Eine der frustrierendsten Dinge bei technischen Vorstellungsgesprächen ist, dass es eine Black Box ist. Den Kandidaten wird nur mitgeteilt, ob sie in die nächste Runde weiterkommen, ohne jegliche Details, warum das so ist.
Das Fehlen von Feedback oder konstruktivem Feedback frustriert nicht nur die Kandidaten. Es ist auch schlecht für das Geschäft. Wir haben eine umfassende Studie zum Thema Feedback durchgeführt und festgestellt, dass viele Kandidaten während des Vorstellungsgesprächs oft ihre Fähigkeiten unterschätzen oder überschätzen. Ungefähr so:
Statistiken zeigen, dass es eine klare Abhängigkeit zwischen dem Grad des Selbstbewusstseins eines Menschen über den Verlauf des Vorstellungsgesprächs und dem Wunsch, weiter mit Ihnen zu arbeiten, gibt. Mit anderen Worten, in jedem Interviewzyklus verliert ein Teil der Bewerber das Interesse an der Arbeit in Ihrem Unternehmen, nur weil sie glauben, schlecht abgeschnitten zu haben, selbst wenn es tatsächlich großartig war. Das spielt teuflische Streich: Wenn jemand nervös ist und glaubt, nicht gut abgeschnitten zu haben, neigt er zur Selbstkritik und beginnt, zu rationalisieren und sich selbst davon zu überzeugen, dass er sowieso nicht wirklich dorthin wollte..
Praktisch gesehen kann zeitnahes Feedback an erfolgreiche Kandidaten Wunder bewirken und die Anzahl der besetzten Stellen erheblich erhöhen.
Darüber hinaus ist Feedback, auch wenn Sie gerade nicht bereit sind, einen Kandidaten einzustellen, entscheidend für die Beziehungen zu Kandidaten, die vielleicht in sechs Monaten genau dieser Mitarbeiter die offene Stelle besetzen wird. Die Ergebnisse technischer Vorstellungsgespräche sind äußerst uneindeutig. Nach unseren Daten durchlaufen nur etwa 25 % der Arbeitssuchenden alle Phasen von Vorstellungsgespräch zu Vorstellungsgespräch erfolgreich. Warum ist das wichtig? Nun, weil, wenn die Ergebnisse uneindeutig sind, eine hohe Wahrscheinlichkeit besteht, dass der Kandidat, den Sie heute nicht eingestellt haben, später eine wertvolle Ergänzung für das Team wird. Daher ist es jetzt in Ihrem Interesse, eine gute Beziehung zu ihm aufzubauen, sein berufliches Profil zu erstellen und bei der nächsten Einstellung viele Schwierigkeiten zu vermeiden.
Ich denke, dieser Tweet spiegelt meine Gefühle zu diesem Thema hervorragend wider.
Große Teams gehen mit der gleichen Aufmerksamkeit auf Ablehnungen von Kandidaten ein wie auf Zusagen. Es ist absurd zu sehen, wie Menschen fatale Fehler machen, besonders in Bezug auf junge Talente. Warum? Sie haben keine Ahnung, wie sich diese Leute in 18 Monaten entwickeln werden. Um es in Perspektive zu setzen: Sie haben gerade Michael Jordan während seiner Highschool-Zeit auf die Bank gesetzt.
Also, trotz der offensichtlichen Vorteile von detailliertem Feedback nach dem Interview, warum zögern die meisten Unternehmen, es zu geben oder tun dies gar nicht? Um zu verstehen, warum allen, die jemals zu Interviewern ausgebildet wurden, dringend davon abgeraten wurde, Feedback zu geben, habe ich eine Umfrage unter Unternehmensgründern, HR-Managern, Recruitern und Arbeitsrechtsanwälten durchgeführt (und einige Fragen zu diesem Thema im Twitterversum gestellt).
Wie sich herausstellte, wird Feedback in erster Linie abgewertet, weil viele Unternehmen Angst vor Klagen haben… und weil die an Interviews beteiligten Mitarbeiter eine aggressive Abwehrreaktion von potenziellen Kandidaten fürchten. Manchmal wird Feedback einfach ignoriert, weil Unternehmen es als unwesentlich und unbedeutend erachten.
