Sie müssen nicht den gesamten Text lesen – am Ende gibt es eine Zusammenfassung. Ich bin derjenige, der sich um dich kümmert, weil es mir gut geht.
Ich habe vor langer Zeit eine bemerkenswerte Sache entdeckt und nutze sie erfolgreich. Aber es verfolgt mich ... Wie soll ich es sagen ... Die moralische Seite oder so. Es ist zu sehr eine Hooligan-Sache.
Alles wäre gut – man weiß nie, wie viele Hooligan-Dinge es auf der Welt gibt. Aber dieser ist schmerzhaft wirksam. Ich kann der Versuchung nicht widerstehen und den Vorteil nutzen, wenn sich die richtige Gelegenheit bietet.
Es war einmal, als ich als IT-Direktor arbeitete und gezwungen war, entweder eine Erklärung über die Abteilung oder eine Strategie zu schreiben – ich erinnere mich nicht mehr an den Namen dieses Blattes. Scharfe Bürokraten überprüften es, aber sie übersahen einen Satz, und dieser enthielt die Quintessenz dieser Sache.
Es klang ungefähr so. Wenn der Kunde der IT-Abteilung einen Fehler machen möchte, wird ihm die IT-Abteilung davon berichten. Besteht der Kunde darauf, einen Fehler zu machen, hilft ihm die IT-Abteilung gerne dabei.
So kam es, dass in dem Unternehmen, in dem ich arbeitete, das Führungspersonal oft wechselte. Fünf Direktoren, fünf oder sechs Hauptbuchhalter, mehrere Leiter für Beschaffung, Produktion und Vertrieb. Sie alle haben sich früher oder später wegen der Automatisierung an mich gewandt. Beim ersten von ihnen entwickelte sich die Geschichte nach dem Standardszenario.
Standardszenario
Stellen Sie sich vor: Es gibt einen IT-Direktor und einen Hauptbuchhalter. Nehmen wir an, bei ihnen ist alles in Ordnung. Die Automatisierung erfolgt auf dem richtigen Niveau, der Umfang der manuellen Tätigkeiten ist durchaus zufriedenstellend, es gibt keine Personalaufstockung, es gibt keine Eilaufträge. Alles ist transparent, verständlich und kontrollierbar. Fast die gesamte Arbeit wird von den Buchhaltern selbst erledigt, Programmierer werden nur bei „Hören Sie, warum ist sie Opfer der Selbstblockierung geworden, schauen Sie, bitte…“ hinzugezogen.
Und dann bam – und der Hauptbuchhalter wechselt aus politischen Gründen. Oftmals zusammen mit einem Wechsel des Direktors. Eine neue Tante kommt und beginnt mit dem Herunterladen ihres Führerscheins. Ich bin, sagt er, der Hauptbuchhalter, und Sie sind Programmierer. Ich sage – das tust du.
Nun, ich versuche es zu erklären – sie sagen, schauen Sie, alles ist bereits vorbereitet, fassen Sie nichts an, und Sie werden glücklich sein. Nein, geben Sie ihr eine Revolution in der Buchhaltung. Stellen Sie sicher, dass Sie alles neu machen, alles neu konfigurieren und vor allem sollte ihr Name auf der Titelseite der Änderungsliste stehen.
Natürlich verteidige ich das, was früher geschaffen wurde. Alles ist in Ordnung, alles funktioniert, alles ist klar und vorhersehbar. Sich weiterzuentwickeln ist großartig, und das ist es, was wir tun müssen. Aber aus persönlichen Karriereinteressen heraus alles kaputt zu machen, ist keine Entwicklung. Ich werde die Kosten angeben, wie viel es uns gekostet hat und wie viel das neue Umbauprojekt kosten wird. Und das Wichtigste ist, dass das Ergebnis genau das gleiche ist.
Kurz gesagt, ich argumentiere und beweise und wünsche mir aufrichtig das Wohl meines Heimatunternehmens. Was ist das Ergebnis? Wie sieht diese Situation aus der Perspektive Dritter aus?
Eine Person schlägt Änderungen vor. Der zweite ist dagegen. Nicht mehr und nicht weniger.
