Haben Sie eine Vorliebe für KPIs? Vermutlich eher nicht. Es ist schwer, jemanden zu finden, der nicht irgendwie unter KPIs gelitten hat: Manche haben die Zielvorgaben nicht erreicht, andere waren mit subjektiven Bewertungen konfrontiert, und wieder andere haben gearbeitet, sind gegangen, und wussten nie genau, was die KPIs waren, die im Unternehmen selbst nicht erwähnt werden durften. Dabei könnten sie einen positiven Zweck erfüllen: Die Kennzahlen spiegeln das Ziel des Unternehmens wider, man tut alles, um es zu erreichen, und am Ende des Monats erhält man eine Prämie oder einen anderen Bonus. Ein transparentes Spiel mit fairen Einsätzen. Doch genau das Gegenteil ist passiert: KPIs haben sich in ein unheimliches und unangenehmes Monster verwandelt, das oft versucht, Nachlässige zu motivieren, aber den engagierten Mitarbeitern nichts zurückgibt. Irgendetwas stimmt nicht mit diesen Kennzahlen!
Ich muss Ihnen mitteilen: Wenn Sie keine KPIs mögen, dann wissen die Leute in Ihrem Unternehmen einfach nicht, wie man diese effektiv aufsetzt. Oder Sie sind Entwickler.
Wenn allen Mitarbeitern im Unternehmen der gleiche KPI gesetzt wird
Haftungsausschluss. Dieser Artikel spiegelt die persönliche Meinung eines Mitarbeiters wider, die möglicherweise mit der Sichtweise des Unternehmens übereinstimmt oder nicht.
KPIs sind notwendig. Punkt.
Zunächst möchte ich eine kleine lyrische Abweichung machen und meine Position, basierend auf Erfahrung, darlegen. KPIs sind in der Tat notwendig, und es gibt dafür gute Gründe.
In einem Umfeld mit Remote-, verteilten und selbstisolierten Teams sind KPIs ein Mittel, um Mitarbeitern nicht nur Aufgaben zu delegieren, sondern auch die Leistung zu bewerten. Jedes Teammitglied kann sehen, wie schnell es auf das Ziel hinarbeitet, und seine Arbeitsbelastung anpassen sowie seine Anstrengungen umschichten.
Die Gewichtungen der KPIs demonstrieren eindeutig die Priorität der Aufgaben, sodass die Mitarbeiter nicht nur einfache Arbeitsaufträge oder ausschließlich solche übernehmen können, die ihnen gefallen.
KPIs sind ein transparenter und klarer Bewegungsvektor für Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens: Du hast einen Plan und arbeitest daran. Wähle Werkzeuge, Methoden und Ansätze, aber sei so freundlich, dein Ziel so gut wie möglich zu erreichen.
KPIs fördern den Zusammenhalt und schaffen einen kleinen Wettbewerb innerhalb des Unternehmens. Ein gesunder Wettbewerb im Team treibt das Geschäft zur Profitabilität.
Dank KPI ist der Fortschritt jedes einzelnen Mitarbeiters sichtbar, was die Spannungen innerhalb des Teams verringert und die Bewertung der Arbeit in eine klare, nachweisbare Form bringt.
Natürlich trifft dies nur zu, wenn die gewählten KPIs bestimmte Anforderungen erfüllen.
Wo verläuft die Grenze der Normalität bei KPIs?
Obwohl dieser Artikel eine persönliche Meinung darstellt, möchte ich dennoch die Gründe für das starke Interesse am Thema KPI hervorheben. Dabei geht es um das Update von das ein großartiges, verbessertes KPI-Berechnungsmodul enthält: jetzt in der Es ist möglich, Leistungskennzahlen jederzeit mit beliebigen Bewertungen und Gewichtungen zu erstellen. Das ist praktisch und nachvollziehbar: In der CRM-Software werden alle Aktivitäten und Erfolge (Kennzahlen) jedes Mitarbeiters erfasst, und darauf basierend wird die Berechnung der KPI-Werte durchgeführt. Wir haben bereits zwei ausführliche Artikel zu diesem Thema geschrieben, die akademisch und ernst waren. Dieser Artikel wird provokant sein, denn Unternehmen betrachten KPIs oft als Mittel zum Zweck, als Druckmittel, als Bericht oder als bloße Formalität. Dabei sind sie eigentlich ein wertvolles Managementwerkzeug zur Erfolgsmessung. Merkwürdigerweise wird KPI jedoch häufig als eine Art Massenvernichtungswaffe zur Demotivation und Unterdrückung des Mitarbeitergeistes eingesetzt.
