Hallo! Mein Name ist Jewgenija Golewa, ich habe auf der TeamLeadConf über Feedback gesprochen und möchte eine freie Transkription meines Vortrags mit Ihnen teilen. Es ist mir gelungen, Ingenieuren unter dem Vorwand eines völlig anderen Projekts zu lehren, viel besser Feedback zu geben, als sie es zuvor getan haben. Dazu war es notwendig, nicht nur lange und gründlich zu erklären „warum und wie“, sondern auch zahlreiche Ansätze zu organisieren, unter wachsamem Auge und mit sanfter Unterstützung. Der Weg war nicht einfach, gespickt mit Herausforderungen und Schwierigkeiten, und ich hoffe, dass einige unerwartete Gedanken und Methoden jenen zugutekommen, die eine Kultur des gesunden Feedbacks in ihrem Team fördern möchten.

Heute spreche ich als jemand, der sich seit über 10 Jahren mit der Weiterbildung von Erwachsenen befasst. Ich weiß genau, dass Feedback das wichtigste Instrument für Lernen und Motivation ist. Warum es benötigt wird, welche Formen es annimmt und wie es mir gelungen ist, Mitarbeiter richtig Feedback geben zu lehren – das ist das Thema meines heutigen Vortrags.

In unserem Unternehmen sind 4.500 festangestellte Mitarbeiter beschäftigt, darunter 300 IT-Spezialisten. Warum brauchen wir so viele? Die Antwort ist einfach: Bei Lamoda kommt fast die gesamte Entwicklung intern von uns.. Wir automatisieren die Prozesse eines riesigen Lagers, die Lieferung in 600 Städten Russlands, drei Callcenter und ein eigenes Fotostudio – all das läuft auf Systemen, die wir intern für uns selbst entwickeln, da wir auf dem Markt keine geeigneten Lösungen gefunden haben.

Und natürlich stellt sich häufig das klassische Problem – viele dieser Fachleute geben entweder gar kein Feedback an ihre Kollegen oder tun dies nicht in der gewünschten Weise. Im Folgenden möchte ich erklären, wie es dazu kommt, welche negativen Konsequenzen das hat und wie man es verbessern kann.

Motivation von Ingenieuren

Zunächst möchte ich ein paar Worte darüber sagen, warum ich so viel Wert auf die Feedback-Kompetenzen unserer Mitarbeiter lege. Was motiviert Ingenieure in ihrer Arbeit? Für unser Team bei Lamoda ist es wichtig, coole Dinge zu schaffen, selbst Entscheidungen zu treffen und letztendlich Anerkennung von den Kollegen zu erhalten. Ähnlich beschreibt Dan Pink, ein bekannter Unternehmensberater und Autor von Büchern über moderne Ansätze zur Motivation im Geschäftsleben. in seiner Präsentation Dan Pink, ein bekannter Unternehmensberater und Autor von Büchern über moderne Ansätze zur Mitarbeitermotivation im Geschäftsleben.

Die Qualität des Feedbacks von Kollegen bestimmt maßgeblich die dritte Komponente der Motivation eines Ingenieurs – die Anerkennung.

Aber seien wir ehrlich, wie gibt normalerweise jemand ohne spezielle Ausbildung Feedback? Oft wird kritisiert, selten gelobt und meist ohne ein vertieftes Verständnis geurteilt. Solches Feedback motiviert die Umgebung wenig und führt häufig zu Konflikten.

Erhält ein Ingenieur ständig solches Feedback von seinem Teamleiter, reagiert er vorhersehbar: Fehlt positives Feedback, denkt er, dass seine Arbeit nicht wertgeschätzt wird. Gibt es kein entwickelndes Feedback, hat er das Gefühl, dass er nicht wachsen kann.

Und was tut er in dieser Situation? Er sagt: „Ich gehe!“

Die Folgen sind offensichtlich: Während wir nach einem Ersatz für den Ingenieur suchen, brennen die Projekte, die Belastung für die anderen steigt, und das Unternehmen gibt viel Geld aus, um ein neues Teammitglied zu finden.

Daraus folgt: Es ist äußerst wichtig, welches Feedback unsere Ingenieure erhalten. Daher ist es für diejenigen, die dieses Feedback geben (vor allem Teamleiter), entscheidend, dies richtig zu tun. Warum gelingt es Teamleitern so oft nicht, konstruktives Feedback zu geben?

Wie wird man Teamleiter?

