🥇Psychoanalyse des Effekts des unterschätzten Spezialisten. Teil 1. Wer und warum

1. Einführung

Ungerechtigkeit ist unermesslich: Wenn man eine korrigiert, riskiert man, eine andere zu begehen.
Roman Rolland

Als Programmierer seit den frühen 90er Jahren habe ich oft mit Problemen der Unterbewertung zu kämpfen gehabt. Zum Beispiel, ich bin so jung, klug, in vielerlei Hinsicht positiv, und trotzdem mache ich in meiner Karriere nicht die Fortschritte, die ich mir wünsche. Es ist nicht so, dass ich gar nicht vorankomme, sondern ich fühle, dass es nicht so passiert, wie ich es verdiene. Oder meine Arbeit wird nicht mit dem nötigen Enthusiasmus gewürdigt, und all die Schönheit der Lösungen und den riesigen Beitrag, den ich, nur ich, in die gemeinsame Sache einbringe, werden nicht erkannt. Im Vergleich zu anderen bekomme ich eindeutig weniger Vorteile und Privilegien. Das bedeutet, dass ich in Bezug auf Fachkenntnisse schnell und effektiv aufsteige, während mein beruflicher Aufstieg ständig unterschätzt und gebremst wird. Sind sie wirklich blind und gleichgültig, oder ist das ein Komplott?

Während Sie das lesen und niemand zuhört, gestehen Sie ehrlich ein, Sie haben doch mit ähnlichen Problemen zu kämpfen!

Im Alter von "Argentinien – Jamaika", nachdem ich den Weg vom Entwickler über Systemanalytiker, Projektmanager bis hin zum Direktor und Miteigentümer einer IT-Firma zurückgelegt habe, habe ich oft dasselbe Bild aus einer anderen Perspektive beobachtet. Viele Verhaltensmuster von unterbewerteten Mitarbeitern und deren unterschätzenden Managern wurden klarer und offensichtlich. Viele Fragen, die mir lange Zeit das Leben erschwerten und meine Selbstverwirklichung behinderten, haben endlich Antworten gefunden.

Dieser Artikel kann sowohl für die unterbewerteten Mitarbeiter als auch für deren Manager nützlich sein.

2. Analyse der Gründe für Unterbewertung

Unser Leben wird durch Möglichkeiten bestimmt. Selbst durch die, die wir versäumen...
(Die geheimnisvolle Geschichte von Benjamin Button).

Als Systemanalytiker werde ich versuchen, dieses Problem zu analysieren, die Gründe für sein Auftreten zu systematisieren und Lösungsvorschläge zu unterbreiten.

Die Überlegungen zu diesem Thema wurden durch das Lesen des Buches von D. Kahneman „Denken, Schnell und Langsam“ [1] angestoßen. Warum wird im Titel des Artikels gerade die Psychoanalyse erwähnt? Weil dieses Teilgebiet der Psychologie oft nicht als wissenschaftlich angesehen wird, während es gleichzeitig immer wieder als unverbindliche Philosophie genannt wird. Daher wird die Nachfrage nach mir für Scharlatanerie minimal sein. Also, „Psychoanalyse ist eine Theorie, die hilft darzustellen, wie unbewusste Konflikte das Selbstwertgefühl des Individuums und die emotionale Seite seiner Persönlichkeit sowie deren Interaktionen mit der restlichen Umgebung und anderen sozialen Institutionen beeinflussen“ [2]. Daher versuchen wir, die Motive und Faktoren zu analysieren, die das Verhalten eines Spezialisten beeinflussen und „highly likely“ von seinen bisherigen Lebenserfahrungen auferlegt werden.

Um nicht von Illusionen getäuscht zu werden, lassen Sie uns einen entscheidenden Punkt klären. In unserem Zeitalter der Entscheidungsfindung werden die Bewertungen von Mitarbeitern und Bewerbern oft im Handumdrehen aufgrund ihrer Präsentierbarkeit vorgenommen. Das Bild, das sich auf der Grundlage des erzeugten Eindrucks sowie der Botschaften, die eine Person unwillkürlich (oder absichtlich) an den „Bewertungsträger“ übermittelt, ergibt, ist das Wenige, das nach den standardisierten Lebensläufen, den vorgefertigten Fragebögen und den stereotypen Evaluationsmethoden von Antworten bleibt.

Wie es sich gehört, beginnen wir unseren Überblick mit den Problemen. Bestimmen wir die Faktoren, die sich negativ auf die oben erwähnte Performance auswirken können. Lassen Sie uns von den Problemen ausgehen, die den Nerven angehenden Spezialisten zusetzen, bis zu den gravierenden Problemen, die erfahrenen Fachleuten zusetzen.

