Informelle Beziehungen im Team: Warum und wie man sie verwaltet

Vor vielen Jahren begann ich als Entwickler in einer Firma zu arbeiten und wurde bald Zeuge einer ungewöhnlichen Szene. Der Teamleiter der benachbarten Abteilung rief seinen Untergebenen mitten am Arbeitstag und sagte laut und ungeniert: „Hey, hier hast du Geld. Geh mal zum Laden, kauf Whisky und Snacks.“ 

Ich dachte: „Na toll! Das ist alles seltsam…“. Aber die Situation wiederholte sich noch mehrere Male. Nachdem ich eine Weile in der Firma gearbeitet hatte, verstand ich, dass dieses Verhalten dort die Norm war. Einige Teams waren gegen andere verbündet, Intrigen waren verbreitet, und das Top-Management reagierte darauf überhaupt nicht. Ich verließ die Firma, obwohl die Aufgaben interessant und die Bedingungen nicht schlecht waren. Aber das moralische Klima war unerträglich. 

Das dachte nicht nur ich: Diese Firma gibt es jetzt nicht mehr. Aber in diesem Moment wurde mir klar, wie wichtig es ist, sich mit informellen Beziehungen auseinanderzusetzen und wie großen Einfluss sie auf das Geschäft insgesamt haben können. Und es sind vor allem die direkten Vorgesetzten, die sich damit befassen müssen, nicht die HR-Manager oder Unternehmenspsychologen, denn gerade die Vorgesetzten stehen täglich in Kontakt mit ihren Mitarbeitern. 

In der IT-Branche sind Teamleiter in der Regel selbst aus der Entwickler- oder Ingenieurtätigkeit hervorgegangen und haben keine spezielle Ausbildung in den Bereichen Psychologie und Managementmethodik. Daher verstehen die Manager häufig ihre Aufgaben recht eng: Probleme des Unternehmens lösen, Pläne erfüllen usw. Aber warum sich um erwachsene Menschen kümmern, das ist ihnen unverständlich. 

In den letzten zehn Jahren habe ich Teams im Bereich Entwicklung geleitet, sieben davon bei Badoo. Dieser Artikel basiert auf meinem Vortrag auf der Saint TeamLead Conf 2019: darin werde ich versuchen zu erklären, wie und warum man an informellen Beziehungen im Team arbeiten sollte. 

Probleme mit informellen Beziehungen

Wie kann man feststellen, dass mit den informellen Beziehungen im Team etwas nicht stimmt? Es gibt mehrere Marker.

Neue Kollegen bleiben nicht lange

Ich bin mir sicher, dass für die meisten Menschen ein Jobwechsel stressig ist. Ein Neueinsteiger befindet sich in einer äußerst unangenehmen, unsicheren Situation, auch weil seine Erfahrungen und Fähigkeiten im neuen Team nicht bestätigt sind. Dabei könnte er am vorherigen Arbeitsplatz eine bedeutende und respektierte Person gewesen sein. In diesem Fall wird der Kontrast noch spürbarer und wird zusätzliches Unbehagen bereiten.

Was tut ein Mensch, um auf sich aufmerksam zu machen? Er zeigt Initiative. Doch die Initiative neuer Mitarbeiter wird oft deutlich nicht akzeptiert: "Was mischst du dich ein? Ohne dich wissen wir, wie hier alles funktioniert!". 

Darüber hinaus werden Neueinsteiger oft nicht in informelle Kommunikation einbezogen. Gehen alle zum Mittagessen — der Neue wird nicht eingeladen. Wird jemandes Geburtstag gefeiert — der Neue wird nicht eingeladen. Er hat schon Stress wegen der Arbeitsfragen, und dann hat er auch noch niemanden, um darüber zu reden. Es ist doppelt schwer. 

Unter diesen Bedingungen entscheiden sich viele einfach, in ein anderes Unternehmen zu gehen. 

Kollegen – Fremde

Ein weiteres Problem ist das Unwissen über die Kollegen. Dies passiert häufig an den Schnittstellen zwischen den Abteilungen, nicht innerhalb eines einzelnen Bereichs. Die Mitarbeiter kennen ihre internen Auftraggeber nicht und umgekehrt: zum Beispiel sind die Produktmannschaft und das Entwicklungsteam untereinander nicht bekannt. 

Am traurigsten ist, wenn die Führungskräfte ihre Untergebenen nicht kennen: sie kennen nicht deren tatsächliche Erwartungen und wissen nicht, wie sie sie motivieren können. 

