Im vorherigen Artikel habe ich 7 Methoden zur schnellen Überprüfung der Kompetenzen von IT-Spezialisten betrachtet, die vor einem umfangreichen und zeitaufwändigen technischen Interview eingesetzt werden können. Dabei habe ich die Essenz dieser Methoden, meine Erfahrungen damit sowie die Gründe, warum ich sie schätze oder nicht schätze, erläutert.
In diesem Artikel möchte ich über das moderne Konzept der menschlichen Entscheidungsfindung sprechen, wie es mit der Überprüfung von Arbeitsfähigkeiten zusammenhängt und was bei Methoden zur Überprüfung von Kompetenzen wie Vorstellungsgesprächen und Tests tatsächlich bewertet wird.
Ein wenig Theorie
Wissenschaftler beschäftigen sich seit Jahrhunderten mit der Frage, wie und warum Menschen Entscheidungen treffen. In jeder Epoche gab es unterschiedliche Antworten auf diese Frage – über Jahrtausende herrschte der Glaube an Schicksal und die Willensmacht der Götter vor, dann wurde lange Zeit die Meinung populär, dass der Mensch ein rationales Wesen sei, das überwiegend vernünftig und überlegt handelt. Die wissenschaftliche Revolution führte dazu, dass in der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts zahlreiche Studien zu den Verhaltensreaktionen des "rationalen Menschen" durchgeführt wurden. Heute ist das modernste und in wissenschaftlichen Kreisen anerkannte Konzept das hybride Modell menschlichen Verhaltens, über das der Psychologe Daniel Kahneman in seinen wissenschaftlichen Artikeln und populärwissenschaftlichen Büchern sehr ausführlich geschrieben hat. Daniel erhielt den Nobelpreis für Wirtschaftswissenschaften, da seine Arbeiten viele ökonomische Theorien widerlegten, die auf Modellen rationalen Entscheidungsverhaltens basierten. Daniel Kahneman belegte überzeugend, dass das Verhalten von Menschen in den meisten Situationen durch automatische Verhaltensreaktionen bedingt ist, die auf Lebens-erfahrungen basieren.
Laut der Theorie von Daniel Kahneman wird das menschliche Verhalten von zwei interagierenden Entscheidungsystemen gesteuert. System 1 ist schnell und automatisiert und sorgt für die Sicherheit des Körpers, wobei es keine wesentlichen Anstrengungen erfordert, um eine Entscheidung zu treffen. Die Genauigkeit der Entscheidungen dieses Systems hängt von Erfahrung und Training ab, während die Geschwindigkeit von den Besonderheiten des Nervensystems des Individuums abhängt. System 2 hingegen ist langsam, erfordert Anstrengung und Konzentration. Es ermöglicht uns komplexe Überlegungen, logische Schlussfolgerungen und fundierte Prognosen. Die Geschwindigkeit, mit der System 2 Entscheidungen trifft, ist um ein Vielfaches langsamer als die von System 1. Genau in der Funktion von System 2 tritt das volle Potenzial des menschlichen Intellekts zutage. Allerdings verbraucht dieses System intensiv Ressourcen – sowohl physische (Energie) als auch Aufmerksamkeit, die von einer Vielzahl von Ressourcen abhängt. Daher wird der Großteil der Entscheidungen von System 1 getroffen.
Ich denke, jeder von Ihnen hat festgestellt, dass man nicht über längere Zeit hinweg intensiv nachdenken und komplexe Aufgaben lösen kann. Der Zeitraum ist bei jedem Menschen unterschiedlich. Manche können nur eine halbe Stunde am Tag intensiv denken, während andere drei Stunden am Stück komplexe Probleme lösen können. Diese Fähigkeit kann entwickelt werden, jedoch erfordert sie viel Mühe und Selbstdisziplin, und dennoch bleibt die Aufmerksamkeit begrenzt.
Beide Systeme arbeiten zusammen. Die Informationen, die von den Sinnesorganen empfangen werden, werden zunächst von dem schnellen System 1 verarbeitet, das gefährliche Situationen erkennt und sofort auf Bedrohungen reagiert. Zudem erkennt System 1 unbekannte Situationen und entscheidet entweder, sie zu ignorieren oder aktiviert System 2.
