Wer ist wer in der IT?

In der heutigen Phase der industriellen Softwareentwicklung ist eine Vielfalt von Produktionsrollen zu beobachten. Ihre Anzahl wächst, die Klassifikation wird von Jahr zu Jahr komplizierter, und selbstverständlich werden die Prozesse zur Rekrutierung von Fachkräften sowie zur Arbeit mit dem Personalpotenzial komplexer. Informationstechnologien (IT) sind ein Bereich hochqualifizierter Arbeitskräfte und einem Fachkräftemangel. Der Prozess der Talententwicklung sowie die Notwendigkeit einer systematischen Arbeit mit dem Personalpotenzial sind hier oft deutlich effektiver als die direkte Rekrutierung über Internetressourcen.

Der Artikel behandelt Fragen, die für HR-Spezialisten in IT-Unternehmen relevant sind: Kausalzusammenhänge in der Evolution von Produktionsrollen, die Folgen einer falschen Interpretation des Rolleninhalts für die Personalarbeit insgesamt sowie mögliche Optionen zur Steigerung der Effizienz bei der Rekrutierung von Fachkräften.

IT-Produktion für Eingeweihte

Wer ist wer in der IT – dieses Thema wird auf verschiedenen Plattformen diskutiert. Es existiert so lange wie die gesamte IT-Industrie, also seit dem Aufkommen der ersten Softwareentwicklungsunternehmen auf dem Verbrauchermarkt Anfang der 90er Jahre des letzten Jahrhunderts. Ebenso lange gibt es keinen einheitlichen Blick auf diese Frage, was Schwierigkeiten schafft und die Effizienz der Personalarbeit verringert. Lassen Sie uns versuchen, hierin Klarheit zu gewinnen.

Für mich wurde das Thema der Produktionsrollen im IT-Bereich relevant und interessant, seit ich in ein IT-Unternehmen eingetreten bin. Ich habe viel Zeit und Nerven damit verbracht, den Produktionsprozess zu verstehen. Diese Aufwendungen überstiegen meine Erwartungen und die Kosten für die Anpassung an Prozesse in anderen Bereichen: Bildung, materielle Produktion, Kleingewerbe. Mir war bewusst, dass die Prozesse komplex und ungewohnt sind, da der Mensch insgesamt besser an die materielle Welt adaptiert ist als an die virtuelle. Doch es gab einen intuitiven Widerstand: Es schien, dass hier etwas nicht stimmte, es sollte nicht so sein. Der Anpassungsprozess dauerte wahrscheinlich ein Jahr, was ich als eine astronomische Zeitspanne empfinde. Letztendlich habe ich ein recht klares Bild von den Schlüsselrollen in der IT-Produktion entwickelt.

Derzeit arbeite ich weiterhin an diesem Thema, jedoch auf einem anderen Niveau. In meiner Rolle als Leiter des Entwicklungszentrums eines IT-Unternehmens habe ich oft Kontakt zu Studenten, Hochschullehrern, Studieninteressierten, Schülern und anderen, die an der Schaffung eines IT-Produkts teilnehmen möchten, um die Arbeitgebermarke auf dem Arbeitsmarkt einer neuen Region (Stadt Jaroslawl) zu fördern. Diese Gespräche sind aufgrund des niedrigen Informationsstands der Gesprächspartner über die Organisation des Softwareentwicklungsprozesses (SDP) nicht einfach, was zu einem Missverständnis des Themas führt. Nach 5 bis 10 Minuten Dialog erhält man kein Feedback mehr und beginnt, sich wie ein Ausländer zu fühlen, dessen Sprache übersetzt werden muss. In der Regel gibt es unter den Gesprächspartnern jemanden, der den Dialog zusammenfasst und den Volksmythos aus den 90er Jahren äußert: „Es ist egal, alle ITler sind Programmierer“. Die Quellen dieses Mythos sind:

• Die IT-Branche entwickelt sich rasant, unter diesen Bedingungen befinden sich alle grundlegenden Bedeutungen und Prinzipien in der Phase der Formierung.
• Unter Bedingungen der Unsicherheit ist es schwierig zu existieren, daher versucht der Mensch, sein Verständnis des Unbekannten zu erleichtern, indem er Mythen schafft.
• Der Mensch ist eher an die Wahrnehmung der materiellen Welt gewöhnt als an die der virtuellen, weshalb es ihm schwerfällt, Begriffe zu definieren, die außerhalb seiner Wahrnehmung liegen.

