Wie man seine und die Zeit anderer während Interviews spart, oder ein wenig über die Missverständnisse von HR

Ein weiterer Tag begann, wie es sich für einen kurzen Wintertag gehört. Klassische Aufgaben füllten den Aufgabenmanager – „ich habe gestern einen Brief an Wladimir Ivanowitsch bei Sportloto geschickt, statt an Iwan Wasiljewitsch bei Loto-Million, wo ich allerlei Unfug über Wladimir Ivanowitsch geschrieben habe, sorgen Sie dafür, dass er den Brief nicht liest.“ oder „Hier in der Niederlassung haben wir letztes Jahr das System optimiert, anstatt einen Administrator einzustellen, haben wir den Sohn des besten Freundes des Direktors eingestellt, wofür uns der Freund des Direktors einen Vertrag gebracht hat, nur hat sein Sohn unsere Datenbank zusammen mit der günstig gekauften neuen SSD verloren, machen Sie es uns doch bitte so gut wie früher.«.

Ich hörte mit einem Ohr einen Vortrag über Karrierewachstum, und mit dem anderen – dem Geräusch des effizienten Managers, das durch die dünnen Gipskartonwände drang. Typ Eule, als plötzlich ein unbekannter Kontakt in %messenger% anklopfte.

TL:DR Weiter geht's über Geld, HR, und wie immer, ein Strom des Bewusstseins.

Hallo, sagte der Kontakt, ich habe Ihre Nummer auf hh gefunden, sind Sie vielleicht an einer Stelle interessiert?
Ja, sagte ich. Bitte teilen Sie mir Ihr Angebot mit: was, wo und zu welchem Preis?
Ich habe die Korrespondenz mit der HR sorgfältig aufbewahrt, aber glauben Sie mir — es gab nichts Neues oder Interessantes darin. Die junge HR-Mitarbeiterin war nicht mehr ganz so jung, mäßig attraktiv, konnte aber überhaupt nicht erklären, welche Perspektiven es in einer Organisation geben könnte, bei der ich vor 1,5 Jahren bereits zum Interview war und die mir damals genau dasselbe Gehalt und dieselben Bedingungen angeboten hat wie heute.
In anderthalb Jahren hat die große und vielversprechende (TM) Organisation nicht einmal einen Kaffeeautomaten (500 $) gekauft und ist nicht von einem Büro umgezogen, das "nur eine halbe Stunde zu Fuß durch die Schneeverwehungen von fast der entferntesten U-Bahn-Station entfernt" ist. Es hat nicht geklappt mit der gegenseitigen verkaufsorientierten Liebe, aber trotzdem hat mich die Korrespondenz nachdenklich gemacht: Welche Fragen sollte man noch vor dem Besuch im Büro und den "Skype"-Interviews stellen? Was über nicht-materielle Motivation zu fragen ist Ich habe bereits geschrieben, aber diese Fragen müssen erst noch erreicht werden.

Die erste Frage.
Meiner Meinung nach ist die einfachste erste Frage, die man stellen sollte, um Zeit für sich selbst und andere zu sparen — die Frage nach dem Geld.
Wenn die HR nicht in der Lage oder nicht bereit ist, eine Gehaltsbandbreite zu nennen — hat das Gespräch insgesamt nicht viel Sinn.
Ausnahmen gibt es natürlich: Unternehmen mit einem festen Mitarbeiterstamm und einem insgesamt guten Ruf.

