Lieben Sie KPIs? Ich denke höchstwahrscheinlich nicht. Es ist schwierig, eine Person zu finden, die nicht in der einen oder anderen Form unter KPI leidet: Jemand hat die Zielindikatoren nicht erreicht, jemand hat eine subjektive Einschätzung erhalten, und jemand hat gearbeitet, gekündigt, konnte aber nicht herausfinden, woraus sie bestanden KPIs, die das Unternehmen nicht einmal erwähnen wollte. Und das scheint auch gut so zu sein: Das Ziel des Unternehmens wird Ihnen im Indikator übermittelt, Sie tun alles, um es zu erreichen, und erhalten am Ende des Monats eine Prämie oder eine andere Prämie. Transparentes Spiel, faire Preise. Aber nein, KPIs sind zu einem schrecklichen und unangenehmen Monster geworden, das hin und wieder danach strebt, die Nachlässigen anzuspornen, gleichzeitig aber den Führungskräften nichts gibt. Mit diesen Zahlen stimmt etwas nicht!
Ich beeile mich, Ihnen mitzuteilen: Wenn Ihnen KPIs nicht gefallen, weiß Ihr Unternehmen einfach nicht, wie man sie aufbereitet. Nun, Sie sind ein Entwickler.
Wenn das Unternehmen für alle Mitarbeiter den gleichen KPI festlegt
Haftungsausschluss. Dieser Artikel stellt die persönliche Meinung des Mitarbeiters dar, die möglicherweise mit der Position des Unternehmens übereinstimmt oder nicht.
KPIs sind erforderlich. Punkt
Zunächst mache ich einen lyrischen Exkurs und skizziere meine Position aus Erfahrung. KPIs werden wirklich benötigt, und dafür gibt es Gründe.
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Im Kontext eines entfernten, verteilten und anderweitig isolierten Teams ist KPI eine Möglichkeit, nicht nur Aufgaben, sondern auch die Leistungsbewertung an einen Mitarbeiter zu delegieren. Jedes Mitglied des Teams kann sehen, wie schnell es dem Ziel näher kommt, und seine Beschäftigung anpassen und die Anstrengungen neu verteilen.
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Die Gewichtung der KPI-Indikatoren zeigt deutlich die Priorität der Aufgaben und die Mitarbeiter können nicht mehr nur einfache Arbeitsaufgaben oder nur diejenigen erledigen, die ihnen gefallen.
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KPI ist ein transparenter und eindeutiger Vektor der Mitarbeiterbewegung innerhalb des Unternehmens: Sie haben einen Plan, Sie arbeiten danach. Wählen Sie Werkzeuge, Methoden und Herangehensweisen, aber seien Sie freundlich, dem Ziel so nahe wie möglich zu kommen.
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KPIs bringen zusammen und bewirken einen kleinen Wettbewerbseffekt innerhalb des Unternehmens. Guter Wettbewerb im Team bringt das Unternehmen in die Gewinnzone.
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Dank KPI ist der Fortschritt jedes einzelnen Mitarbeiters sichtbar, Spannungen im Team werden geglättet und die Beurteilung der Arbeit jedes einzelnen Mitarbeiters erfolgt klar und beweisbar.
Dies alles ist natürlich nur dann relevant, wenn die ausgewählten KPIs eine Reihe von Anforderungen erfüllen.
Wo ist sie, der KPI „Grenze der Normalität“?