Meine repräsentative Auswahl umfasst:

1. Unfähigkeit, Gedanken klar zu formulieren.

Die Fähigkeit, seine Gedanken auszudrücken, ist genauso wichtig wie die Gedanken selbst,
denn die meisten Menschen haben ein Ohr, das verwöhnt werden muss,
und nur wenige haben einen Verstand, der über das Gesagte urteilen kann.
Philip D. S. Chesterfield

Eines Tages bei einem Vorstellungsgespräch war ein junger Mann, der sein Potenzial sehr hoch einschätzte, jedoch nicht in der Lage war, auf eine Standardfrage sinnvoll zu antworten und bei einer thematischen Diskussion einen eher blassen Eindruck hinterließ, sehr empört über die Ablehnung. Aus meiner Erfahrung und Intuition entschloss ich mich, dass er sich im Thema nicht gut orientierte. Ich war neugierig auf seine Eindrücke in dieser Situation. Es stellte sich heraus, dass er sich als jemand fühlte, der in diesem Material bestens informiert ist, er hat alles klar und verständlich, kann jedoch nicht seine Gedanken ausdrücken, seine Antworten formulieren, seine Sichtweise vermitteln usw. Ich kann diese Möglichkeit durchaus zulassen. Vielleicht hat mich meine Intuition getäuscht und er ist tatsächlich sehr talentiert. Aber: Erstens, wie kann ich das bestätigen? Und vor allem, wie wird er mit Kollegen kommunizieren, während er seine beruflichen Pflichten erfüllt, wenn er nicht einmal in der Lage ist, sich einfach mit Menschen zu verständigen?

Eine Art intellektuelles System, das vollständig ohne Schnittstelle zur Übertragung von Signalen in die Außenwelt ist. Wer interessiert sich dafür?

Wie Experten sagen, kann dieses Verhalten durch eine so harmlose Diagnose wie soziale Phobie verursacht werden. „Soziale Phobie ist eine irrationale Angst, in verschiedene Situationen zu geraten, die mit sozialer Interaktion verbunden sind, oder sich darin zu befinden. Dies betrifft Situationen, die in gewissem Maße mit Kontakten zu anderen Menschen verbunden sind: öffentlichem Sprechen, der Ausführung seiner beruflichen Pflichten, sogar einfach nur im Beisein von Menschen zu sein.“ [3]

Für die weitere Analyse werden wir den zu untersuchenden Psychotypen Etiketten zuweisen. Den ersten betrachteten Typ nennen wir „#DerInformelle“, wobei wir nochmals betonen, dass wir ihn nicht genau als „#DenUnwissenden“ identifizieren können, und auch nicht widerlegen können.

2. Subjektivität bei der Bewertung des eigenen Professionalitätsniveaus

Es hängt alles von der Umgebung ab.
Die Sonne am Himmel hält nicht so viel von sich selbst wie eine Kerze, die im Keller brennt.
Maria von Ebner-Eschenbach

Es lässt sich absolut objektiv sagen, dass jede Bewertung der beruflichen Fähigkeiten eines Spezialisten subjektiv ist. Dennoch besteht immer die Möglichkeit, gewisse Qualifikationsniveaus eines Mitarbeiters anhand verschiedener Schlüsselkennzahlen zu bestimmen, die die Effektivität der Arbeit beeinflussen, wie beispielsweise Fähigkeiten, Fertigkeiten, Lebensprinzipien, physische und psychische Verfassung usw.

Das Hauptproblem bei der Selbsteinschätzung von Spezialisten ist oft das Missverständnis (eine sehr starke Unterbewertung) des Umfangs der für die Bewertung erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Talente.

Zu Beginn der 2000er Jahre hinterließ das Vorstellungsgespräch eines jungen Mannes für die Position eines Delphi-Programmierers einen bleibenden Eindruck bei mir. Während des Gesprächs erklärte der Bewerber, dass er die Sprache und die Entwicklungsumgebung zwar schon gut beherrscht, da er sie seit über einem Monat lernt. Aber der Objektivität halber benötige er dennoch zwei bis drei Wochen, um alle Feinheiten des Werkzeugs zu meistern. Das ist kein Scherz, so war es wirklich.

Wahrscheinlich hatte jeder sein erstes Programm, das irgendetwas wie "Hallo" ausgab. Dieses Ereignis wird oft als der Eintritt in die Welt der Programmierer wahrgenommen und hebt das Selbstwertgefühl in ungeahnte Höhen. Doch dann, wie ein Blitz aus heiterem Himmel, kommt die erste echte Aufgabe, die einen zurück auf die Erde holt.