KPI müssen messbar, präzise und umsetzbar sein – das ist allgemein bekannt. Selten wird jedoch darüber gesprochen, dass die KPI-Werte vor allem angemessen sein sollten. Lassen Sie uns dies Punkt für Punkt betrachten.
Es sollte sich nicht um eine willkürliche Ansammlung von Kennzahlen handeln.
Die Leistungskennzahlen sollten auf dem Geschäftsprofil, den Zielen des Unternehmens und den Fähigkeiten der Mitarbeiter basieren. All dies muss klar in der Dokumentation des KPI-Systems festgelegt werden (die Sie unbedingt jedem Mitarbeiter zur Verfügung stellen sollten). Priorisieren Sie die erreichbaren Ziele, indem Sie für jedes eine Kategorie der Wichtigkeit mithilfe von KPI-Gewichten festlegen und individuelle Kennzahlen für jeden Mitarbeiter oder für Gruppen von Mitarbeitern entwickeln. Es ist nicht zulässig, dass:
a) die KPIs voneinander abhängig sind, das heißt, die Erfüllung der individuellen KPIs eines Mitarbeiters durch die Arbeit anderer Mitarbeiter beeinflusst wird (Klassiker 1: Ein Marketingmitarbeiter generiert Leads, dessen KPI der Verkaufsumfang ist. Wenn die Vertriebsabteilung nicht genug leistet, leidet das Marketing, das keinen Einfluss auf seine Kollegen hat; Klassiker 2: Die KPIs eines Testers beinhalten die Geschwindigkeit der Fehlerbehebung, auf die er ebenfalls kaum Einfluss hat.);
b) die KPIs blind auf alle Mitarbeiter angewendet werden ("Wie wäre es, wenn wir die Erreichung des Verkaufsplans als KPI für das gesamte Entwicklerteam festlegen?" - so geht das nicht, aber es ist durchaus möglich, den Erreichungsfaktor eines gemeinsamen Ziels als Grundlage für Prämien zu nutzen);
Die KPIs beeinflussten die Arbeitsqualität, was bedeutet, dass eine quantitative Messung die qualitative Bewertung beeinträchtigen würde.
Es sollte sich nicht um eine Matrix mit subjektiven Bewertungen handeln.
In meinen Gedanken tauchten sofort die KPI-Matrizen meiner ersten Arbeitsstelle auf – ein Fest der Sinnlosigkeit und Subjektivität, bei dem Mitarbeiter im wahrsten Sinne des Wortes mit schlechten Bewertungen bestraft wurden (man erhielt -2 für das "Verhalten im Unternehmen" und die Prämie wurde sofort um 70 % gekürzt). Ja, es gibt verschiedene Arten von KPIs: Sie können motivieren oder einschüchtern, realisiert oder erfunden sein, das Geschäft unglaublich erfolgreich machen oder das Unternehmen endgültig in die Tiefe ziehen. Das Problem liegt jedoch nicht in den KPIs, sondern nach wie vor in den Köpfen derjenigen, die sich damit beschäftigen. Subjektive KPIs sind diejenigen, die an "bewertbare" Eigenschaften gebunden sind, wie: "Bereitschaft, Kollegen zu helfen", "Befolgung der Unternehmensethik", "Akzeptierung der Unternehmenskultur", "Ergebnisorientierung", "positives Denken". Diese Bewertungen sind ein starkes Werkzeug in den Händen der Bewertenden, einschließlich der Personalabteilung. Leider verwandelt das Vorhandensein solcher KPIs oft das gesamte System in ein Instrument für interne Unternehmenskonflikte, als Methode, um die gewünschten Mitarbeiter zu fördern und unvorteilhafte Mitarbeiter zu distanzieren (nicht immer handelt es sich dabei um schlechte Mitarbeiter).