Informelle Führungspersönlichkeiten in Opposition zur formellen Macht

In jedem Team gibt es informelle Führungspersönlichkeiten. Wie andere Menschen haben sie ihre eigenen Ziele. Das Besondere an informellen Führungspersönlichkeiten ist, dass sie andere in die Erreichung ihrer Ziele einbeziehen können. Wenn das Ziel der informellen Führungskraft nicht im Einklang mit den Zielen der Organisation steht, können solche Personen sehr toxisch werden. Und das Schlimmste, was passieren kann, ist, dass sie einen Teil des Teams in ein anderes Unternehmen abwerben. 

Zersplitterung 

Alle Probleme, die ich aufgezeigt habe — schlechte Arbeit mit neuen Mitarbeitern, fehlende Kommunikation, informelle Führungspersönlichkeiten in Opposition — führen zu Zersplitterung. Im speziellen Fall lässt sich dies durch ein ausgesprochenes Meme veranschaulichen: 

Die Menschen wissen nicht, womit ihre Kollegen beschäftigt sind. Dementsprechend schätzen sie deren Beitrag zur gemeinsamen Sache nicht. Die Trennung führt zu einem Mangel an Teamarbeit: Die Teammitglieder ergänzen sich nicht, was dazu führt, dass Aufgaben ineffizient gelöst werden. Es fehlt an Flexibilität, weil die Kommunikationsstruktur nicht aufgebaut ist. Es ist für die Führungskräfte schwierig, ihre Mitarbeiter zu motivieren und weiterzuentwickeln. All dies führt dazu, dass die Menschen das Unternehmen verlassen. 

Aber es wäre schön, wenn es gut läuft, dass es zumindest so wäre:

Und noch besser, wenn es so wäre:

Was ist zu tun?

Was kann man tun, damit die informellen Beziehungen in Ihrem Unternehmen "richtig" sind und dem Wohl des Unternehmens dienen? Ich werde erzählen, was wir bei Badoo gemacht haben und weiterhin tun. Das sind drei wichtige Komponenten: 

• Unternehmenskultur;
• regelmäßige Team-Building-Aktivitäten;
• Reaktion auf destruktive Abweichungen.

Unternehmenskultur

Die Unternehmenskultur ist eine Sammlung grundlegender Werte, die die Denkweise und das Verhalten der Mitarbeiter prägen. Sie vereint die Menschen im Team, hebt das Unternehmen von anderen ab und ermöglicht es, stolz darauf zu sein. Es handelt sich um Werte, die von einem Großteil des Teams geteilt werden. 

Die grundlegenden Werte sind keine Konstante. Sie können sich ändern und ergänzt werden, je nach Veränderung der Unternehmensstrategie. Man sollte sie nicht erfinden oder blind die Werte anderer Unternehmen kopieren. Ebenso sollte man keine externen Experten hinzuziehen, in der Hoffnung, dass sie diese Werte für einen schaffen: Die Werte sollten im Unternehmen entstehen. 

Früher arbeitete ich als Programmierer in einer Firma, die im Network Marketing tätig war. Dort herrschte ein Kult um den Chef: Sein Porträt und Zitate hingen in den Büros. Alle Mitarbeiter sollten Passionierte sein und die Welt verbessern. Anstelle einer gewöhnlichen Begrüßung wurde ein solcher Slogan verwendet: "100 Milliarden - unser Schicksal!". Das erscheint jetzt absurd, war damals aber nicht sehr lustig. Das ist ein Beispiel dafür, wie man es nicht machen sollte, ein Beispiel für Pseudokultur. 

Kommen wir zurück zu Badoo. Irgendwann versammelten wir uns, haben brainstormt und eine Liste unserer grundlegenden Werte erstellt. 

Aber wichtig ist nicht die Liste selbst, sondern wie wir sie verwenden.

Erstens verwenden wir es bei der Einstellung: Wir versuchen zu verstehen, ob die Bewerber bereit sind, unsere grundlegenden Werte zu teilen. Zweitens nutzen wir es zur Bewertung von Mitarbeitern: während der Probezeit, in vierteljährlichen und halbjährlichen Reviews. 

Wie bewerten wir die Kandidaten in Interviews? Wir stellen bestimmte Fragen. Zum Beispiel zu vergangenen Fehlern; wir erfassen ihre Einstellung dazu, um zu verstehen, inwieweit die Person Bewusstsein hat, wie selbstkritisch sie ist und ob sie aus ihren Fehlern lernen kann. 

