Freie Gedanken zum Thema Unternehmenskultur, inspiriert durch den Artikel . Da ist sie auch .
Um es ganz, ganz kurz zu sagen: Der Punkt ist, dass die guten Werte, die Google seiner Unternehmenskultur zugrunde gelegt hat, in ihrer Bedeutung und Botschaft irgendwann anders zu funktionieren begannen als beabsichtigt und fast das Gegenteil bewirkten das erwartete. Etwas wie „Lass einen Narren beten, und er bricht sich die Stirn.“ Was dem Unternehmen zuvor geholfen hatte, innovative Lösungen zu finden, begann sich negativ auf das Geschäft auszuwirken. Darüber hinaus kam es zu Massenprotesten (kein Scherz, Google beschäftigt mehr als 85 Mitarbeiter).
Hier sind diese Werte in einer kostenlosen Nacherzählung. Hier habe ich mich hauptsächlich auf den Verhaltenskodex von Google verlassen, der sich jedoch heimlich geändert hat, sodass einige Dinge nicht mehr vorhanden sind oder bis zur völligen Unschärfe paraphrasiert werden. Ich glaube, auch aufgrund der Ereignisse, die in dem Artikel, auf den ich am Anfang des Beitrags verwiesen habe, faszinierend beschrieben werden.
- Pflicht zum Widerspruch
- Sei nicht böse
- Chancengleichheit bei der Beschäftigung und Verbot von Belästigung und Diskriminierung
Weiter unten in der Liste: Unseren Benutzern dienen, Nützlichkeit, Informationen und dergleichen.
In der modernen Version des Verhaltenskodex werden die Absätze 1 und 2 vom Status eines moralischen Imperativs in eine Art sanften Wunsch (nicht einmal nummeriert) am Ende des Dokuments entfernt: „Und denken Sie daran ... tun Sie es nicht.“ Sei böse, und wenn du etwas siehst, von dem du denkst, dass es nicht richtig ist, dann sprich es an!“
Also. Auf den ersten Blick ist hier nichts Schlimmes zu erkennen, auch wenn man diese Gebote in der Kirche predigt. Aber wie sich herausstellt, besteht hier eine grundsätzliche Gefahr für die Organisation selbst, insbesondere für eine so gigantische Organisation wie Google. Das Problem hat Priorität. Zuvor standen die ersten beiden Prinzipien über allen anderen. Und dies machte die im Artikel beschriebenen Situationen automatisch möglich und beraubte das Unternehmen gleichzeitig praktisch der Instrumente, um sie mit administrativen Methoden zu regulieren. Denn eine solche Regelung würde dem Vorrang von Werten widersprechen.
Folge 1. Cherchez la femme
Einer der Mitarbeiter hatte das Gefühl, dass es im Unternehmen zu wenige Programmiererinnen gebe und sie daher diskriminiert würden. Geleitet von der „Pflicht zum Widerspruch“ verkündet er dies gegenüber dem gesamten Unternehmen.
Das Management kratzt sich über den Rücken und antwortet, dass wir die gleichen Chancen für alle haben, aber es gibt wirklich nicht genug Mädchen, deshalb, liebe Personalvermittler und Interviewer, lasst uns etwas sorgfältiger mit weiblichen Kandidaten umgehen, sozusagen die Gleichstellung fördern. Numerisch.
Als Reaktion darauf behauptet ein anderer Mitarbeiter, der sich an demselben Prinzip orientiert, lautstark, dass diese Maßnahmen die Messlatte für ein Haus der Hochkultur des Ingenieurlebens senken und im Allgemeinen was für ein Durcheinander seien. Darüber hinaus bringt er einen Artikel heraus – in dem er sogar einige Forschungsergebnisse zitiert –, dass Frauen physiologisch gesehen weniger geneigt seien, die Rolle des Ingenieurs zu übernehmen, also haben wir, was wir haben.
Die Massen kochten buchstäblich in einem einstimmigen Impuls. Nun, los geht's. Ich werde es nicht noch einmal erzählen, lesen Sie es selbst, ich werde es trotzdem nicht so gut hinbekommen. Das Problem ist, dass das Unternehmen in dieser Situation wirklich nicht beide Seiten treffen kann, weil dies einen Verstoß gegen den ersten Grundsatz bedeuten würde, der Vorrang hat.
Theoretisch könnte man sich dem zweiten Prinzip zuwenden – „Sei nicht böse“ – und sich darauf berufen, dass Mitarbeiter begonnen haben, geradezu Böses zu schaffen. Aber entweder war es aufgrund der Situation nicht sichtbar, oder es hat nicht funktioniert. Das ist schwer zu beurteilen; dazu musste man mitten im Geschehen sein. Auf die eine oder andere Weise funktionierte der kulturelle Imperativ nicht wie beabsichtigt.