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Wie funktioniert das? Haben Sie jemals beobachtet, wie professionelle Schachspieler spielen – mit welcher Geschwindigkeit sie zu Beginn einer Partie Züge machen? Für jemanden, der selten Schach spielt, scheint es unmöglich, so schnell solch komplexe Entscheidungen zu treffen. Dennoch können Sie im Automatismus Fehler von Praktikanten korrigieren, wenn Sie Code-Reviews durchführen. Ihr System 1 kann typische Fehler von Anfängern erkennen und diese automatisch beheben, genau wie ein professioneller Schachspieler die Situation auf dem Brett liest und weiß, wie er ziehen soll, ohne seine bewusste System 2 stark zu beanspruchen.
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Zahlreiche Experimente haben gezeigt, dass in uns vertrauten Situationen fast immer Entscheidungen von dem automatischen System 1 getroffen werden, und das ist aus Sicht des Überlebens und des Energieverbrauchs durchaus rational. In dieser Hinsicht handeln wir sehr rational und optimal, jedoch nicht im Sinne von durchdachten und optimalen Entscheidungen, sondern im Sinne des Gleichgewichts zwischen Ergebnis und dem Ressourcenverbrauch unseres Körpers. Wenn Sie im Stadtverkehr auf dem Weg zur Arbeit fahren, kann Ihre Kurvenführung sowie die Häufigkeit von Beschleunigungen und Bremsungen nicht optimal sein, aber aus der Perspektive der Aufgabe, Sie von Ihrem Zuhause zu Ihrer Arbeit zu bringen, ist das Ganze durchaus zufriedenstellend. Wenn Sie hingegen ein Rennfahrer sind und ein Rennfahrzeug auf einer Rennstrecke steuern, werden Ihre Entscheidungen über die Fahrtroute, Beschleunigungen und Bremsungen wesentlich durchdachter sein.
In unbekannten Situationen, die für uns interessant sind oder die wir nicht vermeiden konnten, müssen wir bewusst handeln, indem wir unsere Aufmerksamkeit und System 2 aktivieren. Nach mehreren Wiederholungen sehr ähnlicher Situationen wird das Ergebnis der Arbeit von System 2 im Gedächtnis in Form von Mustern und Reaktionen gespeichert, sodass Sie keine Energie und Zeit mehr auf logische Schlussfolgerungen verwenden müssen – System 1 wird bereits auf diese Aufgabe trainiert sein und beim nächsten Mal automatisch eine Lösung anbieten. Einige automatische Reaktionen gehen im Laufe der Zeit verloren, wenn sie nicht regelmäßig benötigt werden. Fähigkeiten, die wir nicht trainieren, gehen verloren.
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Wie hängt das alles mit der beruflichen Tätigkeit und der Überprüfung von Kompetenzen zusammen?
Zahlreiche Experimente haben gezeigt, dass eine psychisch gesunde Person an ihrem neuen Arbeitsplatz zunächst die Regeln, Bedingungen und Arbeitsabläufe des neuen Umfelds akzeptiert und sich anpasst. Nach einiger Zeit lockert sich jedoch jeder von uns und beginnt, so zu arbeiten, wie er es gewohnt ist. Bemühungen und Fleiß weichen automatischen Reaktionen und Mustern, die in System 1 verankert sind. Darüber hinaus reagieren wir sogar während der Probezeit in Stresssituationen, in denen schnelle Entscheidungen gefordert sind, über die automatische System 1 und nicht immer so, wie wir es am neuen Arbeitsplatz gelernt haben.