Es ist von Vorteil, wenn ein Unternehmen gezielt Teamleiter heranbildet und ihnen die Möglichkeit gibt, alle notwendigen Fähigkeiten für die Leitung eines Teams zu erlernen, bevor sie eine Führungsposition übernehmen. Doch manchmal wird derjenige ausgewählt, der am besten Code schreibt und sich in der Systematik auskennt, und ihm wird ein Team und ein System anvertraut.

Das kann dazu führen, dass ein hervorragender Ingenieur verloren geht und ein demotivierter Teamleiter hervorgebracht wird, der seinen Aufgaben nicht gerecht wird.

Dies lässt sich nur auf eine Art und Weise vermeiden — indem potenzielle (und bestehende) Teamleiter gezielt im Umgang mit dem Team geschult werden. Doch auch hier ist nicht alles so einfach.

Wie werden Teamleiter auf die Arbeit mit Menschen vorbereitet?

Eine Standardlösung für das Training von Teamleitern ist ein eintägiges Seminar. Es ist wichtig zu verstehen, dass die Fähigkeit, konstruktives Feedback zu geben, ein Skill ist, der nur durch praktische Anwendung entwickelt werden kann. Leider kann an einem einzigen Training dieser Skill nicht voll entwickelt werden; im besten Fall erhält die Person theoretisches Wissen, das sie dann selbstständig in der realen Arbeit anwenden muss. Fragen, die dabei unvermeidlich auftreten, können nach dem Training gestellt werden, jedoch werden solche Nachbesprechungen nicht immer durchgeführt und die Teilnahme ist selten.

Im Fall von Feedback-Training, das 'sofort in der Praxis' erfolgt, wird die Situation zusätzlich kompliziert, da die Person scheinbar noch in der Lernphase ist, wir aber nicht prüfen können, wie gut es ihr gelingt. In der realen Arbeit gibt der Teamleiter häufig Feedback im Einzelgespräch (One-on-One). Dabei ist es nicht möglich, Korrekturen vorzunehmen, Hinweise zu geben oder Feedback zum Feedback zu liefern, da dies hinter verschlossenen Türen geschieht.

Als ich überlegte, wie ich diese Schwierigkeit umgehen könnte, kam mir die Idee: Warum nicht das Feedback-Training in ein anderes Projekt integrieren, das im Format eines Clubs arbeitet?

Warum ist das Clubformat besser für das Lernen von Feedback geeignet?

1. Der Besuch des Clubs ist freiwillig — das bedeutet, dass die Teilnehmer tatsächlich motiviert sind zu lernen.

2. Im Gegensatz zu Trainings ist der Club kein einmaliges Ereignis. Die Menschen besuchen den Club regelmäßig über einen längeren Zeitraum, wodurch sie nicht nur theoretisches Wissen erwerben, sondern auch lernen, es anzuwenden.

3. Im Clubformat kann der Lernprozess kontrolliert werden. Eine Person gibt jemandem Feedback nicht eins zu eins, sondern im Rahmen einer Spielsituation, die die anderen Clubmitglieder beobachten. Daher können wir ihr eine Rückmeldung zum Feedback geben und helfen, ihre Fähigkeiten zu verbessern.

Speaker’s Club. Lernen, öffentlich zu sprechen und Feedback zu geben

Wie haben wir das Training zur Feedback-Fähigkeit bei Lamoda konkret umgesetzt? Feedback wird immer zu etwas gegeben, es ist eine erbrachte Leistung notwendig, auf die Feedback gegeben werden kann. Daher kann das Feedbacktraining mit anderen Aktivitäten kombiniert werden.

Als DevRel arbeitete ich an meiner Hauptaufgabe: Ich wollte, dass unsere Experten regelmäßig auf renommierten IT-Konferenzen referieren. Viele Fachleute erkannten, dass sie ihre Fähigkeiten im öffentlichen Sprechen verbessern mussten. Auf Anregung meiner Kollegen gründete ich den Lamoda Speakers Club innerhalb des Unternehmens.

Im Rahmen des Speakers Clubs arbeiteten wir auch an Feedback-Fähigkeiten. Ich brachte den Teilnehmern bei, sich gegenseitig Feedback zu geben, das wirklich hilfreich ist. Zudem half ich ihnen, aus eigener Erfahrung zu erkennen, wie wichtig es ist, das richtige Feedback zu erhalten.

Was ist der Lamoda Speakers Club?

Die Hauptziele des Clubs sind:
1. Sicher präsentieren
2. Fehler machen
3. Experimentieren

So ist es organisiert: Jeder Teilnehmer bereitet einen kurzen Vortrag zu einem beliebigen Thema vor (5 Minuten Vortrag und weitere 5 Minuten für Fragen). Nachdem der Teilnehmer seinen Vortrag gehalten hat, gibt es Feedback von den Zuhörern. Die Treffen des Clubs finden alle zwei Wochen statt, es treten nicht mehr als 6 Sprecher pro Sitzung auf (insgesamt eine Stunde für die Vorträge, eine weitere Stunde für das Feedback). Die Teilnahme ist freiwillig.

