🥇Was bei Interviews und Testaufgaben getestet wird

Im vorherigen Artikel habr.com/de/post/450810 Ich habe 7 Möglichkeiten zur schnellen Überprüfung der Kompetenzen von IT-Spezialisten untersucht, die vor der Durchführung eines großen, umfangreichen und zeitaufwändigen technischen Interviews angewendet werden können. Dort habe ich die Essenz dieser Methoden sowie meine Erfahrungen mit ihrer Anwendung und die Gründe, warum ich sie mag oder nicht mag, erläutert.
In diesem Artikel möchte ich über das moderne Konzept der menschlichen Entscheidungsfindung sprechen, wie es mit der Überprüfung von Arbeitsfähigkeiten verbunden ist und was tatsächlich durch Methoden der Kompetenzüberprüfung getestet wird, wie beispielsweise Interviews und Tests.

Ein wenig Theorie

Wissenschaftler haben sich seit Jahrhunderten mit der Frage beschäftigt, wie und warum Menschen bestimmte Entscheidungen treffen. In jeder Epoche wurde diese Frage unterschiedlich beantwortet – Jahrhunderte lang herrschte der Glaube an Schicksal und göttlichen Willen, dann war lange Zeit die Meinung populär, dass der Mensch ein rationales Wesen sei, das hauptsächlich vernünftig und bedacht handelt. Die wissenschaftliche Revolution führte dazu, dass in der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts viele Studien zu den Verhaltensreaktionen des 'homini sapiens' durchgeführt wurden. Derzeit ist das modernste und in wissenschaftlichen Kreisen anerkannteste Konzept ein hybrides Modell des menschlichen Verhaltens, das vom Psychologen Daniel Kahneman in seinen wissenschaftlichen Artikeln und populärwissenschaftlichen Büchern gut beschrieben wurde. Daniel erhielt den Nobelpreis für Wirtschaftswissenschaften, weil seine Arbeiten viele ökonomische Theorien widerlegten, die auf Modellen des rationalen Entscheidungsverhaltens beruhten. Daniel Kahneman hat überzeugend gezeigt, dass das Verhalten der Menschen in den meisten Situationen durch automatische Verhaltensreaktionen bestimmt wird, die auf der Grundlage ihrer Lebenserfahrungen entstehen.
Laut der Theorie von Daniel Kahneman wird das Verhalten des Menschen von zwei interagierenden Entscheidungssystemen gesteuert. System 1 – schnell und automatisch, sorgt für die Sicherheit des Organismus und erfordert keine nennenswerten Anstrengungen, um eine Entscheidung zu treffen. Die Genauigkeit der Entscheidungen dieses Systems hängt von Erfahrung und Training ab, während die Geschwindigkeit von den Eigenschaften des Nervensystems des Individuums abhängt. System 2 – langsam, erfordert Anstrengung und Konzentration. Es ermöglicht uns komplexe Überlegungen, logische Schlussfolgerungen und fundierte Prognosen. Die Geschwindigkeit der Entscheidungsfindung dieses Systems ist um ein Vielfaches niedriger als die von System 1. Genau in der Phase der Aktivität von System 2 entfaltet sich das volle Potenzial des menschlichen Intellekts. Allerdings verbraucht dieses System intensiv Ressourcen – sowohl physische (Energie) als auch Aufmerksamkeit, die von vielen Ressourcen abhängt. Daher werden die meisten Entscheidungen von System 1 getroffen.
Ich denke, dass jeder von Ihnen bemerkt hat, dass man nicht lange intensiv nachdenken und komplexe Aufgaben hintereinander lösen kann. Bei jedem Menschen ist dieses Intervall unterschiedlich. Manche können nur eine halbe Stunde am Tag intensiv denken, während andere drei Stunden am Stück die schwierigsten Probleme lösen können. Diese Fähigkeit kann entwickelt werden, jedoch erfordert dies sehr harte Arbeit und Anstrengungen und dennoch bleibt die Ressource Aufmerksamkeit begrenzt.
Beide Systeme arbeiten zusammen. Die Informationen, die von den Sinnesorganen kommen, werden zuerst von dem schnellen System 1 verarbeitet, das gefährliche Situationen erkennt und im Falle einer Bedrohung sofort reagiert. Außerdem erkennt System 1 unbekannte Situationen und entscheidet entweder, sie zu ignorieren, oder aktiviert System 2.

