Wie man seine eigene und die Zeit anderer bei Vorstellungsgesprächen spart, oder ein wenig über die Missverständnisse von HR

Ein weiterer Tag begann, wie es sich für einen Wintertag in einer kurzen Woche gehört. Klassische Aufgaben fielen in den Task-Manager — „ich habe gestern einen Brief an Wasilij Iwanowitsch bei Sportloto gesendet, anstelle von Iwan Wasiljewitsch bei Loto-Million, in dem ich allerlei Unanständiges über Wasilij Iwanowitsch geschrieben habe, sorgen Sie dafür, dass er den Brief nicht liest“ oder „wir haben hier in der Niederlassung letztes Jahr das System optimiert, anstelle eines Administrators haben wir den Sohn des besten Freundes des Geschäftsführers eingestellt, wofür uns der Freund des Geschäftsführers einen Vertrag gebracht hat, nur hat sein Sohn unsere Datenbank zusammen mit der neuen SSD, die günstig gekauft wurde, verloren, sorgen Sie bitte dafür, dass es uns so gut geht wie früher«.

Ich hörte mit einem Ohr zu dem Video über Karrierewachstum, während ich mit dem anderen — dem Geräusch eines effektiven Managers durch die dünnen Gipskartonwände lauschte sozusagen eine Eule, als plötzlich ein unbekannter Kontakt in %Messenger% anklopfte.

TL:DR Weiter geht es um Geld, HR und wie immer um einen Gedankenstrom.

Hallo, sagte der Kontakt, ich habe Ihre Telefonnummer auf hh gefunden, sind Sie nicht ein wenig an einem Job interessiert?
Wie könnte ich, stimmte ich zu. Nennen Sie Ihr Angebot: was, wo und zu welchem Preis?
Die Korrespondenz mit HR habe ich sorgfältig versteckt, aber glauben Sie mir — es gab nichts Neues und Interessantes. Die junge HR war nicht mehr jung, moderat gut aussehend, konnte aber überhaupt nicht erklären, welche Perspektiven es in einer Organisation geben könnte, in der ich vor 1,5 Jahren schon einmal war, und wo damals genau das gleiche Gehalt und die gleichen Bedingungen angeboten wurden wie heute.
In eineinhalb Jahren hat die große und vielversprechende (TM) Organisation immer noch keinen Kaffeeautomaten (500 $) gekauft und nicht aus dem Büro umgezogen, das „nur eine halbe Stunde zu Fuß durch die Schneeverwehungen von fast der entferntesten Metrostation“ entfernt ist. Es hat bei uns nicht geklappt mit der gegenseitigen Verkaufsromanze, aber dennoch hat mich die Korrespondenz zum Nachdenken gebracht, welche Fragen man noch vor dem Besuch im Büro und den „Skype“-Vorstellungsgesprächen stellen sollte? Was man über immaterielle Motivation fragen sollte damit habe ich bereits geschrieben, aber diese Fragen muss man noch erreichen.

Die erste Frage.
Meiner Meinung nach ist die einfachste erste Frage, die man zum Sparen seiner und der Zeit anderer stellen sollte — die Frage nach dem Geld.
Wenn HR nicht in der Lage oder nicht bereit ist, die Gehaltsspanne zu nennen — macht eine weitere Diskussion im Grunde keinen Sinn.
Ausnahmen gibt es natürlich: Firmen mit einem stabilen Personalbestand und einem insgesamt guten, bekannten Ruf.