Aufgrund der subjektiven Bewertungen in KPIs (in der Regel Punktesysteme oder +-Skalen) gibt es nur eine Lösung: Sie sollten in keiner Form existieren. Wenn Sie persönliche Qualitäten fördern möchten, implementieren Sie Gamification auf dem Unternehmensportal, eine interne Währung, Aufkleber, Bonbons, oder verteilen Sie sogar Knöpfe. KPIs beziehen sich auf die Unternehmensziele und die Arbeit. Verhindern Sie die Bildung von Gruppen innerhalb des Unternehmens mit klar abgesteckten Clans, die mehr kämpfen als Ihr Unternehmen zu den gesteckten Zielen voranzubringen.
Kleinunternehmen benötigen KPIs. Jedes Unternehmen benötigt KPIs.
Ich sage es offen: Ich habe KPIs in kleinen Unternehmen nicht oft gesehen, in der Regel beginnen die Implementierungen von Leistungskennzahlen im mittleren Geschäft. In kleinen Unternehmen gibt es meist nur einen Verkaufsplan und das war's. Das ist sehr schlecht, weil das Unternehmen die Leistungskennzahlen und die Einflussfaktoren, die darauf wirken, aus den Augen verliert. Eine gute Verbindung für kleine Unternehmen: + KPI, da die Daten auf der Grundlage von erfassten Kunden, Transaktionen und Ereignissen gesammelt werden, und die Kennzahlen ebenfalls automatisch berechnet werden. Dadurch werden nicht nur die Routineprozesse optimiert, sondern auch Zeit bei der Erstellung unterschiedlicher Berichte eingespart. Wenn Sie erfahren möchten, wie Sie diese Kombination kostengünstig, praktisch und funktional gestalten können, (Bonus inklusive) – wir werden uns mit Ihnen in Verbindung setzen.
KPI sind eng mit den Geschäftsprozessen verbunden
KPI in einem nicht optimierten Prozess zu implementieren, ist ziemlich schwierig, da es an einem systematischen Verständnis der Ziele und gewünschten Ergebnisse mangelt. Zudem hat das Fehlen von Geschäftsprozessen im Unternehmen eine Vielzahl von Faktoren, die die Effizienz der Arbeit beeinflussen: fristgerechte Verzögerungen, Verlust von Verantwortlichkeiten, Unklarheit bei der Delegation, das Übertragen von Aufgaben auf einen Mitarbeiter, der „für alle zieht“ (und der nur die KPIs bezüglich der Überlastung und des Stresses erfüllt).
Der optimale Weg: Überprüfen Sie die Geschäftsprozesse (genau das, da alle Unternehmen welche haben, aber in unterschiedlichen Zuständen) → Implementierung einer in der man mit der Erfassung aller Leistungskennzahlen beginnen kann → dann Geschäftsprozesse in der CRM automatisieren → KPI implementieren (am besten ebenfalls in der CRM, damit die Kennzahlen automatisch berechnet werden und die Mitarbeiter ihren Fortschritt sehen und verstehen können, woraus ihr KPI-System besteht) → KPI und Gehälter im automatischen Modus berechnen.
Übrigens haben wir all diese Schritte in unserer RegionSoft CRM umgesetzt. Schauen Sie sich an, wie wir einfache und komplexe (fortgeschrittene) KPI erstellen. Natürlich kenne ich nicht die Funktionalität aller CRM-Systeme weltweit, sondern nur einige wenige, lächerliche 15-20 Systeme, aber ich kann mit Sicherheit sagen: der Mechanismus ist einzigartig. Genug geprahlt, lassen Sie uns das Thema weiter besprechen.
