Gibt es Leben jenseits der Moskauer Ringstraße? Wie wir Entwickler suchen und schulen

In diesem Artikel möchten wir die Erfahrungen des Entwicklungsteams teilen Codeinside aus Penza darüber, wie man in der Region schnell einen neuen Mitarbeiter findet und einstellt. Wir laden Sie ein, Ihre Erfahrungen in den Kommentaren zu schildern.

Wahrscheinlich sind einige der Leser, die nicht mit der IT zu tun haben, ratlos: Ist es ein Problem, einen Entwickler (sogar in Pensa) zu finden? Es scheint, als würden Sie eine Liste mit Anforderungen erstellen, eine Stelle auf einem der Portale veröffentlichen, ein Gehalt von +100500 Rubel versprechen und in aller Ruhe mit den Kandidaten sprechen. Nicht so. Lesen Sie unsere Geschichte unter dem Schnitt.

Leider ist es mühsam, Mitarbeiter für das Büro eines regionalen IT-Unternehmens zu finden. Und deshalb:

1. In Pensa herrscht wie in vielen anderen Städten mit weniger als einer Million Einwohnern ein ständiger Mangel an qualifiziertem Personal. Auch wenn es keinen Umsatz gibt, muss das Unternehmen wachsen. Und das Team wird im Büro gebraucht.
2. Es gibt viele Leute, die sich als Junioren ausgeben, aber in Wirklichkeit reichen ihre Erfahrung und ihr Wissen nicht aus, um grundlegende Aufgaben zu erfüllen. Auf dem Markt sind keine Middles oder Seniors erhältlich. Die Einstellung eines kompetenten mittleren Managers ist eher Glückssache.
3. Es kann ziemlich traurig sein, wenn Kandidaten sich nicht die Mühe machen, die Liste der Anforderungen an Bewerber zu lesen und in der Hoffnung auf Erfolg von Unternehmen zu Unternehmen wandern.
4. Regionale Universitäten sind längst hinter der Zeit zurückgeblieben und bilden in der Regel aus, wer sie sind und zu welchem ​​Zweck (zum Glück gibt es Ausnahmen).
5. Lokale Personalagenturen nützen auch nichts. Sie werden dem Unternehmen eine bedingte Gebühr von 20 Rubel in Rechnung stellen und Kandidatenprofile aus offenen Datenbanken wegwerfen.
6. Ein neuer Mitarbeiter muss möglichst schnell und effizient eingesetzt werden. Unbeaufsichtigte Neuankömmlinge „verschmelzen“ schnell. Das Unternehmen verliert Zeit und Geld und möglicherweise wertvolles Personal.

Vor einigen Jahren haben wir ein eigenes Schema zur Auswahl und Anpassung junger Fachkräfte entwickelt:

1. Junes „generieren“.
2. Wählen Sie geeignete aus.
3. Zug.
4. Halten.
5. Entwickeln.

Klingt nach einem Algorithmus, nicht wahr?

"Generation"

Es ist klar, dass wir in unserer Situation alles nutzen, was wir können, einschließlich der Veröffentlichung von Informationen an Universitäten.

Doch im Laufe der Jahre sind wir zu der Überzeugung gelangt, dass nur die persönliche Kommunikation Bewerbern das Niveau eines Unternehmens verdeutlichen kann. Deshalb kamen wir zu dem Schluss, dass wir eine Community schaffen müssen, in der sich Arbeitgeber, Experten und arbeitssuchende Fachkräfte treffen.

So entstand die regionale Developers Association SEKUNDE, an der die stärksten Unternehmen der Region teilnehmen, die gleichnamige internationale Fachkonferenz für Softwareentwicklung SECON, IT Laboratory und andere Projekte.

Entwicklerverband

Pensaer IT-Unternehmen haben sich zusammengeschlossen, um gemeinsam gemeinsame Probleme zu lösen, vor allem im Zusammenhang mit der Verbesserung des beruflichen Niveaus lokaler IT-Spezialisten. Unter der Schirmherrschaft des Vereins und seiner Bemühungen finden zahlreiche Veranstaltungen von regionaler Bedeutung statt.

SECON-Konferenz

Dies ist ein jährliches Treffen von Programmierern, Webdesignern, Managern von IT-Projekten und Unternehmen, Menschen, die gerade planen, ihre Zukunft mit der IT zu verbinden – all jenen, die wissen wollen, was morgen passieren wird, um Informationstechnologie heute nutzen zu können.

Unsere Veranstaltung bringt jedes Jahr mehr als 1000 Teilnehmer aus verschiedenen Regionen Russlands und dem Ausland zusammen. 2 Tage effektives Networking, 15 Sektionen, 40 praktizierende Redner und natürlich angenehme Überraschungen von den Organisatoren.