Obwohl es sich bei diesem Artikel um eine Privatmeinung handelt, werde ich dennoch die Gründe für ein so großes Interesse am KPI-Thema erwähnen. Der Punkt ist, dass in der Veröffentlichung Ein cooles, aktualisiertes KPI-Berechnungsmodul ist erschienen: jetzt in Sie können Indikatoren beliebiger Komplexität mit beliebigen Schätzungen und Gewichten erstellen. Das ist praktisch und logisch: CRM erfasst alle Aktionen und Erfolge (Indikatoren) für jeden Mitarbeiter des Unternehmens und errechnet daraus KPI-Werte. Wir haben zu diesem Thema bereits zwei große Artikel geschrieben, sie waren akademisch und seriös. Dieser Artikel wird wütend sein, weil Unternehmen KPI wie eine Karotte, eine Peitsche, einen Bericht, eine Formalität usw. behandeln. Und das ist mittlerweile ein Management-Tool und eine coole Sache zur Ergebnismessung. Aber aus irgendeinem Grund ist es für jeden viel angenehmer, KPI in eine Waffe zur Massenvernichtung der Motivation und Unterdrückung des Geistes der Mitarbeiter zu verwandeln.
KPIs müssen also messbar, genau und ausführbar sein – das weiß jeder. Es wird jedoch selten gesagt, dass KPIs zunächst einmal angemessen sein sollten. Lassen Sie uns Punkt für Punkt vorgehen.
Es sollte sich nicht um eine zufällige Reihe von Indikatoren handeln
Die Kennzahlen sollten auf dem Geschäftsprofil, den Unternehmenszielen und den Fähigkeiten der Mitarbeiter basieren. All dies sollte in der Dokumentation des KPI-Systems klar dargelegt werden (die Sie unbedingt jedem Mitarbeiter mitbringen müssen). Priorisieren Sie die von Ihnen erreichten Ziele, indem Sie mithilfe von KPI-Gewichten für jedes einzelne eine eigene Wichtigkeitskategorie festlegen und individuelle Indikatoren für jeden Mitarbeiter einzeln oder für eine Gruppe von Mitarbeitern entwickeln. So geht das nicht:
a) KPIs waren voneinander abhängig, d. h. die Leistung einzelner KPIs eines Mitarbeiters würde durch die Arbeit anderer Mitarbeiter beeinflusst (Klassiker 1: Ein Vermarkter leitet Leads und sein KPI ist das Verkaufsvolumen. Wenn die Vertriebsabteilung unterdurchschnittliche Leistungen erbringt, leidet das Marketing, was sich in keiner Weise auf die Kollegen auswirken kann; Klassiker 2: Zu den KPIs des Testers gehört die Geschwindigkeit der Fehlerbehebung, die er ebenfalls praktisch nicht beeinflussen kann);
b) KPIs wurden blind für alle Mitarbeiter repliziert („Lasst uns den KPI-Verkaufsplan für das gesamte Entwicklungsunternehmen erfüllen“ – das ist nicht möglich, aber es ist durchaus möglich, die Gesamtzielerreichungsquote zum Grund für Boni zu machen);
c) KPIs beeinflussten die Qualität der Arbeit, d. h. eine quantitative Messung würde zu Lasten einer qualitativen Bewertung gehen.
Es sollte keine Matrix mit subjektiven Bewertungen sein
KPI-Matrizen aus meinem ersten Job tauchten sofort in meinem Gedächtnis auf – ein Triumph der Sinnlosigkeit und Subjektivität, bei dem Mitarbeiter buchstäblich in Zweier für ihr Verhalten ertränkt wurden (sie setzten -2 für „Verhalten im Unternehmen“ und reduzierten den Bonus sofort um 70 %). . Ja, KPIs sind unterschiedlich: Sie motivieren oder erschrecken, sie werden ausgeführt oder fiktiv betrogen, sie machen das Geschäft unerreichbar cool oder ertränken das Unternehmen völlig. Das Problem ist jedoch, dass es sich nicht um KPI handelt, sondern immer noch in den Köpfen der Menschen, die sich damit befassen. Subjektive KPIs sind solche, die an „evaluative“ Merkmale geknüpft sind, wie zum Beispiel: „Hilfsbereitschaft gegenüber Kollegen“, „Einhaltung der Unternehmensethik“, „Akzeptanz der Unternehmenskultur“, „Ergebnisorientierung“, „positives Denken“. Diese Bewertungen sind ein leistungsstarkes Instrument in den Händen der Bewerter, einschließlich der Personalabteilung. Leider verwandelt das Vorhandensein solcher KPIs das gesamte System oft in ein Werkzeug zur Unternehmensdemontage, eine Methode, um die Richtigen anzusprechen und Mitarbeiter zu distanzieren, die unrentabel sind (das sind nicht immer schlechte Mitarbeiter).