Dieses Problem ist so endlos wie die Ewigkeit. Häufig transformiert es sich einfach mit der Lebenserfahrung und erreicht jedes Mal ein höheres Maß an Nichtverständnis. Der erste Projektabgabe an den Kunden, das erste verteilte System, die erste Integration, sowie hohe Architektur, strategisches Management usw.

Dieses Problem kann mit einer Kennzahl wie dem „Anspruchsniveau“ gemessen werden. Das Niveau, das eine Person anstrebt, um in verschiedenen Lebensbereichen (Karriere, Status, Wohlstand usw.) erfolgreich zu sein.

Vereinfachend kann die Kennzahl so berechnet werden: Zielniveau = Erfolgshöhe - Misserfolgshöhe. Dabei kann dieser Koeffizient sogar leer sein — null.

Aus der Sicht kognitiver Verzerrungen [4] lässt sich hier Folgendes feststellen:

„Selbstüberschätzungseffekt“ — die Tendenz, die eigenen Fähigkeiten zu überschätzen.
„Selektive Wahrnehmung“ — berücksichtigung nur der Fakten, die den Erwartungen entsprechen.

Diese Charaktertype nennen wir "#Münchhausen". Auch wenn die Figur insgesamt positiv ist, neigt sie ein wenig zum Übertreiben.

3. Die Weigerung, in die eigene Entwicklung für die Zukunft zu investieren.

Suchen Sie nicht nach einer Nadel im Heuhaufen. Kaufen Sie einfach den gesamten Heuhaufen!
John (Jack) Bogle

Ein weiteres typisches Beispiel, das zum Effekt der Unterschätzung führt, ist die Weigerung des Spezialisten, sich selbst mit Neuem auseinanderzusetzen und etwas Zukunftsträchtiges zu lernen, während er ungefähr denkt: „Warum sollte ich zusätzliche Zeit verschwenden? Wenn mir eine Aufgabe fällt, die neue Kompetenzen erfordert, werde ich sie mir aneignen.“

Doch oft wird die Aufgabe, die neue Kompetenzen erfordert, demjenigen zugewiesen, der proaktiv arbeitet. Derjenige, der bereits versucht hat, sich damit auseinanderzusetzen und bei der Diskussion eines neuen Problems die möglichen Lösungen möglichst klar und vollständig beschreiben kann.

Diese Situation kann durch folgende Allegorie veranschaulicht werden. Sie kommen zu einem Arzt für einen chirurgischen Eingriff, und er sagt Ihnen: "Ich habe noch nie Chirurgie gemacht, aber ich bin ein Profi, ich schaue jetzt schnell im 'Atlas der menschlichen Anatomie' nach und werde alles zu Ihrer besten Zufriedenheit herausschneiden. Seien Sie ganz ruhig."

Für diesen Fall werden folgende kognitive Verzerrungen betrachtet [4]:

"Ergebnisverzerrung" – die Tendenz, Entscheidungen nach ihren endgültigen Ergebnissen zu beurteilen, anstatt die Qualität von Entscheidungen nach den Umständen der Zeit zu bewerten, als sie getroffen wurden ("Die Gewinner werden nicht beurteilt").
"Status quo Verzerrung" – die Tendenz der Menschen, die Dinge so ähnlich wie möglich zu belassen.

Für diesen Typus verwenden wir das relativ neue Etikett – "#Wartehase".

4. Unkenntnis der eigenen Schwächen und keine Anzeige der Stärken.

Ungerechtigkeit ist nicht immer mit einer Handlung verbunden;
oft besteht sie gerade im Nicht-Handeln.
(Mark Aurel)

Ein weiteres wichtiges Problem, das sowohl für die Selbstbewertung als auch für die Einschätzung des Niveaus eines Spezialisten von Bedeutung ist, besteht darin, die Meinung über die beruflichen Möglichkeiten als einheitliches und unteilbares Ganzes zu bilden. Gut, mittelmäßig, schlecht usw. Es kann jedoch vorkommen, dass ein scheinbar mittelmäßiger Entwickler beginnt, eine neue Funktion zu übernehmen, zum Beispiel ein Team zu leiten und zu motivieren, und die Leistung des Kollektivs steigt erheblich. Umgekehrt kann ein hervorragender Entwickler, der einen ausgezeichneten Ruf hat, Schwierigkeiten haben, seine Kollegen zu einem einfachen Einsatz während eines Engpasses zu motivieren. Das Projekt scheitert, und das zieht sich auch in sein Selbstvertrauen. Der psychologische Zustand gerät ins Wanken und hat alle daraus resultierenden Folgen.