Was ist richtiges Feedback und wie kann man es anderen „verkaufen“?

Wie ich zu Beginn des Vortrags erwähnt habe, nutzen die meisten Menschen das Feedback zunächst nicht optimal – aus einem kraftvollen Motivationswerkzeug wird etwas äußerst Unangenehmes, sowohl für den Feedbackgeber als auch für den Empfänger. Dies geschieht aufgrund unzureichender Kenntnisse darüber, wie Motivation funktioniert und was den Menschen hilft, ihre Arbeit besser zu erledigen.

Deshalb war mein Hauptziel nicht nur, meinen Kollegen zu erklären, welches Feedback richtig ist, sondern ihnen auch diese Idee „zu verkaufen“, damit sie überzeugt sind, dass diese für sie ungewohnte Art des Feedbackgebens tatsächlich besser funktioniert als die, an die sie gewöhnt sind.

Was ist also richtiges Feedback? Welche Idee „verkaufen“ wir?

Lassen Sie uns klären, welche Arten von Feedback es gibt..

1. Positives und negatives Feedback.
Positives Feedback beantwortet die Frage: „Was war gut?“. Negatives Feedback hingegen beantwortet die Frage: „Was war schlecht?“.

Hierbei musste ich den Kollegen klar machen, dass positives Feedback für die Motivation absolut notwendig ist, während negatives nicht funktioniert. Stattdessen sollte man besser entwickelndes Feedback geben., der die Frage beantwortet: „Was kann verbessert werden?“.

2. Nützlich oder im Gegenteil, wenig konstruktiv
Welches Feedback kann als nützlich angesehen werden?
Das konstruktiv und konkret Anmerkungen, die die Frage beantworten: „Was ist zu tun?“, anstatt „Was war schlecht?“.

Um konstruktives Feedback zu geben, haben wir gelernt, unsere persönlichen Einschätzungen und Gefühle von Fakten zu unterscheiden. Wir sind alle Menschen, daher spielen auch Gefühle in technischen Geschichten eine Rolle.

3. Fehlend
Ja, das ist auch eine Art Feedback, und seine Bedeutung haben die Teilnehmer insbesondere bei öffentlichen Auftritten sehr gut erkannt. Stellen Sie sich vor: Jemand hat eine halbe Stunde seiner Zeit mit der Vorbereitung verbracht, geht auf die Bühne, hält einen Vortrag – und erhält nichts im Gegenzug. Weder Fragen, noch Kommentare, noch Einwände. In diesem Moment wird ihm einfach klar, dass es schmerzt, wenn es kein Feedback gibt – es ist furchtbar. Vielleicht war das meine erste wichtige Erkenntnis: Im Speakers Club war es viel einfacher, die Notwendigkeit von Feedback zu vermitteln, als es zehnmal in Worten zu erklären.

Eine Person, die kein Feedback erhält, denkt aus irgendeinem Grund sofort, dass sie etwas schlecht gemacht hat. Nur wenige Menschen glauben, dass sie auch dann erfolgreich sind, wenn im Raum gespenstische Stille herrscht. Daher sollten wir Feedback nicht im Raum lassen, wenn wir unsere Mitarbeiter motivieren wollen — und die Mitglieder des Clubs verstehen das gut aus eigener Erfahrung.

Also ist Feedback unbedingt notwendig,es sollte beinhalten positive und entwicklungsfördernde Aspekte, und es muss nützlich sein, also konstruktiv..

Diese Vorstellung von Feedback unterscheidet sich natürlich stark von der, an die viele gewöhnt sind — wenn alles gut ist, braucht man nichts zu sagen, und wenn etwas schlecht ist, muss es kritisiert werden, ohne sich um konstruktive Vorschläge zu kümmern. Daher bin ich auf Widerstand einiger Kollegen gestoßen und musste ihnen die Idee des richtigen Feedbacks «verkaufen» — das heißt, ich musste praktisch zeigen, dass es viel besser funktioniert.

Im Folgenden werde ich über die wichtigsten Zweifel sprechen, die bei den Mitgliedern des Clubs aufkamen, und darüber, wie ich mit ihnen gearbeitet habe.