Wir sehen uns die Reaktion auf Fragen an, deren Antworten der Kandidat nicht kennt. Viele beginnen zu tricksen, lenken das Gespräch in eine andere Richtung oder geben sofort auf. Wir mögen es, wenn eine Person versucht, logisch zur richtigen Antwort zu gelangen und, wenn sie auf eine Wand stößt, ehrlich sagt, dass sie nicht weiß. In diesem Fall sehen wir, dass die Person bereit ist, zuzugeben, dass sie etwas nicht versteht, und das ist in Ordnung. 

Wir fragen, ob es Menschen gibt, denen der Bewerber in seiner Karriere und Entwicklung geholfen hat, und wie er ihnen geholfen hat. Das ist ein Zeichen dafür, dass die Person offen für die Welt ist und bereit ist, anderen zu helfen. 

Wir interessieren uns dafür, ob es Menschen gibt, von denen der Kandidat in letzter Zeit etwas gelernt hat. Das spricht indirekt dafür, wie sehr die Person erstens das Lernen schätzt und zweitens den Menschen, die sie umgeben, dankbar ist und bereit ist, Neues zu lernen. 

Es ist interessant, auch über die Umstände zu erfahren, unter denen der Kandidat seinen vorherigen Job verlassen hat. Dabei interessiert uns nicht so sehr der Grund für die Kündigung, sondern vielmehr, wie die Person ihre Aufgaben übergeben hat: ob sie alles vorbereitet hat oder ob sie einfach aufgegeben hat – und es sei denn, es brennt blau. Das sagt etwas über ihre Verantwortungsbereitschaft aus. 

Oft sagen die Leute im Interview, dass sie sich entwickeln wollen und deshalb die vorherige Firma verlassen haben. Es ist interessant zu wissen: Was hat sie daran gehindert, sich dort zu entwickeln? Wenn sie auf diese Frage antworten, fangen Kandidaten manchmal an, nach Schuldigen zu suchen und zu sagen, dass der Chef nicht in Ordnung war, die Kollegen dumm waren usw. So prüfen wir, wie proaktiv die Person ist, wie bereit sie ist, ihre Probleme anzuerkennen und etwas zu tun, um sie zu lösen. 

Regelmäßige Arbeit zur Teambildung

Nachdem wir die Unternehmenskultur erkannt und formuliert haben, müssen wir an der Teambildung arbeiten. Ich habe dies in mehrere Richtungen unterteilt: 

• Arbeit mit informellen Führungspersönlichkeiten;
• Arbeit mit neuen Mitarbeitern;
• Arbeit mit schwierigen Mitarbeitern;
• richtige Meetings eins zu eins;
• Berücksichtigung persönlicher Umstände;
• Beseitigung der Entfremdung.

Informelle Führer

Informelle Führer sind ein effektives Werkzeug in den Händen des Teamleiters. Durch sie können wir die Ziele des Unternehmens auf die anderen Teammitglieder projizieren. 

Nicht drängen, sondern verkaufen 

Das Wichtigste in der Arbeit mit einem informellen Führer ist das Vertrauen. Man sollte nicht direktiv handeln, ihm sagen, was er tun und wie er es tun soll. Es muss ihn überzeugt werden, dass die Aufgabe wichtig ist und die Lösung das Unternehmen verbessert. Oder man spricht ihn als Experten an und fragt: „Schau, wir haben ein solches Problem. Was denkst du, wie sollten wir es lösen?“. Das stärkt die Autorität des Führers, die sein Hauptwerkzeug und seine Waffe ist. 

Loben, schätzen 

Loben Sie den informellen Führer rechtzeitig. Dieser Rat gilt für die Interaktion mit jedem Mitarbeiter, aber im Falle des informellen Führers ist Lob noch wichtiger. 

Nicht an der Autorität rütteln

Zweifeln Sie nicht an der Autorität des informellen Führers, kritisieren Sie ihn nicht öffentlich und machen Sie keine Scherze über ihn. Er ist für Sie kein Konkurrent: Der formale Leiter und der informelle Führer spielen auf unterschiedlichen Feldern. Der erste hat eine Menge Instrumente, um auf die Gruppe einzuwirken, der zweite hat im Grunde nur seinen Einfluss und seine Autorität. 