Dabei neigt das Management, aufgrund seiner Begrenzungen, die möglicherweise mit beschäftigt sein, mangelndem Scharfsinn oder Unglauben an Wunder zusammenhängen, dazu, in seinen Mitarbeitern nur den sichtbaren Teil des Eisbergs zu erkennen, nämlich das von ihnen erzielte Ergebnis. Und infolgedessen, wenn das Ergebnis fehlt, fallen die Bewertungen des Managements zusammen mit dem Rückgang des Selbstwertgefühls in die Abgründe, was zu Unwohlsein im Team führt und das Gefühl aufkommt: 'Wie früher wird es nicht mehr sein…'.

Die Parameter, die zur Bewertung eines Spezialisten in verschiedenen Bereichen herangezogen werden, sind wahrscheinlich mehr oder weniger universell. Allerdings variiert das Gewicht jedes einzelnen Faktors für verschiedene Spezialisierungen und Funktionen erheblich. Und wie stark Sie Ihre Stärken im Handeln zeigen und demonstrieren, bestimmt, wie positiv Ihr Beitrag zur Teamarbeit wahrgenommen wird. Denn Sie werden nicht nach Ihren Stärken bewertet, sondern danach, wie effektiv Sie diese anwenden. Wenn Sie keine Stärken zeigen, wie sollen Ihre Kollegen dann von ihnen erfahren? Bei weitem nicht jede Organisation hat die Möglichkeit, sich tief in Ihre innere Welt einzugraben und Ihre Talente ans Licht zu bringen.

Hier treten kognitive Verzerrungen [4] hervor, wie:

„Der Effekt der Massenbegeisterung, Konformismus“ – die Angst, aus der Masse herauszustechen, die Tendenz, Dinge zu tun (oder daran zu glauben), weil viele andere Menschen dies tun (oder daran glauben). Dies bezieht sich auf Gruppendenken, Herdenverhalten und Manien.
„Regulierung“ ist die Falle, sich ständig Befehle zu geben, etwas zu tun, statt manchmal impulsiv und spontan zu handeln, wenn das angemessener ist.

Meiner Meinung nach passt für diesen Typus am besten das Etikett – „#Durchschnittlich“.

5. Anpassung der eigenen Verpflichtungen an die alternative Bewertung des Beitrags.

Ungerechtigkeit lässt sich vergleichsweise leicht übertragen.
Was uns tatsächlich verletzt, ist die Gerechtigkeit.
Henry Louis Mencken

In meiner Praxis gab es auch Fälle, in denen die Versuche eines Mitarbeiters, seinen Wert in der Gruppe oder auf dem lokalen Arbeitsmarkt selbst zu bestimmen, zu dem Schluss führten, dass er im Vergleich zu anderen Kollegen stark unterbezahlt wird. Sie sind direkt daneben, genau dieselben, leisten genau dieselbe Arbeit, und haben ein höheres Gehalt und mehr Respekt. Es entsteht ein aufregendes Gefühl der Ungerechtigkeit. Oft sind solche Schlussfolgerungen mit den zuvor genannten Selbstbewertungsfehlern verbunden, bei denen die Wahrnehmung des eigenen Platzes in der globalen IT-Branche objektiv verzerrt und nicht in Richtung Unterbewertung ist.

Der nächste Schritt für einen solchen Mitarbeiter, um die Gerechtigkeit auf der Erde zumindest ein wenig wiederherzustellen, besteht darin, etwas weniger Arbeit zu leisten. Ungefähr so viel, wie er minder bezahlt wird. Er weigert sich demonstrativ, Überstunden zu leisten, tritt in Konflikte mit anderen Teammitgliedern ein, die so ungerechtfertigt hervorgehoben werden und sich wahrscheinlich deshalb hochmütig und aufgeblasen verhalten.

Wie auch immer die Situation vom „Gekränkten“ dargestellt wird: Wiederherstellung der Gerechtigkeit, Vergeltung, usw., wird von außen als reine Konfrontation und Protest wahrgenommen.

Es ist durchaus logisch, dass mit dem Rückgang seiner Produktivität und Effizienz auch sein Gehalt sinken kann. Das Traurigste an dieser Situation ist, dass der bedauerliche Mitarbeiter die Verschlechterung seiner Lage nicht mit seinen Handlungen (oder besser gesagt: Unterlassungen und Widerstand) in Verbindung bringt, sondern mit der fortgesetzten Diskriminierung seiner Person durch einen hartherzigen Vorgesetzten. Der Komplex der Beleidigung wächst und vertieft sich.