Problem: Angst, zu verletzen.
Die erste Herausforderung, der ich begegnete. Menschen haben Angst, sowohl positive als auch negative Kommentare abzugeben. Der Gedanke, dass Feedback nicht bestraft, sondern fördert, ist in unserer Kultur nicht sehr verbreitet. Deshalb haben die meisten Menschen schlichtweg Angst, Feedback zu geben und zu empfangen.
Lösung: persönliches Beispiel und Zeit, sich daran zu gewöhnen.

Problem: übermäßige Aggressivität.
Oft entsteht der Eindruck, dass jemand, der Feedback gibt, sein Selbstwertgefühl auf Kosten anderer steigern will. Es sieht etwa so aus: „Jetzt werde ich erzählen, wie man es nicht macht!“ Dabei steht er da, als wäre er der Klügste. Und dann wundert er sich, warum man ihm nicht zuhört und seine Ideen ablehnt. Wenn ich mit solchen Menschen konfrontiert wurde, war es mir wichtig zu verstehen, dass die Person an sich gut ist und niemandem schaden will; sie kämpft einfach für die Wahrheit. Ihr Problem ist, dass sie noch nicht gelernt hat, ihre Gedanken richtig zu vermitteln. Meine Aufgabe ist es, sie darin zu schulen.
Lösung: Prinzip „Alle sind gleich“ und Regel „Wenn du kein Feedback gibst, tritt nicht auf“.
Ich habe die Teilnehmer daran erinnert, dass alle in den Club gekommen sind, um ein Thema zu lernen, das niemand wirklich kennt (Öffentliches Sprechen). Fehler sind also für jeden möglich, und die Meinung eines jeden ist gleich wichtig. Wir nutzen im Club Feedback nicht, um herauszufinden, wer besser ist, sondern um Erfahrungen zu teilen und gemeinsam Lösungen für Probleme zu finden. Dazu ist es nicht nötig, anderen zu sagen, dass sie alle versagt haben.

In diesem Zusammenhang haben wir eine weitere Regel eingeführt: Wer nicht spricht, gibt kein Feedback. Nur wenn jemand einmal in der Haut des Sprechers war, kann er nachvollziehen, wie es sich anfühlt. Sein Feedback wird sofort ganz anders klingen – viel konstruktiver und hilfreicher.

Problem: Unwilligkeit, positives Feedback zu geben
Einige Leute glauben, dass positives Feedback überhaupt nicht notwendig ist. Ein Teamleiter eines der Teams kam ungefähr mit dieser Einstellung zu mir: „Ich möchte sprechen, aber ich möchte anderen kein Feedback geben.“

Lösung: Effektivität von positivem Feedback demonstrieren
Objektiv zu bewerten (also nicht nur über die Nachteile, sondern auch über die Vorteile zu sprechen) ist wichtig; ohne dies funktioniert Feedback einfach nicht als Motivationsinstrument.

Ich bringe in solchen Fällen gerne die Geschichte eines Mannes, der einmal Teamleiter war und dann CTO wurde. Als er Code-Reviews durchführte, hinterließ er viele Anmerkungen dazu, was verbessert werden musste, und die Leute fühlten sich dadurch abgelehnt. Irgendwo las er einen Artikel über die Kraft des positiven Feedbacks, der empfahl, den Menschen zu sagen, was sie in ihrer Arbeit gut gemacht haben. Daraufhin begann er, in jedes Code-Review ein oder zwei positive Kommentare hinzuzufügen. Infolgedessen wurden seine Kommentare mit gesundem Interesse erwartet, da die Leute das Gefühl hatten, dass ihre Arbeit angesehen und fair bewertet wurde.

Problem: Die Abneigung, positives Feedback zu erhalten
Es kommt vor, dass jemand, der Feedback erhält, nicht hören möchte, was an ihm gut ist, da er dies als Zeitverschwendung ansieht. Dies hängt mit einer Kultur der Abwertung zusammen, die im post-sowjetischen Raum existiert. Wenn uns gesagt wird, dass wir etwas gut gemacht haben, ignorieren wir das leider oft. Sobald jedoch auf einen Mangel hingewiesen wird, nehmen wir die Lupe und betrachten ihn genau. Das heißt, wir konzentrieren uns nur auf unsere Probleme und bemerken unsere Erfolge nicht.

Ich habe versucht, den Mitgliedern des Clubs praktisch zu demonstrieren, wie sie das erhaltene positive Feedback nutzen können, um seine Bedeutung zu erkennen.

Lösung 1: Positives Feedback hilft, Hypothesen zu überprüfen

Mit positivem Feedback lassen sich Hypothesen überprüfen. Zum Beispiel, wenn du einen Bericht vorbereitest, denkst du, dass dieses überzeugende Faktum gut ankommen könnte, das alle schätzen werden. Aber dann hörst du im Feedback, dass niemand dieses Argument unter den Vorteilen deiner Arbeit erwähnt hat. Dann erkennst du, dass es nicht das entscheidende Argument ist, und versuchst beim nächsten Mal, dich auf etwas anderes zu konzentrieren.

