Hallo zusammen! Mein Name ist Katya Yudina und ich bin IT-Recruiting-Managerin bei Avito. In diesem Artikel erzähle ich Ihnen, warum wir keine Angst davor haben, Nachwuchskräfte einzustellen, wie wir dazu gekommen sind und welchen Nutzen wir füreinander bringen. Der Artikel wird für Unternehmen nützlich sein, die Nachwuchskräfte einstellen möchten, sich aber noch davor scheuen, sowie für Personalverantwortliche, die bereit sind, den Prozess der Wiederauffüllung des Talentpools voranzutreiben.

Die Rekrutierung von Nachwuchsentwicklern und die Umsetzung von Praktikumsprogrammen ist kein neues Thema. Es gibt jede Menge Warnungen, Life-Hacks und vorgefertigte Fälle. Jedes (oder fast jedes) mehr oder weniger große IT-Unternehmen ist bestrebt, Berufseinsteiger zu gewinnen. Jetzt ist es an der Zeit, dass wir über unsere Praxis sprechen.

Seit 2015 ist die Zahl der Avito-Mitarbeiter im Vergleich zum Vorjahr um etwa 20 % gewachsen. Früher oder später mussten wir mit Einstellungsproblemen konfrontiert werden. Der Markt hat keine Zeit, das mittlere und obere Management zu fördern; die Unternehmen brauchen sie „hier und jetzt“, und es ist für uns wichtig, bei der Besetzung offener Stellen effektiv und effizient zu bleiben, damit die Qualität und Geschwindigkeit der Entwicklung nicht beeinträchtigt wird.

Vitaly Leonov, Direktor der B2B-Entwicklung: „Seit der Gründung des Unternehmens im Jahr 2007 haben wir sechs oder sieben Jahre lang keine Nachwuchskräfte eingestellt. Dann begannen sie langsam, sie einzunehmen, aber das waren eher Ausnahmen von der Regel. Es stellte sich heraus, dass dies sowohl für Anfänger als auch für unsere Entwickler eine sehr gute Geschichte war. Sie fungierten als Mentoren, bildeten Nachwuchskräfte aus, und Neulinge kamen in Startpositionen in ein großes Unternehmen und trainierten unter der Aufsicht älterer Kollegen eine Reihe von Aufgaben. Und wir haben beschlossen, diese Praxis fortzuführen und weiterzuentwickeln.“

Training

Bei unserer Auswahl beschränken wir uns schon lange nicht mehr auf Moskau, sondern suchen Kandidaten in verschiedenen Städten der Russischen Föderation und anderen Ländern. (Sie können mehr über das Umzugsprogramm erfahren hier). Allerdings löst der Umzug das Problem der Auswahl des mittleren und höheren Personals nicht vollständig: Nicht jeder ist dazu bereit (einige mögen Moskau nicht, andere sind es gewohnt, aus der Ferne oder in Teilzeit zu arbeiten). Dann haben wir beschlossen, uns auf die Einstellung von Nachwuchskräften zu konzentrieren ein Praktikumsprogramm starten in der technischen Abteilung von Avito.

Zunächst haben wir uns ein paar einfache Fragen gestellt.

• Braucht es wirklich Nachwuchskräfte?
• Welche Probleme können sie lösen?
• Verfügen wir über die Ressourcen (sowohl Material als auch Zeit der Mentoren) für ihre Entwicklung?
• Wie wird ihre Entwicklung im Unternehmen in sechs Monaten bis einem Jahr aussehen?

Nachdem wir Informationen gesammelt hatten, wurde uns klar, dass ein geschäftlicher Bedarf besteht, wir viele Aufgaben haben und genau wissen, wie wir Nachwuchskräfte entwickeln werden. Jeder Junior und Trainee, der zu Avito kommt, weiß, wie seine Karriere in der Zukunft aussehen könnte.

Als nächstes mussten wir die Manager davon überzeugen, dass wir die Zeit, die wir mit der Suche nach fertigen „Einhörnern“ verbringen, viel effektiver in die Ausbildung junger Kollegen investieren können und in sechs Monaten bis einem Jahr unabhängige Ingenieure haben werden.