Das Problem wurde dadurch verschärft, dass, wie oben erwähnt, der Hauptbuchhalter mit dem neuen Direktor mitkam. Selbst wenn es in den Gesprächen Leute gab, die die Geschichte kannten und meine Worte bestätigen konnten, taten sie dies nicht. Genauer gesagt, sie nickten mit dem Kopf – aber sie nickten sowohl mir als auch ihnen zu. Beide Seiten stimmten zu. Gleichzeitig wurde nach den Gesetzen der Mathematik niemandem ein Vorteil verschafft.
Generell war ich am Ende immer der Extreme. Ich möchte keine Veränderungen, ich halte am Alten fest, ich bin träge, ich denke nur an mich selbst, ich möchte nur argumentieren und mich zeigen, ich stehe dem Fortschritt im Weg.
Im Großen und Ganzen bin ich kein Dummkopf, also wehre ich mich nicht ewig. Am Ende sage ich: Okay, mach es so, wie du es willst. Ich stimme nicht zu, aber ich werde tun, was Sie gesagt haben. Ich werde „düster und wütend sein, aber ich bin gegangen.“
Die Geschichte endete immer gleich. Wichtig: Es endete immer auf die gleiche Weise. Stets.
Wenn nicht immer, wäre mir die Wiederholung des Szenarios nicht aufgefallen.
Die Geschichte endete also immer auf die gleiche Weise. Wir taten, was der neue Hauptbuchhalter (oder jeder andere Chef) verlangte. Manchmal erreichten sie das Ende, manchmal blieben sie mittendrin stehen. Aber sie waren immer davon überzeugt, dass ich Recht hatte und er Unrecht hatte.
Zu Beginn haben wir einige der Tools und Prozesse weggeworfen und nicht mehr genutzt. Am Ende haben wir alles, was wir während der „Reformen“ getan hatten, über Bord geworfen und das wieder eingesetzt, was vor Beginn der „Reformen“ vorhanden war.
Es wurde langsam lächerlich. Es gab einen Prozess und eine Automatisierung der Lagerbuchhaltung, die stets das gewünschte Ergebnis lieferte. Jeder neue Hauptbuchhalter griff dieses System wütend an. Es wurde ausgeschaltet. Sofort kam es zu Unstimmigkeiten. Sie haben es wieder eingeschaltet. Der Hauptbuchhalter argumentierte vehement, dass das System Feuer sei und es kein Leben ohne es gäbe.
Und wir wurden Freunde, wie auch mit dem vorherigen Hauptbuchhalter, Leiter für Beschaffung, Produktion, Vertrieb usw.
Nachdem ich dieses Bild beobachtet und seine Wiederholbarkeit festgestellt hatte, beschloss ich, zu experimentieren.
Wütender Bär
Also stand ein anderer Hauptbuchhalter auf der Schwelle. Zuvor habe ich darüber gejammert, dass meine Füße in meinem Mund stecken würden und ich diese ganze Teufelei noch einmal durchmachen müsste. Jetzt war ich entzückt und fragte sofort unverblümt: Welche revolutionären Veränderungen werden Sie durchführen? Nun, sie hat ihren Plan bekannt gegeben.
Ich dachte: Warum sollte ich widerstehen, beweisen, wenn das Ergebnis auf jeden Fall das gleiche sein wird? Wenn ich widerspreche, werden wir es trotzdem tun, aber ich werde wieder einmal als Gegner des Wandels gebrandmarkt. Wenn wir es hypothetisch auf meine Art machen, d.h. Wenn wir nichts ändern, werde ich überhaupt keine Erschöpfung haben.
Ich beschloss, mich nicht zu widersetzen, sondern zu unterstützen und zu helfen. Aber mit einer kleinen Einschränkung: Bei einem Treffen mit dem Eigentümer und Direktor habe ich beiläufig erwähnt, dass ich die Umbauten für unangemessen halte. Aber ich helfe Ihnen gerne bei der Umsetzung. Ich dachte, sie würden nicht aufpassen. Wie denn.
Wir begannen uns zu fragen: Was ist das für ein Mist? Warum stimmst du nicht zu, aber wirst du es tun, und zwar mit Freude? Nun, ich fing wieder an, etwas darüber zu weben, dass wir das alles durchgemacht haben, und das Ergebnis ist im Voraus bekannt, und es wird keinen Sinn ergeben, wir werden trotzdem zum alten System zurückkehren. Aber ich möchte keine Zeit mehr mit Streiten verschwenden. Ich werde dem neuen Manager helfen, sicherzustellen, dass er falsch liegt.