Lösung 2: Positives Feedback hilft zu erkennen, wo man Anstrengungen investieren sollte und wo nicht.

Ein Beispiel aus der Arbeit unseres Clubs. Ein Abteilungsleiter hatte eine sehr leise Stimme und fand es schwierig, laut zu sprechen. Er hat lange daran gearbeitet, und schließlich ist es ihm gelungen. Er kann jetzt den gesamten Saal ohne Mikrofon füllen. Bereits während drei Clubtreffen wurde ihm gesagt, dass die Lautstärke ausreichend war und er überall gut hörbar ist. In diesem Moment kann man innehalten und sich der Entwicklung der nächsten Fähigkeit widmen, ohne dabei die eigenen Stärken aus den Augen zu verlieren.

Lösung 3: Positives Feedback hilft, die Fähigkeiten zu verfeinern.

Es gibt zwei Ansätze zur Weiterentwicklung:

1. Schließen von Fähigkeitslücken. Wenn jemand seine Schwächen identifiziert und versucht, diese zu verbessern.
2. Im Gegensatz dazu: Stärkung der starken Fähigkeiten. Selbst wenn es einige Schwächen gibt, sind die starken Fähigkeiten so ausgeprägt, dass sie alle Schwächen ausgleichen.

Angenommen, Sie wissen bereits, dass es Ihnen nicht besonders leicht fällt, Ihre öffentliche Rede zu planen, aber Sie improvisieren großartig, wenn Sie mit Menschen interagieren. Kein Problem, planen Sie Ihre Rede nicht zu detailliert, quälen Sie sich nicht. Bereiten Sie die wichtigsten Punkte vor und improvisieren Sie dann. Vermeiden Sie es, Dinge zu tun, die Sie demotivieren – tun Sie das, was Ihnen am besten gelingt. Um dies zu erreichen, müssen Sie sich dessen bewusst sein.

Problem: nicht objektives Feedback

Ich kann es nicht oft genug betonen: Konstruktives Feedback ist ein äußerst wertvolles Werkzeug, das uns hilft, unsere Arbeit zu verbessern. Damit es jedoch funktioniert, muss es unbedingt objektiv sein, das heißt, es sollte sowohl positive Aspekte der geleisteten Arbeit als auch Verbesserungspotenziale beinhalten. Wie Sie sehen können, fiel es den Menschen schwer, positives Feedback zu geben, weshalb das Feedback insgesamt nicht besonders objektiv war.

Lösung 1: Regel „drei positive Dinge oder schweigen“

Um das volle Potenzial von positivem Feedback auszuschöpfen, haben wir im Club eine weitere Regel eingeführt: Wer in der Präsentation einer Person nicht mindestens drei positive Aspekte findet und diese im Feedback äußern kann, sollte schweigen. Das hat die Teilnehmer motiviert, die positiven Aspekte zu erkennen, um sich äußern zu können. So wurden unsere Feedbacks objektiver.

Lösung 2: Keine Entschuldigungen

Positives Feedback muss angenommen werden. Bei uns, bedingt durch die Kultur der Abwertung, beginnen Menschen oft, sich zu rechtfertigen, nachdem ihre Arbeit gelobt wurde. Sie sagen dann oft, das sei alles zufällig passiert, und dass sie das nicht wirklich gemacht hätten. Und – schaut, welche Nachteile ich selbst in meiner Arbeit sehe.

Das ist nicht konstruktiv. Du bist hierher gekommen und machst, was du machst. Man wird dir sagen, was man in deiner Arbeit gesehen hat. Das sind ganz deine Verdienste, nimm sie an. Wenn dir etwas nicht so gut gelungen ist, musst du das nicht sofort erwähnen, selbst wenn es niemand bemerkt hat. Man sollte nicht mit der Lupe auf die Fehler schauen, es ist viel hilfreicher, objektiv die Vor- und Nachteile zu bewerten.

Wie Sie sehen können, ging es in diesem Abschnitt hauptsächlich um den Verkauf der Idee eines positiven Feedbacks, da es für viele Menschen schwer verständlich ist.

Fazit des Abschnitts: Was hilft mir, die Idee des richtigen Feedbacks zu verkaufen?

• Persönliches Beispiel
• Prinzip der Gleichheit
• Die Erklärung und anschauliche Demonstration, wie hilfreich objektives Feedback (das stets auch positive Aspekte der Arbeit erwähnt) ist – sowohl für den Gebenden als auch für den Empfangenden.