Feedback annehmen

Achten Sie auf das Feedback von informellen Führern (zu anderen Mitarbeitern, Prozessen) — sie schätzen das. Die Tatsache, dass Sie zuhören, bestätigt auch die Autorität des informellen Führers. 

Formale Verantwortung übertragen

Wenn möglich, sollte man dem informellen Führer formale Verantwortung übertragen. Langfristig wird dies die Motivation verringern, in Opposition zu treten, und gleichzeitig die Führungsambitionen des informellen Führers erfüllen. 

Arbeit mit Neueinsteigern

Einerseits bringen Neueinsteiger alles Neue, Interessante und Effektive mit, von dem Sie vielleicht nichts wussten. Andererseits sind dies die Personen, die potenziell die Unternehmenskultur „verwässern“ können. 

Was tun wir bei Badoo? 

„Sanfte“ Einarbeitung

Wir weisen dem Neueinsteiger ab dem ersten Tag einen Mentor zu. Das kann ein Teamleiter oder ein erfahrener Mitarbeiter sein, der jederzeit bereit ist, Fragen des Neulings zu beantworten. Wir werfen den neuen Mitarbeiter nicht sofort in „häufige“ Aufgaben und erwarten nicht viel von ihm. In den ersten Wochen wird der Neueinsteiger durch engen Kontakt mit dem Mentor in die Abläufe eingeführt.

Regelmäßiges Feedback

Zu Beginn erwarten die Neulinge dies sehr, denn im Grunde genommen ist Feedback ihr einziger Anhaltspunkt und Indikator dafür, ob sie alles richtig machen oder nicht. Bei Badoo trifft sich der Vorgesetzte in den ersten zwei Monaten wöchentlich mit dem Neuling zu Einzelgesprächen, um alle aufgetretenen Fragen zu besprechen. Es ist äußerst wichtig, in dieser Phase vorsichtig mit Kritik umzugehen. Man sollte vielmehr sagen, dass Fehler zu machen normal ist, besonders am Anfang. Es ist hilfreich, einen HR-Spezialisten hinzuzuziehen, damit der Neueinsteiger seinem Vorgesetzten Feedback geben kann: Das, was er ihm ins Gesicht nicht sagen kann, wird er dem HR-Manager sagen. 

Einbindung in informelle Kommunikation

Es ist wichtig, die Neulinge nicht von informeller Kommunikation auszuschließen. Geht das Team Mittagessen — ladet den Neuling ein. Feiert jemand Geburtstag — ladet den Neuling ein. Er kann ablehnen, aber nach einer Weile wird er sicher zusagen. Das Wichtigste ist, ihm zu zeigen, dass er ein vollwertiges Mitglied des Teams ist und nicht überflüssig. 

Initiativen

Es ist auch äußerst wichtig, mit Initiativen behutsam umzugehen. Das bedeutet nicht, dass man alles tun muss, was der Neueinsteiger vorschlägt. Die Beweislast für die Nützlichkeit und die Veränderung des bestehenden Status quo im Unternehmen liegt beim Vorschlagenden, also in diesem Fall beim neuen Mitarbeiter. Wenn seine Initiative aus irgendwelchen Gründen nicht passt, versuchen Sie, begründet und professionell zu erklären, warum das nicht passt. 

Hilfe

In der Anfangszeit ist die Hilfe für neue Mitarbeiter sehr wichtig. Wir alle sind daran interessiert, dass sich der neue Mitarbeiter so schnell wie möglich eingewöhnt und anfängt, die Herausforderungen zu meistern. Oft haben neue Mitarbeiter Angst, nach Hilfe zu fragen, weil sie ihre Fragen als dumm empfinden. Heute hat er bereits einmal gefragt: Wenn er noch einmal fragt, denken die anderen vielleicht, dass er unprofessionell ist. Wir erklären, dass daran nichts Schlechtes ist: Man sollte einen Kollegen ansprechen, sobald man auf ein Problem stößt. Hast du eine halbe Stunde bis eine Stunde versucht, es selbst zu lösen und es klappt nicht? Frag nach, sonst machst du es für alle nur schlimmer. 

Arbeit mit schwierigen Mitarbeitern

Schwierige Mitarbeiter sind Menschen, die gegen die Unternehmenskultur und die grundlegenden Werte arbeiten. Das sind Mitarbeiter, die systematisch respektlose Äußerungen machen, versuchen, die Autorität des Vorgesetzten zu untergraben, usw. Wie geht man mit ihnen um?