Versuche, gegen diesen Mythos anzukämpfen, erinnern manchmal an einen Kampf gegen Windmühlen, da es mehrere Aspekte des Problems gibt, die einer Bearbeitung bedürfen. Der Personalvermittler muss zunächst ein klares Bild der Produktionsrollen in einem IT-Unternehmen in idealer und realer Form haben, zweitens verstehen, wie und wann die internen Ressourcen des Unternehmens am effektivsten eingesetzt werden können, und drittens, welche realen Methoden dazu beitragen können, das Bewusstsein der Arbeitsmarktteilnehmer zu steigern und die Entwicklung der Arbeitgebermarke zu fördern. Lassen Sie uns diese Aspekte näher betrachten.

Der Lebenszyklus von Software als Grundlage der Produktionsrollen

Es ist kein Geheimnis, dass im Allgemeinen alle Produktionsrollen in einem IT-Unternehmen den Lebenszyklus der Software als Grundlage haben. Daher sollte man, wenn man die konzeptionelle Aufgabe in Angriff nimmt, sich auf ein einheitliches Wahrnehmungsverständnis zu einigen, genau auf den Lebenszyklus der Software als die von allen akzeptierte und eindeutig verstandene Bedeutungsgrundlage zurückgreifen. Die Diskussion über konkrete Umsetzungsmöglichkeiten der Produktionsrollen liegt im Bereich unseres kreativen Umgangs mit dem Lebenszyklus der Software.

Lassen Sie uns daher die Phasen betrachten, die der Lebenszyklus der Software beinhaltet, am Beispiel der RUP-Methodologie. Diese sind hinreichend ausgeprägte Glieder in Bezug auf Inhalt und Terminologie. Der Produktionsprozess beginnt immer und überall mit der Geschäftsmodellierung und der Anforderungsdefinition und endet (im weitesten Sinne) mit der Beratung der Benutzer und der Anpassung der Software basierend auf den Wünschen der Benutzer.

Wenn man einen historischen Rückblick auf das Ende des letzten Jahrhunderts macht (wie bekannt, war dies die Zeit der "insularen Automatisierung"), kann man sehen, dass das gesamte Softwareentwicklungsverfahren von einem Programmierer durchgeführt wurde. Hieraus rührt der Mythos, dass jeder ITler ein Programmierer ist.

Mit der Komplexität der Produktionsprozesse, dem Aufkommen integrierter Plattformen und dem Übergang zur umfassenden Automatisierung von Fachbereichen sowie mit der Reorganisation von Geschäftsprozessen wird das Auftreten spezialisierter Rollen, die an die Phasen des Lebenszyklus gebunden sind, unvermeidlich. So entstehen Analysten, Tester und Support-Spezialisten.

Die Vielfalt der Positionen am Beispiel der Rolle des Analysts

Ein Analyst (auch bekannt als Ingenieur-Analyst, Auftraggeber, Methodologe, Business-Analyst, System-Analyst usw.) hilft dabei, die Geschäftsanforderungen und die Technologien ihrer Umsetzung "anzufreunden". Die Beschreibung der Aufgabenstellung für den Entwickler – so kann die Hauptfunktion eines abstrakten Analysts charakterisiert werden. Er fungiert als Bindeglied zwischen dem Kunden und dem Entwickler in den Prozessen der Anforderungserhebung, Analyse und Software-Design. In realen Produktionsbedingungen wird die Aufgabenliste des Analysts durch die Art der Produktionsorganisation, die Qualifikation des Spezialisten und die Besonderheiten des modellierten Themenbereichs bestimmt.