Es gibt mehrere Gründe für die scheinbare Einfachheit dieser Frage und die ausgeprägte Abneigung von HR gegen solche Einfachheit.
Der erste Grund.
Zitat: Das Hauptproblem der IT-Spezialisten in der Russischen Föderation ist, dass sie nicht gebraucht werden. In der Russischen Föderation gibt es praktisch keine ernsthaften IT-Unternehmen, und auch die Geschäfte allgemein kommen in der Russischen Föderation schwer voran. In den staatlichen Behörden herrscht weitgehend die Einstellung "es wird schon gehen", deshalb
a) totaler Nepotismus (Vetternwirtschaft). Der Uhu weiß, worauf es ankommt.)
b) es ist ihnen egal, wie fortgeschritten die Bewerber sind (Zertifikate, Fähigkeiten, Wissen).
Dennoch gibt es in der Russischen Föderation mehr IT-Spezialisten als benötigt, da das Land eine historisch starke Mathematikschule hat. Aber es gibt für sie keinen Arbeitsplatz, daher ist der Wettbewerb um die Stellen (natürlich in Wirklichkeit eher schlecht) über dem Durchschnitt im Vergleich zu den westlichen Ländern.

Allerdings ist IT nicht überall gleich gefragt. Dort, wo HR ohne Angabe eines Gehalts nach Leuten sucht, werden keine Fachkräfte benötigt. So kann es sein – möglicherweise muss man eine Tätigkeit zur Personalsuche simulieren, vielleicht muss man einem Spezialisten einen dicken Stapel Lebensläufe zeigen und sagen: "Schau mal, Jewgenij W.! So viele Menschen kann man für deinen Platz finden."
Die Methode ist zwar nicht ganz ehrlich, aber etwa 7% kann man auch auf andere Weise Führungskräfte finden.

Der zweite Grund.
Was auch immer in HR-Vorlesungen über immaterielle Motivation gesagt wird und dass "Geld nicht das Wichtigste ist und nur kurzfristig funktioniert", funktioniert immaterielle Motivation nur unter vergleichbaren oder besseren Arbeitsbedingungen. An erster Stelle stehen fast immer und fast bei allen das Geld in der Formulierung "nicht weniger als" –
Das Personal russischer Unternehmen wird durch "angemessene finanzielle Vergütung" motiviert, während "inkompetente Management-Teams" demotivieren. Es ist am einfachsten, die Menschen zu halten, indem man ihnen eine Gehaltserhöhung anbietet, haben die Analysten des Unternehmens Hays festgestellt. Die Höhe der finanziellen Vergütung ist sowohl der Hauptmotivationsfaktor als auch der Hauptdemotivationsfaktor für die meisten russischen Arbeitnehmer, wie die Ergebnisse einer Umfrage der Personalvermittlungsfirma Hays zeigen. 93 % der 3600 Befragten wiesen im Rahmen der Umfrage von 486 russischen und internationalen Unternehmen, die in Russland tätig sind, hauptsächlich in Moskau, auf die besondere Bedeutung dieses Faktors hin.
Quelle: RBK
Da RBK sich nicht entscheiden kann, wann etwas blockiert werden soll, hier ist ein alternativer Link.

Die zweite Frage.
Die zweite Frage ist noch einfacher – wer wird eigentlich gesucht, und hat der zukünftige Leiter die Stellenbeschreibung gelesen?
Wenn HR die zweite Frage ganz und gar nicht beantworten kann, außer mit „nun, da sind Computer, Server, DHCP, ReFS, Proxmox, NoSQL“ oder sicher sagt „nein, ich habe alles selbst gemacht“ – dann wird der Mitarbeiter tatsächlich nicht benötigt, es wird nur eine Betriebsamkeit vorgetäuscht.

Unter diesen Umständen ist es schon sinnlos, nach der Ausbildung im Fachgebiet, DMS usw. zu fragen – was kann man tatsächlich von einer Organisation erwarten, in der die Abteilungsleitung nicht interessiert ist, wen und wie HR sucht?

Es ist einfacher zu sagen (oder zu schreiben) „Vielen Dank, ich werde mir Ihr Angebot später genau ansehen, und wenn es für mich interessant erscheint, melde ich mich bei Ihnen“.
Das spart Zeit, sowohl Ihre als auch die von HR.