Die wahren Motive des Widerstands verstehen

Es kann ein Groll sein, den Sie nicht bemerkt haben, oder eine Lebenseinstellung: Ich bin dagegen, und das ist alles. Man kann versuchen, direkt danach zu fragen. Wenn es nicht möglich ist, herauszufinden, was das Problem ist, und die Person in eine Abwehrhaltung geht, kann man versuchen, mit den Menschen zu sprechen, mit denen sie eng zusammenarbeitet. Vielleicht bringen sie Licht ins Dunkel der Motive. 

Wenn die Motive klar sind, versuchen zu verhandeln

Möglicherweise muss man in einigen Punkten einen Kompromiss eingehen. Wenn es nicht möglich ist, direkt mit dem Mitarbeiter zu verhandeln, kann man versuchen, einen sogenannten Vermittler hinzuzuziehen, beispielsweise einen erfahrenen HR-Spezialisten, der vertraulich mit dem Mitarbeiter spricht, mit Ihnen vertraulich spricht, Schlussfolgerungen zieht und wertvolle Empfehlungen für beide Parteien gibt.

Den Mitarbeiter versetzen: z. B. in ein anderes Team

Manchmal gibt es Konflikte auf persönlicher Ebene: Menschen mögen sich einfach nicht, und das ist alles. In diesem Fall kann man versuchen, die Person in eine andere Abteilung zu versetzen, um einen wertvollen Mitarbeiter nicht zu verlieren.

Ignorieren

Wenn die oben beschriebenen Maßnahmen nicht helfen, kann man versuchen, die Person aus den Prozessen auszuschließen, in denen sie sich bedeutend fühlt. Das wird ihren Autorität schädigen und sie vielleicht zur Vernunft bringen.

Entlassen

Wenn das auch nicht funktioniert, bleibt nur eine Möglichkeit - sich von einem schwierigen Mitarbeiter zu trennen, da ständige Konflikte mit ihm sich negativ auf die Autorität des Leiters auswirken. 

Richtige Einzelgespräche

Ich erinnere daran, dass wir gerade nur über informelle Beziehungen sprechen. Ich halte regelmäßige Einzelgespräche mit Mitarbeitern für ein hervorragendes Format, um vertrauensvolle Beziehungen zwischen Führungskraft und Untergebenen aufzubauen. Bei 1:1 sollten neben den Arbeitsthemen auch die Themen rund um die Arbeit Beachtung finden. 

• Lassen Sie Ihren Untergebenen das erste Wort. Möglicherweise gibt es Dinge, die ihm auf der Seele liegen, und er hat sich darauf vorbereitet. Unterbrechen Sie ihn nicht: Lassen Sie ihn ausreden. 
• Besprechen Sie Schwierigkeiten. Sowohl die beruflichen als auch die persönlichen, die sich auf die Arbeitsabläufe auswirken können. 
• Besprechen Sie die Beziehungen zu Kollegen: Ist alles in Ordnung? Wenn Sie erfahren haben, dass es Probleme gibt, bieten Sie Ihre Hilfe an, konkret fragen Sie, wie Sie als Führungskraft helfen können. Wichtig ist, nicht zu vergessen, tatsächlich zu helfen, wenn der Mitarbeiter um Hilfe bittet. 
• Ein Rat, den ich in dem Buch von Maxim Batyrev "45 Tattoos eines Managers" gelesen habe. Am Ende des Meetings, wenn es scheint, als hätten wir alles besprochen, stellen Sie die Frage: „Was sollten wir noch besprechen?“ Manchmal bringen gerade in diesem Moment die Leute die interessantesten Ideen. 

Berücksichtigung persönlicher Umstände

Wenn zwischen Führungskraft und Mitarbeiter vertrauensvolle Beziehungen bestehen, kann der Mitarbeiter ganz unbefangen über persönliche Umstände informieren: Geburt eines Kindes, gesundheitliche Probleme, Hypothek, Scheidung usw. Wir sind alle Menschen, und es kann immer etwas passieren. 

Was wird in diesem Fall ein kompetenter Manager tun?