Die traurige Wahrheit ist, dass die Einstellungspraktiken nicht den modernen Marktbedingungen entsprechen. Die Rekrutierungsansätze, die heute als selbstverständlich angesehen werden, entstanden in einer Welt mit einem Überangebot an Kandidaten und einem spürbaren Mangel an Arbeitsplätzen. Dies betrifft alle Aspekte des Prozesses, beginnend mit unverhältnismäßig langen Testaufgaben für Kandidaten bis hin zu ungeschickt formulierten Stellenbeschreibungen. Natürlich ist das Feedback nach einem Interview keine Ausnahme. Wie Gail Laakmann McDowell, Autorin von "Cracking the Coding Interview" auf Quora:
Unternehmen bemühen sich nicht, den perfektesten Prozess für Sie zu schaffen. Sie versuchen, einzustellen – idealerweise effizient, kostengünstig und effektiv. Es geht um ihre Ziele, nicht um Ihre. Vielleicht helfen sie Ihnen auch, wenn es leicht ist, aber eigentlich dreht sich der gesamte Prozess um sie… Unternehmen glauben nicht, dass es ihnen hilft, den Kandidaten Feedback zu geben. Ehrlich gesagt sehen sie nur die Nachteile.
Übersetzung: "Die Unternehmen versuchen nicht, einen bequemen Prozess für Sie zu organisieren. Sie versuchen, Mitarbeiter so effizient, kostengünstig und effektiv wie möglich einzustellen. Es geht um ihre Ziele und ihren Komfort, nicht um Ihre. Vielleicht helfen sie Ihnen, wenn es ihnen nichts kostet, aber tatsächlich dreht sich der gesamte Prozess um sie selbst… Die Unternehmen glauben nicht, dass Feedback ihnen irgendwie helfen könnte."
Übrigens habe ich früher genauso gehandelt. Hier ist das Ablehnungsschreiben, das ich während meiner Zeit als Leiterin der technischen Rekrutierung bei TrialPay verfasst habe. Wenn ich es mir anschaue, möchte ich in die Vergangenheit zurückkehren und mich selbst vor zukünftigen Fehlern warnen.
Hallo. Vielen Dank, dass Sie sich die Zeit genommen haben, die Möglichkeit einer Zusammenarbeit mit TrialPay zu prüfen. Leider haben wir derzeit keine Stelle, die Ihren aktuellen Fähigkeiten entspricht. Wir werden Ihre Bewerbung im Hinterkopf behalten und uns bei Ihnen melden, wenn etwas Passendes verfügbar ist. Nochmals vielen Dank, dass Sie sich die Zeit genommen haben, und wir wünschen Ihnen alles Gute für Ihre zukünftigen Vorhaben.
Meiner Meinung nach kann eine solche schriftliche Ablehnung (die zweifellos besser ist, als überhaupt zu schweigen und jemanden in der Schwebe zu lassen) nur gerechtfertigt sein, wenn Sie einen unendlichen Strom einmaliger Kandidaten haben. Sie ist in der modernen, neuen Welt absolut unangemessen, in der die Kandidaten nicht weniger Einflussmöglichkeiten haben als die Unternehmen. Dennoch, da die HR-Abteilung im Unternehmen die Hauptaufgabe hat, Risiken zu minimieren und Ausgaben zu reduzieren (statt den Gewinn zu steigern, wo das Ziel beispielsweise darin besteht, die Servicequalität zu verbessern), und da technische Spezialisten häufig eine Vielzahl anderer Aufgaben zusätzlich zu ihren eigentlichen Pflichten haben, gehen wir weiterhin im Autopilotmodus voran und verewigen veraltete und schädliche Gewohnheiten wie diese.
In einem solchen Einstellungsumfeld müssen die Unternehmen auf einen neuen Ansatz zugehen, der den Kandidaten ein neues, besseres Bewerbungserlebnis bietet. Ist die Angst vor Rechtsstreitigkeiten und dem damit verbundenen Unbehagen ausreichend gerechtfertigt, um Unternehmen davon abzuhalten, Feedback zu geben? Macht es Sinn, Ausgaben auf diese Weise zu optimieren, aus Angst und wegen des Einflusses weniger erfolgreicher Fälle in einer Zeit, in der es an qualifizierten technischen Fachkräften mangelt? Lassen Sie uns das klären.
