Der Mythos vom Personalmangel oder die Grundregeln für die Schaffung von Stellen

Nicht selten hört man von Arbeitgebern von einem Phänomen wie „Personalmangel“. Ich glaube, das ist ein Mythos, in der Realität herrscht kein Personalmangel. Stattdessen gibt es zwei echte Probleme. Ziel – das Verhältnis zwischen der Zahl der offenen Stellen und der Zahl der Kandidaten auf dem Arbeitsmarkt. Und subjektiv – die Unfähigkeit eines bestimmten Arbeitgebers, Mitarbeiter zu finden, anzuziehen und einzustellen. Die Ergebnisse der Kandidatenauswahl können verbessert werden, wenn Sie lernen, wie Sie Stellenangebote unter Berücksichtigung der Regeln für die Erstellung von Verkaufstexten erstellen. Über die Grundregeln habe ich im zweiten Teil dieses Artikels geschrieben.

Der Artikel enthält meine Werturteile. Ich liefere keine Beweise. Heftige Kommentare sind willkommen.

Über mich

Mein Name ist Igor Sheludko.
Seit 2000 bin ich Unternehmer in der Softwareentwicklung und im Vertrieb. Ich habe eine höhere technische Ausbildung. Ich habe meine Karriere als Programmierer begonnen und auch kleine Teams geleitet. Vor etwa anderthalb Jahren habe ich mit der kommerziellen Rekrutierung von IT-Fachkräften begonnen – und zwar nicht nur für mich und meine Projekte, sondern auch zugunsten von Drittunternehmen.

Im Jahr 2018 habe ich 17 recht komplexe Stellenangebote für 10 Arbeitgeber „geschlossen“. Es gab eine ganze Reihe von Unternehmen, denen ich aus verschiedenen Gründen meine Dienste verweigerte. Einige dieser Gründe erläutere ich in diesem Artikel.

Warum ist „Personalmangel“ ein mythisches Phänomen?

Damit ist in der Regel die Schwierigkeit gemeint, Fachkräfte mit den erforderlichen Qualifikationen zu für den Arbeitgeber günstigen Konditionen einzustellen. Die Aussage „Es ist für den Arbeitgeber nicht möglich, die richtigen Leute zu den richtigen Konditionen einzustellen“ enthält mehrere Variablen, die sehr unterschiedlich sein können.

„Es ist unmöglich, jemanden einzustellen“ bedeutet nicht zwangsläufig, dass es keine Spezialisten auf dem Markt gibt. Vielleicht gibt es wirklich keine Fachkräfte, oder vielleicht weiß der Arbeitgeber nicht, wie er sie findet und anzieht.
„Notwendige Fachkräfte“ – und welche Fachkräfte werden wirklich benötigt? Versteht die Personalabteilung des Arbeitgebers die Anforderungen der Produktion richtig? Verstehen die Produktionsmitarbeiter ihre Bedürfnisse richtig und berücksichtigen sie die Chancen auf dem Arbeitsmarkt?

„Zu arbeitgebergerechten Konditionen“ – was sind das für Konditionen? In welcher Beziehung stehen sie zum Arbeitsmarkt? In welcher Beziehung stehen diese Bedingungen zu den Wünschen der „richtigen Spezialisten“?

Wenn man von gewöhnlichem Hunger spricht, wenn die Menschen nichts zu essen haben, dann können wir sehen, wie viele Menschen verhungern. Bei Personalengpässen sehen wir keinen Haufen Leichen von Unternehmen. Arbeitgeber passen sich an und ziehen sich zurück, wenn eine echte Todesgefahr besteht. Das heißt, nach Beobachtungen von außen ist der Personalmangel keineswegs Hunger, sondern eine „leicht eingeschränkte Ernährung“. Wenn ein Manager von einem „Personalmangel“ spricht, sollte der Eigentümer dringend eingreifen und darauf achten, was im Unternehmen passiert. Höchstwahrscheinlich ist mit dem Management dort alles schlecht, und vielleicht wird sogar gestohlen.

