten zu erwerben, um ein Team zu leiten, bevor sie eine Führungsposition einnehmen. Aber manchmal ist es so, dass jemand ausgewählt wird, der am besten Code schreibt und das System versteht, und ihm wird das System und das Team anvertraut.

Am Ende kann man einen großartigen Ingenieur verlieren und einen demotivierten Teamleiter erhalten, der mit seinen Aufgaben nicht zurechtkommt.

Das lässt sich nur auf eine Weise vermeiden – indem man potenzielle (und bestehende) Teamleiter gezielt im Umgang mit dem Team unterrichtet. Aber auch hier ist alles nicht so einfach.

Wie werden Teamleiter auf die Arbeit mit Menschen vorbereitet?

Eine Standardlösung für die Ausbildung von Teamleitern ist das Training, welches häufiger einmalig stattfindet. Es ist wichtig zu verstehen, dass die Fähigkeit, richtiges Feedback zu geben, eine Kompetenz ist, die nur in der Praxis entwickelt werden kann. Leider kann diese Fähigkeit in einem einzigen Training nicht erworben werden; im besten Fall erhält die Person theoretisches Wissen, doch das Anwenden muss sie selbstständig in der realen Arbeit lernen. Fragen, die dabei unweigerlich entstehen, können in einer Nachbesprechung gestellt werden, jedoch werden solche Veranstaltungen nicht immer durchgeführt und die Teilnahme ist selten.

Im Falle des Feedbacktrainings „sofort im Einsatz“ wird die Situation zusätzlich erschwert, da die Person anscheinend noch in der Lernphase ist, wir jedoch nicht überprüfen können, wie sie dabei abschneidet. Denn in der realen Arbeit gibt der Teamleiter meist Feedback im Einzelgespräch (one-to-one). Es ist unmöglich, es zu korrigieren, Anregungen zu geben oder Feedback zum Feedback zu geben, da dies hinter verschlossenen Türen geschieht.

Als ich darüber nachdachte, wie ich diese Schwierigkeit umschiffen könnte, kam mir der Gedanke: Warum nicht das Feedbacktraining in ein anderes Projekt einbetten, das im Clubformat arbeitet?

Warum eignet sich das Clubformat besser für das Feedbacktraining?

1. Der Besuch des Clubs ist freiwillig – das heißt, diejenigen, die kommen, haben tatsächlich die Motivation zu lernen.

2. Der Club ist im Gegensatz zu einem Training keine einmalige Veranstaltung. Die Menschen besuchen den Club regelmäßig über einen längeren Zeitraum, daher können sie nicht nur theoretisches Wissen erhalten, sondern auch lernen, es anzuwenden.

3. Im Clubformat kann der Lernprozess kontrolliert werden. Die Person gibt jemandem Feedback nicht eins zu eins, sondern im Rahmen einer Spielsituation, die die anderen Clubteilnehmer beobachten. Dadurch können wir ihr Feedback zu ihrem Feedback geben und helfen, ihre Fähigkeiten zu verbessern.

Speaker’s Club. Wir lernen, öffentlich zu sprechen und Feedback zu geben.

Wie haben wir konkret das Training der Feedbackfähigkeiten bei Lamoda umgesetzt? Feedback wird immer zu etwas gegeben, es braucht eine bestimmte geleistete Arbeit, auf die Feedback gegeben werden kann. Daher kann das Feedbacktraining mit einer anderen Aktivität kombiniert werden.

In diesem Moment arbeitete ich als DevRel an meiner Hauptaufgabe: Ich brauchte, dass unsere Experten regelmäßig Vorträge auf bekannten IT-Konferenzen hielten. Viele Fachleute erkannten, dass sie dafür ihre Fähigkeiten im öffentlichen Reden verbessern mussten. Auf Anregung von Kollegen organisierte ich in der Firma einen Rednerclub (Lamoda Speakers Club).