Wenn ein Mensch nicht dumm ist, beginnt er beim zweiten oder dritten Wiederholen einer ähnlichen Situation in verschiedenen Teams, sich selbst kritisch zu hinterfragen, und er hat vage Zweifel an seiner Einzigartigkeit. Andernfalls werden solche Personen zu ewig umherziehenden Wanderern durch Firmen und Teams, die alle um sich herum verfluchen.

Charakteristische kognitive Verzerrungen [4] für diesen Fall:

„Der Beobachter-Effekt“ — unbewusste Manipulation des Verlaufs eines Experiments zur Entdeckung des erwarteten Ergebnisses (auch als Rosenthal-Effekt bekannt);
„Fehler im Geiste eines zielsicheren Texas-Schützen“ — Auswahl oder Anpassung der Hypothese an die Messergebnisse;
„Bestätigungsfehler“ — die Tendenz, Informationen so zu suchen oder zu interpretieren, dass bereits bestehende Konzepte bestätigt werden;

Hervorzuheben ist:

„Widerstand“ — das Bedürfnis des Menschen, etwas zu tun, das dem entgegensteht, was ihn jemand anderes dazu anregt, zu tun, aus dem Bedürfnis heraus, gegen scheinbare Versuche zu kämpfen, die Wahlfreiheit einzuschränken.
„Widerstand“ — Ausdruck mentaler Trägheit, Unglaube an eine Bedrohung, Fortsetzung des bisherigen Handlungsverlaufs unter dringendem Bedürfnis, umzuschalten: wenn das Aufschieben des Wechsels das Risiko birgt, den Zustand zu verschlechtern; wenn das Zögern zur Verlustgefahr führt, die Situation zu verbessern; in Notfällen, unerwarteten Möglichkeiten und plötzlichen Störungen.

Nennen wir diesen Typ „#Wanderer“.

6. Formeller Ansatz zur Sache

Formalismus als Persönlichkeitsmerkmal — die Neigung, entgegen dem gesunden Menschenverstand
das äußere Erscheinungsbild der Angelegenheit überzubewerten und seine Pflichten zu erfüllen, ohne Herzblut darin zu investieren.

In einem Team trifft man oft auf Personen, die sehr hohe Anforderungen an ihre Umgebung stellen, jedoch selbst nicht danach leben. Sie können beispielsweise äußerst verärgert über unpünktliche Menschen sein, über die sie endlos schimpfen, während sie selbst 20-30 Minuten zu spät zur Arbeit kommen. Oder über den schlechten Service, der sie täglich in ein Meer aus Gleichgültigkeit und seelenloser Unfähigkeit stürzt, ohne auch nur zu versuchen, ihre Wünsche zu erahnen und ihre Bedürfnisse vorherzusehen. Wenn Sie dann gemeinsam die Ursachen für die Frustration untersuchen, kommen Sie oft zu dem Schluss, dass dies mit einem formalistischen Ansatz zur Problemlösung, der Weigerung, Verantwortung zu übernehmen, und dem Unwillen, sich um vermeintlich nicht eigene Aufgaben zu kümmern, zusammenhängt.

Doch wenn Sie an diesem Punkt nicht aufhören und weitergehen, indem Sie den Arbeitsalltag des Mitarbeiters durchdenken, so entdecken Sie, oh Gott, in seinem Verhalten all die gleichen Merkmale, die zuvor andere derart genervt haben. Zunächst entsteht ein Gefühl der Unruhe, einige Analogien laufen kalt über das Gemüt, und der Gedanke kommt wie ein Blitz, dass auch er ein genau so großer Formalist ist. Dabei scheinen alle die Schuldigen zu sein, während er einfach Prinzipien hat: von hier bis dort — das ist meine Arbeit, und darüber hinaus tut mir leid, das ist nicht meine Verantwortung und nichts Persönliches.

Um ein typisches Porträt solch eines Verhaltens zu skizzieren, kann folgende Szene aufgeführt werden. Ein Mitarbeiter liest den Text der Aufgabe im Tracker und erkennt, dass das Problem nicht ausreichend klar und informativ beschrieben ist und ihm nicht ermöglicht, die Lösung ohne Mühe zu finden — einfach schreibt er im Kommentar: „Nicht genug Informationen zur Lösung“. Danach versinkt er mit ruhigem Gewissen und dem Gefühl, seine Pflicht erfüllt zu haben, in den Newsfeed.