Natürlich besteht das Risiko, auf die schwarzen Listen der „schädlichen und gierigen“ zu landen – kürzlich wurden solche für die Ukraine veröffentlicht, und ich habe keinen Zweifel daran, dass es sie auch in der RF gibt, aber schwarze Listen zur Verbreitung unter Organisationen, die kein Personal benötigen, haben nur Wert… unter solchen Organisationen.

Ende.

P.S. Bewusstseinsstrom über Aluminiumgabeln.
TL:DR Wie immer, am Ende des Textes ein Bewusstseinsstrom ohne Struktur.

Der Arbeitsmarkt im IT-Bereich bezüglich Systemadministration in Moskau scheint sich in einem seltsamen Zustand zu befinden, oder kommt mir das nur so vor, vielleicht fehlt mir einfach die Breite der Perspektive, aber anhand einiger Links ergibt sich ein ähnliches Bild.
Links:
Eins , zwei, drei.

Von der Seite der Arbeitgeber gibt es manchmal das Wehklagen der Jaroslawa (oder sogar der Natascha Rostowa), dass „es keine Fachkräfte mit der erforderlichen Qualifikation gibt“. Im Allgemeinen ist dem nicht so, Fachkräfte gibt es, nur verheimlicht der Arbeitgeber ein wenig, dass der vollständige Satz so lautet – „es gibt keine Fachkräfte mit der erforderlichen Qualifikation für das angegebene Gehalt, oder unsere HR beschäftigt sich nicht mit den richtigen Dingen, aber wir können uns selbst nicht eingestehen“. In einem der Links gibt es eine Beschwerde der Art „wir sind nicht bereit, so viel zu zahlen, wie sie verlangen“.

Von der Arbeitnehmerseite scheint es, dass es keine Jobs mit einem Gehalt von NNN gibt (in diesem Fall ist es nicht so wichtig, ob NNN 100 oder 500 Tausend Rubel beträgt).
Das ist auch nicht ganz so, solche Stellenangebote gibt es, aber sie sind fast nie öffentlich zugänglich, es sei denn, sie liegen über einem gewissen Betrag. Zum Beispiel kommen Stellenangebote für 100-150 Tausend Rubel auf hh deutlich häufiger vor als vor 2 Jahren, während Stellenangebote über 200 in der öffentlichen Sicht fast fehlen, obwohl es solche Stellen tatsächlich gibt, und das sind nicht immer Führungspositionen. Aber man muss auch die Eule verstehen. Eule weiß, worauf es ankommt.
Ein ähnliches Problem "ich möchte erhalten, statt verdienen" ist leider auch nicht verschwunden.

Von meiner persönlichen Sicht scheint der Arbeitsmarkt im Bereich Systemadministration in Moskau (und in der RF) insgesamt unter dem Druck verschiedener Faktoren zu schrumpfen. Diese Faktoren sind unter anderem:
— Stagflation in der Wirtschaft, die auch von Nepotismus (Vetternwirtschaft) begleitet wird.
— Steigerung der Produktivität der Technik, wenn Probleme einfach durch "Kauf eines SSD" gelöst werden können.
— Erleichterung der Bereitstellung von Virtualisierungssystemen. Durch die X-X-Methode (und in der Produktion)
— Zunahme der Verfügbarkeit von Cloud- und Cloud-Diensten, von Office 365 bis AWS.
— Auslagerung von Nicht-Kernbereichen, in modernen Überwachungs- und Aufgabenmanagementdiensten ist es nahezu gleichgültig, wie viele Punkte überwacht werden müssen — 100 oder 500, was die Personaloptimierung ermöglicht (genauer gesagt, es wird aus Moskau herausgenommen), und manchmal wird sogar eine Frau ersetzt und durch eine Maschine ersetzt.
— Kürzungen vor Ort.
— Die Weigerung, in Mitarbeiter zu investieren, ist eine Art der Kürzung (mit Variationen).