Grundlegende KPI-Einstellungen
Erweiterte KPI-Einstellungen
So sieht das Monitoring aus, das die Mitarbeiter von Unternehmen sehen, die in RegionSoft CRM arbeiten. Dieses praktische und anschauliche Dashboard ermöglicht es, den Fortschritt der eigenen Arbeit zu bewerten und den Arbeitstag entsprechend anzupassen. Auch die Führungskraft kann die Kennzahlen aller Mitarbeiter einsehen und gegebenenfalls die Arbeitsstrategie während des Zeitraums ändern.
Man kann hervorragend arbeiten, ohne einen einzigen KPI zu erreichen.
In der Regel betrifft dies Mitarbeiter, die Perfektionisten sind und ihre Aufgaben bis zur Vollkommenheit ausführen, was eine Menge Zeit in Anspruch nimmt. Doch ähnliches Verhalten ist nahezu allen eigen: Man kann zwei Kunden hervorragend bedienen, die jeweils 2,5 Millionen Rubel bringen, jedoch die vorgeschriebenen Servicezeiten nicht einhalten. Übrigens sind wir aufgrund solcher KPIs oft mit unzureichendem Service bei Werbeplattformen, Werbeagenturen, Telekommunikationsanbietern und anderen „Massenanbietern“ konfrontiert: Sie haben Kennzahlen, die ihre Prämien bestimmen, und es ist für sie rentabler, eine Aufgabe abzuschließen, als die tatsächlichen Probleme zu beheben. Dies führt zu einer ernsthaften Kette von Fehlern, denn die KPIs der Vorgesetzten sind an die KPIs der untergeordneten Mitarbeiter gekoppelt, und niemand ist bereit, die Bitte um eine Überarbeitung des Kennzahlensystems zu hören. Schade eigentlich. Wenn Sie dazu gehören, sollten Sie eine Überprüfung anstoßen, denn irgendwann wird die Verfolgung von Prämien und Kennzahlen in einer Flut von Kundenbeschwerden resultieren (für die es natürlich ebenfalls KPIs gibt) und es wird wesentlich unangenehmer und schwieriger sein, das zu beheben.
Aus diesem Grund ist es besser, mehrere Arten von KPIs festzulegen, zum Beispiel einen Plan für die Anzahl der Tickets (von Kunden), den Umsatz, den Umsatz pro Kunde usw. So kann man erkennen, welcher Teil der Arbeit den meisten Umsatz generiert, welcher Bereich schwächer ist und warum (z.B. kann eine chronische Nichterfüllung des Plans für neue Kunden sowohl auf schwaches Marketing als auch auf schwache Verkaufszahlen hinweisen; hierfür helfen andere Berichte — wie das Verkaufsprofil über einen bestimmten Zeitraum und der Verkaufstrichter).
KPIs sind eine Zusammenfassung der Periode, keine totale Kontrolle.
KPIs sind überhaupt keine Kontrolle. Wenn Ihre Mitarbeiter tägliche/wöchentliche Tabellen ausfüllen, in denen sie angeben, wie viel Zeit sie für welche Aufgabe benötigt haben, dann sind das keine KPIs. Wenn Ihre Mitarbeiter sich gegenseitig auf einer Skala von -2 bis +2 bewerten, sind das keine KPIs. Übrigens ist das auch keine Kontrolle, denn alle Aufgaben und deren Zeiten werden eher willkürlich eingetragen, um die 8 Stunden irgendwie zu verteilen, und die Bewertungen der Kollegen werden ungefähr so gegeben: "Oh, Vasja und Goscha haben mit mir Bier getrunken, lustige Typen, dafür geben sie +2", "Die Mitleids-Mascha hat für mich 4 große Aufgaben erledigt, aber ein so verzogenes Gesicht hatte sie, also gebe ich ihr 0, ein bisschen Mitleid, nicht -2."