Gibt es irgendeinen Sinn in der Angst vor potenziellen rechtlichen Auseinandersetzungen?
Um diese Frage zu analysieren und herauszufinden, wie oft konstruktive Rückmeldungen des Unternehmens nach einem Vorstellungsgespräch (d.h. nicht „wir haben dich nicht eingestellt, weil du eine Frau bist“) zu einer Klage gegen einen abgelehnten Kandidaten geführt haben, sprach ich mit mehreren Arbeitsrechtlern und suchte Informationen in Lexis Nexis.
Wissen Sie was? NICHTS! SOLCHE FÄLLE GAB ES NIE. NIE.
Wie einige meiner juristischen Kontakte bemerkten, werden viele Fälle außergerichtlich gelöst, und es ist viel schwieriger, Statistiken darüber zu erhalten. Dennoch scheint es in diesem Markt, einen schlechten Eindruck von dem Unternehmen bei einem Kandidaten zu hinterlassen, nur um sich gegen etwas abzusichern, was unwahrscheinlich ist, bestenfalls irrational und schlimmstenfalls zerstörerisch zu sein.
Und wie reagieren die Kandidaten darauf?
Irgendwann hörte ich auf, banale Absageschreiben zu verfassen, wie das oben genannte, hielt mich aber immer noch an die Regeln meines Arbeitgebers bezüglich schriftlicher Rückmeldungen. Außerdem probierte ich als Experiment, den Kandidaten mündliche Rückmeldungen am Telefon zu geben.
Übrigens hatte ich eine ungewöhnliche, hybride Rolle bei TrialPay. Obwohl die Position „Leiter der technischen Rekrutierung“ ganz gewöhnliche Aufgaben in diesem Bereich implizierte, musste ich noch eine weitere unkonventionelle Aufgabe übernehmen. Da ich zuvor Softwareentwicklerin war, um die belastete Gruppe unserer Programmierer zu entlasten, übernahm ich die Rolle der ersten Verteidigungslinie bei technischen Interviews und führte allein im letzten Jahr etwa fünfhundert durch.
Nach zahlreichen, täglichen Interviews wurde ich deutlich weniger schüchtern, sie vorzeitig zu beenden, wenn mir klar war, dass die Qualifikationen des Kandidaten nicht ausreichten. Denken Sie, dass das vorzeitige Ende des Interviews zu Enttäuschungen seitens des Kandidaten führte?
Nach meiner Erfahrung wurde die Rückmeldung nach dem Interview oft als Einladung zur Diskussion oder noch schlimmer als Streit angesehen. Alle sagen, sie möchten nach einem Interview Rückmeldungen erhalten, aber in Wirklichkeit ist das nicht so.
Nach meinen Beobachtungen enttäuscht das Verschweigen und die Weigerung, dem Kandidaten zu erklären, was genau zu einer Absage führte, die Kandidaten viel stärker und richtet sie gegen Sie, als das Erklären, was schief gelaufen ist. Sicherlich nehmen einige Kandidaten eine defensive Haltung ein (und in diesem Fall ist es besser, das Gespräch höflich zu beenden), aber andere hören bereitwillig zu. konstruktive Rückmeldung, und in solchen Fällen ist es notwendig, klar zu kommunizieren, was schief gelaufen ist, Bücher zu empfehlen, auf die Schwächen des Kandidaten hinzuweisen und wo sie diese verbessern können, zum Beispiel bei LeetCode – und viele werden einfach dankbar sein. Meine persönliche Erfahrung bei der Bereitstellung ausführlicher Rückmeldungen war einfach fantastisch. Ich habe es genossen, Bücher an Kandidaten zu versenden, und mit vielen von ihnen habe ich starke Beziehungen aufgebaut, einige von ihnen wurden Jahre später die ersten Nutzer von interviewing.io.
Auf jeden Fall ist der beste Weg, negative Reaktionen von Kandidaten zu vermeiden, konstruktive Rückmeldungen. Darüber werden wir im Folgenden sprechen.
Also, wenn Rückmeldungen tatsächlich keine ernsthaften Risiken mit sich bringen, sondern nur Nutzen, wie macht man das richtig?