Aufgrund des Vorhandenseins subjektiver Einschätzungen im KPI (in der Regel handelt es sich um ein Punktesystem oder +-Skalen) ist nur eine Lösung möglich: Sie sollten in keiner Form vorliegen. Wenn Sie persönliche Qualitäten fördern möchten, führen Sie Gamification auf dem Unternehmensportal, interne Währung, Aufkleber, Bonbonpapier ein und verteilen Sie zumindest Buttons. Beim KPI geht es um Geschäftsziele und -leistung. Erlauben Sie nicht, dass sich im Unternehmen ein Team mit klar abgegrenzten Clans bildet, das mehr kämpft als Ihr Unternehmen zu seinen Zielen führt.
Kleine Unternehmen brauchen KPIs. Jedes Unternehmen braucht KPIs
Um ehrlich zu sein, habe ich KPIs in kleinen Unternehmen nicht oft gesehen, normalerweise beginnt die Implementierung einer Performance Scorecard bei einem mittelständischen Unternehmen. In einem kleinen Unternehmen gibt es meistens einen Verkaufsplan und das war’s. Das ist sehr schlecht, weil das Unternehmen die Leistungsindikatoren und die Faktoren, die sie beeinflussen, aus den Augen verliert. Ein gutes Paket für kleine Unternehmen: + KPI, da Daten basierend auf Leads, Deals und Ereignissen erfasst werden und auch Koeffizienten automatisch berechnet werden. Dadurch werden nicht nur Routineprozesse kompakter, sondern auch Zeit beim Ausfüllen verschiedener Berichte gespart. Wenn Sie wissen möchten, wie Sie dieses Paket kostengünstig, praktisch und funktionsfähig machen können, (Bonus im Inneren) – Sie werden kontaktiert.
KPIs stehen in engem Zusammenhang mit Geschäftsprozessen
Vor dem Hintergrund ungeklärter Prozesse ist die Einführung von KPIs eher schwierig, da eine systematische Vision von Zielen und gewünschten Ergebnissen fehlt. Darüber hinaus wirkt sich das Fehlen von Geschäftsprozessen im Unternehmen sofort auf eine Vielzahl von Faktoren aus, die die Wirksamkeit der Arbeit beeinträchtigen: Terminüberschreitungen, Verlust verantwortlicher Personen, Unschärfe der Delegation, Übertragung von Aufgaben an einen Mitarbeiter, der „für alle schleppend“ ist. (und wird KPI nur in Bezug auf den Grad der Aufgabenblockierung und -abwicklung erfüllen).
Der beste Weg: Geschäftsprozesse überarbeiten (nämlich überarbeiten, denn tatsächlich hat jeder sie, aber in unterschiedlichen Zuständen) → installieren Hier können Sie mit der Erfassung aller Indikatoren der betrieblichen Arbeit beginnen → Geschäftsprozesse im CRM automatisieren → KPI implementieren (besser ist es auch im CRM, damit Indikatoren automatisch berechnet werden und die Mitarbeiter ihren Fortschritt sehen und verstehen können, woraus ihr KPI-System besteht) → berechnen KPI und Löhne automatisch.
Alle diese Schritte haben wir übrigens in unserem RegionSoft CRM implementiert. Erfahren Sie, wie wir einfache und komplexe (erweiterte) KPIs erstellen. Natürlich kenne ich die Funktionalität nicht aller CRMs auf der Welt, aber einiger erbärmlicher 15 bis 20 Systeme, aber ich kann mit Sicherheit sagen, dass der Mechanismus einzigartig ist. Okay, genug der Prahlerei, wir besprechen das Thema weiter.