Es gibt mehrere Gründe für die scheinbare Einfachheit dieser Frage und die ausgeprägte Abneigung der HR-Abteilungen gegen diese Einfachheit.
Der erste Grund.
Zitat: Das Hauptproblem der IT-Fachkräfte in Russland ist, dass sie nicht gebraucht werden. In Russland gibt es praktisch keine ernsthaften IT-Unternehmen, und die Geschäfte haben es allgemein schwer. In den staatlichen Ämtern herrscht überall die Einstellung „es wird schon passen“, weshalb
a) totale Vetternwirtschaft (Nepotismus). Die Eule weiß das gut.)
b) ihnen ist es egal, wie fortschrittlich die Standards sind (Zertifikate, Fähigkeiten, Kenntnisse).
Gleichzeitig gibt es in Russland mehr IT-Fachkräfte als nötig, da das Land eine historisch starke Mathematiktradition hat. Aber es gibt keine Arbeitsplätze für sie, weshalb die Konkurrenz um die Stellen (natürlich nicht besonders gut) über dem Durchschnitt der westlichen Länder liegt.

Allerdings werden IT-Fachkräfte nicht überall gleich benötigt. Dort, wo HR ohne Angabe von Gehaltssätzen zur Suche geschickt wird, werden überhaupt keine Fachkräfte benötigt. Das passiert — möglicherweise müssen sie die Suche simulieren oder einem Experten einen dicken Stapel Lebensläufe zeigen und sagen: „Sieh mal, Jewgenij W.! Für deinen Platz können so viele Menschen gefunden werden.“
Die Methode ist zwar nicht ganz fair, aber dennoch ungefähr 7% Führungskräfte können auch mit solchen Methoden arbeiten.

Der zweite Grund.
Was auch immer in den HR-Vorlesungen über immaterielle Motivation und die Aussage gesagt wird, dass „Geld nicht alles ist und nur kurzfristig funktioniert“, so funktioniert immaterielle Motivation nur unter vergleichbaren oder besseren Arbeitsbedingungen. An erster Stelle stehen fast immer und bei fast allen die finanziellen Aspekte in der Formulierung „weniger als“ —
Das Personal russischer Unternehmen wird durch „angemessene finanzielle Vergütung“ motiviert und durch „unqualifiziertes Management“ demotiviert. Laut Analysten von Hays ist es am einfachsten, Menschen zu halten, wenn ihnen eine Gehaltserhöhung angeboten wird. Die Höhe der finanziellen Vergütung ist sowohl der Hauptmotivations- als auch der Hauptdemotivationsfaktor für die meisten russischen Arbeitnehmer, wie die Ergebnisse einer Untersuchung der Personalvermittlungsfirma Hays zeigen. Auf die besondere Bedeutung dieses Faktors wiesen 93 % der 3600 befragten Mitarbeiter von 486 russischen und internationalen Unternehmen hin, die in Russland tätig sind, überwiegend in Moskau.
Quelle: RBC
Da es bei RBC keine Klarheit darüber gibt, wann etwas blockiert werden soll, hier ist ein alternativer Link.

Die zweite Frage.
Die zweite Frage ist noch einfacher – nach wem wird eigentlich gesucht, und hat der zukünftige Chef die Stellenbeschreibung gelesen?
Wenn der HR nicht auf die zweite Frage antworten kann, außer mit 'naja, da gibt es Computer, Server, DHCP, ReFS, Proxmox, NoSQL', oder er/sie selbstbewusst antwortet 'nein, ich habe alles selbst gemacht' – dann wird tatsächlich kein Mitarbeiter benötigt, es wird nur ein Bild hektischer Tätigkeit gezeichnet.

Unter solchen Bedingungen ist es sinnlos, nach dem Studium im Fach, DMS und ähnlichem zu fragen – was kann man tatsächlich von einer Organisation erwarten, in der die Abteilungsleitung nicht interessiert, wen und wie HR sucht?

Es ist einfacher zu sagen (oder zu schreiben) 'Vielen Dank, ich werde Ihr Angebot später aufmerksam prüfen und wenn es mir interessant erscheint, werde ich Ihnen antworten.'
Das spart Zeit, sowohl Ihre als auch die des HR.

Natürlich besteht das Risiko, auf die Listen von "Schädlingen und Geizhälse" zu geraten – kürzlich wurden solche für die Ukraine veröffentlicht, und ich habe keinen Zweifel an deren Existenz in der RF, aber schwarze Listen zur Verbreitung unter Organisationen, wo Fachkräfte nicht benötigt werden, haben einen Wert… nur unter ähnlichen Organisationen.