• Er gibt eine Verschnaufpause. Wechselt von komplexen, kritischen Projekten zu weniger priorisierten Aufgaben. 
• Er schickt den Mitarbeiter in den Urlaub. 
• Er überdenkt das Motivationsschema. Wenn jemand eine Hypothek hat, wird das finanzielle Thema für ihn vorrangig. Das heißt, er könnte eine Prämie erhalten, wenn es einen Grund dafür gibt (anstatt der gleichen Urkunde). 
• Er passt die Arbeitszeiten an. Zum Beispiel, wenn die Kinder des Mitarbeiters in den Kindergarten gehen, kann man die Startzeit des Arbeitstags anpassen. Warum nicht? 

Wenn der Vorgesetzte die Menschen hört und ihre persönlichen Umstände berücksichtigt, wird das geschätzt. Umgekehrt: Wenn eine Person weiß, dass der Vorgesetzte über ihre Probleme informiert ist und diese nicht beachtet, führt das zu Groll. 

Überwindung von Isolation

Ich werde erzählen, wie wir in Badoo gegen Isolation ankämpfen. 

Gemeinsame Mittagessen

Ich war überrascht zu hören, dass in vielen Unternehmen die Mitarbeiter alleine oder in Paaren zum Mittagessen gehen. Das ist extrem ineffektiv! Während wir auf den Kellner warten, können wir eine Menge besprechen und etwas Neues über die Menschen lernen, mit denen wir arbeiten. Wenn die Büros ausreichend Platz bieten, kann man eine Cafeteria einrichten, wie wir es getan haben. Während der Mittagszeit sitzen Menschen aus verschiedenen Abteilungen Schulter an Schulter und diskutieren die unterschiedlichsten Themen: Das stärkt den Zusammenhalt im Team enorm.

Teambuilding-Events, Firmenfeiern mit Familien

In unserem Fall sind Teambuilding-Events regelmäßige (alle drei Monate) Ausflüge zu verschiedenen Aktivitäten wie Lasertag, Bowling, Billard oder einfach ein Besuch in einer Bar. Die Teilnahme an diesen Veranstaltungen ist freiwillig. Ein Tag wird gewählt, der für die meisten am bequemsten ist, und wir berücksichtigen in erster Linie die Neueinsteiger, um sie so weit wie möglich einzubeziehen. 

Die Firmenfeiern in unserem Fall sind wirklich grandiose Veranstaltungen, zum Beispiel Sommerausflüge für drei Tage. In diesem Jahr waren wir in Krasnaya Polyana. Wir fahren mit unseren Familien, aber ich weiß, dass das ein umstrittener Punkt ist. Ja, es gibt Nachteile: natürlich die Kosten sowie die Tatsache, dass die Familien die „Teambuilding-Qualität“ der Veranstaltung mindern. Einige Menschen ziehen es vor, Zeit mit ihrer Familie und nicht mit Kollegen zu verbringen. Aber wir haben verschiedene Formate ausprobiert und uns für dieses entschieden. Erstens ist es für eine verheiratete Person viel einfacher, an einer dreitägigen Veranstaltung mit der Familie teilzunehmen als alleine, und die meisten von uns sind verheiratet. Zweitens gewinnen wir mit einem Ehepartner eine loyale Person dazu. Oft kommt es vor, dass Familien, die sich bei der Firmenfeier kennengelernt haben, dann auch im Alltag freundschaftlich in Kontakt bleiben. 

Sport, Wanderungen, Rafting

Dies ist eine sehr einfache und ebenso effektive Methode zur Teambildung. Wir haben Lauf-, Triathlon- und Tischtennis-Teams. Jedes Jahr gehen wir auf Touren. Ich halte das insgesamt für eine der mächtigsten Methoden zur Teambildung, da die Menschen unter ungewöhnlichen, manchmal extremen Bedingungen, neue Dinge über sich selbst und über die anderen herausfinden.

Interessenclubs

Diejenigen, die keinen Sport mögen, kann man mit Spielen wie Dame, Schach, „Was? Wo? Wann?“ begeistern. Vor etwa drei Jahren haben unsere Kollegen eine Musikgruppe gegründet. Interessanterweise konnten viele ihrer Mitglieder zu diesem Zeitpunkt entweder überhaupt nicht auf Musikinstrumenten spielen oder taten dies sehr unbeholfen. Erst kürzlich haben sie ein weiteres Konzert im Büro gegeben, und das war großartig! Ich erinnere mich, welche Stolz ich empfand, mit welchen Menschen ich arbeite.