KPI sind lediglich eine Einschätzung, ob die tatsächlichen messbaren Ziele des Unternehmens erreicht oder nicht erreicht werden. Sobald KPI zu einem Druckmittel werden, verlieren sie ihren Sinn, da die Mitarbeiter dann nur den höchsten und „gewinnbringendsten“ Wert anstreben, während die tatsächliche Arbeit auf anderen Bereichen vernachlässigt wird.
KPI sollten die Mitarbeiter nicht belasten.
Es kommt häufig vor, dass am Ende des Monats große Excel-Dateien mit 4-5 Tabellen an die Mitarbeiter verschickt werden, in denen sie ihre KPIs eintragen und bestimmte Felder ausfüllen müssen. Eine besondere Form der Folter:
jedes einzelne ihrer Aufgaben aufzuschreiben und sie mit Punkten zu bewerten (psychologisch gesehen gewinnen unverschämte Faulpelze gegen selbstkritische Bescheidene);
Kollegen zu bewerten;
den Teamgeist des Unternehmens zu bewerten;
ihren Koeffizienten zu berechnen und, falls er deutlich über oder unter dem Durchschnitt der vorherigen Perioden liegt, in die entsprechende Zelle eine Erklärung zu schreiben, warum dies der Fall ist (einfach zu sagen „Ich habe gut gearbeitet, weil ich Glück hatte“ zählt nicht) sowie einen Plan zur Behebung des Problems zu formulieren („Ich werde nicht mehr hart arbeiten“).
Ich hoffe, niemand wird diese realen Erfahrungen jetzt als Handlungsanleitung interpretieren.
Die KPIs sollten für die Mitarbeiter sichtbar, zugänglich und transparent sein. Aber die Mitarbeiter dürfen nicht lügen, wenn sie Tabellen ausfüllen, ihre Aufgaben in Erinnerung rufen und die erledigten Mengen anhand von Dokumenten und Verträgen rekonstruieren, oder selbst ihre Kennzahlen berechnen usw. Das Jahr 2020 ist reif für die automatische Berechnung von KPIs. Ohne Automatisierung könnte das System der Schlüsselkennzahlen nicht nur ungenau, sondern sogar schädlich sein, da auf der Grundlage von erfundenen Zahlen und Punkten fehlerhafte reale Entscheidungen getroffen werden.
KPIs sind nicht das gesamte Motivationssystem, sondern ein Teil davon.
Es ist wohl der häufigste Fehler, nur KPIs als das gesamte Motivation System zu betrachten. Ich wiederhole, es ist lediglich ein Leistungsindikator. Ja, KPIs beinhalten Anreize und bilden die Grundlage für die Vergütung der Mitarbeiter, aber ein Motivation System ist immer eine Kombination aus materiellen und immateriellen Formen der Anerkennung. Dazu gehören auch die Unternehmenskultur, die Arbeitsbedingungen, die Beziehungen im Team sowie die Karrieremöglichkeiten und vieles mehr. Möglicherweise ist es genau die Identifikation dieser Konzepte, die dazu führt, dass Kennzahlen zum Teamgeist und zur gegenseitigen Unterstützung in die KPIs einfließen. Das ist natürlich nicht richtig.
Und ich werde jetzt den Unmut der Leser aufrufen, aber ein wichtiges Unterscheidungsmerkmal zwischen einem Motivation System und einem KPI System ist, dass die Motivation von HR-Spezialisten entwickelt und implementiert werden muss, während KPIs die Aufgabe der Führungskraft und der Abteilungsleiter sind, die sowohl die Unternehmensziele als auch die wichtigsten Kennzahlen zu deren Erreichung gut verstehen. Wenn in Ihrem Unternehmen die KPIs von HR erstellt werden, wird Ihr KPI wahrscheinlich so aussehen:
Nett, aber ich habe keine Ahnung, was das sein soll und wie man das reproduzieren kann.
KPIs sollten gut begründet sein; willkürliche Zahlen führen zu Konflikten.