Grundlegende KPI-Einrichtung
Erweiterte KPI-Einstellung
Dies ist die Art der Überwachung, die Mitarbeiter von Unternehmen sehen, die in RegionSoft CRM arbeiten. Mit diesem praktischen und visuellen Dashboard können Sie den Fortschritt Ihrer Arbeit bewerten und Ihren Arbeitstag anpassen. Der Manager kann auch die Leistung aller Mitarbeiter einsehen und bei Bedarf die Arbeitstaktik innerhalb des Zeitraums ändern.
Sie können großartig arbeiten und keinen einzigen KPI erfüllen
Im Grunde ist dies die Geißel perfektionistischer Mitarbeiter, die ihre Aufgaben perfektionieren und viel Zeit dafür aufwenden. Aber die gleiche Geschichte ist für fast jeden charakteristisch: Sie können zwei Kunden perfekt bedienen, die jeweils 2,5 Millionen Rubel einbringen, aber gleichzeitig keinen Standard für die Servicezeit erfüllen. Übrigens ist es gerade „dank“ solcher KPIs, dass wir alle oft unbrauchbare Dienste von Werbeplattformen, Werbeagenturen, Telekommunikationsbetreibern und anderen Unternehmen „im Stream“ erhalten: Sie haben Indikatoren, die die Prämie bestimmen, und es ist mehr Es ist für sie rentabler, die Aufgabe abzuschließen, als den Lösungsproblemen auf den Grund zu gehen. Und das ist eine sehr schwerwiegende Fehlerkette, denn die KPIs der höheren Manager sind an die KPIs der unteren gebunden und niemand möchte auf die Aufforderung hören, die Scorecard anzupassen. Aber vergeblich. Wenn Sie einer von ihnen sind, leiten Sie eine Überprüfung ein, denn früher oder später wird das Streben nach Prämien und Koeffizienten zu einer Welle von Kundenbeschwerden führen (die natürlich ihre eigenen KPIs haben) und alles wird viel unangenehmer und schwieriger zu bewältigen sein Fix.
Aus diesem Grund ist es besser, mehrere Arten von KPIs festzulegen, beispielsweise einen Plan nach Anzahl der Tickets (Kunden), nach Umsatz, nach Umsatz pro Kunde usw. So lässt sich erkennen, welcher Teil der Arbeit die meisten Einnahmen bringt, welcher Teil einbricht und warum (z. B. kann eine chronische Nichteinhaltung des Plans für Neukunden sowohl auf schwaches Marketing als auch auf schwache Verkäufe hinweisen, hier sind weitere Berichte). um Ihnen zu helfen – etwa ein Verkaufsprofil für einen bestimmten Zeitraum und einen Verkaufstrichter).
Bei einem KPI handelt es sich um eine Zusammenfassung des Zeitraums, nicht um eine vollständige Kontrolle
KPI ist niemals Kontrolle. Wenn Ihre Mitarbeiter Tages-/Wochenblätter ausfüllen und angeben, wie lange jede Aufgabe gedauert hat, dann handelt es sich hierbei nicht um einen KPI. Wenn sich Ihre Mitarbeiter gegenseitig auf einer Skala von -2 bis +2 bewerten, ist das kein KPI. Dies ist übrigens auch keine Kontrolle, denn alle Aufgaben und ihre Zeit werden vom Bulldozer aus geschrieben, jedenfalls verteilt auf 8 Stunden, und die Bewertungen für Kollegen lauten etwa so: „Oh, Vasya und Gosha haben mit mir Bier getrunken, lustig.“ Jungs, +2 für sie“, „die tolerante Mascha hat 4 große Aufgaben für mich erledigt, aber sie hatte so ein schiefes Gesicht, also sei es so, ich setze 0, ich habe Erbarmen, nicht -2.“
KPI ist lediglich eine Bewertung der Erreichung oder Nichterreichung tatsächlich messbarer Indikatoren, die den Geschäftszielen entsprechen. Sobald sich KPIs in eine Peitsche verwandeln, werden sie zur Täuschung, denn die Mitarbeiter werden nur noch der schönsten und „reichsten“ Figur nachjagen, an anderen Fronten wird es keine wirkliche Arbeit geben.