Bisher habe ich darüber gesprochen, welches Feedback am wertvollsten ist und wie man andere davon überzeugt. Nun möchte ich erläutern, wie ich den Lernprozess gestaltet habe, um Menschen zu schulen, solches Feedback zu geben.

Wie man lernt, konkreteres Feedback zu geben

Oft fehlt Feedback an Konkretisierung. Zum Beispiel wird dir gesagt, dass du großartige Arbeit geleistet hast. In Ordnung, aber was genau habe ich gut gemacht? Aus solchem Feedback geht nicht hervor, was ich weiterhin tun sollte, um erfolgreich zu sein. Wenn du nicht konkret erklären kannst, was an der Arbeit einer Person gut war, dann ist dein Feedback nicht spezifisch.

Beispiele für unkonkretes Feedback

Wie habe ich dieses Problem gelöst?

1. Instrumente und Bewertungskriterien festlegen. Wir haben uns darauf geeinigt, dass unsere Bewertung für öffentliche Präsentationen in drei große Bereiche unterteilt wird, die wiederum Unterpunkte enthalten.

Danach haben wir ein ähnliches Treffen mit den Abteilungsleitern und dem CTO abgehalten, in dem wir geklärt haben, woran wir Ingenieure bewerten. Und wissen Sie, wir haben ein oder zwei Stunden damit verbracht, diese Bewertungskriterien und unsere Erwartungen abzugleichen. Bis wir diese Kriterien festgelegt hatten, war es recht schwierig zu sagen, ob in den verschiedenen Abteilungen gleich bewertet wird.

2. Details klären. Ich habe vorgeschlagen, während die Teilnehmer die Präsentationen anderer anhören, Notizen zu machen. Wenn Sie spezifisches Feedback zu einer öffentlichen Präsentation geben möchten, müssen Sie die gelungenen und misslungenen Formulierungen/Argumente des Sprechers genau festhalten. Für konkretes Feedback sind Details erforderlich, und die sind in der Flut von selbst nur 2-3 aufeinanderfolgenden Vorträgen nicht zu merken. Wenn Sie während der Arbeit Ihres Teams: Tester, Analysten, Entwickler, keine Notizen machen, werden Sie sich später an die Details nicht erinnern können, und somit wird konkretes Feedback nicht möglich sein.

3. Für sich selbst sprechen. Manchmal verschwimmt das Feedback und wird durch eine allgemeine Bewertung wie „dieses Argument war unüberzeugend“ verschleiert. Warte, was genau hat dich nicht überzeugt? Sprich für dich selbst, verstecke dich nicht hinter einem abstrakten „wir“. Daraus ergibt sich auch die Notwendigkeit, die Eindrücke anderer zu überprüfen. Für dich war dieser Fakt unüberzeugend, aber die anderen könnten eine andere Meinung haben, wenn man sie danach fragt. Daher habe ich den Menschen beigebracht, nicht für alle zu sprechen und manchmal auch nach den Eindrücken anderer zu fragen.

4. Meinung nicht ignorieren, aber berücksichtigen. Es ist nicht notwendig, auf jedes Feedback zu reagieren. So nach dem Motto: das ist die Wahrheit, die höchste Instanz, und ich werde sie jetzt sofort annehmen und umsetzen! Nein, das ist lediglich die Meinung eines Einzelnen. Vielleicht ist er ein Experte oder dein Vorgesetzter – dann solltest du seine Meinung berücksichtigen, bist aber nicht verpflichtet, sie vollständig anzunehmen. Auch das gehört zur Sicherheitskultur, die wir innerhalb des Clubs geschaffen haben – der Mensch hat das Recht, zu nicken, aber selbst zu entscheiden, was er in seiner Präsentation ändern möchte und was nicht.

5. Niveau berücksichtigen. Wir haben einen Tester, der seit 6 Jahren im Unternehmen arbeitet und alle internen Systeme, die je existiert haben, getestet hat. Er ist ein hervorragender Tester und hat einen Bewertungs-Checkliste mit 28 Punkten erstellt, der ihm stets als Leitfaden dient.