Er wurde natürlich rot wie ein Hummer und überschüttete mich wieder mit Flüchen, der harmloseste davon war „Wer glaubst du, dass du bist, Idiot?“ Ich sage, ich glaube nicht, dass ich jemand bin. Ich möchte dir nur helfen, lieber Freund.
Kurz gesagt, der Hauptbuchhalter blieb wütend, beharrte aber weiterhin auf seinem Plan. Der Direktor unterstützte seinen Hauptbuchhalter, aber nicht so vehement wie die Vorgänger. Der Besitzer wahrte offen und lächelnd seine Neutralität. Ich möchte, sagt er, sehen, was passieren wird.
Das Ergebnis war seltsam. Erstens scheiterten die Änderungen natürlich, genau wie bei früheren Iterationen. Aber die Hauptsache ist, dass der Hauptbuchhalter dafür entlassen wurde.
Früher wurden sie später entlassen, als wir bereits Freunde geworden waren, und aus Gründen, die nichts mit mir zu tun hatten. Und hier ist es ganz konkret: Sie haben mich gefeuert, weil ich eine Art Häresie angedeutet habe, haben viel Zeit und Geld aufgewendet und sind schließlich zum alten System zurückgekehrt. Darüber hinaus „wurde es gesagt“.
Ich war völlig schockiert. Ich war ein paar Tage lang an Depressionen erkrankt – Entlassungen mag ich grundsätzlich nicht. Und hier, so scheint es, wegen mir. Aber dann nichts, er ging weg. Und er begann erneut, schlechte Dienste zu leisten.
Es fällt mir schwer, genau zu sagen, wie viele Menschen auf diese Weise entlassen wurden. Aber es gab mehrere von ihnen, aus verschiedenen Einheiten und Diensten. Und immer nach dem gleichen Szenario.
Das Skript ist einfach. Eine Person kommt zu einer Position und schlägt Änderungen im Zusammenhang mit Automatisierung oder Prozessen (also meinem Verantwortungsbereich) vor. Sie fragen mich nach meiner Meinung. Ich sage, dass die Änderungen falsch sind und im besten Fall keinen Schaden anrichten werden. Und ich füge immer hinzu: Ich helfe aber gerne bei der Umsetzung. Der neue Mensch verfällt in eine Benommenheit, kann aber nicht mehr nachgeben. Wir nehmen Änderungen vor, er wird gefeuert.
Zuerst war es cool. Dann bekam ich Angst.
Freundlicher Bär
Ich habe einmal über das Konzept „Fail Fast, Fail Cheap“ gelesen. Der Punkt ist einfach: Sie müssen keine kolossalen Veränderungen anstoßen, sondern Hypothesen aufstellen und diese schnell testen, ohne viel Geld und Zeit aufzuwenden. Sollte sich die Hypothese als falsch herausstellen, wird es schnell bekannt und niemand wird viel leiden.
Und dann ergab sich eine Gelegenheit. Ein neuer Beschaffungsmanager kam herein und schlug Änderungen vor. Er war der erste, der daran dachte, persönlich zu mir zu kommen und nicht ein Treffen mit dem Direktor und Eigentümer abzuhalten.
Nun ja, ich habe ihm die gleiche Tirade verpasst – dass er Scheiße anbot und dass dabei überhaupt nichts herauskommen würde. Ich dachte, er würde jetzt losrennen und sich beschweren. Aber er sitzt und geht nirgendwo hin. Lasst uns etwas überlegen, sagt er.
Hier erinnerte ich mich daran, dass es schnell scheitert und billig scheitert. Lassen Sie uns, sage ich, Ihre Hypothese an einem lokalen Standort testen. Er war wirklich glücklich. Sie nahmen ein Mädchen aus all seinen Angestellten, änderten ihren Prozess, automatisierten ihn ein wenig und beobachteten ihn ein paar Wochen lang. Das Wichtigste ist, dass sie es niemandem außer diesem Mädchen erzählt haben.
Das Ergebnis war zu erwarten – die Änderungen brachten nicht die vom neuen Chef erwartete Wirkung. Aber ein anderes Ergebnis kam für mich völlig unerwartet – dieser Typ wurde sofort mein Freund. Besonders nachdem ich ihm von dem Weg erzählt hatte, den alle seine Vorgänger eingeschlagen hatten. Nun, wir haben gewissermaßen begonnen, Synergien zu erzielen.