Ende.

P.S. Ein Strom des Bewusstseins über Aluminiumgabeln.
TL:DR Wie immer am Ende des Textes ein Strom des Bewusstseins ohne jegliche Struktur.

Der IT-Arbeitsmarkt im Bereich Systemadministration in Moskau befindet sich in einem seltsamen Zustand, oder vielleicht kommt es mir nur so vor; vielleicht habe ich einfach nicht den nötigen Überblick, aber nach einigen Links sieht das Bild ähnlich aus.
Links:
Eins , zwei, drei.

Von Seiten der Arbeitgeber kommt manchmal das Wehklagen der Jaroslawna (oder sogar der Natascha Rostowa), dass "es keine Fachkräfte mit den notwendigen Qualifikationen gibt". Im Allgemeinen ist das nicht so, es gibt qualifizierte Fachkräfte, nur der Arbeitgeber verschweigt ein wenig, dass der vollständige Satz so lautet – "es gibt keine Fachkräfte mit den notwendigen Qualifikationen für das angegebene Gehalt, oder unsere HR-Abteilung beschäftigt sich mit etwas anderem, aber wir können das selbst nicht zugeben".Ein Link enthält die Beschwerde: "wir sind nicht bereit, so viel zu zahlen, wie sie verlangen".

Es scheint, dass es von Arbeitnehmern keine Stellen mit einem Gehalt von NNN gibt (in diesem Fall ist es nicht so wichtig, ob NNN 100 oder 500 Tausend Rubel beträgt).
Das stimmt nicht, solche Stellenangebote gibt es, aber sie gelangen fast nie in die öffentliche Verfügbarkeit jenseits einer bestimmten Summe. Zum Beispiel sind Stellenangebote mit 100-150 Tausend Rubel auf hh viel häufiger anzutreffen als vor zwei Jahren, während Stellenangebote über 200+ in der öffentlichen Verfügbarkeit nahezu fehlen, obwohl solche Positionen tatsächlich existieren, und das sind nicht einmal Führungspositionen. Aber wiederum muss man auch die Realität verstehen. Sova weiß das gut.
Das ähnliche Problem „Ich möchte verdienen, aber nicht arbeiten“ ist leider auch nicht verschwunden.

Von meiner persönlichen Sicht aus scheint der Arbeitsmarkt im Bereich Systemadministration in Moskau (und Russland) insgesamt unter dem Druck verschiedener Faktoren zu schrumpfen. Dazu gehören folgende Faktoren:
— Stagflation in der Wirtschaft, die auch mit Nepotismus (Freundschaftsnetzwerken) einhergeht.
— Steigende Produktivität der Technik, bei der Probleme einfach durch den Kauf einer SSD gelöst werden können.
— Erleichterung des Einsatzes von Virtualisierungssystemen. Methode X-X (und in der Produktion)
— Zunahme der Verfügbarkeit von Cloud-Diensten, beginnend mit Office 365 und bis hin zu AWS.
— Die Auslagerung nicht-professioneller Bereiche ist in modernen Überwachungs- und Aufgabenmanagementdiensten praktisch irrelevant, egal wie viele Punkte überwacht werden – ob 100 oder 500. Das ermöglicht eine Optimierung des Personals (genauer gesagt, dessen Verlagerung aus Moskau) und an manchen Stellen kann man sogar Maschinen anstelle von Personen einsetzen.
— Kleingötter in den eigenen Reihen.
— Die Weigerung, in einen Spezialisten zu investieren, ist eine Variante des Kleinmachens (mit Variationen).