Wir könnten hier enden, aber ich möchte zwei reale Probleme mit dem Personal besprechen. Das objektive Problem ist das Verhältnis zwischen der Zahl der offenen Stellen und der Zahl der Kandidaten auf dem Arbeitsmarkt. Und das subjektive Problem ist die Unfähigkeit eines bestimmten Arbeitgebers, Mitarbeiter zu finden, anzuziehen und einzustellen. Lassen Sie uns nun mehr über diese Probleme sprechen.

Arbeitsmarkt – Anzahl der offenen Stellen und Kandidaten

Generell besteht in Russland derzeit kein akutes Problem mit der Verfügbarkeit von Stellenangeboten. Im landesweiten Durchschnitt haben wir eine niedrige Arbeitslosigkeit. Es gibt sehr unangenehme Schwierigkeiten mit erheblichen Lohnunterschieden in Hauptstädten und Regionen. Die meisten Berufe in den Regionen zahlen ehrlich gesagt wenig und die Bevölkerung lebt am Rande der Armut. Die Höhe der Löhne deckt kaum die Lebenshaltungskosten. Für die meisten Fachgebiete gibt es weniger offene Stellen als Bewerber, und Arbeitgeber haben eine große Auswahl. Das heißt, es besteht überhaupt kein Mangel an Personal, vielmehr besteht die Möglichkeit eines traditionellen Mangels.

Es gibt Städte und Regionen, in denen Produktionsstätten geschlossen werden und sich Cluster an qualifiziertem Personal bilden, während in benachbarten Regionen ein Mangel an entsprechendem Personal zu beobachten ist. Die Antwort auf eine solche Herausforderung ist normalerweise Bevölkerungsmigration. Allerdings sind die Russen noch nicht daran gewöhnt, aus Arbeits- und Karrieregründen zu migrieren; sie ziehen es oft vor, in Armut zu leben, Gelegenheitsjobs zu verrichten und dies durch die Betreuung ihrer Familien zu motivieren (hier ist alles vertraut und nah, aber es gibt das Unbekannte). Für mich persönlich ist diese Motivation unverständlich – es ist unwahrscheinlich, dass das Leben in Armut die Sorge um die Familie symbolisiert.

Auch Arbeitgeber sind im Allgemeinen noch nicht bereit, die Migration zu unterstützen. Es kommt selten vor, dass ein Arbeitgeber Unterstützungsprogramme für Mitarbeiterumzüge anbietet. Das heißt, anstatt in anderen Regionen nach Personal zu suchen, attraktive Bedingungen zu schaffen und die Migration zu unterstützen, beklagen Arbeitgeber eher über Personalmangel.

Wenn es um einen Personalmangel geht, geben Arbeitgeber manchmal zu, dass kein Personalmangel bestehe, sondern „die Qualifikation des Personals unzureichend sei“. Ich halte das für unaufrichtig, da andere Arbeitgeber (die nicht jammern) ihre Mitarbeiter einfach ausbilden und so ihre Fähigkeiten verbessern. Somit ist eine Beschwerde über „unzureichende Qualifikation“ lediglich Ausdruck des Wunsches, Kosten für eine Ausbildung oder einen Umzug zu sparen.

Im IT-Bereich ist die Situation mittlerweile generell deutlich besser als in anderen Bereichen. Für einige Fachgebiete im IT-Bereich besteht ein so hoher Personalbedarf, dass die Gehälter in der IT in vielen Regionen um ein Vielfaches höher sind als das Durchschnittsgehalt. Auch in Moskau und St. Petersburg liegt das Durchschnittsgehalt im IT-Bereich über dem regionalen Durchschnitt, jedoch nicht um ein Vielfaches.

Auf der Ebene der Probleme für normale Personalabteilungen sieht die Situation so aus: Die richtigen Leute sind einfach nicht auf dem Markt oder sie wollen ein deutlich höheres Gehalt. Dies gilt vor allem für Programmierer und DevOps. Im Allgemeinen herrscht Parität zwischen Projektmanagern, Analysten, Designern, Testern und Layoutern – einen vernünftigen Spezialisten findet man recht schnell. Natürlich ist es nicht so einfach wie ein Verkäufer im Supermarkt, aber spürbar einfacher als ein Frontend-Entwickler.