Es endete auch und der Typ wurde rausgeschmissen. Aber er war der Erste, der nicht wegen schlechter Ergebnisse, sondern aus sehr prosaischen persönlichen Gründen rausgeschmissen wurde.
Dann ereignete sich ein ähnlicher Vorfall mit dem neuen Direktor. Es gab Schwierigkeiten mit der Position des Produktionsleiters und er beschloss, einen eigenen Mann mitzubringen. Ich habe ihn gebeten, den Kandidaten zu bewerten und allgemein seine Meinung zu äußern. Ohne den Kandidaten anzusehen, sage ich: Ihnen wird nichts gelingen, denn der Grund liegt nicht in dieser Position, sondern in ihrem Umfeld. Solange die Umgebung und die damit verbundenen Prozesse so funktionieren, wie sie sind, wird kein Mensch lange in dieser Position bleiben.
Das Gespräch war wieder eins zu eins. Der Direktor hörte mir zu, lächelte und sagte, dass er es auf seine Weise machen würde. Ich lächelte zurück, zuckte mit den Schultern und ging weg.
Als er vier Monate später selbst diesen Produktionsleiter rausschmiss, rief er mich an und erzählte mir die Gründe. Ich erinnerte mich an unser vorheriges Gespräch, er nickte und sagte, dass er sich erinnere. Und kreuzt feierlich das Kästchen „Du hattest Recht“ an. Wir begannen, Veränderungen im Umfeld des Produktionsleiters zu besprechen. Ja, und wir sind Freunde geworden – soweit möglich.
Es stellte sich als eine Art Bärendienst heraus. Der einzige Unterschied zum Bösen besteht darin, dass es keine Dritten gibt. Ansonsten ist alles beim Alten: Ein neuer Mensch kommt, schlägt Veränderungen vor, ich sage, dass nichts geht, aber ich helfe gerne, ich helfe, nichts geht.
Ja, auch die Ergebnisse sind unterschiedlich. Schlechter Dienst führt dazu, dass die Person gefeuert wird. Freundlichkeit macht eine Person zu deinem Freund.
Bärenprovokateur
Das ist absolut eine Bombe. Er arbeitet nicht mit Neuankömmlingen, sondern mit alten Mitarbeitern. So mächtig, dass ich schon Angst habe.
Das Skript ist einfach. Wir suchen einen Chef, der etwas falsch macht. Wir sprechen dieses Problem in mehreren Iterationen an. Zuerst besprechen wir es mit ihm, er ist entweder einverstanden oder widersetzt sich. Als nächstes kommt die Gabel.
Wenn er einverstanden ist, helfen wir freiwillig. Wir bieten Methoden, Automatisierung oder direkte persönliche Beteiligung. Er nimmt es gerne an. Durch persönliche Teilnahme zeigen wir, dass die Methoden funktionieren – wir zeigen das lokale Ergebnis. Dann geben wir es ihm, damit er ihn begleitet – nehmen Sie es und machen Sie es so, wie ich es getan habe.
Wenn er sich zunächst widersetzt, führen wir die Diskussion weiter, jedoch in Anwesenheit Dritter. Der Mann leistet weiterhin Widerstand. Fügen wir einen Schlüsselsatz hinzu: Die Methoden sind nicht wichtig, die Ergebnisse sind wichtig. Als wäre bei dir alles schlecht und du müsstest es reparieren. Sie können Ihre Methoden verwenden, oder Sie können meine verwenden. Meine wurden getestet, die Ergebnisse waren so. Deins – ich weiß es nicht, aber ich respektiere deinen Wunsch, alles selbst zu machen. Und natürlich helfe ich Ihnen gerne weiter.
Hier kommt die Gabel wieder zusammen. Es spielt keine Rolle, ob jemand mit Ihren oder seinen eigenen Methoden handelt. Das Ergebnis ist fast immer das gleiche – er scheitert. Und er wird entweder gefeuert oder seines Amtes enthoben, oder es wird ihm irgendetwas Schlimmes angetan.