Im Rahmen des Rednerclubs arbeiteten wir auch an den Fähigkeiten zur Rückmeldung. Ich zeigte den Leuten, wie sie sich gegenseitig Feedback geben können, das für sie nützlich ist. Und half ihnen, aus eigener Erfahrung zu erkennen, warum es so wichtig ist, qualitatives Feedback zu erhalten.

Was ist der Lamoda Speakers Club?

Die Hauptziele des Clubs:
1. Sicher präsentieren
2. Fehler machen
3. Experimentieren

So ist es organisiert. Jeder Teilnehmer bereitet einen kurzen Vortrag zu einem beliebigen Thema vor (5 Minuten Vortrag und weitere 5 Minuten für Fragen). Nachdem der Teilnehmer seinen Vortrag gehalten hat, gibt es Feedback von den Zuhörern. Die Treffen des Clubs finden alle zwei Wochen statt, wobei nicht mehr als 6 Redner pro Treffen auftreten (insgesamt eine Stunde für die Vorträge, eine weitere Stunde für das Feedback). Die Teilnahme ist freiwillig.

Was ist richtiges Feedback: wie sieht es aus und wie "verkauft" man es anderen?

Wie ich zu Beginn meines Vortrags erwähnt habe, nutzen die meisten Menschen ursprünglich Feedback nicht optimal – so dass aus einem mächtigen Motivationsinstrument etwas sehr Unangenehmes für den Feedbackgebenden sowie den Empfänger wird. Dies geschieht aufgrund unzureichender Kenntnisse darüber, wie Motivation funktioniert und was Menschen dabei hilft, ihre Arbeit besser zu machen.

Deshalb war es meine Hauptaufgabe, meinen Kollegen nicht nur zu erklären, welches Feedback richtig ist, sondern ihnen auch diese Idee "zu verkaufen", damit sie überzeugt sind, dass diese für sie ungewohnte Art, Feedback zu geben, tatsächlich besser funktioniert als das, was sie gewohnt sind.

Also, was ist richtiges Feedback? Welche Idee "verkaufen" wir?

Lass uns das klären, wie Feedback überhaupt aussieht.

1. Positiv und negativ
Positives Feedback ist die Antwort auf die Frage "Was war gut?" Negatives Feedback ist die Antwort auf die Frage "Was war schlecht?"

Hier musste ich den Leuten klar machen, dass positives Feedback für die Motivation absolut notwendig ist, während negatives nicht funktioniert. Stattdessen ist es besser, entwickelndes Feedback zu geben., der die Frage beantwortet: „Was kann verbessert werden?“.

2. Nützlich oder im Gegenteil, un-konstruktiv
Welches Feedback kann als nützlich angesehen werden?
Das ist konstruktiv und konkret Anmerkungen, die auf die Frage antworten: „Was tun?“, und nicht „Was war schlecht?“.

Um konstruktives Feedback zu geben, haben wir gelernt, unsere persönlichen Bewertungen und Gefühle von Fakten zu unterscheiden. Wir sind alles Menschen, daher sind auch in technischen Geschichten Gefühle präsent.

3. Fehlendes
Ja, das ist auch eine Art Feedback, und seine Bedeutung haben die Teilnehmer besonders in öffentlichen Auftritten gut erkannt. Stellen Sie sich vor: Eine Person hat eine halbe Stunde ihrer Zeit mit der Vorbereitung verbracht, tritt auf die Bühne, hält einen Vortrag – und erhält nichts als Antwort. Weder Fragen, noch Kommentare, noch Einwände. In diesem Moment wird ihm einfach klar, dass das Fehlen von Feedback schmerzhaft ist. Das ist schrecklich. Wahrscheinlich war das meine erste wichtige Erkenntnis: Beim Speakers Club stellte sich heraus, dass es viel einfacher war, die Notwendigkeit von Feedback zu vermitteln, als zehnmal mit Worten zu erklären.

Eine Person, die kein Feedback erhält, denkt aus irgendeinem Grund sofort, dass sie etwas schlecht gemacht hat. Es gibt nur wenige Menschen, die denken, dass sie dennoch gute Arbeit leisten, selbst wenn im Raum eine Grabesstille herrscht. Daher sollten wir das Fehlen von Feedback vermeiden, wenn wir unsere Mitarbeiter motivieren wollen – und die Teilnehmer des Clubs verstehen dies gut aus eigener Erfahrung.