Ein Teil der Analysten ist näher am Kunden. Dies sind die Business-Analysten (Business Analyst). Sie haben ein tiefes Verständnis für die Geschäftsprozesse des Themenbereichs und sind selbst Experten für die automatisierbaren Prozesse. Es ist äußerst wichtig, solche Spezialisten im Unternehmen zu haben, insbesondere bei der Automatisierung von methodologisch komplexen Themen. Für uns als Automatisierer des Haushaltsprozesses des Staates ist es unbedingt erforderlich, dass unter den Analysten Experten für den Themenbereich vorhanden sind. Dies sind hochqualifizierte Mitarbeiter mit einer soliden Ausbildung im Finanz- und Wirtschaftsbereich und Erfahrung in Finanzbehörden, vorzugsweise in leitenden Funktionen. Extrem wichtig ist die Erfahrung in der nicht-IT-Branche, sondern genau im Themenbereich.

Ein anderer Teil der Analysten ist näher an den Entwicklern. Dies sind die System-Analysten (System Analyst). Ihre Hauptaufgabe besteht darin, die Anforderungen des Kunden zu ermitteln, zu systematisieren und zu analysieren, um festzustellen, ob sie erfüllt werden können, technische Spezifikationen zu erstellen und die Aufgabenstellungen zu beschreiben. Sie kennen sich nicht nur mit Geschäftsprozessen aus, sondern auch mit Informationstechnologien, verstehen gut die Möglichkeiten der dem Kunden bereitgestellten Software, verfügen über Planungsfähigkeiten und wissen dementsprechend, wie sie die Interessen des Kunden am besten dem Entwickler vermitteln können. Diese Mitarbeiter haben unbedingt eine Ausbildung im Bereich IKT und einen ingenieurtechnischen Denkstil, idealerweise Erfahrung in der IT. Bei der Auswahl solcher Spezialisten ist das Vorhandensein von Planungsfähigkeiten mit modernen Werkzeugen ein klarer Vorteil.

Eine weitere Art von Analysten sind technische Schriftsteller (Technical Writer). Sie sind für die Dokumentation im Rahmen von Softwareentwicklungsprozessen verantwortlich, erstellen Benutzer- und Administrationshandbücher, technische Anleitungen, Schulungsvideos usw. Ihre Hauptaufgabe besteht darin, den Benutzern und anderen Interessierten Informationen über die Programmfunktionalität zu vermitteln und technisch komplexe Dinge prägnant und verständlich zu beschreiben. Technische Schriftsteller beherrschen in der Regel die russische Sprache hervorragend, besitzen ein technisches Studium und haben einen analytischen Verstand. Für solche Fachleute sind Kenntnisse in der Erstellung verständlicher, grammatikalisch korrekter und detaillierter technischer Texte nach Standards sowie Kenntnisse in der Nutzung von Dokumentationstools von größter Bedeutung.

So sehen wir die gleiche Rolle (und übrigens die Position im Stellenplan) – Analyst, aber in unterschiedlichen konkreten praktischen Ausprägungen. Die Suche nach Fachkräften für jede dieser Ausprägungen hat ihre eigenen Besonderheiten. Es ist wichtig zu wissen, dass diese Arten von Analysten oft über Fähigkeiten und Wissen verfügen müssen, die in einer Person nicht miteinander vereinbar sind. Der eine ist ein Geisteswissenschaftler, der zur analytischen Arbeit mit großen Mengen an Textdokumenten neigt, mit einem ausgeprägten Ausdruck und Kommunikationsfähigkeit, der andere ist ein „Techniker“ mit ingenieurtechnischem Denken und Interessen im IT-Bereich.

Einen externen einstellen oder intern entwickeln?

