Eine weitere Anfrage von Headhunter brachte mich zum Nachdenken darüber, warum die Personalsuche für ihre Kunden nicht immer effektiv und manchmal kontraproduktiv ist.
Jeder, der im IT-Bereich arbeitet, erhält mit beneidenswerter Regelmäßigkeit Anfragen von Headhuntern. Manche Leute ignorieren solche Anfragen komplett, andere lehnen lästige Headhunter weiterhin höflich ab.
Meiner Meinung nach gibt es mehrere Gründe, die die Effektivität von Personalvermittlern erheblich beeinträchtigen.
Der vielleicht Hauptgrund für Misserfolge bei der Personalsuche ist das völlige Fehlen einer individuellen Ansprache potenzieller Bewerber.
Was bedeutet das? Schauen wir uns ein fiktives Beispiel an.
Vor einigen Jahren kontaktierte ein Mitarbeiter der Personalvermittlungsagentur Best Headhunters den Cloud-Spezialisten Herrn Cloudman über die Plattform Xing (die beliebteste Plattform im deutschsprachigen Internet). Herr Cloudman bedankte sich höflich für das Angebot und teilte dem Personalvermittler mit, dass er mit seinem derzeitigen Arbeitgeber rundum zufrieden sei. Nach einiger Zeit erhält Herr Cloudman erneut ein Angebot von demselben Mitarbeiter der Personalvermittlungsagentur. Herr Cloudman bedankt sich noch einmal höflich für das Angebot und teilt dem Personalvermittler mit, dass er mit seinem Arbeitgeber rundum zufrieden ist. Diesmal jedoch bei seinem neuen Arbeitgeber, zu dem Herr Cloudman erst vor wenigen Monaten gewechselt ist. Gleichzeitig fragt sich Herr Cloudman aus reiner Neugier, ob in der Anzeige von der Firma XYZ die Rede ist und welches Gehalt für diese Position angeboten wird? In seiner Antwort bestätigt der Mitarbeiter, dass es sich um die Firma XYZ handelt, die Antwort auf die Frage nach dem Gehalt bleibt jedoch offen. Der Personalvermittler beendet seinen Brief mit einem absolut formellen und banalen Wunsch, alles Gute zu wünschen, und zwar in der Form, die normalerweise bei der Ablehnung eines Bewerbers verwendet wird.
Was war also meiner bescheidenen Meinung nach falsch:
Der Personalvermittler war an den Informationen im Profil von Herrn Cloudman nicht besonders interessiert. Er musste die Veränderung am Arbeitsplatz bemerken und darauf reagieren. Warum nicht die Frage stellen, was der Grund für eine solche Entscheidung war? Es lohnt sich, nach dem neuen Arbeitgeber zu fragen. Ist er mit dem Verlauf der ersten Arbeitswochen zufrieden? Denn nicht jeder, der in einen neuen Job wechselt, behält diesen auch. Das Thema Gehalt zu ignorieren ist äußerst unvernünftig. Meiner Meinung nach wäre es die richtige Reaktion, anzubieten, dieses Thema am Telefon zu besprechen.
Statt einer Schlussfolgerung
Da ich kein Spezialist auf dem Gebiet der Personalauswahl bin, erlaube ich mir daher, sowohl den Mitarbeitern von Personalvermittlungsagenturen als auch deren Kunden einige Empfehlungen zu geben.
Meine Herren, liebe Personalvermittler, Ihre Kunden erwarten von Bewerbern folgende Eigenschaften:
- analytische, systematische, strukturierte und selbstständige Arbeitsweise
- Initiative und Kreativität bei der Lösung gestellter Probleme.
Ich glaube, dass diese Anforderungen auch für Sie gelten.
Meiner Meinung nach ist ein potenzieller Kandidat für einen Mitarbeiter einer Personalvermittlungsagentur nur eine Nummer auf einer Liste. Er sieht ihn nicht als Person.
Liebe Personalvermittler, verleihen Sie Ihrem Anschreiben zumindest einen Hauch von Individualität. Achten Sie auf die im Benutzerprofil angegebenen Daten, nutzen Sie diese. Machen Sie dem potenziellen Kandidaten klar, dass Sie ihn ansprechen und nicht mehrere hundert andere mit ähnlichen Profilen.
Installieren Sie für sich eine Art CRM-System, um die Datenbank potenzieller Kandidaten und Informationen über die Kommunikation mit ihnen irgendwie zu systematisieren. Wünschenswert wäre es, genau zu wissen, wann der letzte Kontakt stattgefunden hat. Wenn Sie sich bereits entschieden haben, mit der Kommunikation über Sie zu beginnen, erscheint es etwas unangemessen, zu Ihnen zurückzukehren.