KPIs sollten Mitarbeiter nicht quälen
Das passiert oft so: Am Ende des Monats werden große Excel-Dateien mit 4-5 Tabs an die Mitarbeiter verschickt, wo sie ihre KPIs aufschreiben und bestimmte Felder ausfüllen müssen. Besondere Art der Folter:
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Schreiben Sie jede Ihrer Aufgaben vor und geben Sie ihr eine Punktzahl (rein psychologisch arrogante Faulenzer übertreffen selbstkritische, bescheidene);
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Kollegen bewerten;
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den Unternehmensgeist des Unternehmens beurteilen;
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Berechnen Sie Ihren Koeffizienten und schreiben Sie, wenn er viel höher oder niedriger als der Durchschnitt früherer Zeiträume ist, in den Kommentar zur Zelle mit dem Wert eine Erklärung, warum dies passiert ist (und „Ich habe gut gearbeitet, weil das Glück vorbei war“ funktioniert nicht). und einen Plan, das Problem in Zukunft zu beheben („Ich werde nicht mehr gut arbeiten“).
Ich hoffe, dass jetzt niemand diese reale Erfahrung als Leitfaden zum Handeln wahrnimmt.
KPIs sollten also für Mitarbeiter sichtbar, zugänglich und transparent sein, aber Mitarbeiter sollten beim Ausfüllen von Tabellen nicht lügen, sich an ihre Aufgaben erinnern und abgeschlossene Bände anhand von Dokumenten und Verträgen wiederherstellen, ihre Indikatoren selbstständig berechnen usw. 2020 ist eine Zeit, die einer automatischen KPI-Berechnung würdig ist. Ohne Automatisierung kann das KPI-System nicht nur unzuverlässig, sondern sogar schädlich sein, da auf der Grundlage fiktiver Zahlen und Bewertungen fehlerhafte reale Entscheidungen getroffen werden.
KPI ist nicht das gesamte Motivationssystem, sondern ein Teil davon
Vielleicht ist dies der häufigste Fehler – KPI allein als das gesamte Motivationssystem zu betrachten. Auch dies ist nur ein Maß für die Leistung. Ja, KPI beinhaltet Anreizelemente und liegt den Mitarbeiterprämien zugrunde, aber das Motivationssystem ist immer eine Kombination aus materiellen und immateriellen Anreizen. Dazu gehören die Unternehmenskultur, der Arbeitskomfort, die Beziehungen im Team, Karrieremöglichkeiten und so weiter. Vielleicht liegt es gerade an der Identifizierung dieser Konzepte, dass KPIs Indikatoren für Unternehmensgeist und gegenseitige Unterstützung enthalten. Das ist natürlich falsch.
Und jetzt werde ich bei den Lesern Unzufriedenheit hervorrufen, aber der wichtige Unterschied zwischen dem Motivationssystem und dem KPI-System besteht darin, dass Motivation von HR-Spezialisten entwickelt und umgesetzt werden sollte und KPI die Aufgabe des Managers und der Abteilungsleiter ist, die sind sich sowohl der Geschäftsziele als auch der wichtigsten Kennzahlen ihrer Erfolge bewusst. Wenn Ihr Unternehmen HR-KPIs erstellt, sieht Ihr KPI etwa so aus:
Schön, aber xs was ist das und xs wie man es reproduziert
KPI müssen begründet werden, Zahlen von der Obergrenze führen zu Konflikten
Wenn Sie wissen, dass Ihre Mitarbeiter im Durchschnitt zwei Updates pro Monat veröffentlichen, 500 Fehler beheben und an 200 Kunden verkaufen, dann ist der Plan für 6 Releases und 370 Kunden unrealistisch – das bedeutet zu viel Marktanteilserweiterung und zu viel Entwicklungslast (Bugs). - etwas wird auch etwa dreimal so viel sein). Ebenso können Sie keinen hohen Umsatzplan aufstellen, wenn das Land stark stagniert und Ihre Branche zu den stagnierendsten gehört. Die tiefe Nichterfüllung des Plans demotiviert die Mitarbeiter und lässt sie an sich selbst und an der Wirksamkeit Ihres Managements zweifeln.