Es stellte sich heraus, dass es nicht sehr hilfreich war, da man doch den Erfahrungsgrad der Person, der wir Feedback geben, berücksichtigen sollte. Wir hatten ursprünglich vereinbart, dass wir drei Bereiche zur Bewertung haben. Für Anfänger ist die Grundlage, auf der sie bewertet werden sollten, der erste Bereich (der die Struktur des Vortrags betrifft). Die Person versteht noch nicht, für wen sie spricht, was genau sie sagen will; das Ende ist unklar usw. Wenn die Person dies noch nicht verstanden hat, warum sollte man ihr dann sagen, dass sie wenig Interaktion mit dem Publikum hat? Solches Feedback wäre für sie nicht hilfreich, da sie es noch nicht begreifen kann. Im Lernen ist es wichtig, schrittweise und behutsam vorzugehen. Daher habe ich den Tester gebeten, sich auf unsere drei Bewertungsbereiche zu beschränken und Feedback zu geben, das sich am Erfahrungsgrad des Vortragenden orientiert. Infolgedessen begann er, tiefere und interessantere Vorschläge zur Verbesserung zu äußern, und sein Feedback wurde wertvoller, weil der Fokus auf den wichtigsten und leicht erreichbaren Punkten lag.

6. Regel der drei Teller. Wenn dir fünf Personen jeweils drei Pluspunkte genannt haben, kommt eine Menge zusammen. Du versuchst, all das zu berücksichtigen und sofort praktisch anzuwenden, und wirst zu einem Jongleur mit zu vielen Tellern. Wähle bei der Vorbereitung auf jede Präsentation nur 2–3 Fähigkeiten, an denen du arbeiten möchtest, und konzentriere dich speziell auf diese. Beim nächsten Mal kannst du dich auf andere Fähigkeiten fokussieren. So verbesserst du das Ergebnis mit jeder Iteration.

7. Kompetenz entwickeln. „Schau nicht auf die Folien hinter dir“, sagt derjenige, der Feedback gibt. Darauf kommt eine logische Antwort: „Was soll ich stattdessen tun?“ Die Person, die Feedback gibt, möchte aufrichtig helfen, wenn sie sagt: „Mach das nicht!“. Aber die zweite Person hat nicht genug Wissen und Erfahrung, um zu wissen, womit sie die „verbotene“ Handlung ersetzen kann.

Wie entwickelt man Kompetenz?

1. Teilen eigenen Erfahrungen.
2. die Erfahrungen der Teilnehmer.

Ich beanspruche nicht, eine Guru für öffentliche Reden zu sein. Ich habe zwar etwas mehr Erfahrung als die anderen Teilnehmer, aber insgesamt haben die fünf Teilnehmer mehr Erfahrung als ich. Ich frage: „Wie machst du das? Was würdest du in dieser Situation tun? Wenn du diese Präsentation halten würdest, welches Ziel würdest du dir setzen?“ Hier hat jeder nicht nur eigene Antworten, sondern auch die Antworten anderer Teilnehmer.

Meine Rolle besteht darin, Ideen zu validieren. Manchmal ist eine Person speziell, und das, was für sie funktioniert, funktioniert für andere möglicherweise nicht. Oder ich weiß, dass ein Vorschlag schädlich sein kann. Dann äußere ich meine Meinung, lasse aber die Entscheidung den Teilnehmern.

So haben wir im Club eine weitere Regel aufgestellt: Wenn du etwas nicht weißt, frag nach Rat. Und mir gefällt diese Regel sehr, denn wenn jemand zum Beispiel nicht weiß, über welches Thema er sprechen soll, kann er einfach in den allgemeinen Chat des Speakers Club kommen und fragen: „Wie geht ihr mit X um? Was macht ihr, wenn Y passiert?“. Dank der sicheren Atmosphäre, die wir geschaffen haben, haben die Leute keine Angst, Fragen zu stellen, selbst wenn sie dumm erscheinen.

Lassen Sie uns zusammenfassen: Was hilft beim Lernen?

Die Arbeitsweise an den Feedbackfähigkeiten, zu der wir gekommen sind, lässt sich kurz zusammenfassen als:

1. Feedback kommt nur von jemandem, der selbst gesprochen hat.
2. Zuerst nennen wir drei positive Aspekte, die gut waren.
3. Wir benennen drei Punkte, die verbessert werden könnten.
4. Wir nutzen die Bewertungsmaßstäbe, auf die wir uns geeinigt haben, und berücksichtigen das Niveau des Sprechers.
5. Wir arbeiten an drei Fähigkeiten gleichzeitig, nicht mehr.
6. Wir teilen Erfahrungen und nutzen die Erfahrungen anderer.
7. Und das Wichtigste — wir lassen kein Feedback aus.

