TL;DR. Manche Menschen sehen die Welt anders. Ein New Yorker Softwareunternehmen beschloss, dies als Wettbewerbsvorteil zu nutzen. Das Personal besteht zu 75 % aus Testern mit Autismus-Spektrum-Störungen. Überraschenderweise haben sich die Dinge, die autistische Menschen brauchen, als vorteilhaft für alle erwiesen: flexible Arbeitszeiten, Remote-Arbeit, lockere Kommunikation (anstelle persönlicher Treffen), eine klare Tagesordnung für jedes Treffen, keine offenen Büros, keine Vorstellungsgespräche, eine Karriere Alternative zur Beförderung zum Manager usw.
Rajesh Anandan gründete Ultranauts (ehemals Ultra Testing) mit seinem Mitbewohner im MIT-Wohnheim Art Schectman mit einem Ziel: das zu beweisen (Neurodiversität) und Autismus von Mitarbeitern ist ein Wettbewerbsvorteil in der Wirtschaft.
„Es gibt unglaublich viele Menschen im Autismus-Spektrum, deren Talente aus verschiedenen Gründen übersehen werden“, sagt Anandan. „Ihnen wird keine faire Chance gegeben, bei der Arbeit erfolgreich zu sein, weil die Atmosphäre, der Arbeitsprozess und die ‚Business as Usual‘-Praktiken von vornherein nicht sehr effektiv sind und für Menschen mit dieser Denkweise besonders schädlich sind.“
Das in New York ansässige Startup für Qualitätstechnik ist eines von vielen Unternehmen, die gezielt nach Mitarbeitern mit Autismus suchen. Aber Programme in Unternehmen wie , sind im Umfang begrenzt. Sie werden ausschließlich zur Unterstützung der sogenannten „Minderheiten“ geschaffen. Im Gegensatz dazu baute Ultranauts ein Unternehmen ausschließlich auf Menschen mit einer besonderen Denkweise auf, begann aktiv mit der Rekrutierung genau dieser Mitarbeiter und entwickelte neue Arbeitsweisen, um „gemischte“ Teams effektiv zu leiten.
„Wir haben beschlossen, die Standards aller Arbeiten, das Verfahren zur Einstellung, Schulung und Führung des Teams zu ändern“, erklärt Anandan.
Rechts: Rajesh Anandan, Gründer von Ultranauts, der den Wert der neurologischen Vielfalt in der Belegschaft unter Beweis stellen möchte (Foto: Getty Images)
Слово Neurodiversität wird in letzter Zeit häufig verwendet, ist aber kein allgemein akzeptierter Begriff. Es bezieht sich auf , die mit Erkrankungen wie Legasthenie, Autismus und ADHS verbunden sein können.
Untersuchungen der britischen National Autistic Society (NAS) haben ergeben, dass die Arbeitslosigkeit unter Menschen mit Autismus im Vereinigten Königreich nach wie vor hoch ist. In einer Umfrage unter nur 2000 Befragten , während 77 % der Arbeitslosen angaben, arbeiten zu wollen.
Die Hürden für ihren normalen Betrieb sind immer noch zu hoch. Richmal Maybank, Employer Relations Manager bei NAS, nennt mehrere Gründe: „Stellenbeschreibungen sind oft an Standardverhalten gebunden und recht allgemein gehalten“, sagt sie. „Firmen sind auf der Suche nach ‚Teamplayern‘ und ‚Menschen mit guten Kommunikationsfähigkeiten‘, es mangelt aber an konkreten Informationen.“
Menschen mit Autismus haben Schwierigkeiten, eine solche allgemeine Sprache zu verstehen. Sie kämpfen auch mit einigen typischen Interviewfragen wie „Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?“
Es kann auch sein, dass Menschen sich unwohl fühlen, wenn sie über ihren Zustand sprechen und in Großraumbüros arbeiten, in denen sie unter Kommunikationsdruck stehen und inakzeptable Lärmpegel haben.
Fünf Jahre später hat Ultranauts den Anteil der Mitarbeiter mit Autismus-Spektrum auf 75 % erhöht. Dieses Ergebnis wurde unter anderem durch einen innovativen Einstellungsansatz erreicht. Andere Unternehmen legen bei der Einstellung von Mitarbeitern oft großen Wert auf Kommunikationsfähigkeiten, was Menschen mit Autismus nahezu ausschließt. Aber bei Ultranauts gibt es keine Vorstellungsgespräche und den Kandidaten wird keine Liste spezifischer technischer Fähigkeiten vorgelegt: „Wir haben einen viel objektiveren Ansatz bei der Auswahl der Kandidaten gewählt“, sagt Anandan.
Anstelle von Lebensläufen und Vorstellungsgesprächen durchlaufen potenzielle Mitarbeiter eine grundlegende Kompetenzbewertung, bei der sie anhand von 25 Softwaretesterattributen bewertet werden, beispielsweise der Fähigkeit, neue Systeme zu erlernen oder Feedback anzunehmen. Nach ersten Tests arbeiten potenzielle Mitarbeiter eine Woche lang remote und erhalten für diese Woche den vollen Lohn. Künftig können sie sich dafür entscheiden, nach einem DTE-Plan (Desired Time Equivalent) zu arbeiten, also nach einer beliebigen Anzahl an Arbeitsstunden: so viel, wie es für sie angenehm ist, um nicht an einen Vollzeitjob gebunden zu sein .