Für einen großen Vertreter der IT-Branche sinkt die Effizienz der direkten Rekrutierung über Internetressourcen mit wachsender Projektgröße. Dies geschieht unter anderem aus folgenden Gründen: Eine schnelle Anpassung an komplexe Prozesse innerhalb des Unternehmens ist nicht möglich, und die Geschwindigkeit, mit der spezifische Werkzeuge erlernt werden, ist geringer als die Geschwindigkeit der Projektentwicklung. Daher ist es für den HR-Spezialisten wichtig zu wissen, nicht nur wen man extern suchen soll, sondern auch, wie interne Ressourcen des Unternehmens genutzt werden können, um Fachkräfte zu entwickeln.

Für Business-Analysten ist es sehr wichtig, Erfahrung in realen Prozessen des Fachgebiets zu haben, weshalb ihre Rekrutierung von außen effektiver ist als die Ausbildung innerhalb des Unternehmens. Dabei ist es für den HR-Spezialisten wichtig zu wissen, welche Organisationen Quellen für diese Personalkapazitäten sein können, und sich bei der Rekrutierung auf die Suche nach Lebensläufen aus diesen Organisationen zu konzentrieren.

Für die Besetzung von Vakanzen wie Systemanalytiker und Softwarearchitekten hat hingegen der Ausbildungsprozess innerhalb des Unternehmens eine enorme Bedeutung. Diese Spezialisten müssen sich in einer bestehenden Produktionsumgebung und den spezifischen Gegebenheiten eines bestimmten Unternehmens entwickeln. Systemanalytiker (Systemanalyst) entwickeln sich aus Business-Analysten (Business Analyst), technischen Schriftstellern (Technical Writer) und Technikern (Technical Support Engineer). Softwarearchitekten (Software Architect) kommen aus dem Bereich der Systemdesigner (System Designer) und Softwareentwickler (Software Developer), während sie Erfahrung sammeln und ihren Horizont erweitern. Diese Gegebenheiten ermöglichen es dem HR-Spezialisten, die internen Ressourcen des Unternehmens effektiv zu nutzen.

Überlappung, Vereinigung und Evolution von Produktionsrollen

Es gibt noch eine weitere komplexe Frage aus Sicht der Umsetzung im Produktionsprozess – die Festlegung klarer Grenzen zwischen den Rollen. Auf den ersten Blick scheint alles offensichtlich: Die Implementierung ist abgeschlossen, die Dokumente über die Inbetriebnahme der Software wurden unterzeichnet und alles wurde an den technischen Support übergeben. Das ist korrekt, doch oft entstehen Situationen, in denen der Kunde, gewohnt an den engen Kontakt mit dem Analysten und ihn als „Retter“ betrachtend, weiterhin aktiv mit ihm kommuniziert, obwohl das System bereits implementiert ist und formal die Phase der Begleitung läuft. Doch aus Sicht des Kunden: Wer sollte besser und schneller als der Analyst, der zusammen mit ihm die Aufgabenstellung formuliert hat, auf Fragen zur Nutzung des Systems antworten? Hier stellt sich die Frage nach einer partiellen Überschneidung der Rollen des technischen Supports und des Analysts. Mit der Zeit pendelt sich alles ein, der Kunde gewöhnt sich daran, mit dem technischen Support zu kommunizieren, aber zu Beginn der Nutzung der Software ist ein solcher „interner Übergang“ nicht immer ohne Stress auf beiden Seiten durchzuführen.

Die Überschneidung der Rollen eines Analysten und eines technischen Supportmitarbeiters tritt auch dann auf, wenn der Anforderungsgang zur Entwicklung im Rahmen der Unterstützungsphase erfolgt. Wenn wir zum Lebenszyklus von Software zurückkehren, sehen wir eine Diskrepanz zwischen den tatsächlichen Produktionsbedingungen und den formalen Vorgaben, dass die Anforderungsanalyse und die Aufgabenstellung ausschließlich vom Analysten durchgeführt werden können. Einem Personalverantwortlichen sollte zweifellos das ideale Bild der Rollen innerhalb des Software-Lebenszyklus bekannt sein, da diese klare Grenzen haben. Gleichzeitig muss jedoch zwingend berücksichtigt werden, dass Überschneidungen möglich sind. Bei der Bewertung der Kenntnisse und Fähigkeiten eines Bewerbers sollte auf vorhandene angrenzende Erfahrungen geachtet werden, das heißt, bei der Suche nach technischen Supportmitarbeitern können durchaus Kandidaten mit Erfahrung als Analysten und umgekehrt in Betracht gezogen werden.