Also, Feedback ist unbedingt erforderlich es muss vorhanden sein,es muss einschließen positive und entwickelnde Aspekte, und es sollte nützlich sein, das heißt konstruktiv.

Natürlich unterscheidet sich diese Auffassung von Feedback stark von der, an die viele gewöhnt sind – wenn alles gut ist, kann man nichts sagen, und wenn etwas schlecht ist, muss man es kritisieren, ohne auf konstruktive Vorschläge zu achten. Deshalb bin ich auf Widerstand von einigen Kollegen gestoßen, und ich musste ihnen die Idee des richtigen Feedbacks „verkaufen“ – also praktisch zu zeigen, dass es viel besser funktioniert.

Im Folgenden werde ich die Hauptzweifel beschreiben, die bei den Mitgliedern des Clubs aufkamen, und wie ich mit ihnen gearbeitet habe.

Problem: Angst, jemanden zu beleidigen
Das Erste, womit ich konfrontiert wurde. Menschen haben Angst, sowohl positive als auch negative Kommentare abzugeben. Der Gedanke, dass Feedback nicht verletzt, sondern weiterbringt, ist in unserer Kultur nicht sehr verbreitet. Deshalb haben die meisten Menschen elementar Angst, Feedback zu geben und zu empfangen.
Lösung: persönliches Beispiel und Zeit, um sich daran zu gewöhnen

Problem: übertriebene Aggressivität
Oft entsteht der Eindruck, dass jemand, der Feedback gibt, sich auf Kosten anderer selbst bestätigt. Es sieht etwa so aus: „Jetzt werde ich Ihnen erzählen, wie man es nicht machen sollte!“ Derjenige wirkt ganz schön, als sei er der Klügste. Und dann wundert er sich, warum ihm nicht zugehört wird und seine Ideen nicht akzeptiert werden. Wenn ich solchen Menschen begegne, ist mir wichtig zu verstehen, dass der Mensch eigentlich gut ist und nicht allen schaden will, sondern nur die Wahrheit verteidigt. Das Problem ist, dass er einfach noch nicht gelernt hat, seine Gedanken richtig zu vermitteln. Meine Aufgabe ist es, ihn darin zu unterrichten.
Lösung: Prinzip „alle sind gleich“ und Regel „wer nicht spricht, gibt kein Feedback“
Ich habe die Teilnehmer daran erinnert, dass alle in den Club gekommen sind, um ein Thema zu lernen, das niemand kennt (öffentliche Reden). Deshalb kann jeder Fehler machen, und die Meinung jedes Einzelnen ist gleich wichtig. Wir verwenden Feedback im Club nicht, um herauszufinden, wer besser ist, sondern um Erfahrungen auszutauschen und gemeinsam Lösungen für ein Problem zu finden. Dafür ist es überhaupt nicht notwendig, anderen zu sagen, dass sie nicht gut sind.

In diesem Zusammenhang entstand eine weitere Regel: Wer nicht spricht, gibt kein Feedback. Nur wenn jemand in der Haut des Sprechers war, kann er verstehen, wie es ist. Sein Feedback wird sofort ganz anders klingen, es wird viel konstruktiver und nützlicher sein.

Problem: Unwilligkeit, positives Feedback zu geben
Einige Menschen glauben, dass positives Feedback überhaupt nicht notwendig ist. Ein Teamleiter kam mit diesem Gedanken zu mir: „Ich möchte sprechen, aber ich will anderen kein Feedback geben.“

Lösung: Demonstration der Effektivität von positivem Feedback
Objektiv zu bewerten (d.h. nicht nur über Nachteile, sondern auch über Vorteile zu sprechen) ist wichtig, denn ohne das funktioniert Feedback einfach nicht als Motivationsinstrument.