Im Allgemeinen lässt sich sagen, dass unser Hauptwert als Mitarbeiter stark durch unsere Erfahrung bestimmt wird – also durch die Fähigkeit unseres Systems 1, bestimmte Aufgaben, die der Arbeitgeber benötigt, zu lösen. Daher wünschen sich Arbeitgeber oft keinen Mitarbeiter mit außergewöhnlicher Intelligenz, sondern jemanden mit Erfahrung in einem bestimmten Bereich. Erfahrung wird höher geschätzt als Intelligenz. Dies lässt sich durch einfache Überlegungen erklären. Wenn genügend Zeit vorhanden ist, kann jeder Mitarbeiter mit ausreichender Intelligenz die Materie verstehen und die gestellten Aufgaben lösen. Allerdings muss er Zeit für das Lernen und den Erwerb von Erfahrung aufwenden, bevor er in der Lage ist, die Aufgaben qualitativ gut zu erfüllen. Sein System 2 muss viele Übungsaufgaben lösen, bevor sein System 1 in der Lage ist, reale Aufgaben schnell und effizient zu bewältigen. Dies erfordert Zeit, die der Arbeitgeber oft nicht bereit ist, zum hohen Preis eines Fachmanns zu zahlen. Ein anderer Mitarbeiter, der bereits ähnliche Aufgaben gelöst hat, wird viel schneller arbeiten, da sein System 1, das darauf trainiert ist, Lösungen in dem relevanten Bereich zu finden, einen Großteil der Antworten bereitstellen wird. Ein erfahrener Mitarbeiter wird nicht nur schneller qualitativ hochwertige Lösungen liefern, sondern auch weniger Anstrengungen dafür benötigen. Das bedeutet, dass die nicht genutzten Aufmerksamkeitsressourcen auf die Lösung neuer, komplexer Aufgaben und den Erwerb neuer Erfahrungen gelenkt werden können.
Die Entscheidung, ob Erfahrung oder Intelligenz wichtiger ist, trifft der Arbeitgeber in jedem Fall individuell. Dort, wo schnelle Reaktionen auf typische Aufgaben erforderlich sind, wird oft die Erfahrung bevorzugt. Wenn jedoch viele verschiedene Aufgaben zu bewältigen sind, aber die Lösung immer noch hoch geschätzt wird, wählt man jemanden, der sowohl erfahren als auch intelligent ist. Wenn die Zeit nicht kritisch ist, kann man auch einem Intellektuellen ohne Erfahrung den Vorzug geben. Wie Sie sehen, gibt es in der realen Arbeitswelt nur wenige Stellen, wo Zeit keine Rolle spielt.
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Methoden zur Überprüfung der Kompetenzen aus der Sicht von ‚System 1‘ und ‚System 2‘
Erfahrung, das heißt die Trainiertheit von System 1, ist oft ein wichtiges, wenn nicht sogar das entscheidende Kriterium bei der Auswahl eines neuen Mitarbeiters durch den Arbeitgeber. Wie können wir die Erfahrung eines Kandidaten am effektivsten und genauesten bewerten? Lassen Sie uns die gängigen Methoden zur Bewertung von Kompetenzen betrachten, aus der Perspektive, was sie messen.
Interviews
Dieses Format beinhaltet ein Gespräch zwischen dem Kandidaten und dem Bewerter. In der Regel stellt der Bewerter die Fragen, aber der Kandidat hat die Möglichkeit, nonverbale Hinweise zu erkennen, Klärungsfragen zu stellen und seine Antworten 'on the fly' anzupassen. Dies ist uns allen als 'mündliche Prüfung' vertraut. In der Regel folgt das Interview einem typischen Ablauf und viele Fragen sind ebenfalls standardisiert, was bedeutet, dass man sich darauf vorbereiten kann. Man kann seine System 1 trainieren, um Vorstellungsgespräche erfolgreich zu meistern.
Der Erfolg der Bewertung eines Kandidaten hängt von den Kommunikationsfähigkeiten beider Teilnehmer ab. Ein ausreichend erfahrener Kandidat kann einen positiven Eindruck hinterlassen. Dieser Erfolg resultiert jedoch nicht aus der Berufserfahrung, sondern aus der Kommunikationsfähigkeit und der Erfahrung mit Vorstellungsgesprächen. Ein gut vorbereiteter Kandidat, der auf Standardfragen adäquat antwortet, beeinflusst den Prüfer positiv, sodass dieser dem Kandidaten gegenüber aufgeschlossener wird.