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Wie funktioniert das? Haben Sie jemals beobachtet, wie professionelle Schachspieler spielen – mit welcher Geschwindigkeit sie in der Anfangsphase einer Partie Züge machen? Für jemanden, der selten Schach spielt, scheint es unmöglich zu sein, so schnell so komplexe Entscheidungen zu treffen. Doch gleichzeitig können Sie beim Code-Review ganz automatisch die Fehler von Praktikanten korrigieren. Ihr System 1 kann typische Fehler von Anfängern erkennen und sie automatisch beheben, genau wie ein professioneller Schachspieler die Situation auf dem Brett liest und weiß, wie er ziehen muss, ohne dabei System 2 bewusst zu beanspruchen.

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Zahlreiche Experimente haben gezeigt, dass in uns vertrauten Situationen fast immer Entscheidungen von dem automatischen System 1 getroffen werden, was aus Sicht des Überlebens des Organismus und des Energieaufwands durchaus rational ist. In dieser Hinsicht handeln wir sehr rational und optimal, aber nicht im Sinne von Überlegtheit und Optimalität der Entscheidungen selbst, sondern im Sinne eines Gleichgewichts zwischen dem Ergebnis und dem Ressourcenaufwand unseres Organismus. Wenn Sie in der Stadt mit dem Auto auf dem Weg zur Arbeit fahren, kann Ihre Kurvenführung und die Anzahl der Beschleunigungen und Bremsungen suboptimal sein, aber bezüglich der Aufgabe, Sie von Ihrem Zuhause zu Ihrer Arbeit zu bringen, läuft alles sehr gut. Wenn Sie jedoch ein Rennfahrer sind und einen Rennwagen auf einer Rennstrecke fahren, werden Ihre Entscheidungen über die Kurvenführung, Beschleunigungen und Bremsungen viel durchdachter sein.
In unbekannten Situationen, die uns interessieren oder die wir nicht vermeiden konnten, sind wir gezwungen, bewusst zu handeln, indem wir Aufmerksamkeit und System 2 aktivieren. Nach mehreren Wiederholungen sehr ähnlicher Situationen werden die Ergebnisse der Arbeit von System 2 im Gedächtnis als Merkmale und Reaktionen gespeichert, und dann müssen Sie keine Energie und Zeit mehr für logische Schlussfolgerungen aufwenden – System 1 wird bereits auf diese Aufgabe trainiert sein und beim nächsten Mal die Lösung automatisch bereitstellen. Einige automatische Reaktionen gehen im Laufe der Zeit verloren, wenn sie nicht gelegentlich benötigt werden. Fähigkeiten, die wir nicht trainieren, gehen verloren.

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Wie hängt das alles mit der beruflichen Tätigkeit und der Überprüfung der Kompetenzen zusammen?