„Durch diese Auswahl können wir Talente finden, die keinerlei Berufserfahrung haben, die aber mit einer Wahrscheinlichkeit von 95 % sehr gut darin sind“, erklärt Anandan.
Wettbewerbsvorteile
Forschung и haben gezeigt, dass die Maximierung der Vielfalt andersdenkender Mitarbeiter enorme geschäftliche Vorteile mit sich bringt. Es hat sich gezeigt, dass diese Mitarbeiter das Innovations- und Problemlösungsniveau steigern, weil sie Informationen aus mehreren Perspektiven sehen und verstehen. Die Forscher fanden außerdem heraus, dass für diese Mitarbeiter spezifische Vorkehrungen wie flexible Arbeitszeiten oder Fernarbeit auch „neurotypischen“ Mitarbeitern – also allen anderen – zugute kamen.
Der französische Präsident Emmanuel Macron bei einer Veranstaltung in Paris im Jahr 2017, um auf Autismus aufmerksam zu machen (Foto: Getty Images)
Viele Unternehmen beginnen zu erkennen, dass eine breitere Perspektive einen Wettbewerbsvorteil bietet, insbesondere außerhalb der IT-Branche. Sie bitten NAS um Hilfe bei der Rekrutierung von Mitarbeitern mit Autismus. NAS empfiehlt, mit kleinen Änderungen zu beginnen, z. B. die Sicherstellung einer klaren Tagesordnung für jedes Meeting. Tagesordnungen und ähnliche Tools helfen behinderten Mitarbeitern, sich auf die relevanten Informationen zu konzentrieren und Dinge im Voraus zu planen, wodurch Besprechungen für alle angenehmer werden.
„Was wir anbieten, ist eine gute Praxis für jedes Unternehmen, nicht nur für Menschen mit Autismus. Dabei handelt es sich um einfache Methoden, die oft schnelle Ergebnisse liefern, sagt Maybank. „Arbeitgeber sollten die Kultur und die ungeschriebenen Regeln ihrer Organisation verstehen, um den Menschen die Orientierung zu erleichtern.“
Maybank arbeitet seit zehn Jahren mit autistischen Menschen. Idealerweise wünscht sie sich verpflichtende Schulungen für Führungskräfte und freundlichere Programme, die dabei helfen, soziale Kontakte am Arbeitsplatz aufzubauen. Sie ist auch davon überzeugt, dass Arbeitgeber Menschen, die keine Manager werden wollen, unterschiedliche Karrieremöglichkeiten bieten müssen.
Doch die neurologische Diversität habe die Gesamtatmosphäre verbessert, sagt sie: „Jeder wird offener für verschiedene Ausprägungen autistischen und neurodiversen Verhaltens“, erklärt die Fachärztin. „Menschen haben vorgefasste Meinungen darüber, was Autismus ist, aber es ist immer besser, die Person selbst zu fragen. Trotz des gleichen Zustands können Menschen völlig gegensätzlich sein.“
Neue Technologien
Dabei geht es jedoch um mehr als nur die Sensibilisierung. Remote-Arbeit und neue Technologien helfen allen anderen Arbeitnehmern, für die die bisherige Atmosphäre nicht die optimale war.
Arbeitstools, darunter die Instant-Messaging-Plattform Slack und die Listenerstellungs-App Trello, haben die Kommunikation für Remote-Mitarbeiter verbessert. Gleichzeitig bieten sie Menschen mit Autismus-Spektrum zusätzliche Vorteile, wenn sie Schwierigkeiten haben, persönlich zu kommunizieren.
Ultranauts nutzt diese Technologien und erstellt auch eigene Tools für die Mitarbeiter.
„Vor ein paar Jahren scherzte ein Kollege, dass es schön wäre, wenn jedem Mitarbeiter ein Handbuch beiliegen würde“, erinnert sich der Firmenchef. „Genau das haben wir getan: Jetzt kann jeder eine solche Selbstbeschreibung namens „Biodex“ veröffentlichen. Es gibt Kollegen alle Informationen darüber, wie sie am besten mit einer bestimmten Person zusammenarbeiten können.“
Flexible Arbeitsbereiche und Unternehmensanpassungen für Autismus waren ein großer Erfolg für Ultranauts, die jetzt ihre Erfahrungen teilen.
Es stellte sich heraus, dass die Einführung von Bedingungen für Menschen mit Autismus den übrigen Mitarbeitern keine Schwierigkeiten bereitete und ihre Arbeitseffizienz nicht beeinträchtigte, sondern im Gegenteil. Menschen, die einst oft übersehen wurden, konnten ihre wahren Talente zeigen: „Wir haben immer wieder bewiesen, dass wir aufgrund der Vielfalt unseres Teams unser Bestes geben“, sagt Anandan.
Source: habr.com