IT-Labor

Wir führen ein praktisches Bildungsprojekt für Studenten und angehende Entwickler durch: IT-Labor. Innerhalb von 6 Wochen üben die Teilnehmer täglich und verbessern unter Anleitung von Profis ihren Wissensstand.

Das Hauptziel besteht darin, den gesamten Entwicklungszyklus darzustellen. Alle Teilnehmer werden projektbezogen in Teams eingeteilt, zu denen Entwickler, Designer, Tester, Vermarkter und Projektmanager gehören.

Jede Woche gibt es einen Demo-Tag, an dem Teams ihre Ergebnisse der Woche vorführen. Den Abschluss der Veranstaltung bildet ein Projektverteidigungstag. Wir laden Teilnehmer erfolgreich abgeschlossener Projekte ein, ein Vollzeitpraktikum in unserem Unternehmen zu absolvieren (wir beschäftigen derzeit 4 Mitarbeiter aus dem IT-Labor und insgesamt arbeiten mehr als 60 Absolventen von 227 in Penza IT-Unternehmen).

Die Kontakte der Teilnehmer aller Veranstaltungen und Communities sind in der Mailingliste enthalten.
Der Newsletter enthält Verbandsnachrichten, Neuigkeiten und Stellenangebote von Unternehmen und Partnern und wir kündigen verschiedene Treffen an. Die Verteilung erfolgt jeden Freitag. Zielgruppe: Studierende, Veranstaltungsteilnehmer, Programmierer.

Das Labor, die Konferenz und die Ressourcen des Verbandes sorgen für einen ständigen Zustrom von Kandidaten und deren Vertrauen. Jede Woche kommen 1-2 Entwickler zu einem Vorstellungsgespräch zu uns.

Wie alles beginnt

Der Prozess ist einfach, aber zeitaufwändig. Entwickler haben bereits genug Aufgaben, aber hier werden sie von allerlei „nutzlosen“ Dingen abgelenkt. Daher ist die Personalabteilung für diesen Moment verantwortlich. Wir nehmen den Entwicklern Prozessaufgaben ab und sparen so Zeit und Geld.

Testaufgaben

Alle Bewerber erhalten eine Testaufgabe. Die Aufgaben sind nicht schwierig, aber sie erfordern Zeit und Geduld, um die Sprache und neue Basisbibliotheken zu beherrschen. Zu diesem Zeitpunkt scheiden mehr als die Hälfte der Bewerber aus, viele übernehmen die Aufgabe gar nicht erst.

Beispiel einer Testaufgabe:

1) Algorithmenaufgabe. Sie müssen das Dateisystem durchqueren und im Dateisystem nach einem bestimmten Text suchen.

Die Anwendung ist multithreaded, wird über die Befehlszeile ausgeführt und akzeptiert ein Argument als Suchparameter.

2) Es ist notwendig, die Postverteilung wie folgt zu organisieren. Vermutlich ist das Mailing-Modul Teil einer bestehenden Anwendung.

Es ist notwendig, ein Provider-Objekt zu entwickeln, das E-Mail-Verteilungsaufträge erstellt, und ein Verbraucherobjekt, das E-Mail-Verteilungsaufträge aus der Warteschlange übernimmt und ausführt. Was am Ausgang benötigt wird: eine kleine Nachahmung des Prozesses der Aufgabenerstellung und -bearbeitung.

Diese. Mailing-Aufgaben werden zu zufälligen Zeitpunkten erstellt und vom Verbraucher regelmäßig bearbeitet. Es empfiehlt sich, eine Warteschlange durch persistenten Speicher (z. B. Postgresql) zu verwenden. Der Ausgangspunkt für den gesamten Prozess sind Tests. Sie müssen keine E-Mails physisch versenden, sondern schreiben einfach in das Protokoll. Alles kann in reinem Java erledigt werden.

Wer erfolgreich damit klar kommt, bekommt ein Praktikum, auch ein bezahltes, das unter der Leitung eines Kurators stattfindet.

Übrigens besteht bei uns die Möglichkeit eines Remote-Praktikums, das oft von denjenigen gewählt wird, die bisher noch nicht mit der IT zu tun hatten. Beispielsweise hat einer unserer derzeitigen Mitarbeiter, ein ehemaliger Koch in einer Sushi-Bar, ein Remote-Praktikum bei uns absolviert. Ein Fernpraktikum ermöglicht es einem Kandidaten, seine Ausbildung und Entwicklung als Programmierer zu beginnen, ohne seinen aktuellen Job aufzugeben oder Einkommenseinbußen zu machen.