In dynamischen und budgetschwachen Projekten kommt es vor, dass bei Fehlen umfassender bürokratischer Beschreibungen die Effizienz der Arbeit nicht darunter leidet, dank des ständigen, intensiven Austauschs innerhalb des Teams. Und das Wichtigste ist der Ausdruck von Interesse, Mitgefühl und all den anderen „Nicht“-Begriffen. Ein Teamplayer teilt die Verantwortung nicht in seine und die der anderen, sondern versucht auf verschiedene Weise, das feststeckende Problem an die Oberfläche zu bringen. Gerade solche Menschen sind am wertvollsten und haben daher meist einen höheren Preis.

Aus der Sicht kognitiver Verzerrungen [4] zeigt sich in diesem Fall:

Der "Framing-Effekt" ist die Abhängigkeit der Wahl einer Lösung von der Art der Darstellung der ursprünglichen Informationen. Eine Veränderung der Formulierung einer Frage, die denselben semantischen Inhalt hat, kann den Prozentsatz positiver (negativer) Antworten von 20 % auf 80 % und mehr verändern.
„Blinder Fleck in Bezug auf Verzerrungen“ – das leichter wahrnehmbare Erkennen von Mängeln bei anderen Menschen im Gegensatz zu sich selbst (im fremden Auge sieht man einen Splitter, im eigenen einen Balken nicht).
„Effekt des moralischen Vertrauens“ – jemand, der glaubt, keine Vorurteile zu haben, hat eine höhere Chance, Vorurteile zu zeigen. Er betrachtet sich als fehlerlos und entwickelt die Illusion, dass jede seiner Handlungen ebenfalls fehlerlos sein wird.

Für diesen Typ hängt das Etikett – „#Beamter“. Na ja, das reicht.

7. Unentschlossenheit bei Entscheidungsfindungen

Ängstliche und traumhafte Unentschlossenheit kriecht hinter der Faulheit her und führt zu Ohnmacht und Armut...
William Shakespeare

Manchmal zählt ein guter Spezialist in der Gruppe als Außenseiter. Betrachtet man die Ergebnisse seiner Arbeit im Vergleich zu anderen Mitarbeitern, wirken seine Leistungen überdurchschnittlich. Doch seine Meinung bleibt ungehört. Es ist unmöglich sich zu erinnern, wann er zuletzt auf seiner Meinung bestanden hat. Wahrscheinlich ist seine Sichtweise in den Händen eines Schwätzers verschwunden.

Da er nicht initiativ ist, erhält er auch zweitklassige Aufgaben, bei denen es schwer ist, sich zu beweisen. Es ergibt sich ein Teufelskreis.

Seine ständigen Zweifel und Ängste hindern ihn daran, seine eigenen Handlungen angemessen zu bewerten und entsprechend seinem Beitrag zu präsentieren.

Neben einfachen Phobien kann man aus der Sicht der kognitiven Verzerrungen [4] in diesem Typ Folgendes erkennen:

„Reversion“ – systematische Rückkehr zu Gedanken über hypothetische Handlungen in der Vergangenheit, um Verluste zu vermeiden, die das Ergebnis irreversibler Ereignisse sind, um Unwiderrufliches zu reparieren, das unwiderrufliche Vergangene zu ändern. Formen der Reversion sind Schuld und Scham.
„Aufschiebung (Prokrastination)“ – systematisches, ungerechtfertigtes Hinauszögern, das Verzögern des Beginns unvermeidlicher Arbeit.
„Unterbewertung von Untätigkeit“ – das Vorziehen größerer Schäden durch Untätigkeit, als durch Handeln, aufgrund der Nichtanerkennung der Schuld an Untätigkeit.
«Befolgung der Autorität» – die Neigung der Menschen, Autorität zu gehorchen und dabei ihre eigenen Urteile über die Angemessenheit einer Handlung zu ignorieren.

Diese harmlosen Menschen sind oft angenehm und rufen keine Irritation hervor. Daher führen wir für sie den liebevollen Begriff „#Avička“ (vom Wort Avička) ein. Zudem sind sie zwar nicht repräsentativ, aber äußerst zuverlässig.

8. Neubewertung (Übertreibung) der Rolle früherer Erfahrungen

Erfahrung erhöht unsere Weisheit, verringert aber nicht unsere Dummheit.
G. Shaw

Manchmal kann positive Erfahrung auch einen schlechten Streich spielen. Dieses Phänomen zeigt sich beispielsweise in dem Moment, wenn die gelungene Anwendung einer „leichteren“ Methodik in einem größeren Projekt widerspiegelt werden soll.