In dieser Situation jammern einige Arbeitgeber (das ist ihre Entscheidung), während andere die Arbeitsabläufe neu ordnen. Ein typischer Lösungsansatz ist die Einführung von Aus- und Weiterbildungen, Praktika und Strukturierungsaufgaben, um mehr Arbeit auf weniger qualifiziertes Personal zu übertragen. Eine weitere gute Lösung besteht darin, die Praxis der Fernarbeit einzuführen. Ein Remote-Mitarbeiter ist günstiger. Dabei geht es nicht nur um niedrigere Löhne, sondern auch um Einsparungen bei der Büromiete und der Arbeitsplatzausstattung. Die Einführung von Remote-Arbeit birgt zwar Risiken, bringt aber langfristig auch erhebliche Vorteile mit sich. Und die Geografie der Mitarbeitersuche erweitert sich sofort.

Somit besteht in der IT kein nennenswertes Problem des Personalmangels; es besteht eine mangelnde Bereitschaft des Managements, Arbeitsprozesse neu aufzubauen.

Unfähigkeit der Arbeitgeber, Arbeitnehmer zu finden, anzuziehen und einzustellen

Wenn ich eine Anfrage zur Auswahl einer Fachkraft erhalte, versuche ich zunächst herauszufinden, warum der Arbeitgeber das Auswahlproblem nicht alleine lösen kann. Wenn das Unternehmen über keine Personalabteilung verfügt und die Auswahl durch den Team-, Projekt-, Bereichs- oder gar Unternehmensleiter erfolgt, dann ist das für mich ein idealer Kunde und eine solche Bewerbung kann angenommen werden. Dies bedeutet jedoch nicht, dass es keine Probleme geben wird, da Führungskräfte häufig unter mangelnder Verbindung zur realen Welt und zum Arbeitsmarkt leiden.

Ein interner Personalvermittler oder eine Personalabteilung ist in der Regel ein unnötiger Transferlink, der Informationen verzerrt. Wenn die Personalabteilung für die Auswahl verantwortlich ist, gehe ich in meiner Recherche nach den Gründen weiter. Ich muss die Stimmung in der Personalabteilung verstehen – wird sie meine Arbeit beeinträchtigen oder wird sie helfen?

Etwa die Hälfte der Anfragen an Personalvermittler oder Personalvermittlungsagenturen kommen von Arbeitgebern, die alles haben, was sie brauchen, um selbst die benötigten Mitarbeiter zu finden. Sie haben Mitarbeiter, die viel Zeit für die Suche und Einstellung haben. Sie haben Geld, um Stellenausschreibungen zu bezahlen und Zugang zu Lebenslaufdatenbanken zu erwerben. Sie sind sogar bereit, Kandidaten völlig marktgerechte Konditionen anzubieten. Ihre Auswahlversuche sind jedoch erfolglos. Ich denke, die wahrscheinlichste Erklärung für diese Situation ist, dass die Arbeitgeber selbst nicht wissen, wie sie die benötigten Mitarbeiter finden und anziehen können. Das bedeutet nicht immer, dass sie bei der Personalsuche und -einstellung völlig schlecht sind. Normalerweise treten Probleme nur bei einigen Positionen auf, für die es in diesem Unternehmen nicht viele Arbeitswillige gibt. Bei einer Warteschlange von Kandidaten kommt der Arbeitgeber alleine zurecht, bei wenigen Kandidaten kommt er alleine nicht zurecht. Eine typische Erklärung des Arbeitgebers für diese Situation lautet: „Wir sind sehr beschäftigt und haben keine Zeit, nach uns selbst zu suchen“ oder „Es gibt keine würdigeren Kandidaten mehr in offenen Quellen.“ Sehr oft sind diese Ausreden nicht wahr.

Die Situation ist also so, dass der Arbeitgeber über Personal und Ressourcen verfügt, um Mitarbeiter zu finden und einzustellen, das Problem jedoch nicht allein gelöst werden kann. Wir brauchen Hilfe von außen, wir müssen Kandidaten aus den dunklen Ecken holen, in denen sie sich vor dem Arbeitgeber verstecken.