Neben den Überschneidungen ist häufig auch eine Verschmelzung der Produktionsrollen zu beobachten. Beispielsweise können ein Business-Analyst und ein technischer Redakteur in einer Person existieren. Die Rolle eines Software-Architekten ist bei großen industriellen Entwicklungen unerlässlich, während bei sehr kleinen Projekten auf diese Rolle verzichtet werden kann: Dort übernehmen die Entwickler die Funktionen des Architekten.

Der Wechsel historischer Perioden in den Ansätzen und Technologien der Entwicklung führt unweigerlich dazu, dass auch der Lebenszyklus von Software weiterentwickelt wird. Global bleiben natürlich die Hauptphasen unverändert, aber es kommt zu einer detaillierteren Betrachtung. Mit dem Übergang zu Web-Lösungen und dem Anstieg der Möglichkeiten zur Fernkonfiguration entstand die Rolle eines Software-Einsteller. In der frühen historischen Phase waren es Implementierer, also Ingenieure, die den größten Teil ihrer Arbeitszeit an den Arbeitsplätzen der Kunden verbrachten. Der gestiegene Umfang und die Komplexität der Software führten zur Entstehung der Rolle eines Software-Architekten. Die Anforderungen an die Beschleunigung der Veröffentlichung von Versionen und die Verbesserung der Softwarequalität förderten die Entwicklung von automatisierten Tests und führten zur Entstehung einer neuen Rolle – des QA-Ingenieurs (Quality Assurance Engineer) usw. Die Evolution der Rollen in allen Phasen des Produktionsprozesses steht in enger Verbindung mit der Entwicklung von Methoden, Technologien und Werkzeugen.

So haben wir einige interessante Aspekte der Verteilung der Produktionsrollen innerhalb eines Softwareentwicklungsunternehmens im Kontext des Software-Lebenszyklus betrachtet. Offensichtlich ist dies eine Innenansicht, die für jedes Unternehmen spezifisch ist. Für uns alle als Akteure auf dem Arbeitsmarkt der IT-Branche und Verantwortliche für die Förderung der Arbeitgebermarke ist jedoch auch der Blick von außen besonders wichtig. Hierbei besteht ein großes Problem, nicht nur bei der Suche nach Bedeutungen, sondern auch beim Übermitteln dieser Informationen an die Zielgruppe.

Was ist schlecht am "Zootier" der IT-Positionen?

Verwirrung im Bewusstsein der HR-Spezialisten, der Produktionsorganisatoren und die Vielfalt der Ansätze führen zu einer sehr breiten Diversität, direkt zum "Zootier" der IT-Positionen. Die Erfahrungen aus Vorstellungsgesprächen und professionellen Kontakten zeigen, dass die Menschen oft kein eindeutiges Verständnis für die semantische Last haben, die aus den Bezeichnungen der Positionen folgen sollte. Zum Beispiel implizieren in unserem Unternehmen Positionen, die das Konzept "Ingenieur-Analytiker" beinhalten, dass dies der Aufgabensteller ist. Es stellt sich jedoch heraus, dass dies nicht überall so ist: es gibt Softwareentwicklungsunternehmen, in denen der Ingenieur-Analytiker ein Implementierer ist. Eine ganz andere Auffassung, würden Sie zustimmen?

Erstens reduziert das "Zootier" der IT-Positionen zweifellos die Effizienz der Personalauswahl. Jeder Arbeitgeber möchte bei der Entwicklung und Förderung seiner Marke in kurzer Form alle Bedeutungen, die in seiner Produktion existieren, übermitteln. Und wenn er selbst oft nicht klar sagen kann, wer wer ist, wird er selbstverständlich die Unsicherheit in die externe Umgebung übertragen.