Ein Spezialist hat bereits mehrmals den Weg der Produktion durchlaufen. Der Weg ist steinig, forderte beim ersten Mal maximale Anstrengung, Analyse, Beratung und die Entwicklung bestimmter Lösungen. Jedes nachfolgende ähnliche Projekt verlief einfacher und effizienter, gleitend auf dem bereits festgelegten Kurs. Eine Beruhigung tritt ein. Der Körper entspannt sich, die Augenlider werden schwer, angenehme Wärme läuft über die Arme, süße Schläfrigkeit umhüllt, Frieden und Ruhe durchdringen dich...

Und nun ein neues Projekt. Und wow, es ist umfangreicher und komplizierter. Man möchte schnell ins Geschehen eintauchen. Was gibt es da für einen Sinn, wieder Zeit mit seiner detaillierten Ausarbeitung zu verlieren, wenn alles ohnehin gut auf der bekannten Spur läuft.

Leider haben in solch einer Situation die meisten Spezialisten, oftmals recht fähige und geduldige, nicht einmal den Gedanken, dass ihre bisherigen Erfahrungen unter neuen Bedingungen überhaupt nicht funktionieren. Genauer gesagt, können sie in bestimmten Teilen des Projekts funktionieren, aber auch da mit Nuancen.

Diese Erkenntnis kommt normalerweise zu dem Zeitpunkt, wenn alle Fristen verpasst sind, das geforderte Produkt nicht in Sicht ist und der Kunde, milde ausgedrückt, beginnt sich Sorgen zu machen. Dieses Unbehagen schaukelt wiederum das Projektmanagement ordentlich, zwingt zur Erfindung allerlei Ausreden und strapaziert die Nerven der ausführenden Beteiligten. Ein Gemälde auf Leinwand.

Aber das ärgerlichste ist, dass bei einer späteren Wiederholung einer ähnlichen Situation dasselbe Bild und dasselbe Öl reproduziert wird. Das heißt, auf der einen Seite bleibt die positive Erfahrung ein Maßstab, auf der anderen Seite ist die negative Erfahrung nur ein schrecklicher Zufall, den man so schnell wie möglich vergessen sollte, als wäre es ein Albtraum.

Diese Situation ist ein Ausdruck der folgenden kognitiven Verzerrungen [4]:

„Verallgemeinerung von Einzelfällen“ – unbegründete Übertragung von Eigenschaften einzelner oder sogar seltener Fälle auf große Mengen davon.
„Fokussierungseffekt“ – ein Fehler in der Vorhersage, der entsteht, wenn Menschen zu viel Aufmerksamkeit auf einen bestimmten Aspekt eines Phänomens richten; führt zu Fehlern in der korrekten Vorhersage der Nützlichkeit eines zukünftigen Ergebnisses.
„Kontrollillusion“ – die Tendenz der Menschen zu glauben, dass sie Ergebnisse von Ereignissen kontrollieren oder mindestens beeinflussen können, auf die sie tatsächlich keinen Einfluss haben.

Das Etikett – „#WirWissenEs“ passt meiner Meinung nach gut.

Normalerweise sind #WirWissenEs ehemalige #Münchhausens. Und hier liegt der Spruch nahe: „#Münchhausens gibt es nicht als ehemalige.“

9. Die Unwilligkeit eines etablierten Fachmanns, von vorne zu beginnen.

Uns allen würde es gut tun, von vorne zu beginnen – vorzugsweise im Kindergarten.
Kurt Vonnegut (Schlafnummer für die Katze)

Es ist auch interessant, die bereits etablierten Fachleute zu beobachten, die vom Leben an den Rand der IT-Industrie gedrängt wurden und gezwungen sind, einen neuen Arbeitsplatz zu suchen. Nachdem sie die Schale der Enttäuschung und Unsicherheit abgestreift haben, bestehen sie das erste Vorstellungsgespräch mit Bravour. Ihre Lebensläufe werden voller Begeisterung von beeindruckten Personalvermittlern herumgezeigt, die sagen: So sollte man es schreiben. Alle sind euphorisch, in Erwartung, dass in naher Zukunft mindestens ein Wunder geschehen wird.

Doch dann beginnen die Arbeitswochen zu verlaufen, Tag für Tag vergeht, und das Wunder bleibt aus.
Das ist die Sicht von einer Seite. Auf der anderen Seite hat ein erfahrener Spezialist im Unterbewusstsein bereits eigene Gewohnheiten und Vorstellungen entwickelt, wie alles um ihn herum funktionieren sollte. Und es ist nicht sicher, dass dies mit den bestehenden Gepflogenheiten in der neuen Firma übereinstimmt. Und sollte es das? Oft ist es schon mühsam und unerwünscht, mit einem erschöpften Spezialisten, der vom Feuer und Wasser müde ist, über abgedroschene Argumente zu diskutieren. Gewohnheiten zu ändern, ist auch nicht gewünscht, es wirkt irgendwie unprofessionell; immerhin ist er kein Junge mehr.