Über die letzten zwei Punkte werde ich detaillierter schreiben.
— Kürzungen vor Ort.
Die Entwicklung der Nachfrage nach IT in Moskau war ungleichmäßig. Auf der Welle des Ölgeldes und bei fehlender Vielfalt an Clouds und Werkzeugen wie heute, wuchs die Nachfrage nach Fachkräften bis zur Krise im Sommer-Herbst 2008. Seit der Krise, von Herbst 2008 bis 2012, drückte eine Masse an Fachkräften auf den Markt, darunter auch hochqualifizierte Fachkräfte (mit Erfahrung und echten Zertifikaten).
Als Ergebnis entstand unter den Personalvermittlern und HR die Meinung, dass gut ausgebildete IT-Spezialisten auf dem Markt günstig erhältlich sind und es nichts Schwieriges ist, solche Spezialisten zu finden, sowohl im IT-Bereich als auch im Allgemeinen. Das heißt, man kann jeden einstellen und seine Qualifikation wird ausreichend sein.
Gleichzeitig hat auch der Fluss von Spezialisten aus der IT-Administration in angrenzende Bereiche (Entwicklung, Testing und teilweise sogar über 1C und in die Buchhaltung) zugenommen.
Darüber hinaus hat sich seit etwa 2008 die Abwanderung von Fachkräften aus der RF insgesamt erhöht (die Abwanderung hat natürlich nicht aufgehört). Diese Abwanderung ist für sich genommen, mit hunderten von Personen pro Jahr, unsichtbar, jedoch verlassen keinesfalls nur Hilfskräfte oder Junior-Administratoren das Land — im Gegenteil, aus der russischen und russischsprachigen IT-Community gehen ernsthafte Fachleute. Dies wird indirekt durch eine zuvor durchgeführte Analyse von Blogs "auf Russisch" und das traurige Schicksal einer ehemals bekannten Website bestätigt, die in ihrem Streben nach Werbeaufrufen Marketing, Coworking und Geschichten über den Weltraum, Essen und zusätzlich Kopfhörer mit warmem Röhrenklang in einen Topf geworfen hat.
Leider führt das einzige übrig gebliebene große Jobportal — HH — eine solche öffentliche Analyse (von Arbeitsplätzen) nicht durch. Dabei bietet das Portal HH eine API zur Überwachung der Mitarbeiterloyalität an, und es gibt Gerüchte, dass die Datenbank in irgendeiner Form ebenfalls zugänglich ist, jedoch gibt es keine öffentlichen Statistiken und auch keine Werkzeuge für die Mitarbeiter zur Bewertung der Stellenangebote.
Möglicherweise kann die Statistik zur Abwanderung von Fachkräften aus den Zertifizierungssystemen, wie dem VUE, gewonnen werden.
Möglicherweise kann die Abwanderung von Fachkräften indirekt durch die veröffentlichten Listen von Experten verschiedener Art eingeschätzt werden.

— Die Weigerung, in Mitarbeiter zu investieren, ist eine Art der Kürzung (mit Variationen).
Ein anderer Lärm vom Boden kommt von der Leitung und den Personalabteilungen und wird als „man braucht nicht zu lehren, sonst laufen sie weg“ bezeichnet.
Das hängt meiner Meinung nach damit zusammen, dass selbst eine kostengünstige (500 $) Schulung dem Fachmann das Verständnis vermitteln kann, dass er auf dem Markt mehr wert ist als das, was ihm hier angeboten wird, und folglich verlässt der Fachmann nach der Schulung das Unternehmen. Als Ergebnis gibt es in den meisten (absoluten Zahlen) Organisationen keine Schulungen, wobei es sogar ein stillschweigendes (nicht öffentlich ausgesprochenes) Verbot für kostenlose Schulungen gibt — sei es online oder bei offenen Wettbewerben im Pizzaessen. Manchmal gibt es nicht einmal die Möglichkeit, einen eigenen Stand aufzubauen, um zumindest Updates bestimmter Dienste zu testen. Es gibt Varianten in Form einer verpflichtenden Zusatzzeit im Rahmen von „entweder die Schulung abarbeiten oder NNN % der Kosten zurückzahlen“, oder eine drastische Änderung der Chefetage bezüglich solch scheinbar vielversprechender Mitarbeiter, einschließlich der Einstellung:entwickle deine Qualifikation selbstständig, ich habe in deinem Alter Bücher gelesen.«.