Der Start von interviewing.io war der Höhepunkt meiner Experimente während meiner Arbeit bei TrialPay. Ich habe definitiv erkannt, dass Rückmeldungen positive Reaktionen bei den Kandidaten hervorrufen, und in der Realität dieses Marktes bedeutet das, dass sie auch für Unternehmen nützlich sind. Dennoch mussten wir uns mit den Bedenken potenzieller Unternehmen, die Kunden werden wollten (die ziemlich irrational waren), auseinandersetzen, dass die meisten Kandidaten mit einem Diktiergerät und einem Anwalt zum Interview kommen.
Um den Kontext zu verdeutlichen, der Portal interviewing.io ist eine Jobbörse. Bevor sie direkten Kontakt mit Arbeitgebern aufnehmen, können Fachkräfte anonym Vorstellungsgespräche führen und im Erfolgsfall unser Stellenportal freischalten, wo sie, ohne sich mit der üblichen Bürokratie (Online-Bewerbungen, Gespräche mit Recruitern oder „Talentmanagern“, Suche nach Freunden, die sie vermitteln können) herumschlagen zu müssen, echte Interviews mit Unternehmen wie Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch und vielen anderen anfragen können. Oft schon am nächsten Tag.
Der Hauptvorteil besteht darin, dass sowohl die Probe- als auch die echten Interviews mit Arbeitgebern im Rahmen des Ökosystems interviewing.io stattfinden, und jetzt erkläre ich, warum das wichtig ist.
Bevor wir mit der vollständigen Arbeit begonnen haben, haben wir etwas Zeit mit der Feinabstimmung unserer Plattform und der Durchführung aller notwendigen Tests verbracht.
Für die Probeinterviews sahen unsere Feedbackformulare so aus:
Das Feedbackformular, das der Interviewer ausfüllt.
Nach jedem Probeinterview füllen die Interviewer das oben genannte Formular aus. Die Kandidaten füllen ein ähnliches Formular zur Bewertung ihres Interviewers aus. Wenn beide Seiten ihre Formulare ausfüllen, können sie die Antworten des jeweils anderen sehen.
Für alle Interessierten empfehle ich, sich unsere anzusehen. Hier ist ein Screenshot:
Indem wir Arbeitgeber ansprechen, haben wir ihnen dieses Format für das Feedback nach dem Interview vorgeschlagen und sie gebeten, Bewertungen über die Kandidaten abzugeben, um ihnen zu helfen, sich zu verbessern und unangenehme Erfahrungen aus gescheiterten Interviews zu minimieren.
Zu unserer Überraschung und Freude hinterließen die Arbeitgeber problemlos ihre Bewertungen. Dank dessen konnten die Fachkräfte auf unserer Plattform sehen, ob sie erfolgreich waren oder nicht und warum genau das passiert ist, und das Wichtigste ist, dass sie das Feedback buchstäblich wenige Minuten nach dem Ende des Interviews erhielten, wodurch die übliche Angst vor der Wartezeit und das Selbstzerfleischen nach dem Interview vermieden wurden. Wie ich bereits geschrieben habe, erhöht dies die Wahrscheinlichkeit, dass talentierte Kandidaten ein Angebot annehmen.
Echtes, erfolgreiches Interview mit einem Unternehmen auf interviewing.io
Jetzt, falls ein Bewerber im Interview nicht bestanden hat, konnte er sehen, woran es lag und woran er arbeiten muss. Vielleicht zum ersten Mal in der Geschichte der Interviews.
Echtes, misslungenes Interview mit einem Unternehmen auf interviewing.io
Anonymität erleichtert das Feedback
Bei interviewing.io sind die Interviews anonym: Der Arbeitgeber weiß nichts über den Kandidaten bis zum Interview und währenddessen (man kann sogar die ). Die Identität des Bewerbers wird erst nach einem erfolgreichen Interview und nach der Bereitstellung des Feedbacks durch den Arbeitgeber offengelegt.