Alles zusammen gerät in eine Zone der Turbulenzen und des Unbehagens, unerfüllte Hoffnungen und nicht realisierte Erwartungen.

Für erfahrene Menschen wird der Blumenstrauß an kognitiven Verzerrungen [4] natürlich reichhaltiger sein:

„Wahrnehmungsverzerrung bei einer getroffenen Wahl“ – übermäßiger Stolz, Bindung an eigene Entscheidungen, die als richtiger wahrgenommen werden, als sie tatsächlich sind, gefolgt von deren Rechtfertigung.
„Effekt der Vertrautheit mit einem Objekt“ – die Tendenz von Menschen, ungerechtfertigte Sympathie für ein bestimmtes Objekt zu empfinden, nur weil sie mit ihm vertraut sind.
Irrationales Eskalieren – die Tendenz, eigene Entscheidungen als richtiger zu erinnern, als sie tatsächlich waren.
„Fluch des Wissens“ – Schwierigkeiten informierter Personen, eine bestimmte Problematik aus der Perspektive weniger informierter Menschen zu betrachten.

Und schließlich – die Krönung der Kreativität:

„Berufliche Deformation“ – psychologische Desorientierung einer Person während ihrer professionellen Tätigkeit. Die Tendenz, Dinge gemäß den für ihre Profession üblichen Regeln zu betrachten und dabei eine allgemeinere Perspektive abzulehnen.

Mit einem Etikett für diesen Typ ist auch nichts einfallsreich, es ist schon lange bekannt – „#Othello“. Derjenige, der verfehlt hat. Ja, ja, es hat ihm geholfen, zu versagen. Aber er ist der moralische Führer; er hätte also irgendwie nicht in so eine Geschichte geraten sollen.

10. Zusammenfassung des Abschnitts

Es gibt Wände, über die man klettern, einen Tunnel graben, sie umgehen oder sogar sprengen kann. Aber wenn eine Wand in Ihrem Bewusstsein existiert, wird sie unermesslich zuverlässiger sein als jede noch so hohe Umzäunung.
Chiun, Der Hoheitliche Meister von Sinanju

Zusammenfassend lässt sich sagen.

Oftens ist die Wahrnehmung eines Fachmanns über seinen Platz, seine Rolle und Bedeutung im Team oder Projekt erheblich verzerrt. Korrekt ausgedrückt: Das, was er sieht, und das, was die meisten Menschen um ihn herum sehen, weichen stark in der Bewertung ab. Entweder hat er die anderen überholt, oder er hat nicht das Niveau erreicht, oder die Bewertungsprioritäten stammen aus unterschiedlichen Lebensrealitäten, aber eines ist klar — in der Zusammenarbeit gibt es einen Dissonanz.

Bei jungen Fachleuten sind solche Probleme oft mit einem unzureichenden Verständnis der Bewertungskriterien verbunden, sowie mit einer verzerrten Wahrnehmung des Umfangs und der Qualität der Anforderungen, die an ihr Wissen, ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten gestellt werden.

Ausgereifte Fachleute hingegen bauen in ihrem Bewusstsein Zäune aus Vorstellungen auf, wie alles organisiert sein sollte, und unterdrücken jegliche Äußerungen abweichenden Denkens, selbst wenn diese vorzugsweise und fortschrittlicher sind.

Nachdem wir die Motive identifiziert haben, die negative Verhaltensmuster bei den Mitarbeitern hervorrufen und ihr berufliches Wachstum behindern, werden wir versuchen, Szenarien zu finden, die ihren Einfluss minimieren. Wenn möglich, ohne medikamentöse Intervention.

Literaturverzeichnis[1] D. Kahneman, Denk nach, bevor du denkst, ACT, 2013.
[2] Z. Freud, Einführung in die Psychoanalyse, St. Petersburg: Aleteia SPb, 1999.
[3] „Soziophobie,“ Wikipedia, [Online]. Verfügbar: ru.wikipedia.org/wiki/Социофобия.
[4] „Liste kognitiver Verzerrungen,“ Wikipedia, [Online]. Verfügbar: ru.wikipedia.org/wiki/Список_когнитивных_искажений.

Quelle: habr.com