Schauen wir uns eine weitere fiktive Geschichte an, diesmal aus der Sicht der Kunden einer Personalvermittlungsagentur.
Nehmen wir an, dass ein mittelständischer Systemintegrator mit Sitz in einer Großstadt in Süddeutschland einen Mitarbeiter für die Position „Senior (Firma oder Produktname: z.B. Citrix, WMware, Azure, Cloud) Consultant“ sucht. Dort ist der Hauptkundenkreis dieses Systemintegrators ansässig. Somit kehren alle Mitarbeiter nach Beendigung des Arbeitstages nach Hause zurück und nicht ins Hotel.
Um einen geeigneten Kandidaten zu finden, wandte sich der Systemintegrator an Headhunter. Es ist eine zwingende Anforderung des Kunden, dass der Kandidat über zwei Zertifikate verfügt, Professional und Expert (z. B. VCAP und VCDX oder CCP-V und CCE-V). Wahrscheinlich wird der Headhunter zunächst auf seine eigene Datenbank zurückgreifen, aber keinen geeigneten Kandidaten finden, wird er wahrscheinlich Folgendes tun:
- Öffnen Sie Xing (evtl. LinkedIn) und geben Sie den Namen der oben genannten Zertifikate in die Suchleiste ein.
- Vor ihm liegt also eine Liste mit mehreren hundert Namen:
- Versuchen wir, diejenigen zu entfernen, die weit genug vom angegebenen Arbeitsplatz entfernt wohnen. Nicht jeder ist bereit umzuziehen, insbesondere in eine Region mit sehr teuren Immobilien.
- Dann müssen diejenigen ausgeschlossen werden, die beispielsweise bereits eine höhere Position innehaben (Leiter..., Leitung...), für einen bekannteren, renommierteren Arbeitgeber, für den Hersteller selbst oder als Freiberufler arbeiten.
Wie viele potenzielle Kandidaten bleiben also übrig? Insgesamt werden es nicht mehr als 10 sein. Deshalb bleiben viele Stellen lange Zeit unbesetzt.
Selbst wenn ein Wunder geschieht und sich unter den verbleibenden Kandidaten jemand findet, der bereit ist, den Job zu wechseln, muss der Kunde diesen Kandidaten dennoch mögen, um zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden. Daher ist auch ein mehrstufiges Vorstellungsgespräch keine Garantie dafür, dass Sie genau den Spezialisten gefunden haben, den Sie gesucht haben. Wie einer meiner Kollegen über einen anderen ehemaligen Kollegen sagte: „Er ist der Beste für 10 Minuten.“
Sind Headhunter wirklich unverzichtbar, um das richtige Personal zu finden? Was hindert einen internen Mitarbeiter daran, die oben genannten Aktionen durchzuführen? Ein interner Mitarbeiter hat sogar einen leichten Vorteil gegenüber einem Personalvermittler. Nämlich, um die Kontaktkette zwischen seinem Unternehmen und dem Kandidaten zu sehen, für den er sich interessiert. So können Sie versuchen, über eine Kontaktkette „direkt“ eine Stelle anzubieten.
Meiner Meinung nach unterschätzen viele Arbeitgeber das interne Recruiting. Sie sind bereit, Zehntausende an eine Personalvermittlungsagentur zu zahlen, die blind nach Profilübereinstimmungen sucht, ohne überhaupt zu verstehen, was sich hinter all den IT-Akronymen verbirgt. Ein interner Mitarbeiter kann nicht nur Kenntnisse und Fähigkeiten bewerten, sondern auch verstehen, wie geeignet ein potenzieller Kandidat für ein bestimmtes Projekt ist. Er wird niemanden weiterempfehlen, bei dem er sich nicht hundertprozentig sicher ist. Niemand möchte sich vor seinen Kollegen und Vorgesetzten blamieren oder einen Wechsel zu einem Unternehmen empfehlen, mit dem man nicht zufrieden ist. Tatsächlich fungiert ein interner Mitarbeiter als Garant für die Qualität des Kandidaten und verdient meiner Meinung nach mehr als 100-2000 Euro.
P.S. Ich hoffe, ich habe mit meinem Artikel niemanden vor den Kopf gestoßen, da sich die Arbeitsweise verschiedener Personalvermittlungsagenturen deutlich voneinander unterscheidet. Vielleicht habe ich keine echten Profis getroffen.
Source: habr.com