Zu den letzten beiden Punkten schreibe ich detaillierter.
— Kleingötter in den eigenen Reihen.
Die Entwicklung der IT-Nachfrage in Moskau verlief unregelmäßig. Durch die Ölgelder und das Fehlen der heutigen Vielzahl an Clouds und Werkzeugen wuchs die Nachfrage nach Fachkräften bis zur Krise im Sommer-Herbst 2008. Seit der Krise, von Herbst 2008 bis 2012, drückte eine Masse von Fachkräften auf den Markt, darunter auch hochqualifizierte Kräfte (mit Erfahrung und echten Zertifikaten).
Als Ergebnis entstand unter einigen spezialisierten Fachkräften und HRlern die Meinung, dass gute IT-Spezialisten auf dem Markt verfügbar sind und nicht teuer sind. Zudem sei es nicht kompliziert, solche Spezialisten in der IT im Allgemeinen und speziell zu finden. Man kann also jeden einstellen, und seine Qualifikation wird ausreichend sein.
Gleichzeitig hat der Zustrom von Fachkräften aus der IT-Administration in angrenzende Bereiche (Entwicklung, Testing und manchmal sogar in die Buchhaltung über 1C) zugenommen.
Seit etwa 2008 ist auch der Abfluss von Fachkräften aus Russland insgesamt gestiegen (und er hat nie wirklich aufgehört). Zwar sind es jährlich nur einige Hundert, die wegziehen, aber es sind keineswegs nur Junior-Administratoren — im Gegenteil, ernsthafte Spezialisten verlassen die russische und russischsprachige IT-Community. Dies wird indirekt durch vorherige Analysen von russischen Blogs bestätigt sowie durch das traurige Schicksal einer früher bekannten Website, die in der Jagd nach Werbeaufrufen Marketing, Coworking und Geschichten über den Weltraum, Essen und warme Röhrenkopfhörer in einen Topf geworfen hat.
Leider führt das einzige große verbleibende Jobportal — HH — keine öffentliche Analyse von Arbeitsplätzen durch. Das Portal HH bietet zwar eine API zur Überwachung der Mitarbeiterloyalität, und es gibt Gerüchte, dass die Datenbank auf die ein oder andere Weise ebenfalls zugänglich ist, jedoch gibt es keine öffentliche Statistik und auch keine Werkzeuge für Arbeitnehmer zur Bewertung von Stellenangeboten.
Möglicherweise kann die Statistik über die Abwanderung von Fachkräften aus den Systemen zur Erfassung von Zertifizierungen, wie zum Beispiel VUE, gewonnen werden.
Die Abwanderung von Fachkräften lässt sich möglicherweise indirekt durch die veröffentlichten Listen verschiedener Experten bewerten.

— Die Weigerung, in einen Spezialisten zu investieren, ist eine Variante des Kleinmachens (mit Variationen).
Ein anderer Klang vom Boden kommt von der Führungsebene und den Mitarbeitern und wird als «Man muss nicht lehren, sonst werden sie weggehen» bezeichnet.
Meiner Meinung nach hängt das damit zusammen, dass selbst eine günstige Ausbildung (500 $) dem Spezialisten das Verständnis vermittelt, dass er auf dem Markt mehr wert ist, als ihm «hier» angeboten wird, und in der Folge verlässt der Spezialist das Unternehmen bereits nach der Ausbildung. In den meisten (in Stückzahlen) Organisationen gibt es keine Ausbildung, und es gibt sogar ein inoffizielles (nicht veröffentlichtes) Verbot, das sogar auf kostenlose Schulungen zutrifft — sei es online oder offene Wettbewerbe im Pizzaessen. Manchmal gibt es nicht einmal die Möglichkeit, einen eigenen Stand aufzubauen, um zumindest Updates bestimmter Dienstleistungen zu überprüfen. Varianten treten in Form einer obligatorischen zusätzlichen Frist auf, wie «entweder Nacharbeit für die Ausbildung oder Rückgabe von NNN % der Kosten», oder eine drastische Änderung des Managements hinsichtlich eines so scheinbar vielversprechenden Verhaltens.Entwickeln Sie Ihre Qualifikationen eigenständig, in Ihrem Alter habe ich Bücher gelesen.«.