Diese Methode testet hauptsächlich das System 1 des Kandidaten, liefert jedoch oft nicht die Erfahrungen, die für die Arbeit erforderlich sind. Sie eignet sich gut zur Einschätzung von Fachkräften, die viel kommunizieren müssen und sich schnell anpassen sollten. Für die Bewertung technischer Fähigkeiten halte ich diese Methode jedoch für ungeeignet. Die Genauigkeit der Bewertung kann durch unkonventionelle Fragen und Interview-Szenarien sowie durch die Beteiligung mehrerer Bewertungsfachleute am Interview verbessert werden, was jedoch zu höheren Kosten für diese Maßnahme führt.
Testaufgaben
Der Kandidat erhält eine Aufgabe, die er eigenständig löst und anschließend sein Ergebnis präsentiert. Im Grunde genommen handelt es sich um eine vertraute Form des „schriftlichen Tests“. Der Kandidat hat genügend Zeit zur Verfügung, kann klärende Fragen stellen und sogar Informationen im Internet suchen oder die Hilfe von Freunden in Anspruch nehmen. Wenn die Aufgabe komplex ist und ausreichend Zeit bereitgestellt wird, testet dieses Verfahren eher System 2 als System 1, also Intelligenz statt Erfahrung. Wenn jedoch die Zeit für die Bearbeitung der Aufgabe verkürzt wird, besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass Kandidaten von der Erledigung einer komplexen Testaufgabe absehen. Wenn zudem die Aufgabe vereinfacht wird, mehrere Aufgaben gegeben und die Zeit verkürzt wird, wird dieses Verfahren zu einem praktikablen Werkzeug, das uns von der Schulzeit bekannt ist. Es testet System 1 recht gut. Ein Nachteil ist jedoch, dass die Bewertung der Ergebnisse erhebliche Anstrengungen seitens der Bewertungsfachleute erfordert, da jede Lösung einzigartig sein kann und die Prüfer sich in das Wesen der Lösung vertiefen müssen.
Live Doing
Der Kandidat erhält eine einfache Aufgabe, die er unter Aufsicht eines bewertenden Spezialisten löst. Diese Methode wird häufig während des Vorstellungsgesprächs angewandte, wenn die bewertenden Experten zuerst ein Gespräch führen und dann Aufgaben zur Lösung anbieten. Für introvertierte Kandidaten, die schon lange kein Vorstellungsgespräch mehr hatten, kann diese Methode psychologisch unangenehm sein, und sie zeigen oft nicht die besten Ergebnisse. Meiner Meinung nach sollte diese Methode als Alternative zu einem Testangebot überlegt werden. Das bedeutet, entweder 3-4 Stunden selbständige Arbeit oder 1-1,5 Stunden Vorstellungsgespräch mit Online-Aufgabenlösung. Wenn der Kandidat bereit ist, ermöglicht diese Methode, grundlegende Fähigkeiten des Systems 1 anhand typischer Aufgaben zu testen, die Bestandteile komplexerer Arbeitsaufgaben darstellen. Das heißt, bei Testaufgaben sollten Elemente realer Arbeitsaufgaben ausgewählt werden. Abstrakte Aufgaben, die der Mitarbeiter später nicht in der Arbeit antreffen wird, sollten vermieden werden.
Tests mit Multiple-Choice-Antworten
Wie Sie wahrscheinlich wissen, findet die Abschlussprüfung an russischen Schulen derzeit in Form von Tests (GIA und EGE) statt. Dies hat zu lebhaften Diskussionen geführt. Die Bürger haben diese Entscheidung des Bildungsministeriums insgesamt negativ bewertet. Persönlich denke ich, dass, wenn man die neuen Möglichkeiten für Korruption außer Acht lässt, die Ersetzung der schriftlichen Prüfungen durch Tests eine gute Lösung ist. Die Überprüfung der Testergebnisse erfordert nicht viel Zeit und Aufmerksamkeit und kann leicht automatisiert werden. Dadurch wird die Subjektivität bei der Bewertung des Wissens minimiert. Tests ermöglichen es, innerhalb von 1-2 Stunden die Kenntnisse und Erfahrungen, die über mehrere Jahre hinweg erworben wurden, qualitativ zu überprüfen. Ein Fahranfänger lernt die Verkehrsregeln über mehrere Monate, aber bei der Prüfung muss er 20 Fragen in 20 Minuten beantworten. Die Praxis jahrzehntelanger Anwendung dieser Prüfungsform zeigt, dass dies ausreicht, wenn die Testfragen richtig formuliert sind und es ausreichend viele davon gibt.