Fazit.
Derzeit führen all die oben genannten Punkte zu Ergebnissen in Form von Geräuschen am Boden der Arten:
— "Oh, ich bin Student, mir wurde gesagt, ich solle beim Testaustausch aktualisieren, also haben wir ihn von Torrent heruntergeladen, SSD gekauft, und trotzdem funktioniert es nicht richtig, helft mir bitte, gute Leute, ich habe kein Geld für den Support."
— Oh, es gibt keine Fachkräfte.
— Oh, ich verstehe nicht, was ich lernen soll; die Zertifizierung bringt trotzdem kein zusätzliches Geld, 100 (200, 300) Tausend werden trotzdem nicht gezahlt.
— Oh, für meine Lebensarbeitszeit wird es reichen, und dann mit 65 Jahren die Rente, dann leben wir wohl!
— In manchen Gegenden gibt es ÜBERHAUPT keine Fachkräfte. Dabei bist du in Moskau, und die Aufgaben sind in den Regionen, das ist also dein Problem, %username%.

Der letzte Punkt (dass es in manchen Gegenden ÜBERHAUPT keine Fachkräfte gibt) muss auch gesondert betrachtet werden.
1. Abwanderung von Fachkräften aus den Regionen.
Fast alle fähigen Fachkräfte aus den Regionen haben entweder schon einen stabilen Arbeitsplatz gefunden oder sind nach Moskau (Sankt Petersburg) gezogen und arbeiten nun auf einem Traktor. Es gibt nur wenige Ausnahmen, obwohl sie existieren.
2. Die Optimierung dessen, was übrig ist, hat dazu geführt, dass es einfach keine Fachkraft gibt, die etwas Wichtiges einmal im Jahr machen kann. Es gibt einen Typen, der im Notfall einspringen kann, aber das „Etwas“ ist nicht seine Spezialität.
3. Das Gleiche gilt für die Wartung von Kleinigkeiten wie Kassenterminals, Computern, Monitoren usw. Das sind Kleinigkeiten, aber man muss auch das wissen und tun, zusammen mit diesem **** Strichcode und mindestens einem ähnlichen *** System zur Buchhaltung von alkoholischen Getränken, EGAIS.
4. Die Situation verschlechtert sich sprunghaft, denn generell benötigt man beispielsweise 10 gute Spezialisten auf 100.000 Personen, etwa (auf dem Markt pP 3, wo es Kleinigkeiten gibt). Der Sprung wird dann passieren, wenn der nächste Spezialist einen Herzinfarkt oder Schlaganfall hat oder nach Moskau oder Sankt Petersburg zieht. Sofort wird die Situation eine Stufe tiefer fallen.
Nehmen wir zum Beispiel eine kleine Stadt mit etwa 50.000 Einwohnern. Dort gibt es einen denkbaren Supermarkt der Kette, irgendeinen – Monetholz – Fünfzig – Magneten – Diksi – Lenta – Perkrestok – wer auch immer da ist. Aber er ist da. Im Laden stehen Kassenterminals, im Grunde kleine PCs mit einem an den Tisch geklebten Drucker und einem Kartenterminal, die irgendwie Verkaufsberichte senden. Es gibt Montagearbeiter für die SKS in der Stadt.
Jemand, der in der Lage ist, das Problem auf der Ebene "Drucken oder nicht Drucken" zu verstehen und die Verbindung zwischen Computer, Drucker und Zahlungsterminal sowohl zu reparieren als auch eine Entscheidung über den Austausch zu treffen, existiert nicht mehr. Dort ist im Grunde nichts kompliziert. Aber. Aber die nächsten Fachkräfte sitzen 100 Kilometer entfernt. Sie haben nichts dagegen, diese 100 km zurückzulegen – es müssen nur zwei Autos auf schrecklichen Straßen gefahren werden (und zwei, weil in einem Auto nur im Sommer gefahren wird, und im Winter – es ist zu riskant), und der Preis für ihre Dienste steigt sofort um das Zehnfache – weil zwei Autos und zwei Fahrer, und das Risiko, und das pro Tag, während sie auch noch aktuelle Arbeiten vor Ort haben.
Das Gleiche gilt für jede Aufgabe, die ein wenig komplizierter ist als "mit einer Flex abtrennen". Nun ja, es gibt einige Fachkräfte, um die aktuelle Funktionsfähigkeit sicherzustellen, den Rest gibt es nicht oder nur sehr wenig. Es wird nicht benötigt.