Ich identifiziere drei wahre Gründe für diese Situation:

1. Mangelnde Fähigkeit, Stellenangebote und Suchaufgaben richtig zu formulieren.
2. Mangelnde Motivation, alle möglichen Anstrengungen zu unternehmen.
3. Zurückhaltung, Marktbedingungen zu akzeptieren und Ihr Angebot an die Situation anzupassen.

Der erste ist, wenn der zweite vorhanden ist, reparierbar. Dazu gebe ich weiter meine Empfehlungen, mit denen Sie die Auswahleffizienz steigern können. Wenn die Personalabteilung angemessen ist, hat er in der Regel keine Einwände gegen eine direkte Interaktion zwischen dem Personalvermittler und dem Verfasser der Auswahlanfrage. „Gute“ HR geben einfach nach, treten beiseite und alles klappt für uns. Das Unternehmen findet die richtige Person, die Personalabteilung beseitigt das Problem, der Personalvermittler erhält sein Honorar. Alle sind glücklich.

Fehlt die Motivation, sich um die Auswahl von Fachkräften zu bemühen, kann auch ein Personalvermittler (RA) nicht weiterhelfen. KA-Personalvermittler werden für einen solchen Arbeitgeber gute Kandidaten finden, aber mangels Motivation wird der Arbeitgeber diese Kandidaten höchstwahrscheinlich vermissen. In meiner Praxis sind solche Fälle mehr als einmal vorgekommen. Typische Gründe: Personalabteilung und Führungskräfte vergessen Vorstellungsgespräche, geben kein Feedback innerhalb des vereinbarten Zeitrahmens, überlegen lange (wochenlang), ob sie Angebote unterbreiten, möchten sich vor der Auswahl mindestens 20 Kandidaten ansehen und viele weitere Gründe. Wirklich interessante Kandidaten schaffen es, Angebote anderer Arbeitgeber anzunehmen. Das ist eine Sackgasse. Wenn ich also mangelnde Motivation bei den Arbeitgebervertretern diagnostiziere, dann arbeite ich einfach nicht mit solchen Kunden zusammen.

Die Zurückhaltung, Marktbedingungen zu akzeptieren und Ihr Angebot an die Situation anzupassen, lässt sich ganz einfach und schnell diagnostizieren. Mit solchen Arbeitgebern arbeite ich auch nicht zusammen, da das Problem in arbeitsmarktunangemessenen Arbeitsbedingungen liegt. Es ist möglich, Kandidaten zu finden, aber es ist wirklich langwierig und schwierig. Das zweite Problem besteht darin, dass Kandidaten solchen Arbeitgebern während der Garantiezeit oft die Flucht ergreifen und sich ohne Zuzahlung nach einem Ersatz umsehen müssen. Es stellt sich als Doppelarbeit heraus. Daher ist es besser, sofort abzulehnen.

Kommen wir nun zum Problem der Stellenbeschaffung, das sowohl vom Personalvermittler als auch vom Arbeitgeber durchaus selbstständig gelöst werden kann.

Grundregeln für die Erstellung von Stellenangeboten

Zunächst müssen wir erkennen, dass die Einstellung von Mitarbeitern ein Verkaufsvorgang ist. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber versuchen, dem Kandidaten die Möglichkeit zu verkaufen, mit ihm zusammenzuarbeiten. Diese Idee ist für Arbeitgeber oft schwer zu akzeptieren. Sie bevorzugen die Idee, dass der Kandidat seine professionellen Dienstleistungen verkaufen, sich nach hinten beugen und Arbeitgeber wie wählerische Käufer hinsehen, nachdenken und entscheiden sollte. Sehr oft ist der Markt tatsächlich so ausgerichtet – es gibt mehr Kandidaten als gute Stellenangebote. Bei gefragten und hochqualifizierten Fachkräften (z. B. Programmierern) ist jedoch alles genau umgekehrt. Wer die Idee akzeptiert, seine offenen Stellen an Kandidaten zu verkaufen, ist erfolgreicher bei der Einstellung hochwertiger Fachkräfte. Die Texte von Stellenangeboten und Nachrichten, die Sie an Kandidaten senden, sollten nach den Regeln für die Erstellung von Verkaufstexten verfasst sein, dann erreichen sie das Ziel viel besser.