Fazit.
Jetzt ergeben all die oben genannten Punkte eine Bilanz in Form von Klopfen auf den Boden der Realität:
— „Oh, ich bin Student, mir wurde gesagt, ich soll den Test-Exchange aktualisieren, also haben wir ihn von Torrents heruntergeladen, SSD gekauft, aber es funktioniert trotzdem nicht richtig, helft mir, gute Leute, ich habe kein Geld für den Support.“
— Oh, das Problem ist, es gibt keine Fachkräfte.
— Oh, woran soll man lernen, es gibt sowieso kein zusätzliches Geld für die Zertifizierung, 100(200, 300) Tausend werden trotzdem nicht gezahlt.
— Oh, naja, für mein Arbeitsleben wird es reichen, und dann gibt es auch noch 65 Jahre und Rente, dann leben wir gut!
— In manchen Regionen gibt es ABSOLUT keine Fachkräfte. Und dabei bist du in Moskau, aber die Aufgaben sind in den Regionen, also ist es dein Problem, %username%.

Der letzte Punkt (in manchen Regionen gibt es ABSOLUT keine Fachkräfte) sollte ebenfalls separat betrachtet werden.
1. Die Abwanderung von Fachkräften aus den Regionen.
Fast alle fähigen Fachkräfte aus den Regionen haben sich entweder bereits gut eingerichtet oder sind nach Moskau (Sankt Petersburg) gezogen und sind dann auf den Traktor gegangen. Ausnahmen sind selten, obwohl es sie gibt.
2. Die Optimierung des Verbleibenden hat dazu geführt, dass es schlichtweg keinen Experten gibt, der einmal im Jahr etwas Nützliches tun kann. Es gibt zwar einen Ersatz, wenn nötig, aber dieses "etwas" ist nicht sein Spezialgebiet.
3. Das Gleiche gilt für die Wartung von Kleinigkeiten wie Kassen, Computern, Monitoren und so weiter. Diese Kleinigkeiten sind zwar unwesentlich, aber auch sie müssen gewusst und erledigt werden, zusammen mit diesem **** Strich und nicht weniger mit einem ähnlichen *** System zur Buchführung von Spirituosen, EGAIS.
4. Die Situation verschlechtert sich sprunghaft, denn grundsätzlich benötigt man etwa 10 gute Spezialisten auf 100.000 Menschen, ungefähr (auf dem Markt p.p. 3, wo es um allerlei Kleinigkeiten geht). Der Sprung wird dann stattfinden, wenn ein weiterer Spezialist entweder durch Infarkt oder Schlaganfall wegfällt, oder in Moskau oder St. Petersburg umzieht. Die Situation wird dann sofort auf ein niedrigeres Niveau absinken.
Nehmen wir beispielsweise eine kleine Stadt mit etwa 50.000 Einwohnern. Dort gibt es einen hypothetischen Supermarkt, sei es Moneta, Pyaterochka, Magnit, Diksi, Lenta, Perekrestok oder noch andere. Aber es gibt ihn. Im Supermarkt stehen Kassen, tatsächlich kleine PCs mit an Klebeband fixierten Druckern und Kartenterminals, die irgendwie Verkaufsberichte übermitteln. Es gibt Fachleute für die strukturierten Verkabelungen in der Stadt.
Es fehlt jedoch jemand, der in der Lage ist, ein Problem auf Ebene „druckt nicht“ zu lösen und das System von Computer, Drucker und Zahlungsterminal neu zu programmieren, zu reparieren oder die Entscheidung für einen Austausch zu treffen. Tatsächlich ist dort nicht viel kompliziert. Aber die nächsten Fachkräfte sitzen 100 Kilometer entfernt. Diese sind bereit, die 100 km zu fahren — man muss nur zwei Fahrzeuge auf schlechten Straßen führen (und das sind zwei Fahrzeuge, weil man im Winter mit einem Fahrzeug nur schwer fahren kann, und man möchte kein Risiko eingehen), und der Preis für ihre Dienstleistungen steigt sofort um das 10-fache — denn man braucht zwei Fahrzeuge und zwei Fahrer sowie die damit verbundenen Risiken, und das für einen Tag, während sie auch aktuelle Aufträge am neuen Standort haben.
Das Gleiche gilt für etwas komplexere Dinge als 'mit der Flex abtrennen'. Nun ja, es gibt einige Fachleute, die den laufenden Betrieb sicherstellen, aber alles andere fehlt oder ist sehr gering. Man braucht sie nicht.