Zweitens schafft das "Zootier" der IT-Positionen enorme Probleme bei der Ausbildung und Entwicklung von IT-Fachkräften. Jedes ernsthafte IT-Unternehmen, das darauf abzielt, das personalpolitische Potenzial zu formen und zu entwickeln, anstatt einfach nur die Jobseiten auszubeuten, sieht sich früher oder später mit der Notwendigkeit konfrontiert, mit Bildungseinrichtungen zusammenzuarbeiten. Für hochqualifizierte IT-Fachkräfte ist dies der Segement der Hochschulen, wobei es sich um die Besten handelt, die mindestens im Ranking der TOP-100 platziert sind.

Das Problem der Integration mit Hochschulen bei der Schaffung eines kontinuierlichen Prozesses zur Ausbildung von IT-Spezialisten besteht ungefähr zur Hälfte darin, dass die Hochschulen nicht verstehen, wer innerhalb eines IT-Unternehmens wer ist. Sie haben nur eine sehr oberflächliche Vorstellung davon. In der Regel haben Hochschulen mehrere Studiengänge mit dem Wort „Informatik“ im Titel, und oft setzt man während der Zulassungsphase auf die These, dass alle Studiengänge letztlich dasselbe betreffen. Das sieht so aus, als würde man sich auf den Volksmythos stützen, dass alle IT-ler Programmierer sind.

Die Erfahrungen unserer engen Zusammenarbeit mit Hochschulen zeigen, dass der Studiengang „Angewandte Informatik (nach Branchen)“ uns Kandidaten für die Abteilungen Methodologie und technischen Support liefert, jedoch nicht für die Entwicklung. Während „Fundamentale Informatik“ und „Software Engineering“ hervorragende Fachkräfte für Entwickler ausbilden. Um sicherzustellen, dass ein Studienbewerber nicht von Anfang an auf einen ungeeigneten Weg geleitet wird, ist es notwendig, den Nebel zu lichten, der die IT-Produktion umgibt.

Kann man alles auf einen gemeinsamen Nenner bringen?

Kann man die Produktionsrollen standardisieren und zu einem einheitlichen Verständnis von innen und außen kommen?

Natürlich kann und sollte man, denn die gesammelte kollektive Erfahrung aller Entwicklungseinrichtungen zeigt das Vorhandensein gemeinsamer, verbindender Konzepte für die Organisation des Produktionsprozesses. Das ist die Folge dessen, dass es doch ein eindeutig von allen interpretiertes Konzept des Softwarelebenszyklus gibt, und neu auftauchende Produktionsrollen (DataScientist, QA-Engineer, MachineLearning Engineer usw.) sind das Ergebnis der Präzisierung und Weiterentwicklung des Softwarelebenszyklus als solchem, die mit der Verbesserung von Technologien und Werkzeugen einhergeht sowie mit der Entwicklung und Vergrößerung von Geschäftsanforderungen.

Gleichzeitig ist es schwierig, die Produktionsrollen zu vereinheitlichen, da die IT eine der jüngsten und dynamischsten Branchen der Wirtschaft ist. In gewisser Hinsicht ist es ein Chaos, aus dem das Universum entstanden ist. Eine klare organisatorische Struktur ist hier unmöglich und unangemessen, da die IT ein intellektuelles, aber auch sehr kreatives Feld ist. Einerseits ist ein IT-Spezialist ein «Physiker», ein Intellektueller mit ausgeprägtem algorithmischem und mathematischem Denken, andererseits ist er ein «Lyriker», ein Schöpfer, Träger und Förderer von Ideen. Wie ein Künstler hat er keinen klaren Plan für die Ausarbeitung eines Gemäldes, er kann das Bild nicht in Teile zerlegen, da es sonst aufhört zu existieren. Er ist Meister der Informationsprozesse, die für sich genommen abstrakt, immateriell, schwer messbar sind, aber schnelllebig.