Zahlreiche Experimente haben gezeigt, dass sich ein gewöhnlicher, psychisch gesunder Mensch in der Anfangszeit an einem neuen Arbeitsplatz anpasst und versucht, die Regeln, Bedingungen und Arbeitsprozesse des neuen Arbeitsplatzes zu akzeptieren. Nach einer gewissen Zeit entspannt sich jedoch jeder von uns und beginnt, so zu arbeiten, wie er es kann. Anstrengung und Fleiß weichen automatischen Reaktionen und Mustern, die in System 1 verankert sind. Darüber hinaus reagieren wir selbst während der Probezeit in Stresssituationen, in denen schnelle Entscheidungen erforderlich sind, mit Hilfe von automatischem System 1 und nicht immer so, wie wir es an diesem neuen Arbeitsplatz gelernt haben.
Im Allgemeinen kann man sagen, dass unser Hauptwert als Mitarbeiter in erheblichem Maße durch unsere Erfahrung bestimmt wird - das heißt, durch die Trainiertheit unseres Systems 1 bei der Lösung bestimmter Aufgaben, die für den Arbeitgeber wichtig sind. Aus diesem Grund möchten Arbeitgeber sehr oft einen Mitarbeiter nicht mit herausragendem Intellekt, sondern mit Erfahrung in einem bestimmten Bereich. Erfahrung wird höher geschätzt als Intellekt. Dies lässt sich durch einfache Berechnungen erklären. Wenn genügend Zeit vorhanden ist, kann jeder Mitarbeiter, der über ausreichenden Intellekt verfügt, das Thema verstehen und die uns gestellten Aufgaben lösen. Allerdings muss er Zeit investieren, um zu lernen und Erfahrung zu sammeln, und erst dann kann er die Aufgaben qualitativ lösen. Sein System 2 muss viele Trainingsaufgaben lösen, bevor sein System 1 in der Lage ist, schnell und qualitativ reale Aufgaben zu bearbeiten. Dies erfordert Zeit, die der Arbeitgeber oft nicht bereit ist, zum hohen Satz eines Professionals zu zahlen. Ein anderer Mitarbeiter, der bereits ähnliche Aufgaben gelöst hat, wird die Arbeit erheblich schneller erledigen, weil der größte Teil der Lösungen von seinem System 1 bereitgestellt wird, das darin trainiert wurde, Aufgaben im entsprechenden Bereich zu lösen. Ein erfahrener Mitarbeiter liefert qualitativ hochwertige Lösungen nicht nur schneller, sondern auch mit weniger Aufwand. Das bedeutet, dass die ungenutzten Ressourcen seiner Aufmerksamkeit auf die Lösung neuer komplexer Aufgaben und den Erwerb neuer Erfahrungen gerichtet werden können.
Was ein Arbeitgeber wählen sollte – Erfahrung oder Intelligenz – entscheidet sich in jedem Fall individuell. Dort, wo eine schnelle Reaktion auf eine typische Aufgabe und eine zügige Lösung erforderlich ist, wird oft die Erfahrung gewählt. Wenn jedoch viele unterschiedliche Aufgaben zu lösen sind, die Lösung aber trotzdem hoch geschätzt wird, werden erfahrene und kluge Bewerber bevorzugt. Ist die Zeit nicht sehr kritisch, kann auch ein Intellektueller ohne Erfahrung bevorzugt werden. Wie Sie verstehen können, gibt es in der realen Arbeitswelt nur wenige Stellen, an denen die Zeit nicht kritisch ist.

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Methoden zur Überprüfung von Kompetenzen aus der Perspektive der „System 1“ und „System 2“ Tests

Erfahrung – das heißt die Trainiertheit von System 1 – ist oft ein wichtiges, vielleicht sogar entscheidendes Kriterium bei der Auswahl eines neuen Mitarbeiters durch den Arbeitgeber. Wie können wir die Erfahrung eines Kandidaten am effektivsten und genauesten bewerten? Lassen Sie uns die gängigen Methoden zur Bewertung von Kompetenzen betrachten, je nach dem, was sie bewerten.

Vorstellungsgespräche

Dieses Format sieht ein Gespräch zwischen dem Kandidaten und dem Bewertenden vor. Vorwiegend stellt der Bewertende Fragen, aber der Kandidat hat die Möglichkeit, nonverbale Hinweise zu erfassen, klärende Fragen zu stellen und, sozusagen, seine Antwort „in Echtzeit“ zu ändern. Es handelt sich um die für uns alle vertraute „mündliche Prüfung“. In der Regel erfolgt das Vorstellungsgespräch nach einem typischen Plan, und viele Fragen sind ebenfalls Standardfragen, was bedeutet, dass man sich darauf vorbereiten kann. Das heißt, man kann sein System 1 darauf trainieren, erfolgreich Vorstellungsgespräche zu führen.
Der Erfolg der Bewertung eines Kandidaten hängt von den kommunikativen Fähigkeiten beider Teilnehmer ab. Ein Kandidat, der über ausreichend Erfahrung in Vorstellungsgesprächen verfügt, kann durchaus einen guten Eindruck hinterlassen. Dieses Ergebnis ergibt sich jedoch nicht aus der Berufserfahrung, sondern aus der Kommunikations- und Interviewerfahrung. Ein vorbereiteter Kandidat, der gut auf Standardfragen antwortet, beeinflusst den Prüfer, der dadurch nachsichtiger gegenüber dem Kandidaten wird.
Diese Methode testet hauptsächlich System 1 des Kandidaten, wobei oft nicht die Erfahrung getestet wird, die für die Arbeit erforderlich ist. Sie eignet sich gut zur Bewertung von Fachleuten, die viel kommunizieren müssen und sich schnell anpassen müssen, aber zur Bewertung technischer Fähigkeiten ist diese Methode meiner Meinung nach schlecht geeignet. Die Genauigkeit der Bewertung kann durch unkonventionelle Fragen und Interview-Szenarien verbessert werden, sowie durch die Beteiligung mehrerer bewertender Fachleute an einem Interview, was die Kosten dieser Veranstaltung erhöht.