Was damit zu tun ist, kann man fragen, wie man leben soll. Ich würde gerne, aber… (c)
Hier wurde nichts Neues erfunden.
— VUE-Zertifizierung (Prometric usw.)
— IELTS (TOEFL, CELPIP)
— LinkedIn (Monster usw.)
— Drei weit bekannte Ausgänge.

Für diejenigen, die bis hierher gelesen haben.
Für viele ist es eine unerwartete Entdeckung, dass es im Internet nicht nur Kurse auf YouTube gibt, sondern auch komplette Kurse, Labore und Simulatoren, und alles kostenlos.
Ohne SMS und mit hoher Geschwindigkeit.
Ich werde die bekanntesten aufzählen:
AWS und Azure. Überraschenderweise bieten beide einen Zeitraum von einem Monat bis zu einem Jahr 'quasi kostenlos' an; bei Azure allerdings wird entweder ein Rubel oder ein Dollar abgebucht, sie sagen, dass es später zurückerstattet wird.
MS Hands-on lab
und zu MS Hands-on lab — Channel 9
Die oben genannten Pizza-Lieferanten: Microsoft 365 Intelligent Communications Global Azure Bootcamp 2019 Russland

Vmware Hands-on lab
und deren Kanal auf YouTube
und deren neueste Ausbildung im Rahmen von VMUG

für das SAN beschrieben.
Liste der VSA Virtual Storage Appliances und SAN Storage Simulatoren
Einige Simulatoren sind einfach GUI oder CLI, andere sind vollwertige virtuelle Maschinen.

Netzwerke.
Netzwerk-Simulatoren sind sogar hier beschrieben – von Packet Tracer bis GNS3, wo man mit bekannten Tricks sogar ASA einfügen kann.

Wie hängt das alles mit der ursprünglichen Überschrift zusammen?
Es ist ganz einfach.
Der Arbeitsmarkt weltweit und insbesondere in der RF im Bereich Systemadministration schrumpft, und die Umschulung wird immer schwieriger. In der Folge könnte es so kommen, dass es keine Jobwahl mehr gibt, aber etwas Arbeit zu haben ist schon gut – jedoch denke ich, dass man eine solche Situation vermeiden sollte, indem man sowohl die allgemeinen Trends als auch die eigenen Perspektiven in Bezug auf Wachstum (sowohl Gehalt als auch Qualifikation) und Stabilität verfolgt. Dafür sollte man weniger Zeit mit Interviews an offensichtlich perspektivlosen Orten verschwenden, und noch weniger – mit Arbeit an solchen Orten, wenn man sich nicht plötzlich in 50 Jahren mit Kenntnissen von 2005 beim Interview für einen Job wiederfinden möchte, wo die Fachkräfte nicht wirklich gebraucht werden.
Meiner Meinung nach ist es viel besser, wenn du entscheidest, ob du zurückrufst oder nicht, %username%.

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Hattest du schon einmal mit derartigen Problemen bei der Personalbesetzung zu tun, und warst du schon mal an Orten, wo keine Fachkräfte gebraucht werden?

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• 24.1%Ich habe schon Schlimmeres erlebt.

• 13.8%Ich war nicht dort.

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• 17.8%Autor! Schreib über Katzen, das Lesen ist unmöglich.

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Quelle: habr.com