Für die gesamte Dauer des Praktikums wird ein Entwicklungsplan erstellt und ein Betreuer gestellt. June verbindet sich mit einem internen, Forschungs- oder realen Projekt. Selbstverständlich kann er sich erst nach Zustimmung des Kurators auf das Projektrepositorium festlegen. Darüber hinaus nimmt der Auszubildende an einem Online-Kurs zur vertieften Auseinandersetzung mit speziellen Technologien teil.

Hier ist ein Beispiel für einen „Teil“ eines solchen Entwicklungsplans:

Eines der Projekte im Juni war CO2-Monitor. Wir haben in unserem Büro einen CO2-Sensor angeschafft, um den Raum zeitnah zu belüften. Lange Zeit nervte er alle mit seinem Quietschen, wenn der CO2-Wert den eingestellten Wert überstieg, also haben wir den Ton für ihn einfach ausgeschaltet. Infolgedessen erwies sich der Sensor als unbrauchbar.

Während des Praktikums bestand die Aufgabe darin, das Protokoll dieses Sensors zu studieren, einen Server und einen Chatbot zu implementieren, der bei CO2-Überschreitung eine Nachricht an den Büroleiter senden würde, dass es Zeit sei, die Räume zu lüften.

Jetzt verfügt CO2-Monitor über flexible Einstellungen für Benachrichtigungszeiten und ist in den Mattermost-Unternehmenschat integriert. Also haben wir zwei Fliegen mit einer Klappe geschlagen: Wir haben einen Praktikanten ausgebildet und frische Luft geatmet.

Die Rolle und Vorteile des Kurators

Für die Beratung der Praktikanten stellt der Betreuer wöchentlich mehrere Stunden zur Verfügung. Der Praktikant erhält Wissen, Aufmerksamkeit und findet schnell eine gemeinsame Sprache mit dem gesamten Team. Der Mentor erhält einen Bonus und Erfahrung für die Ausbildung eines Neulings, wodurch er vom mittleren zum höheren oder Teamleiter aufsteigen kann.

Im Abschluss führen wir nach Erledigung der Abschlussaufgabe eine Zertifizierung des Auszubildenden durch, damit dieser eine objektive Beurteilung seiner Qualifikationen erhalten kann. Und im Falle eines erfolgreichen Abschlusses der letzten Aufgabe und eines angemessenen Fortschritts gemäß dem Entwicklungsplan erwägen wir die Einstellung dieses Auszubildenden in unserem Unternehmen.

Wie Sie nach einem Praktikum bleiben

Wir schließen mit allen ehemaligen Auszubildenden eine Vereinbarung, in der alle Arbeitsbedingungen festgelegt sind. Wir einigen uns „am Ufer“ über mögliche Situationen auf beiden Seiten.

Wir haben beispielsweise eine Klausel, die besagt, dass wir uns verpflichten, die Qualifikation eines Mitarbeiters unter der Bedingung zu verbessern, dass der Mitarbeiter mindestens 2 Jahre im Unternehmen beschäftigt ist. Im Falle einer Kündigung werden dem Arbeitnehmer die Schulungskosten erstattet. Der Betrag ist eher symbolischer Natur und bisher musste ihn niemand zurückzahlen. Für uns ist das eine Art Filter, damit Entscheidungen mit Bedacht getroffen werden und niemand Zeit umsonst verschwendet.

Firmensitz:

Win-win

1. Ständiger Bewerberstrom. Wir sind in Penza als das Unternehmen bekannt, dem Sie beitreten müssen, wenn Sie ein professioneller Entwickler werden möchten.
2. Wir filtern diejenigen heraus, die am Eingang keine Perspektive haben.
3. Kein Chaos. Neulinge haben manchmal einfach Angst, vorbeizukommen und zu fragen. Und hier gibt es einen klaren Plan, wie ein neuer Mitarbeiter entwickelt werden soll.
4. In nur einem Monat fügt sich ein neuer Mitarbeiter gut in das Team ein und lernt Disziplin. Es gibt praktisch keinen Umsatz.
5. Besonders jungen Nachwuchskräften, die an das System gewöhnt sind (z. B. an Universitäten), fällt die Anpassung leicht.
6. Hochqualifizierte Entwickler (deren Zeit teuer ist) werden entlastet. Die Abwicklung erfolgt durch einen Mitarbeiter der Personalabteilung

Teilen Sie in den Kommentaren mit, wie Sie Mitarbeiter finden und schulen?

Für alle, die die Meinung der Bewerber selbst erfahren möchten, hier ein Bericht unseres Mitarbeiters Alexey (Java-Entwickler bei Codeinside):

Source: habr.com