In solchen Situationen erzähle ich gerne die Geschichte eines Menschen, der einst Teamleiter war und später CTO wurde. Als er Code-Überprüfungen durchführte, hinterließ er dort viele Anmerkungen, was verbessert werden musste, und die Leute reagierten negativ. Irgendwo las er einen Artikel über die Kraft von positivem Feedback, in dem empfohlen wurde, den Menschen zu sagen, was sie gut gemacht haben. Daraufhin begann er, in jede Code-Überprüfung ein bis zwei positive Kommentare hinzuzufügen. Infolgedessen warteten die Leute mit gesundem Interesse auf seine Kommentare, da sie fühlten, dass ihre Arbeit angeschaut und gerecht bewertet wurde.

Problem: Widerwille, positives Feedback zu erhalten
Es kommt vor, dass eine Person, die Feedback erhält, nicht hören möchte, was ihre Stärken sind, da sie dies für eine Zeitverschwendung hält. Das hängt mit einer Kultur der Herabwertung zusammen, die im postsowjetischen Raum existiert. Wenn uns gesagt wird, dass wir etwas gut gemacht haben, ignorieren wir das leider. Sobald jedoch auf einen Mangel hingewiesen wird, nehmen wir ein großes Vergrößerungsglas und schauen genau hin. Das heißt, wir konzentrieren uns nur auf unsere Probleme und bemerken unsere Erfolge nicht.

Ich habe versucht, den Teilnehmern des Clubs praktisch zu zeigen, wie sie das erhaltene positive Feedback nutzen können, um dessen Bedeutung zu erkennen.

Lösung 1: Positives Feedback hilft, Hypothesen zu überprüfen

Mit positivem Feedback können Hypothesen überprüft werden. Wenn du beispielsweise einen Bericht vorbereitest, denkst du, dass dieser überzeugende Fakt gut ankommt, den alle schätzen werden. Doch dann hörst du im Feedback, dass bei der Aufzählung der Vorteile deiner Arbeit niemand ihn erwähnt hat. Dann verstehst du, dass das nicht das entscheidende Argument ist, und versuchst beim nächsten Mal, den Fokus auf etwas anderes zu legen.

Lösung 2: Positives Feedback hilft zu verstehen, wo Anstrengungen hinzugefügt werden sollten und wo nicht

Ein Beispiel aus der Arbeit unseres Clubs. Ein Abteilungsleiter hatte eine sehr leise Stimme und es fiel ihm schwer, laut zu sprechen. Er hat lange daran gearbeitet, und nun hat er es endlich geschafft. Er kann den ganzen Raum ohne Mikrofon sprechen. Seit drei Sitzungen im Club sagen die Leute, dass die Lautstärke ausreichend war und er überall gehört wird. In diesem Moment kann man aufhören und zum nächsten Skill übergehen, während man seine Stärken weiterhin nutzt.

Lösung 3: Positives Feedback hilft, das Können zu verbessern

Es gibt zwei Ansätze zur Entwicklung:

1. Schließen von Lücken. Wenn jemand seine Schwächen erkennt und versucht, diese zu verbessern.
2. Im Gegenteil, das Stärken von Fähigkeiten. Selbst wenn es einige Schwächen gibt, sind die Stärken so gut, dass sie alle Schwächen ausgleichen.

Angenommen, du weißt bereits, dass dir die Planung deiner öffentlichen Rede nicht besonders gut gelingt, aber du improv kannst, wenn du im Austausch mit Menschen bist. In Ordnung, plane dein Vortrag nicht zu akribisch, quäle dich nicht. Bereite die wichtigsten Punkte vor und improvise dann. Mach nicht das, was dich demotiviert – mache das,was dir am besten gelingt. Aber um das zu tun, musst du dir dessen bewusst sein.

Problem: Unobjektives Feedback

Ich werde nicht müde zu wiederholen: Richtiges Feedback ist ein mächtiges Werkzeug, das uns hilft, unsere Arbeit zu verbessern. Um zu funktionieren, muss es jedoch objektiv sein, d.h. sowohl die positiven Aspekte der geleisteten Arbeit als auch das, was verbessert werden kann (oder sollte), beinhalten. Wie zu sehen, fiel es den Menschen schwer, positives Feedback zu geben, sodass das Feedback insgesamt nicht sehr objektiv war.