Wenn Sie wissen, dass Ihre Mitarbeiter im Durchschnitt zwei Updates pro Monat veröffentlichen, 500 Bugs beheben und 200 Kunden bedienen, dann wird ein Plan für 6 Veröffentlichungen und 370 Kunden unrealistisch sein – das ist eine zu große Marktanteilsvergrößerung und eine zu hohe Belastung für die Entwicklung (da die Anzahl der Bugs ebenfalls etwa dreimal so hoch werden wird). Genau so kann man kein hohes Umsatzziel setzen, wenn das Land sich in einer tiefen Stagnation befindet und Ihre Branche zu den am stärksten stagnierenden gehört. Eine tiefgreifende Nichterfüllung der Ziele demotiviert die Mitarbeiter und lässt sie sowohl an sich selbst als auch an der Effektivität Ihres Managements zweifeln.
Deshalb sollten KPIs:
genau mit den Unternehmenszielen übereinstimmen;
nur tatsächlich vorhandene und in der Firma erfasste Kennzahlen in die Berechnungsformel einbeziehen;
keine subjektiven Bewertungen und Merkmale enthalten;
den Anreiz für Belohnung und nicht für Bestrafung widerspiegeln;
mit den realen Werten über mehrere Perioden korrelieren;
langsam wachsen;
sich ändern, wenn sich die Ziele oder Geschäftsprozesse ändern, denn alte KPIs sind hundertmal schlechter als alter Code.
Wenn die Mitarbeiter mit den KPIs unzufrieden sind und die Erfüllung bestimmter Vorgaben berechtigterweise bestreiten, sollten Sie ihnen Gehör schenken: Oft sind bestimmte Aspekte der Zielverwirklichung vor Ort viel auffälliger als vom Chefsessel aus (dies betrifft vor allem mittelständische und große Unternehmen).
Wenn die KPI unangemessen sind, werden die Mitarbeiter sich irgendwann daran gewöhnen, und am Ende erhalten Sie Betrug oder sogar offenkundigen Missbrauch. So kommen zum Beispiel unrechtmäßige Anschlüsse auf einen Personalausweis bei Telekommunikationsanbietern oder gefälschte Bewertungen durch den technischen Support zustande. Das ist für das Geschäft keineswegs positiv.
Es gibt keine standardisierten Vorlagen für KPIs.
Im Internet und bei Beratern finden Sie Angebote zum Verkauf von vorgefertigten KPI-Sets. In 90 % der Fälle handelt es sich um die Excel-Dateien, die ich zuvor erwähnt habe. Diese sind im Wesentlichen eine Plan-Ist-Analyse für jedes Unternehmen. Sie enthalten jedoch nicht die Kennzahlen, die Ihren Zielen und Anforderungen entsprechen. Diese Dateien sind lediglich Lead-Magneten, damit Sie sich an einen Berater wenden, um ein KPI-System entwickeln zu lassen. Daher empfehle ich dringend, keine fremden Vorlagen zu übernehmen und sie zur Berechnung von Kennzahlen für Ihre Mitarbeiter zu verwenden. Schließlich sind es „Schlüssel-Kennzahlen“ und nicht allgemein oder universell.
Ja, die Entwicklung eines KPI-Systems erfordert Zeit, aber wenn Sie es einmal gemacht haben, befreien Sie sich von einer Menge Problemen mit den Mitarbeitern und können sowohl das Team im Büro als auch die Remote-Mitarbeiter gleichwertig managen.
Es sollte nicht zu viele KPI geben.
Optimal ist ein Bereich von 3 bis 10. Eine große Anzahl von KPIs (Key Performance Indicators) verwässert den Fokus der Mitarbeiter auf die Ziele und mindert die Effektivität der Arbeit. Besonders ineffektiv sind unwichtige, routinemäßige KPIs, die nicht an Makroprozesse gebunden sind, sondern an die Anzahl der Vertragsseiten, Textzeilen, Zeichen usw. (dieses Thema kann durch das Konzept des "Indischen Codes" oder "Glitch" veranschaulicht werden, als in Indien in den 80er Jahren Programmierer nach der Anzahl der geschriebenen Codezeilen bezahlt wurden. Dies führte dazu, dass die Qualität des Codes litt und er chaotisch, objektlos und mit vielen Bugs wurde).