In der heutigen Welt besteht die Mehrzahl menschlicher Entscheidungen darin, aus den verfügbaren Optionen diejenige zu wählen, die am besten zur Situation passt. Es ist unwahrscheinlich, dass Sie einen Spezialisten benötigen, der das Rad neu erfindet. Vielmehr werden Sie einen Experten benötigen, der die Vor- und Nachteile der verschiedenen Arten von Rädern und ähnlichen Verkehrsmitteln gut kennt, Ihnen schnell hilft, das passende Modell auszuwählen und es an Ihre Anforderungen anzupassen. Logistische Probleme müssen oft schnell gelöst werden, und es bleibt keine Zeit, ein innovatives Rad zu erfinden. Gelegentlich (sehr selten) gibt es auch Situationen, in denen Sie tatsächlich ein neues Rad benötigen, das es bisher nicht gibt und das geschaffen werden muss. Doch selbst in diesem Fall wird Ihnen eine Person, die sich gut mit Radkonstruktionen auskennt, mehr nützen als ein allgemeiner Erfinder.
Ein weiteres Beispiel: Wenn ein Programmierer mehrere Sortieralgorithmen implementieren kann, ist das sicherlich eine gute Leistung. In der realen Welt wird ihm jedoch das Wissen über die grundlegenden Methoden der Standardbibliothek der Sprache viel nützlicher sein – dort sind vermutlich bereits mehrere Sortiervarianten implementiert, und er muss nur die passende Funktion aufrufen.
Fazit
Es ist wichtig, bei der Auswahl der Methode zur Überprüfung der Kompetenzen Ihr System 2 einzuschalten und die geeignete Methode bewusst auszuwählen, anstatt aus Tradition – ‚weil wir das schon immer so gemacht haben‘. Bei der Auswahl der Methode zur Überprüfung der Kompetenzen empfehle ich Ihnen zunächst zu klären, was für Sie als Arbeitgeber in der täglichen Arbeit Ihres Mitarbeiters wichtiger ist. Wird es die Fähigkeit sein, schnell einen bestimmten Kreis typischer Aufgaben zu lösen, oder wird es darum gehen, komplexe, originale und atypische Aufgaben zu bewältigen?
In den meisten Fällen eignen sich zeitlich begrenzte Tests hervorragend als erste Prüfung für Kandidaten. Ich empfehle kurze Tests, für die nicht mehr als 15-20 Minuten benötigt werden. In dieser Zeit können 30-40 Fragen gestellt und das Wissen der Kandidaten gründlich getestet werden. Anschließend kann ein Gespräch geführt werden, in dem die Fehler der Kandidaten besprochen werden. Der Test kann auch als Leitfaden für das Interview dienen, in dem Sie den Kandidaten nach den Gründen fragen können, warum er die Testfragen so beantwortet hat und wie er geantwortet hätte, wenn die Fragen anders formuliert worden wären.
Wenn Ihnen wichtig ist, wie der zukünftige Mitarbeiter selbstständig an größeren und isolierten Aufgaben arbeitet, wäre es ratsam, mit einem Gespräch zu beginnen und anschließend eine Testaufgabe anzubieten. Dabei sollte man bedenken, dass nur 20-25 % der Kandidaten bereit sind, vor dem Gespräch Testaufgaben zu übernehmen, und in diesem Fall verringern Sie stark die Auswahlmöglichkeiten.
In meinem nächsten Artikel werde ich die Besonderheiten der Erstellung von Tests zur Überprüfung der Kompetenzen von Kandidaten ausführlicher behandeln.
Quelle: habr.com