Lösung 1: Regel "drei Pluspunkte oder schweige"

Um die volle Kraft des positiven Feedbacks zu nutzen, haben wir im Club eine weitere Regel eingeführt: Wer keine 3 Pluspunkte in der Präsentation einer Person findet und diese nicht in seinem Feedback äußern kann, muss schweigen. Dies motivierte die Teilnehmer, Pluspunkte zu finden, um sich äußern zu können. So wurde unser Feedback objektiver.

Lösung 2: sich nicht rechtfertigen

Positives Feedback muss man annehmen können. Bei uns, wieder einmal wegen der Kultur der Abwertung, fangen die Leute oft an, sich zu rechtfertigen, nachdem ihre Arbeit gelobt wurde. So nach dem Motto, das ist alles zufällig passiert, das habe ich überhaupt nicht gemacht, Leute. Und – schaut, welche Nachteile ich selbst in meiner Arbeit sehe.

Das ist nicht konstruktiv. Du bist hierher gekommen und machst, was du machst. Dir wird gesagt, was man in deiner Arbeit gesehen hat. Das sind ganz deine Leistungen, nimm sie an. Und wenn etwas nicht so gut gelaufen ist, musst du das nicht sofort ansprechen, selbst wenn es nicht bemerkt wurde. Man muss die Mängel nicht mit der Lupe betrachten, es ist viel hilfreicher, die Vor- und Nachteile objektiv zu bewerten.

Wie ihr seht, ging es in diesem Teil hauptsächlich um den Verkauf der Idee des positiven Feedbacks, da es von den Menschen sehr schwer angenommen wird.

Zusammenfassung des Abschnitts: Was hilft mir dabei, die Ideen des richtigen Feedbacks 'zu verkaufen'?

• Persönliches Beispiel
• Prinzip 'alle gleich'
• Erklärung und anschauliche Demonstration, wie nützlich objektives Feedback ist (das heißt, es muss über die Stärken der Arbeit sprechen) – nützlich sowohl für den, der es gibt, als auch für den, der es annimmt.

Bis jetzt habe ich darüber gesprochen, welches Feedback am nützlichsten ist und wie man andere davon überzeugt. Jetzt möchte ich erzählen, wie ich den Lernprozess aufgebaut habe, um den Menschen beizubringen, genau dieses Feedback zu geben.

Wie man lernt, konkreteres Feedback zu geben

Sehr oft fehlt es Feedbacks an Konkretheit. Zum Beispiel wird dir gesagt, dass du toll bist und alles gut gemacht hast. Okay, aber was genau habe ich gut gemacht? Aus so einem Feedback ist nicht wirklich klar, was ich genau weitermachen soll, um es auch weiterhin gut zu machen. Wenn du nicht konkret erklären kannst, was an der Arbeit einer Person gut war, dann ist dein Feedback unkonkret.

Beispiele für unkonkretes Feedback

Wie habe ich dieses Problem gelöst?

1. Werkzeuge und Bewertungskriterien festlegen. Wir haben uns darauf geeinigt, dass wir für die Bewertung eines öffentlichen Auftritts 3 große Blöcke haben werden, in denen es noch Unterpunkte gibt.

Dann haben wir ein ähnliches Treffen mit den Abteilungsleitern und dem CTO abgehalten, um zu besprechen, weshalb wir Ingenieure überhaupt bewerten. Und wissen Sie, wir haben eine Stunde oder zwei damit verbracht, diese Bewertungskriterien und unsere Erwartungen abzugleichen. Solange wir diese Kriterien nicht festgelegt hatten, war es ziemlich schwierig zu sagen, ob in verschiedenen Abteilungen gleich bewertet wird.