Testaufgaben

Der Kandidat erhält eine Aufgabe, die er selbstständig löst und dann das Ergebnis präsentiert. Im Grunde genommen handelt es sich um eine vertraute "schriftliche Prüfung". Der Kandidat hat ausreichend Zeit, die Möglichkeit, klärende Fragen zu stellen, sowie die Möglichkeit, Informationen im Internet zu suchen und sogar Hilfe von Freunden in Anspruch zu nehmen. Ist die Aufgabe schwierig und gibt es genügend Zeit, testet diese Methode eher System 2 als System 1, also Intelligenz statt Erfahrung. Wird jedoch die Zeit zur Ausführung der Aufgabe verkürzt, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass Kandidaten von der Bearbeitung einer schwierigen Testaufgabe absehen. Wenn man jedoch gleichzeitig die Aufgabe vereinfacht, mehrere Aufgaben gibt und die Zeit verkürzt – dann wird diese Methode zu einem durchaus funktionierenden Instrument, das uns aus der Schulzeit bekannt ist. Sie testet System 1 gut. Ihr Nachteil ist jedoch, dass die Überprüfung der Ergebnisse erhebliche Anstrengungen seitens der bewertenden Fachleute erfordert, da jede Lösung einzigartig sein kann und die Prüfenden das Wesen der Lösung verstehen müssen.

Live Doing

Der Kandidat erhält eine einfache Aufgabe, die er unter der Aufsicht eines bewertenden Fachmanns löst. Dieses Verfahren wird häufig im Auswahlprozess verwendet – wenn die bewertenden Fachleute zuerst ein Gespräch führen und dann Aufgaben zur Lösung anbieten. Für introvertierte Kandidaten, die lange kein Vorstellungsgespräch hatten, kann diese Vorgehensweise oft psychologisch unangenehm sein, und sie zeigen nicht sehr gute Ergebnisse. Meiner Meinung nach sollte dieser Ansatz den Kandidaten als Alternative zur Testaufgabe angeboten werden. Das heißt, entweder 3-4 Stunden selbstständige Arbeit oder 1-1,5 Stunden Vorstellungsgespräch und Lösung von Aufgaben online. Wenn der Kandidat bereit ist, ermöglicht dieses Verfahren eine Testung der grundlegenden Fähigkeiten des Systems 1 anhand typischer Aufgaben, die Bestandteile komplexerer Arbeitsaufgaben sind. Das heißt, als Testaufgaben sollten Elemente tatsächlicher Arbeitsaufgaben gewählt werden. Abstrakte Aufgaben, die Ihrem Mitarbeiter später nie in der Arbeit begegnen werden, sollten nicht angeboten werden.