Und wenn es ihm gelingt, ist das Ergebnis für mich immer positiv. Wenn er mit meinen Methoden gehandelt hat, dann hat das einen dreifachen Nutzen: Das Ergebnis wurde auf meine Veranlassung hin erzielt, und dieselben Dritten waren von der Wirksamkeit meiner Methoden überzeugt, und ich selbst habe eine andere Hypothese getestet. Wenn er mit seinen eigenen Methoden gehandelt hat, ist der Nutzen einzig: Das Ergebnis wurde auf meine Veranlassung hin erzielt.
Die Methode stinkt natürlich nach Abscheulichkeit. Aber unter Bedingungen, in denen es keine Entwicklung gibt, niemand etwas braucht, niemand umziehen und etwas Neues ausprobieren möchte, hilft es großartig.
Ja, und es liefert einen guten formalen Grund für die Entlassung eines schlechten Managers. Leider fehlt manchmal ein solcher Grund völlig. Aber hier ist alles einfach: Sie erhöhen künstlich die Erwartungen an Ihren Chef, er erfüllt sie nicht und niemand möchte ihn nach den gleichen Kriterien bewerten.
Insgesamt
Die Methoden sind tatsächlich beängstigend. Sowohl in seiner Wirksamkeit als auch in seiner Unmenschlichkeit. Nehmen Sie es einfach und beginnen Sie offen, denen zu helfen, die einen Fehler machen wollen. Ohne seine Haltung gegenüber der Idee der Veränderung zu verbergen.
Normalerweise gibt es jedenfalls eine Art Unternehmensethik, niemand möchte das Boot ins Wanken bringen. Das erwartete Verhalten ist entweder Uneinigkeit und Widerstand oder Uneinigkeit und Gleichgültigkeit oder Zustimmung und Gleichgültigkeit oder Zustimmung und Teilnahme.
Und hier – Meinungsverschiedenheit und Beteiligung. Und nicht nur Teilnahme – vor der Lokomotive läuft ein Mensch her, der laut Prognose den Vorgang sabotieren sollte. Die Benommenheit des Change-Initiators ist garantiert.
Es gibt auch ein erwartetes Ergebnis: Nach mehreren Iterationen beginnen sie, Ihnen aufmerksamer zuzuhören.
Diejenigen, die der Dritte waren – weil Sie zu oft Recht haben.
Diejenigen, die einen guten Bären bekommen haben – weil du ihnen geholfen und sie nicht hergegeben hast.
Diejenigen, die einen wütenden Bären bekamen – um sich nicht noch einmal zu verbrennen (es sei denn, sie wurden natürlich rausgeschmissen).
Nur wer einen Provokateurbären bekommen hat, versucht, nichts mehr mit dir zu tun zu haben. Obwohl, wann immer.
Zusammenfassung des Artikels
Sie versuchen, Sie unter Druck zu setzen, sich an den Veränderungen zu beteiligen. Oder deren vollständige Umsetzung, etwa durch Automatisierung. Die Änderungen sind Ihrer Meinung nach dumm und schädlich.
Versuchen Sie, sich nicht zu widersetzen, nicht zu schweigen, sondern zu sagen: Ich finde die Änderungen völliger Mist, aber ich werde sie gerne umsetzen.
Sie werden in eine Benommenheit verfallen, aber dennoch weiter handeln. Setzen Sie die Veränderungen aufrichtig und mit Freude um.
Wenn alles feierlich scheitert, sagen Sie: „Ich habe es Ihnen gesagt.“ Gegen Sie wird es keine Beschwerden geben, denn... du versuchtest. Darüber hinaus wird dies mehr als jeder andere offensichtlich sein. Das ist ein wütender Bär.
Wenn Sie einer Person persönlich und nicht öffentlich sagen, dass Sie nicht einverstanden sind, ihren Plan aber gerne umsetzen werden, dann ist das ein guter Bär. Die Änderungen werden scheitern und die Person wird Ihr Freund.
Wenn jemand Probleme hat, können Sie es ihm oder Dritten zeigen. Schlagen Sie Änderungen vor und beteiligen Sie sich aktiv daran. Wenn jemand tut, was Sie sagen, dann wird es gut sein. Wenn er es nicht tut, wird alles schlecht für ihn sein. Und es ist gut für Sie, weil Sie eine Idee, einen Plan und Hilfe angeboten haben. Das ist ein Provokateurbär.
Sorgfältig. Disservices sind eine sehr effektive Methode. Zumindest im Moment. Aufgrund ungewöhnlicher Präsentation, Verhaltensweisen und Bruchmuster.
Source: habr.com