Ein Teil der KPI-Metriken sollte sich auf die individuelle Arbeit des Mitarbeiters oder der Abteilung beziehen, während ein anderer Teil integrativ und gemeinschaftlich für das gesamte Unternehmen sein sollte (zum Beispiel die Anzahl der entdeckten Bugs – eine individuelle Kennzahl, während der Umsatz das Ergebnis aller Abteilungen insgesamt ist). Auf diese Weise werden den Mitarbeitern die richtigen Unternehmensziele kommuniziert, und sie erkennen, dass innerhalb des Unternehmens ein Gleichgewicht zwischen individueller und Teamarbeit besteht.
Ja, es gibt tatsächlich Berufe, in denen es schwierig oder sogar unmöglich ist, KPIs anzuwenden.
Vor allem betrifft dies kreative Berufe, Entwickler, Programmierer, Forscher, Wissenschaftler usw. Ihre Arbeit lässt sich nicht leicht in Stunden oder Zeilen messen, da es sich um hochintellektuelle Tätigkeiten handelt, die eine tiefgreifende Auseinandersetzung mit den Details der Aufgaben erfordern. Bei solchen Mitarbeitern können motivierende KPIs eingesetzt werden, indem beispielsweise Boni gezahlt werden, wenn das Unternehmen die Umsatzvorgaben erreicht hat, jedoch sind individuelle Kennzahlen für sie ein äußerst umstrittenes und schwieriges Unterfangen.
Um die realen Auswirkungen der Einführung von KPIs für solche Berufe zu verstehen, werfen Sie einen Blick auf den Zustand der ambulanten Versorgung in unserem Land (und nicht nur hier). Seitdem die Ärzte Vorgaben für die Patientenkonsultation, die Dokumentation und andere wertvolle Verhaltensrichtlinien im Umgang mit Patienten haben, haben sich staatliche Kliniken in eine Art Hölle verwandelt. In diesem Zusammenhang erweisen sich private Kliniken als deutlich geschickter, da sie KPIs festlegen, aber gleichzeitig genügend Zeit für die Patienten einplanen, was bedeutet, dass sie in erster Linie auf die Loyalität und sogar die Zuneigung der Patienten zur Klinik und zu bestimmten Ärzten setzen. Bei diesem Ansatz wird der Umsatz- und Besuchsplan von selbst erfüllt.
Ein Mitarbeiter kommt ins Unternehmen, um sein Wissen und seine Erfahrung gegen Geld einzutauschen. Dabei sollten Wissen und Erfahrung einen bestimmten Erfolg erzielen, der den Geschäfts Zielen entspricht. Die Festlegung von KPI-Zielvorgaben für ihn ist nicht etwas Schlechtes, Illoyal und unangemessen. Im Gegenteil, bei sorgfältiger Entwicklung eines KPI-Systems sieht der Mitarbeiter die Richtung, in die er sich bewegen kann, und kann wählen, wo seine Erfahrung am besten anwendbar und seine Arbeit produktiv ist.
Leider sind KPI nicht das einzige Konzept, das in der Geschäftswelt dämonisiert und zu einem Instrument der Einschüchterung gemacht wurde. Das ist falsch, da KPI, wie auch CRM, ERP und das Gantt-Diagramm, lediglich nützliche Werkzeuge für das Management und den Dialog zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten sind. KPI funktionieren hervorragend, wenn sie sinnvoll eingesetzt werden. Daher liegt alles in Ihren Händen. Persönlich sehe ich für kleine und mittelständische Unternehmen die ideale Kombination aus CRM, Verkaufsautomatisierung und automatisierten KPIs. In der aktuellen Zeit der wirtschaftlichen Unsicherheit durch COVID-19 kann diese Kombination das Team buchstäblich neu ausrichten und das Geschäft neu starten. Warum also nicht?
Quelle: habr.com