Ich habe das Glück, in einem Team zu arbeiten, das bereit ist, sich zu verändern und verschiedene Themen umfassender zu betrachten, einschließlich Einstellungsfragen. Ja, bei der Einführung solcher Tarife muss man damit rechnen, dass nicht alle dafür sind. Ein klar formulierter Plan für die Zusammenarbeit mit unerfahrenen Spezialisten, das Aufzeigen realer Fälle bei der Einstellung eines Juniors ist von Vorteil und die Hervorhebung aller positiven Aspekte dieses Programms wird dazu beitragen, Ihre Kollegen zu überzeugen.
Und natürlich haben wir den technischen Leitern versprochen, nur die härtesten Nachwuchskräfte einzustellen, bei denen wir Entwicklungspotenzial sehen. Unsere Auswahl ist ein wechselseitiger Prozess, an dem sowohl die Personalabteilung als auch die Ingenieure beteiligt sind.

Starten

Es ist an der Zeit, das Porträt eines Juniors zu definieren, zu entscheiden, für welche Aufgaben wir ihn rekrutieren und zu beschreiben, wie seine Anpassung erfolgen wird. Wer ist für uns ein Junior? Dies ist ein Kandidat, der in der Lage sein wird, sich über einen Zeitraum von 6 bis 12 Monaten weiterzuentwickeln. Dies ist eine Person, die unsere Werte teilt (mehr über sie – hier), die lernen können und wollen.

Vitaly Leonov, Direktor der B2B-Entwicklung: „Wir wollen diejenigen sehen, die sich mit der Theorie gut auskennen, idealerweise diejenigen, die sich bereits in der kommerziellen Entwicklung versucht haben. Aber die Hauptvoraussetzung sind gute technische Kenntnisse. Und wir vermitteln ihnen alle Abläufe und praktischen Fähigkeiten.“

Der Prozess der Auswahl eines Nachwuchsentwicklers unterscheidet sich nicht wesentlich von einem Vorstellungsgespräch auf mittlerer Ebene. Wir testen auch ihr Wissen über Algorithmen, Architektur und Plattform. Im ersten Schritt erhalten die Auszubildenden eine technische Aufgabe (da der Kandidat möglicherweise noch nichts vorzuweisen hat). Wir können Ihnen den Auftrag geben, eine API zu entwickeln. Wir schauen uns an, wie eine Person an die Sache herangeht, wie sie README.md formatiert usw. Als nächstes folgt das HR-Interview. Wir müssen verstehen, ob sich dieser bestimmte Kandidat bei der Arbeit in diesem Team und mit diesem Mentor wohlfühlen wird. Manchmal kommt es vor, dass ein Kandidat nicht für die Produktentwicklung in unserem Unternehmen geeignet ist und es sinnvoll ist, ihn in das Plattformteam zu schicken oder umgekehrt. Nach dem HR-Interview führen wir ein Abschlussgespräch mit dem technischen Leiter oder Mentor. Es gibt Ihnen die Möglichkeit, tiefer in technische Aspekte einzutauchen und Ihr Aufgabengebiet zu verstehen. Nach erfolgreichem Abschluss der Interviewphasen erhält der Kandidat ein Angebot und kommt bei positiver Entscheidung zu uns.

Anpassung

Vitaly Leonov, Direktor der B2B-Entwicklung: „Als ich gerade anfing, in meinem ersten Unternehmen zu arbeiten, brauchte ich unbedingt einen Mentor, eine Person, die mir meine Fehler aufzeigte, Entwicklungswege vorschlug und mir sagte, wie ich es besser und schneller machen kann. Tatsächlich war ich der einzige Entwickler und habe aus meinen eigenen Fehlern gelernt. Das war nicht sehr gut: Die Entwicklung hat lange gedauert, und das Unternehmen hat lange gebraucht, um einen guten Entwickler zu finden. Wenn es jemanden gäbe, der regelmäßig mit mir zusammenarbeitet, sich Fehler ansieht und hilft, Muster und Vorgehensweisen vorschlägt, wäre es viel besser.“

Jedem unerfahrenen Kollegen wird ein Mentor zugewiesen. Dies ist eine Person, der Sie verschiedene Fragen stellen können und sollten und von der Sie immer eine Antwort erhalten. Bei der Auswahl eines Mentors achten wir darauf, wie viel Zeit er tatsächlich für den Junior/Azubi hat und wie gut er in den Lernprozess richtig und kompetent einsteigen kann.