Folge 2. Maos Vermächtnis
Oder hier ist ein anderes Beispiel. Google kam zu dem Schluss, dass es eine gute Idee wäre, nach China zu gehen, um dort die Nutzer glücklich zu machen und gleichzeitig die Finanzlage des Unternehmens zu verbessern. Aber es gibt eine kleine Nuance: Dazu müssen Sie die chinesische Gesetzgebung einhalten und Suchergebnisse zensieren.
Während einer Diskussion über das chinesische Projekt bei TGIF (einer Hauptversammlung im Büro in Mountain View) fragte einer der Mitarbeiter (was für eine Infektion!) vorsichtig vor allen: Ist das nicht böse? Die Massen kochten wie üblich in einem einstimmigen Impuls: Natürlich, das Böse, was ist hier unverständlich?
Versuche zu sagen, dass dies dem Nutzen der Nutzer und der Verbreitung von Informationen – allem, was wir lieben – dient, konnte die Meinung des Proletariats nicht ändern. Das chinesische Projekt musste gekürzt werden, wodurch eine spannende Geschäftsmöglichkeit bewusst aufgegeben wurde. Und wieder wegen der Prioritäten. „Sei nicht böse“ ist höher, als Informationen zu verbreiten und den Chinesen irreparablen Schaden zuzufügen.
Folge 3. Liebe machen, nicht Krieg
Drittes Beispiel. Das Letzte, das verspreche ich, der Rest steht im Artikel. Einmal kam James Mattis zu Google, derselbe, der das Pentagon leitete, bis Trump ihn dort rausschmiss. Mattis lud Google ein, im Bereich Computer Vision zusammenzuarbeiten und Objekte für das Militär auf Fotos von Militärsatelliten zu erkennen, damit die fortschrittlichste Armee der Welt noch ein wenig fortschrittlicher wird.
Google stimmte zu, sprach jedoch vorsichtshalber nicht auf TGIF darüber. Mitarbeiter, die an dem Projekt arbeiteten, ließen sich jedoch von den ersten beiden Werten leiten (was für eine Infektion!), und fragten die Mailinglisten des Unternehmens einschüchternd: Ist das nicht böse? Die Massen kochten wie immer: Nun, natürlich ist alles klar, wir sind für den Weltfrieden, und die Unterstützung des Militärs, auch unseres eigenen, ist unserer Heimat der Hochkultur unwürdig, die durch die gewaltsam aufgezwungene Gleichheit des Ingenieurlebens beschädigt wurde.
Die Ausreden von Limp, es handele sich um ein Forschungsprojekt und die Soldaten würden es nur aus reiner Herzensgüte finanzieren, wurden durch die Entdeckung eines Python-Codes, der Soldaten und Ausrüstung auf Fotos erkannte, sofort widerlegt. Nun, Sie verstehen.
Statt einer Schlussfolgerung
Verstehen Sie mich nicht falsch, die beschriebenen Prinzipien der Unternehmenskultur von Google sind für mich sehr nah und verständlich. Außerdem bewundere ich, wie stark diese Kultur werden konnte, was sehr selten vorkommt.
Ich wollte nur betonen, dass Kultur ein zweischneidiges Schwert ist und Sie bei der Gestaltung der Werte Ihrer Organisation klar verstehen müssen, dass Sie diese Werte immer und bedingungslos einhalten müssen. Und für alle Fälle sollten Sie ein Selbstregulierungssystem einbauen, falls das sich drehende Schwungrad unerwartet aus der Achse fliegt.
Wenn im Fall von Google die Nutzer und die Verbreitung von Informationen der höchste Wert wären, hätten sie das chinesische Projekt nicht (mehrmals!) aufgeben müssen. Wenn Google etwas zynischer wäre und das Geschäft priorisieren würde, gäbe es keine Fragen zu Verträgen mit dem Militär. Ja, es wäre wahrscheinlich schwieriger, hochmoralische Genies in die geordneten Reihen Ihrer Mitarbeiter zu locken. Würde dies den Verlauf von Google ändern? Aber wer weiß, schließlich war AdWords – der Haupteinnahmebringer – die Idee und Umsetzung einiger dieser Mitarbeiter, die am Freitag in der Küche Larry Pages Notiz „Diese Anzeigen sind scheiße“ sahen und darüber einen Prototyp der Lösung schrieben Wochenende. Geleitet von den Werten und Prinzipien von Google.
Entscheiden Sie also selbst, aber denken Sie daran, dass die Unternehmenskultur eine verdammt mächtige Sache ist. Da sie vom Glauben ihrer Mitarbeiter durchdrungen ist, wird sie zu einer völlig unaufhaltsamen Kraft und wird die Probleme zerstören, die dem Unternehmen nicht schlimmer im Weg stehen als der Hulk. Aber nur, wenn es sich an den Zielen und Vorgaben des Unternehmens orientiert und nicht auf die eigenen Macher schielt.
Source: habr.com