2. Details klären. Ich habe vorgeschlagen, Notizen zu machen, während die Teilnehmer die Vorträge anderer anhören. Wenn Sie konkretes Feedback zu einer öffentlichen Rede einer Person geben möchten, müssen Sie wortwörtlich die gelungenen und misslungenen Phrasen/Argumente des Sprechers notieren. Für konkretes Feedback sind Details erforderlich, und die lassen sich in einer Reihe von sogar 2-3 aufeinanderfolgende Erzählungen nicht im Gedächtnis behalten. Wenn Sie während der Arbeit Ihres Teams: Tester, Analysten, Entwickler, keine Notizen machen, werden Sie sich später nicht an die Details erinnern können, und daher wird es nicht möglich sein, konkretes Feedback zu geben.

3. Für sich selbst sprechen. Manchmal wird das Feedback unklar und von einer allgemeinen Bewertung wie "dieses Argument war unüberzeugend" verdeckt. Warte mal, was hat dich konkret davon überzeugt? Sprich für dich selbst, verstecke dich nicht hinter dem abstrakten "wir". Daraus ergibt sich auch die Notwendigkeit, die Empfindungen anderer zu überprüfen. Für dich war diese Tatsache unüberzeugend, aber andere könnten anderer Meinung sein, wenn man sie danach fragt. Daher habe ich den Leuten beigebracht, nicht für alle zu sprechen und manchmal die Empfindungen anderer zu erfragen.

4. Meinung nicht akzeptieren, aber berücksichtigen. Es ist nicht notwendig, auf jedes Feedback zu reagieren. Das heißt nicht, dass es die Wahrheit ist, und ich werde es sofort akzeptieren und ins Leben umsetzen! Nein, es ist die Meinung nur einer Person. Vielleicht ist sie ein Experte oder Ihr Vorgesetzter — dann sollten Sie ihre Meinung berücksichtigen, sind aber nicht verpflichtet, sie vollständig zu akzeptieren. Und auch das ist Teil der Sicherheitskultur, die wir innerhalb des Clubs geschaffen haben — jeder hat das Recht zu nicken, aber selbst die Entscheidung zu treffen, was er in seiner Rede ändern wird und was nicht.

5. Das Niveau berücksichtigen. Wir haben einen Tester, der seit 6 Jahren im Unternehmen arbeitet und alle internen Systeme getestet hat, die es jemals gab. Er ist ein ausgezeichneter Tester, deshalb hat er eine Checkliste aus 28 Punkten erstellt, um die Präsentation zu bewerten, und ist immer danach vorgegangen.

Es stellte sich als nicht sehr nützlich heraus, da man dennoch das Niveau der Person berücksichtigen sollte, der wir Feedback geben. Wir hatten ursprünglich vereinbart, dass wir drei Blöcke zur Bewertung haben. Für Anfänger ist die Basis, nach der sie bewertet werden sollten, der erste Block (der die Struktur des Vortrags betrifft). Die Person versteht noch nicht, für wen sie spricht; was genau sie sagen wollte; das Ende ist verwässert usw. Wenn die Person darin noch nicht klar ist, warum sollte man ihr dann erzählen, dass sie wenig Interaktion mit dem Publikum hat? Solches Feedback wird für sie nicht nützlich sein, da sie das noch nicht realisieren kann. Im Lernen ist es wichtig, schrittweise und in kleinen Schritten vorzugehen. Daher habe ich den Tester gebeten, sich auf unsere drei Bewertungsblöcke zu beschränken und Feedback zu geben, das sich am Niveau des Vortrags richtet, den er bewertet. In der Folge begann er, tiefere und interessantere Vorschläge zu machen, wie man etwas verbessern könnte, und sein Feedback wurde durch den Fokus auf die wichtigsten und leicht erreichbaren Punkte nützlicher.

6. Die Regel der drei Teller. Wenn dir 5 Personen jeweils 3 Pluspunkte genannt haben, ergibt das ziemlich viel. Du versuchst, das alles zu berücksichtigen und sofort in die Praxis umzusetzen, und verwandelst dich in einen Jongleur, der zu viele Teller gleichzeitig hat. Wähle bei der Vorbereitung auf jeden Vortrag nur 2-3 Fähigkeiten aus, an denen du arbeiten möchtest, und konzentriere dich genau darauf. Beim nächsten Mal konzentriere dich auf andere Fähigkeiten. So wirst du das Ergebnis bei jeder Iteration verbessern.