Ein älterer Kollege legt Aufgaben fest. In der Anfangsphase kann ein Junior mit der Analyse von Fehlern beginnen und sich dann schrittweise mit der Entwicklung von Produktaufgaben befassen. Der Mentor überwacht deren Implementierung, führt Codeüberprüfungen durch oder beteiligt sich an der Paarprogrammierung. Darüber hinaus gibt es in unserem Unternehmen eine 1:1-Praxis, die uns die Möglichkeit gibt, am Puls der Zeit zu bleiben und verschiedene Probleme so schnell wie möglich zu lösen.

Ich als Personalabteilung überwache den Anpassungsprozess des Mitarbeiters und der Vorgesetzte überwacht den Entwicklungsprozess und das „Eintauchen“ in die Aufgaben. Bei Bedarf erstellen wir während der Probezeit einen individuellen Entwicklungsplan und identifizieren nach dessen Abschluss Bereiche für die Weiterentwicklung.

Befund

Welche Schlussfolgerungen haben wir aus den Ergebnissen des Programms gezogen?

1. Ein Junior kann in der Regel nicht autonom arbeiten und alle Arbeitsaufgaben selbstständig lösen. Mentoren sollten ihnen genügend Zeit geben, sich schnell anzupassen. Dies muss mit den technischen Leitern und dem Team geplant werden.
2. Sie müssen darauf vorbereitet sein, dass junge Ingenieure Fehler machen. Und das ist in Ordnung.

Vitaly Leonov, Direktor der B2B-Entwicklung: „Jeder macht Fehler – Junioren, Mittelstufe und Senioren. Aber Fehler werden schnell gefunden oder gar nicht gemacht – wir haben einen gut strukturierten Testprozess, alle Produkte werden durch Autotests abgedeckt und es gibt einen Code-Review. Und natürlich hat jeder Junior einen Mentor, der sich auch alle Commits ansieht.“

Das Programm zur Auswahl von Berufseinsteigern gab uns die Möglichkeit, mehrere Probleme gleichzeitig zu lösen.

1. Bauen Sie einen Talentpool aus treuen Mitarbeitern auf, die zu unserem Personal passen.
2. Entwickeln Sie Teammanagement- und Entwicklungskompetenzen bei unseren leitenden Mitarbeitern.
3. Den jungen Fachkräften die Liebe zu modernen Technologien und hochwertiger Entwicklung vermitteln.

Und es war diese Win-Win-Situation. Hier sind die Bewertungen meiner Kollegen, die als Junioren und Auszubildende zu Avito kamen.

Davide Zgiatti, Junior-Backend-Entwickler: „Zuerst habe ich überhaupt nicht verstanden, was los war, ich habe eine Menge nützlicher Informationen erhalten, aber mein Mentor und mein Team haben mich großartig unterstützt. Aus diesem Grund begann ich bereits nach zwei Wochen mit dem Backlog zu arbeiten und stieg nach drei Monaten schrittweise in die Produktentwicklung ein. Während des sechsmonatigen Praktikums konnte ich immens viele Erfahrungen sammeln und immer mein Bestes geben, um alles aus dem Programm zu lernen und dauerhaft im Team zu bleiben. Ich bin als Praktikant zu Avito gekommen, jetzt bin ich schon ein Junior.“

Alexander Sivtsov, Frontend-Entwickler: „Ich arbeite jetzt seit etwas mehr als einem Jahr bei Avito. Ich kam als Junior, jetzt bin ich schon zur Mittelstufe herangewachsen. Es war eine sehr interessante und ereignisreiche Zeit. Wenn wir über die ausgeführten Aufgaben sprechen, kann ich sagen, dass es nicht lange gedauert hat, bis ich die Fehler behoben habe (wie alle, die kürzlich angekommen sind) und im ersten Arbeitsmonat die erste vollwertige Produktaufgabe für die Entwicklung erhalten habe .
Im Juni nahm ich an einer großen Einführung der Tariferneuerung teil. Darüber hinaus begrüßen, unterstützen und entwickeln die Jungs im Team die verschiedenen Initiativen, die ich eingebracht habe.
Die Jungs im Team versuchen nicht nur dabei zu helfen, Hard Skills zu entwickeln, sondern auch Soft Skills zu verbessern. Regelmäßige Treffen mit dem Vorgesetzten helfen dabei sehr (solche Erfahrungen hatte ich vorher nicht und ich konnte nur vermuten, wo ich durchhänge oder worauf es sich jetzt zu achten lohnt).
Es ist sehr angenehm, hier zu arbeiten, es gibt viele verschiedene Möglichkeiten, sich sowohl innerhalb des Unternehmens durch die Teilnahme an Schulungen aller Art als auch außerhalb des Unternehmens weiterzuentwickeln: von Reisen zu Konferenzen bis hin zu allerlei Goodies in Partnerunternehmen. Die Aufgaben sind meist eher interessant als routinemäßig. Ich kann sagen, dass den Junioren bei Avito komplexe und interessante Aufgaben anvertraut werden.“