Was damit zu machen ist, könnte jemand fragen, wie lebt man weiter, Ich wäre froh, aber… (c)
Hier wurde nichts Neues erfunden.
– VUE-Zertifizierung (Prometric usw.)
– IELTS (TOEFL, CELPIP)
– LinkedIn (Monster usw.)
– Drei weithin bekannte Ausgänge.

Für diejenigen, die bis hierhin gelesen haben.
Für viele ist es eine plötzliche Entdeckung, dass es im Internet nicht nur Kurse auf YouTube gibt, sondern auch fertige Kurse, Labore und Simulatoren, alles ohne-vergütung, also kostenlos.
Ohne SMS und mit hoher Geschwindigkeit.
Ich zähle die bekanntesten auf:
AWS und Azure. Überraschenderweise gibt es sowohl dort als auch dort von einem Monat bis zu einem Jahr "irgendwie kostenlos", wobei in Azure entweder ein Rubel oder ein Dollar abgezogen wird, sagen sie, dass es später zurückerstattet wird.
MS Hands-on-Labor
und zum MS Hands-on-Labor – Channel 9
Die oben erwähnten Pizza-Profis: Microsoft 365 Intelligent Communications Global Azure Bootcamp 2019 Russland

Vmware Hands-on-Labor
und deren YouTube-Kanal
und deren neueste Schulung im Rahmen von VMUG

SAN.
Liste der VSA Virtual Storage Appliances und SAN Storage Simulatoren
Einige Simulatoren sind einfach GUI oder CLI, andere sind vollwertige virtuelle Maschinen.

Netzwerke.
Netzwerksimulatoren sind sogar hier beschrieben – von Packet Tracer bis GNS3, wo man sogar ASA mit bekannten Tricks integrieren kann.

Wie hängt das alles mit der ursprünglichen Überschrift zusammen?
Ganz einfach.
Der Arbeitsmarkt weltweit und insbesondere in Russland im Bereich Systemadministration zieht sich zusammen, und es wird immer schwieriger, sich umzuschulen. Infolgedessen kann es passieren, dass es keine Jobwahl mehr gibt, auch wenn es einige Möglichkeiten gibt, was schon gut ist — doch meiner Meinung nach sollte man solche Situationen vermeiden. Dafür ist es wichtig, sowohl die allgemeinen Trends zu verfolgen als auch die eigenen Perspektiven hinsichtlich des Wachstums (sowohl Gehalt als auch Qualifikationen) und der Stabilität. Dafür sollte man weniger Zeit mit Interviews in offensichtlich aussichtslosen Stellen verbringen, und noch weniger mit der Arbeit in solchen Unternehmen, es sei denn, man möchte sich plötzlich mit 50 Jahren mit Kenntnissen aus dem Jahr 2005 in einem Vorstellungsgespräch wiederfinden, wo man kaum benötigt wird.
Meiner Meinung nach ist es viel besser, wenn du entscheidest, ob du zurückrufst oder nicht, %username%

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Quelle: habr.com