7. Kompetenz entwickeln. „Schau nicht auf die Folien hinter dir“, sagt die Person, die Feedback gibt. Und sie erhält die logische Antwort: „Was soll ich stattdessen tun?“ Die Person, die Feedback gibt, möchte aufrichtig helfen, wenn sie sagt: „Mach das nicht!“. Aber die zweite Person hat nicht genug Wissen und Erfahrung, um sich auszudenken, womit sie die „verbotene“ Handlung ersetzen kann.

Wie entwickelt man Kompetenz?

1. Teilen eigene Erfahrungen.
2. Erfahrungen von Teilnehmern einbringen.

Ich selbst beanspruche nicht den Titel eines Guru für öffentliche Reden. Ich habe etwas mehr Erfahrung als jeder der Teilnehmer, aber die Gesamterfahrung der fünf Teilnehmer übersteigt bereits meine. Und ich frage: „Wie machst du das? Was würdest du in dieser Situation tun? Wenn du diesen Vortrag halten würdest, welches Ziel würdest du dir setzen?“ Hier hat jeder nicht nur eigene Antworten, sondern auch die Antworten der anderen Teilnehmer.

Meine Rolle hier ist es, Ideen zu validieren. Manchmal ist eine Person spezifisch, und das, was für sie funktioniert, funktioniert bei anderen möglicherweise nicht. Oder ich weiß, dass ein Vorschlag schädlich sein könnte. Dann äußere ich meine Meinung, lasse die Entscheidung aber den Teilnehmern.

So entstand in unserem Club eine weitere Regel: Wenn du nicht weißt, frage um Rat. Und ich mag sie sehr, denn wenn zum Beispiel jemand nicht weiß, über welches Thema er sprechen soll, kann er einfach in den allgemeinen Chat des Speakers Club kommen und fragen: „Wie geht ihr mit X um? Was macht ihr, wenn Y passiert?“. Aufgrund der sicheren Atmosphäre, die wir geschaffen haben, haben die Leute keine Angst zu fragen, selbst wenn die Fragen dumm erscheinen.

Fassen wir zusammen: Was hilft letztendlich beim Lernen?

Die Arbeitsschemata zur Entwicklung von Feedbackfähigkeiten, die wir erarbeitet haben, können sehr kurz so zusammengefasst werden:

1. Feedback gibt nur der, der selbst gesprochen hat.
2. Zuerst nennen wir drei Pluspunkte, was gut war.
3. Wir benennen drei Punkte, die verbessert werden könnten.
4. Wir verwenden die Bewertungsmaßstäbe, die wir vereinbart haben, und berücksichtigen das Niveau des Sprechers.
5. Wir arbeiten an maximal drei Fähigkeiten gleichzeitig.
6. Wir teilen Erfahrungen und nutzen die Erfahrungen anderer.
7. Und das Wichtigste: Wirzulassen kein Feedback.

Das Ergebnis des Rednerclubs für die Teilnehmer und das Unternehmen

Bevor ich zu dieser Konferenz kam, fragte ich die Jungs: „Helfen euch die im Speakers Club erlernten Fähigkeiten in der Arbeit?“ Und das sind die Rückmeldungen, die ich von den Clubteilnehmern erhalten habe:

1. Es ist einfacher geworden, meine Ideen an das Team zu vermitteln.
2. Entwickelndes Feedback anstelle von negativem hilft enorm bei Einsteigern und neuen Mitarbeitern.
3. Die Verwendung von positivem Feedback hilft wirklich, das Team zu motivieren.
4. Feedbackfähigkeiten helfen auch in anderen Besprechungen, meine Antwort zu strukturieren und zu versuchen, das zu geben, was die Person von mir hören möchte.