Wege zur Schaffung effektiver Personalarbeit in der IT-Produktion

Was ist also für einen HR-Spezialisten wichtig zu wissen, um eine effektive Personalarbeit im Kontext der Vielzahl an Rollen in der IT-Produktion aufzubauen?

Erstens muss jeder Personalverantwortliche in einem IT-Unternehmen ein Verständnis für die spezifische Situation in seinem Betrieb haben: wer was macht, wer wie benannt wird und vor allem, welche Bedeutung diesen Rollen im jeweiligen Produktionskontext zugemessen wird.

Zweitens muss der HR-Spezialist ein flexibles Verständnis für die Produktionsrollen haben. Das bedeutet, dass er zunächst ein ideales Verständnis für diese Rollen entwickelt, das ihm hilft, alles selbst zu erfassen. Danach muss unbedingt ein realistisches Bild der Produktion vorhanden sein: wo und in welchen Aspekten sich die Rollen überschneiden, vereinen, welches Verständnis dieser Rollen bei den Produktionsleitern besteht. Die Herausforderung für den Personalverantwortlichen besteht darin, die reale und die ideale Situation im eigenen Bewusstsein zu vereinen, nicht gewaltsam zu versuchen, Prozesse nach ihrem idealen Verständnis umzustellen, sondern die Produktion im Hinblick auf den Bedarf an Ressourcen zu unterstützen.

Drittens ist es unerlässlich, ein Verständnis für mögliche Entwicklungspfad von bestimmten Fachkräften zu haben: In welchem Fall kann externe Rekrutierung effektiv sein und wann ist es besser, einen Mitarbeiter innerhalb des eigenen Teams heranzuziehen, indem man ihm Entwicklungsmöglichkeiten bietet, welche Eigenschaften von Kandidaten es ihnen ermöglichen, sich in eine bestimmte Richtung zu entwickeln, welche Eigenschaften in einer Person nicht miteinander vereinbare sind und was anfangs wichtig für die Wahl des Entwicklungspfades ist.

Viertens kehren wir zu der These zurück, dass die IT ein Bereich hochqualifizierter Fachkräfte ist, wo für eine effizientere Personalarbeit eine frühe Integration in das Hochschulbildungssystem unvermeidlich ist. In dieser Situation muss jeder HR-Spezialist nicht nur Fähigkeiten in der direkten Suche, im Umgang mit Lebensläufen und im Interviewing entwickeln, sondern auch unbedingt Orientierung im Umfeld der Hochschulausbildung von Spezialisten finden: Welche Hochschulen bereiten die Fachkräfte für das Unternehmen vor, welche Studiengänge innerhalb bestimmter Hochschulen decken den Fachbedarf ab und, was wichtig ist, wer steht dahinter, wer leitet und organisiert die Ausbildung von Spezialisten an den Hochschulen.

Auf diese Weise, um den Mythos zu entkräften, dass alle IT-ler Programmierer sind, müssen eine Reihe von Schritten in diese Richtung unternommen werden, insbesondere bei unseren Hochschulen, wo die Grundlagen des Berufsverständnisses gelegt werden. Mit anderen Worten, es ist ein ständiger Austausch mit dem Bildungsumfeld erforderlich, zum Beispiel durch die Nutzung moderner Formate der Zusammenarbeit in Coworking-Zentren, „Hotspots“ oder die Teilnahme an Bildungsintensiven. Dies wird helfen, falsche Vorstellungen über IT-Unternehmen abzubauen, die Effizienz der Personalarbeit zu steigern und Bedingungen für die gemeinsame Arbeit bei der Ausbildung verschiedener Spezialisten unserer Branche zu schaffen.

Ich danke meinen Kollegen, die an der Vorbereitung und der Aufrechterhaltung der Aktualität dieses Artikels beteiligt waren: Valentina Wershinina und Jurij Krupin.

Quelle: habr.com