Wir bestehen auf die Wichtigkeit der Anonymität, denn etwa 40 % der besten Bewerber auf unserer Plattform sind keine weißen heterosexuellen Männer aus Westeuropa, was zu Voreingenommenheit führt. Dank der Anonymität des Interviews gibt es praktisch keine Möglichkeit, eine Person aufgrund von Alter, Geschlecht oder Herkunft zu diskriminieren. Wir streben nach maximaler Konstruktivität des Feedbacks, das heißt, die einzige Information, die vom Arbeitgeber gefordert wird, ist, wie gut der Kandidat seine Aufgaben im Interview erfüllt. Darüber hinaus bietet die Anonymität dem Spezialisten nicht nur eine ehrliche Chance auf eine hervorragende Stelle, sondern schützt auch den Arbeitgeber – ein Diskriminierungsfall aufgrund von Feedback ist erheblich schwieriger, wenn die Identität des Kandidaten dem Arbeitgeber nicht bekannt ist.
Auch bei der Beobachtung des Interviewprozesses haben wir immer wieder gesehen, wie Anonymität den Menschen aufrichtiger, entspannter und wohlwollender macht, was die Qualität der Interviews sowohl für die Kandidaten als auch für die Arbeitgeber verbessert.
Einführung der Praxis von Feedback nach Interviews in Ihrem Unternehmen
Selbst wenn Sie unseren Service nicht in Anspruch nehmen, empfehle ich Ihnen dringend, diese Technik zu nutzen und jedem Kandidaten, unabhängig davon, ob er das Interview bestanden hat oder nicht, konstruktives Feedback per E-Mail zu geben.
Hier sind einige Tipps, wie man konstruktives Feedback geben kann:
- Sagen Sie dem Bewerber klar, dass die Antwort „nein“ lautet, wenn der Kandidat das Interview nicht bestanden hat. Ungewissheit, insbesondere in stressigen Situationen, verursacht die negativsten Gefühle. Zum Beispiel: Danke, dass Sie sich auf unser Stellenangebot beworben haben. Leider haben Sie das Interview nicht bestanden.
- Nachdem Sie klargestellt haben, dass das Interview nicht erfolgreich war, sagen Sie etwas Ermutigendes. Heben Sie etwas hervor, das Ihnen im Gespräch gefallen hat – eine gegebene Antwort oder wie der Spezialist das Problem analysiert hat – und teilen Sie dies dem Bewerber mit. Er wird auf Ihre nächsten Worte viel aufmerksamer reagieren, wenn er das Gefühl hat, dass Sie auf seiner Seite sind. Zum Beispiel: Auch wenn es dieses Mal nicht geklappt hat, haben Sie wirklich gut gearbeitet {a, b und c} und ich glaube, dass Sie in Zukunft noch besser werden. Hier sind einige Punkte, an denen Sie arbeiten sollten.
- Wenn Sie auf Fehler hinweisen, seien Sie konkret und konstruktiv. Es ist nicht hilfreich, dem Kandidaten zu sagen, dass er alles falsch gemacht hat und er über einen anderen Beruf nachdenken sollte. Weisen Sie auf spezifische Punkte hin, an denen die Person arbeiten könnte. Zum Beispiel: „Lesen Sie über das große 'O'. Es klingt zwar kompliziert, ist aber nicht schwer und wird oft in Interviews wie diesem gefragt.“ Sagen Sie nicht: „Sie sind dumm und Ihre Berufserfahrung ist dumm, Sie sollten sich schämen.“
- Empfehlen Sie Lernmaterialien. Gibt es ein Buch, das der Kandidat lesen sollte? Wenn der Fachmann vielversprechend ist, aber Wissenslücken hat, wäre es klug von Ihnen, ihm dieses Buch zukommen zu lassen.
- Wenn Sie sehen, dass der Bewerber sich ständig weiterentwickelt und Sie sein Potenzial erkennen (besonders wenn er Ihre Empfehlungen und Ratschläge nutzt!), schlagen Sie vor, in ein paar Monaten wieder Kontakt aufzunehmen. So bauen Sie gute Beziehungen zu Menschen auf, die, selbst wenn sie in Zukunft keine Ihrer Mitarbeiter werden, sicherlich positiv über Sie sprechen werden. Und wenn ihr berufliches Niveau irgendwann die Anforderungen erfüllt, werden Sie der bevorzugte Arbeitgeber für sie sein.
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Quelle: habr.com