Daher sollten KPIs:
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an den Geschäftszielen ausrichten;
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in die Berechnungsformel nur Kennzahlen einbeziehen, die tatsächlich vorhanden sind und im Unternehmen erfasst werden;
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keine subjektiven Einschätzungen und Merkmale enthalten;
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den Vektor der Ermutigung widerspiegeln, nicht der Bestrafung;
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mit realen Werten von Indikatoren für mehrere Zeiträume korrelieren;
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langsam wachsen;
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Wenn sich Ziele oder Geschäftsprozesse ändern, sind Legacy-KPIs um ein Hundertfaches schlechter als Legacy-Code.
Wenn Mitarbeiter über KPI empört sind und die Möglichkeit, bestimmte Indikatoren zu erreichen, zu Recht ablehnen, sollte ihnen zugehört werden: Oftmals sind einige Aspekte der Planerreichung vor Ort viel deutlicher spürbar als auf dem Führungsstuhl (dies gilt jedoch hauptsächlich für mittlere und große Unternehmen).
Wenn der KPI unzureichend ist, werden die Mitarbeiter früher oder später lernen, sich daran anzupassen, und in der Folge kommt es zu Betrug oder sogar zu regelrechtem Betrug. So gibt es beispielsweise linke Verbindungen für einen Pass mit Telekommunikationsbetreibern oder gefälschte Kundenbewertungen mit technischem Support. Das verheißt nichts Gutes für das Geschäft.
Es gibt keine vorgefertigten Vorlagen für KPIs
Im Internet und bei Beratern finden Sie Angebote zum Verkauf vorgefertigter KPI-Sets. In 90 % der Fälle handelt es sich um dieselben Excel-Dateien, die ich oben erwähnt habe, aber im Wesentlichen handelt es sich dabei um eine Plan-Fakten-Analyse für jedes Unternehmen. Sie verfügen nicht über die Indikatoren, die Ihren Zielen und Vorgaben entsprechen. Diese Dateien dienen lediglich als Lead-Magneten für die Kontaktaufnahme mit einem Berater zur Entwicklung eines KPI-Systems. Daher rate ich Ihnen dringend davon ab, die Vorlagen anderer Personen zur Berechnung von Leistungskennzahlen für Ihre Mitarbeiter zu verwenden. Letztendlich sind sie deshalb von entscheidender Bedeutung und nicht einheitlich und nicht universell.
Ja, die Entwicklung eines KPI-Systems braucht Zeit, aber wenn Sie es einmal tun, ersparen Sie sich viele Probleme mit den Mitarbeitern und können sowohl ein Team im Büro als auch Remote-Mitarbeiter auf die gleiche Weise verwalten.
Es sollten nicht zu viele KPIs vorhanden sein
Optimal – von 3 bis 10. Eine große Anzahl von KPIs lenkt den Fokus der Mitarbeiter auf Ziele und verringert die Arbeitseffizienz. Besonders wirkungslos sind unbedeutende Routine-KPIs, die nicht an Makroprozesse gebunden sind, sondern an die Anzahl der Vertragsblätter, Textzeilen, die Anzahl der Zeichen usw. (Diese These kann durch das Konzept des „Hindu-Codes“ oder „Glitch“ veranschaulicht werden, als es in Indien Mitte der 80er Jahre üblich war, Programmierer für die Anzahl der geschriebenen Codezeilen zu bezahlen. Dies führte dazu, dass die Qualität Der Code litt darunter, er wurde Nudelartig, objektorientiert und mit vielen Fehlern).