Hackathons

Das ist ebenfalls ein ziemlich einfacher Weg. Menschen aus verschiedenen Abteilungen kommen zusammen, um eine interessante Aufgabe zu lösen, nicht unbedingt eine berufliche. Pizza, Bier, zusammenkommen und etwas gemeinsam schaffen, während sie viel Neues übereinander erfahren — Dinge, die man im Arbeitsalltag nicht herausfinden kann. 

Reaktion 

Der letzte Block handelt von der Reaktion auf verschiedene zerstörerische Phänomene, die gegen die grundlegenden Werte des Unternehmens wirken und somit dem moralischen Klima im Team schaden.

Kumpelhaftigkeit

Wenn der Vorgesetzte und der Untergebene zu begeistert von ihrem freundschaftlichen Umgang sind, riskieren sie, Grenzen zu überschreiten. In diesem Fall sollte der Manager sich immer daran erinnern, dass er Manager ist (auch bei gemeinsamen Feiern und Ausflügen) und strikt darauf achten, die Grenzen zu wahren, die er selbst für sich ziehen muss.

Respektlose Äußerungen und Handlungen

Das ist inakzeptabel und äußerst schädlich. Es vergiftet die Atmosphäre im Team. Unterbinden Sie so etwas sofort, wenn Sie es hören/sehen. Vergessen Sie nicht, anschließend die Ursache zu klären. Es ist wichtig zu verstehen, ob hinter solchem Verhalten persönliche Abneigung oder ein Arbeitskonflikt steht. Man muss herausfinden, um das zu entwirren, um ähnliche Situationen in Zukunft zu vermeiden. Manchmal decken Leute ihre eigenen Fehler mit den Fehlern anderer Personen oder Abteilungen ab. Entwickler machen die Tester verantwortlich, Tester die Entwickler. Dies geschieht oft, weil die Menschen einfach nicht wissen, was die benachbarte Abteilung macht und ihren Beitrag zur gemeinsamen Sache nicht schätzen. Hier kann man aktiv werden, indem man beispielsweise Informationskanäle über die Erfolge der Abteilungen schafft, damit die Mitarbeiter verstehen, was jeder im Unternehmen tut und wie ihr Beitrag aussieht.

Gerüchte

Das Auftreten von Gerüchten ist stets eine Folge von Informationsmangel. Informationsmangel ist ein gewisser Vakuum, das mit Unrat gefüllt wird. Sobald ein Manager von einem Gerücht erfährt, sollte er so wahrheitsgemäß wie möglich erklären, wie die Situation in Wirklichkeit ist, und darüber nachdenken, normale Kanäle für die Verbreitung solcher Informationen zu schaffen: Rundschreiben, Digests, regelmäßige Seminare usw.

Vor nicht allzu langer Zeit hatten wir bei Badoo eine ähnliche Geschichte. Das Unternehmen entschied, einen Teil der Entwicklung von Moskau nach London zu verlagern – eine normale Geschäftsanforderung, die sich im Laufe der Zeit als gerechtfertigt erwies. Doch das führte zu dem Gerücht, dass das Moskauer Büro geschlossen wird. Dieser Gedanke hatte sich so fest in den Köpfen vieler Mitarbeiter verankert, dass wir enorme Anstrengungen unternehmen mussten, um das Gerücht zu zerstreuen. Stellen Sie sich die Motivation derjenigen vor, die daran glaubten: "Warum irgendwelche Pläne schmieden, wenn wir ohnehin bald schließen werden?"  

Das DBMS Tarantool ist ein attraktives, zukunftsträchtiges Produkt zur Erstellung von hochbelasteten Anwendungen.

Wie kann man informelle Beziehungen zum Wohl des Unternehmens nutzen?

1. Schaffen Sie ein Bewusstsein und formen Sie die Unternehmenskultur. Stellen Sie Menschen ein, die Ihre Werte teilen. Trennen Sie sich von denen, die gegen diese handeln. 
2. Arbeiten Sie regelmäßig daran, den Zusammenhalt des Teams zu fördern. Erstellen und entwickeln Sie Formate, in denen Menschen informelle Beziehungen aufbauen können. 
3. Reagieren Sie auf destruktive Abweichungen. Denken Sie daran, dass Sie Manager sind und somit der Hüter der Kultur Ihres Unternehmens. 

Und vor allem: Lernen Sie Ihre Leute kennen! Weben Sie informelle Beziehungen geschickt in die Arbeit ein. Das gibt Ihnen ein vollständiges Bild, das Ihnen wiederum hilft, wohlüberlegte Entscheidungen zu treffen. 

Quelle: habr.com