Dima Afanasyev, Backend-Entwickler: „Ich wusste, dass ich in ein großes Unternehmen einsteigen wollte, und bei Avito war es Liebe auf den ersten Blick: Ich habe fast den gesamten Blog auf Habré gelesen, mir Berichte angesehen und ausgewählt Avito-Tech Github. Mir hat alles gefallen: die Atmosphäre, die Technologie (== Stack), die Herangehensweise an die Problemlösung, die Unternehmenskultur, das Büro. Ich wusste, dass ich bei Avito einsteigen wollte und beschloss, nichts anderes auszuprobieren, bis ich sicher wusste, ob es funktionierte.
Ich hatte erwartet, dass die Aufgaben schwierig sein würden. Wenn Sie eine Website für drei Personen erstellen, kann sie eine Stunde am Tag funktionieren und die Benutzer werden zufrieden sein. Bei 30 Millionen Menschen wird die einfache Notwendigkeit, Daten zu speichern, zu einem riesigen und spannenden Problem. Meine Erwartungen wurden erfüllt; ich kann mir keine Situation vorstellen, in der ich schneller lernen würde.
Jetzt bin ich bereits in die Mitte befördert worden. Im Allgemeinen bin ich selbstbewusster geworden und überprüfe meine Entscheidungen weniger, was dazu beiträgt, Dinge schneller zu erledigen. Schließlich ist in jedem Team die Liefergeschwindigkeit sehr wichtig und ich berichte oft im Nachhinein über alle Entscheidungen, die in meinem Verantwortungsbereich getroffen wurden (derzeit gibt es zwei Dienste). Es gab weniger Diskussionen, aber insgesamt nahm die Komplexität der Diskussionsinhalte zu und die Probleme wurden weniger offensichtlich. Was ich aber auch sagen möchte ist: Gute Lösungen können auf jeder Ebene vorangetrieben werden, unabhängig von der Position.“

Sergey Baranov, Front-End-Entwickler: „Zufällig kam ich von einer höheren Position, aber von einem kleinen Unternehmen, zu Avito. Ich habe immer versucht, zuerst mehr Informationen aufzunehmen und dann zu beginnen, etwas zu tun. Hier mussten wir mit kleinen Aufgaben beginnen, um zu verstehen, welche Produkte es gibt und wie sie miteinander interagieren. Es dauerte etwa sechs Monate, bis ich alles verstanden hatte, was meine Einheit tat, aber zu diesem Zeitpunkt erledigte ich bereits mittelgroße Aufgaben alleine und ohne Hilfe. Unabhängig von Ihrer Position möchte ich gesondert darauf hinweisen, dass Sie ein vollwertiges Mitglied des Teams sind, das Ihnen als Profi die volle Verantwortung und das Vertrauen entgegenbringt. Alle Interaktionen finden auf absolut gleichberechtigter Basis statt. Außerdem habe ich zusammen mit meinem Vorgesetzten einen Entwicklungsplan entwickeln lassen und wusste genau, was ich für die Entwicklung und Beförderung tun muss. Mittlerweile bin ich bereits mittlerer Entwickler und in meinem Team für das gesamte Frontend verantwortlich. Die Ziele sind andere geworden, die Verantwortung hat zugenommen, ebenso wie die Möglichkeiten für weiteres Wachstum.“

Fast ein Jahr später sehen wir die Vorteile, die die Jungs dem Unternehmen und bestimmten Teams bringen. In dieser Zeit wurden mehrere Junioren zu Mittelspielern. Und einige Praktikanten zeigten hervorragende Ergebnisse und schlossen sich den Reihen der Junioren an – sie schreiben Code und lösen komplexe technische Probleme, ihre Augen leuchten, und wir bieten ihnen berufliche Weiterentwicklung, eine hervorragende Atmosphäre im Inneren und unterstützen sie auf jede erdenkliche Weise bei ihren Bemühungen.

Source: habr.com