Einige der KPI-Indikatoren sollten sich auf die individuelle Arbeit eines Mitarbeiters oder einer Abteilung beziehen, andere sollten integraler Bestandteil des gesamten Unternehmens sein (z. B. ist die Anzahl der erkannten Fehler ein individueller Indikator und der Umsatz die Leistung aller Abteilungen). als Ganzes). Auf diese Weise werden den Mitarbeitern die richtigen Ziele des Unternehmens vermittelt und sie erkennen, dass im Unternehmen eine Parität zwischen Einzel- und Teamarbeit hergestellt wird.
Ja, es gibt tatsächlich Berufe, in denen es schwierig oder unmöglich ist, KPIs anzuwenden
Dies sind in erster Linie kreative Fachrichtungen, Entwickler, Programmierer, Forscher, Wissenschaftler usw. Es ist schwierig, ihre Arbeit anhand von Stunden und Zeilen zu messen, da es sich um hochintellektuelle Arbeit handelt, die mit einem gründlichen Studium der Einzelheiten der Aufgabe usw. verbunden ist. Auf solche Mitarbeiter können motivierende KPIs angewendet werden, um sie beispielsweise zu belohnen, wenn das Unternehmen den Umsatzplan erfüllt hat, aber individuelle Koeffizienten sind für sie eine äußerst kontroverse und schwierige Entscheidung.
Um die tatsächlichen Konsequenzen der Einführung von KPIs für solche Fachgebiete zu verstehen, werfen Sie einen Blick auf den Stand der ambulanten Versorgung in unserem Land (und nicht nur in unserem Land). Da Ärzte über Standards für die Untersuchung eines Patienten, das Ausfüllen von Unterlagen und andere wertvolle Richtlinien für den Umgang mit Patienten verfügten, sind öffentliche Kliniken zu einem Ableger der Hölle geworden. In dieser Hinsicht erwiesen sich Privatkliniken als deutlich kompetenter, die KPIs festlegen, gleichzeitig aber mit einem gewissen Spielraum Zeit für den Patienten einplanen, d Ärzte. Und mit dieser Ausrichtung wird sich der Plan für Einnahmen und Besuche von selbst erfüllen.
Ein Mitarbeiter kommt in das Unternehmen, um sein Wissen und seine Erfahrung gegen Geld einzutauschen, und Wissen und Erfahrung sollten basierend auf den Geschäftszielen ein bestimmtes Ergebnis bringen. Die Festlegung von KPI-Zielen ist nichts Schlechtes, Anti-Loyalität und Schurken. Im Gegenteil: Mit der kompetenten Entwicklung eines Kennzahlensystems sieht der Mitarbeiter, in welche Richtung er sich bewegen soll, und kann wählen, wo seine Erfahrung am besten anwendbar und seine Arbeit effektiver ist.
Leider ist KPI nicht die einzige Einheit, die im Geschäftsumfeld verteufelt und in ein abschreckendes Mittel umgewandelt wurde. Das ist falsch, denn KPIs sind wie CRM und ERP sowie das Gantt-Diagramm lediglich ein praktisches Werkzeug zur Verwaltung und Kommunikation zwischen Mitarbeitern und ihren Vorgesetzten. KPIs funktionieren gut, wenn sie intelligent sind. Daher liegt alles in Ihren Händen. Ich persönlich sehe eine ideale Kombination aus CRM, Vertriebsautomatisierung und automatisiertem KPI für kleine und mittelständische Unternehmen. Jetzt, unter den Bedingungen der COVID-wirtschaftlichen Unsicherheit, ist dieses Paket in der Lage, das Team buchstäblich neu zu konfigurieren und das Geschäft neu zu starten. Und was würde nicht?
Source: habr.com