Das Ergebnis des Speaker Clubs für die Teilnehmer und das Unternehmen

Bevor ich zu dieser Konferenz kam, fragte ich die Leute: "Helfen euch die im Speakers Club erworbenen Fähigkeiten bei der Arbeit?" Und das sind die Rückmeldungen, die ich von den Clubmitgliedern erhalten habe:

1. Es fällt leichter, meine Ideen dem Team zu vermitteln.
2. Entwickelndes Feedback statt negativem Feedback hilft erheblich mit Junioren und neuen Mitarbeitern.
3. Die Verwendung von positivem Feedback motiviert das Team tatsächlich.
4. Feedbackfähigkeiten helfen auch bei anderen Meetings, meine Antwort zu strukturieren und zu versuchen, das zu geben, was die Person von mir hören möchte.

Besonders gut hat mir das Feedback unseres ERP-Entwicklungsleiters gefallen: „Jetzt kommt manchmal das Feedback von selbst.“ Für mich sind all diese Rückmeldungen ein sehr wichtiger Indikator dafür, dass die Leute wirklich etwas gelernt haben.

Wenn es Ihnen an Feedback von Ihrem Vorgesetzten, Kollegen oder Mitarbeitern mangelt, versuchen Sie, direkt danach zu fragen. Manchmal kann dies auch persönlich geschehen. Wenn Sie jedoch konkreteres Feedback benötigen, strukturieren Sie Ihre Anfrage. Schreiben Sie eine E-Mail, in der Sie Ihren Vorgesetzten/Kollegen/Teamleiter bitten, auf spezifische Fragen zu antworten. Geben Sie unbedingt an, was für Sie wichtig ist und worüber Sie mit dem Vorgesetzten sprechen möchten. Möglicherweise haben nicht alle Vorgesetzten die Fähigkeit, qualitativ hochwertiges Feedback zu geben – das ist ganz normal. Aber wenn Sie selbst über diese Fähigkeit verfügen, können Sie aus jeder Person das Feedback herausholen, das Sie benötigen.

Injektion Feedback-Kultur. Ja, nicht jeder besucht regelmäßig unseren Club. Einige sind gekommen, um sich vorzustellen, und sind dann nicht mehr erschienen. Aber selbst diejenigen, die gegangen sind, können anderen jetzt zeigen, wie man besseres Feedback gibt. Menschen lernen durch Beispiele, und wenn es viele Beispiele für konkretes und konstruktives Feedback gibt, wird die Feedback-Kultur sich verbreiten. Besonders, wenn diese Beispiele von anerkannten Autoritäten kommen.

Wie baue ich Feedback-Training in meinem Team auf?

Natürlich können Sie Feedback auch außerhalb des Speaker-Clubs vermitteln, wenn Sie andere Ideen haben! Es ist großartig, wenn Sie bereits Vorschläge haben! Die folgenden Kriterien sollten jedoch erfüllt sein:

1. Die richtige Umgebung. Ein sicherer Raum, in dem Fehler erlaubt sind und experimentiert werden kann.

2. Ein neues interessantes Thema für die Hauptdiskussion. Das kann alles Mögliche sein: neue Technologie, neue Praktiken, Methoden.

3. Ein leichter Zugang. Um jederzeit neue Teilnehmer mit an Bord zu nehmen, sollte auf Gleichheit geachtet werden, damit die Meinungen von Neulingen genauso gehört und berücksichtigt werden wie die der erfahrenen Mitglieder.

4. Dauer und Regelmäßigkeit. Ich wiederhole: richtiges Feedback zu geben ist eine komplexe Fähigkeit. Man kann das nicht schnell erlernen. Ich habe festgestellt, dass meine Leute beim dritten Feedback bereits gelernt hatten, positive Aspekte zu finden. Nach dem sechsten Feedback waren sie schon mehr oder weniger in der Lage, konkret, nützlich und konstruktiv zu sein. Die Menschen müssen ständig üben, um das richtig hinzubekommen.

5. Feedback zu Feedback. Es ist unbedingt notwendig, dass eine Person korigiert, wie die Leute ihre Fähigkeiten im Feedback-geben trainieren. Zunächst gab ich Feedback zu öffentlichen Reden. Danach begannen die Teilnehmer des Clubs, es selbst zu tun, und ich gab nur noch Feedback zu ihrem Feedback. Das bedeutet, wenn Sie der Leiter dieses Projekts oder Clubs sein möchten, wird auch die Rolle des Moderators auf Sie zukommen; Sie müssen den Menschen helfen, diese Fähigkeit zu erwerben.

Meiner Meinung nach gewinnt definitv der Club im Wettbewerb zwischen dem Training und dem Club zur Schulung von Mitarbeitern in den Fähigkeiten des Feedbacks. Was denken Sie, ist es möglich, einen solchen Club bei Ihnen zu organisieren?

Quelle: habr.com