Am meisten hat mir die Rückmeldung unseres ERP-Entwicklungsleiters gefallen: „Jetzt kommen manchmal die Leute selbst nach Feedback“. Ich denke, dass all diese Rückmeldungen ein sehr wichtiger Indikator dafür sind, dass die Menschen tatsächlich etwas gelernt haben.

Wenn Ihnen die Rückmeldungen von Ihrem Vorgesetzten, Kollegen oder Untergebenen fehlen, versuchen Sie, direkt danach zu fragen. Manchmal kann dies auch persönlich erfolgen. Wenn es Ihnen wichtig ist, konkreteres Feedback zu erhalten, strukturieren Sie Ihre Bitte. Schreiben Sie eine E-Mail, in der Sie Ihren Vorgesetzten/Kollegen/Teamleiter bitten, auf spezifische Fragen zu antworten. Geben Sie unbedingt an, was Ihnen wichtig ist und worüber Sie mit Ihrem Vorgesetzten sprechen möchten. Möglicherweise haben nicht alle Vorgesetzten das Talent, qualitatives Feedback zu geben - das ist normal. Aber wenn Sie selbst diese Fähigkeit besitzen, können Sie von jedem Menschen das Feedback der Qualität erhalten, die Sie benötigen.

Injektion der Feedbackkultur. Ja, regelmäßig besucht nicht jeder unseren Club. Einige sind gekommen, um sich kennenzulernen, und sind dann nicht wieder erschienen. Aber selbst die, die gegangen sind, können jetzt anderen zeigen, wie man besser Feedback geben kann. Menschen lernen aus Beispielen, und wenn es viele konkrete und weiterentwickelnde Feedback-Beispiele gibt, wird sich die Feedbackkultur verbreiten. Besonders wenn diese Beispiele von anerkannten Autoritäten kommen.

Wie kann man das Lernen von Feedback in seinem Team gestalten?

Natürlich können Sie das Feedback nicht nur in einem Rednerclub lehren, sondern auch auf andere Weise. Es ist großartig, wenn Sie bereits Ideen haben! Das Wichtigste ist, dass die folgenden Kriterien eingehalten werden:

1. Die richtige Umgebung. Ein sicherer Raum, in dem Fehler erlaubt sind und die Möglichkeit besteht, zu experimentieren.

2. Ein neues interessantes Thema für die Hauptdiskussion. Das kann alles sein: eine neue Technologie, eine neue Praxis, eine Methode.

3. Ein leichter Einstieg. Damit jederzeit neue Teilnehmer an Bord genommen werden können, muss auf Gleichheit geachtet werden, sodass die Meinung eines Neulings genauso gehört und berücksichtigt wird wie die Meinung der alten Hasen.

4. Dauer und RegelmäßigkeitIch wiederhole: richtiges Feedback zu geben, ist eine komplexe Fähigkeit. Man kann das nicht schnell lernen. Ich habe bemerkt, dass meine Leute nach etwa dem dritten Feedback gelernt haben, die positiven Aspekte zu finden. Nach ungefähr dem sechsten Feedback haben sie schon mehr oder weniger an Genauigkeit, Nützlichkeit und Konstruktivität gewonnen. Die Menschen müssen kontinuierlich üben, um zu lernen, dies richtig zu tun.

5. Feedback auf FeedbackEs ist unbedingt notwendig, dass jemand die Art und Weise korrigiert, wie die Menschen Fertigkeiten im Geben von Feedback trainieren. Anfänglich habe ich Feedback zu öffentlichen Auftritten gegeben. Dann begannen die Mitglieder des Clubs, dies selbst zu tun, und ich gab nur Feedback zu ihrem Feedback. Das heißt, wenn Sie der Leiter dieses Projekts oder Clubs sein möchten, wird auch die Rolle des Moderators auf Ihnen lasten, und Sie müssen den Menschen helfen, diese Fähigkeit zu erwerben.

Insgesamt gewinnt meiner Meinung nach der Club eindeutig im Wettkampf zwischen Training und Club zur Schulung von Mitarbeitern in Feedback-Fähigkeiten. Wie sehen Sie das, kann man so einen Club bei Ihnen organisieren?

Quelle: habr.com