Tests mit Multiple-Choice-Antworten

Wie Sie wahrscheinlich wissen, haben die Abschlussprüfungen in russischen Schulen jetzt die Form von Tests (GIA und EGE). Dies hat seinerzeit zu heftigen Diskussionen geführt. Die Bürger haben diese Entscheidung des Bildungsministeriums überwiegend negativ bewertet. Persönlich halte ich es für eine gute Entscheidung, wenn man die neuen Möglichkeiten zur Korruption außer Betracht lässt, die schriftlichen Prüfungen durch Tests zu ersetzen. Die Überprüfung der Testergebnisse erfordert nicht viel Zeit und Aufmerksamkeit und lässt sich leicht automatisieren. Gleichzeitig wird die Subjektivität der Wissensbewertung minimiert. Tests ermöglichen es, in 1-2 Stunden die Kenntnisse und Erfahrungen zu überprüfen, die über mehrere Jahre des Studiums oder der Arbeit gesammelt wurden. Ein Fahranfänger lernt die Verkehrsregeln über mehrere Monate, und in der Prüfung muss er innerhalb von 20 Minuten 20 Fragen beantworten. Die Praxis jahrzehntelanger Anwendung dieser Prüfungsart zeigt, dass dies ausreicht, sofern die Testfragen richtig formuliert und in ausreichender Menge vorhanden sind.
In der modernen Welt besteht die Mehrheit der Entscheidungen von Menschen darin, eine der bestehenden Optionen auszuwählen, die am besten zur Situation passt. Es wird kaum nötig sein, einen Spezialisten zu haben, der das Rad neu erfindet. Aber Sie werden einen Spezialisten brauchen, der die Vor- und Nachteile verschiedener Arten von Fahrrädern und ähnlichen Verkehrsmitteln gut kennt, Ihnen hilft, schnell das passende Modell auszuwählen und es an Ihre Anforderungen anzupassen. Logistische Probleme müssen in der Regel schnell gelöst werden, und es bleibt keine Zeit, ein innovatives Rad zu erfinden. Manchmal (sehr selten) gibt es Situationen, in denen Sie doch ein neues Rad benötigen, das es bisher noch nicht gibt, und das geschaffen werden muss. Doch selbst in diesem Fall wird eine Person, die sich gut mit Fahrradkonstruktionen auskennt, nützlicher sein als ein universeller Erfinder.
Ein weiteres Beispiel. Wenn ein Programmierer mehrere Sortieralgorithmen implementieren kann, ist das natürlich großartig, aber im wirklichen Leben wird es für ihn viel nützlicher sein, die grundlegenden Methoden der Standardbibliothek der Programmiersprache zu kennen – dort sind sicher schon mehrere Sortiervarianten implementiert, es reicht aus, die benötigte Funktion aufzurufen.

Fazit

Es ist wichtig, dass Sie bei der Wahl der Methode zur Überprüfung der Kompetenzen Ihr System 2 einschalten und eine sinnvolle Wahl treffen, anstatt nur aus Gewohnheit – „weil wir das immer so gemacht haben“. Bei der Auswahl der Methode zur Überprüfung der Kompetenzen empfehle ich Ihnen, sich zuerst darauf zu konzentrieren, was für Sie als Arbeitgeber im täglichen Arbeitsablauf Ihres Mitarbeiters wichtiger sein wird. Wird es die Fähigkeit sein, einen bestimmten Bereich typischer Aufgaben schnell zu lösen, oder stehen komplexe, originelle, atypische Aufgaben an?
In den meisten Fällen sind zeitlich begrenzte Tests eine hervorragende erste Prüfung für Kandidaten. Ich empfehle kleine Tests, für die nicht mehr als 15-20 Minuten benötigt werden. In dieser Zeit können 30-40 Fragen gestellt werden, um das Wissen der Kandidaten ausreichend zu überprüfen. Danach kann ein Interview stattfinden, in dem die Fehler, die die Kandidaten gemacht haben, besprochen werden. Der Test kann auch als Grundlage für das Interview dienen, in dem Sie den Kandidaten nach den Gründen fragen können, warum er die Testfragen auf diese Weise beantwortet hat und wie er geantwortet hätte, wenn die Fragen anders formuliert worden wären.
Wenn Ihnen wichtig ist, wie der zukünftige Mitarbeiter selbstständig an relativ großen und isolierten Aufgaben arbeitet, macht es Sinn, mit einem Interview zu beginnen und dann eine Testaufgabe anzubieten. Denken Sie daran, dass nur 20-25% der Kandidaten vor dem Interview bereit sind, Testaufgaben zu übernehmen, wodurch Sie die Auswahl erheblich einschränken.
In meinem nächsten Artikel werde ich die Besonderheiten der Erstellung von Tests zur Überprüfung der Kompetenzen von Kandidaten genauer untersuchen.

Quelle: habr.com