Was zeichnet einen guten Verkaufstext aus dem Informationsmeer aus, mit dem die Menschen heutzutage bombardiert werden? Konzentrieren Sie sich zunächst auf die Interessen des Lesers. Der Text sollte sofort die Frage beantworten: Warum sollte ich (der Leser) Zeit mit dem Lesen dieses Textes verschwenden? Und dann sollte die Stelle die Frage beantworten: Warum sollte ich in diesem Unternehmen arbeiten? Es gibt weitere Pflichtfragen, auf die der Kandidat eine einfache und klare Antwort wünscht. Was werde ich zu tun haben? Wie kann ich mein Potenzial in diesem Job ausschöpfen? Wo kann ich wachsen und wie wird mir mein Arbeitgeber dabei helfen? Welche Vergütung erhalte ich für meine Arbeit? Welche sozialen Garantien gibt mir mein Arbeitgeber? Wie sind Arbeitsabläufe organisiert, wofür bin ich verantwortlich und gegenüber wem? Was für Menschen werden mich umgeben? Usw.

Im Ranking der ärgerlichsten Mängel bei offenen Stellen liegt der fehlende Informationsgehalt an erster Stelle. Kandidaten möchten Ihre Gehaltsspanne, Stellenbeschreibung, Arbeitsbedingungen und Informationen zur Arbeitsplatzausstattung sehen.

An zweiter Stelle im Ranking der Störfaktoren steht der Narzissmus der Unternehmen. Die meisten Kandidaten sind überhaupt nicht daran interessiert, in den ersten Absätzen der Stellenausschreibung darüber zu lesen, wie sie das Ansehen und die Position des Unternehmens auf dem Markt verstehen. Es genügen der Name des Unternehmens, der Tätigkeitsbereich und ein Link zur Seite. Wenn Ihre Stelle von Interesse ist, wird der Kandidat etwas über Sie lesen. Und nicht nur die Guten, sondern auch die Negativen werden danach suchen. Sie müssen „verkaufende“ Inhalte nicht einfach aus Werbematerialien für die Kunden des Unternehmens ziehen, sondern die Materialien mit ähnlichen Methoden neu erstellen, jedoch mit dem Ziel, nicht die Produkte des Unternehmens zu verkaufen, sondern die Möglichkeit zu bieten, im Unternehmen zu arbeiten.

Der nächste wichtige Gedanke, den nicht jeder versteht, ist, dass Sie Texte für Stellenangebote, Briefe und Vorschläge benötigen, die in mehreren Formaten formatiert sind. Jeder Informationsbereitstellungskanal impliziert sein eigenes Format. Sehr oft stoßen offene Stellen aufgrund der Diskrepanz zwischen Textformat und Kanalformat auf Ablehnung und Ablehnung. Ihre Nachricht wird nicht gelesen, sondern ignoriert oder in den Papierkorb verschoben, nur weil das Format nicht übereinstimmt. Wenn Sie dummerweise eine Stellenbeschreibung von einer Website übernehmen und diese in einer persönlichen Nachricht auf VK senden, ist die Wahrscheinlichkeit sehr hoch, dass es zu einer Beschwerde und einem Verbot kommt. Wie bei anderen Werbebotschaften ist es sinnvoll, Stellentexte zu testen (Kennzahlen zu sammeln und zu analysieren) und zu verfeinern.

Es gibt noch ein weiteres lustiges Missverständnis, das die Chancen verringert, selbst bei einem lukrativen Angebot einen Mitarbeiter zu finden. Einige Arbeitgeber sind der Meinung, dass die Stellenausschreibung in dieser Sprache verfasst sein sollte, wenn gute Fremdsprachenkenntnisse erforderlich sind. Zum Beispiel: „Unser Kandidat wird lesen und verstehen.“ Wenn er es nicht versteht, bedeutet das, dass er nicht zu uns gehört. Und dann beschweren sie sich, dass es keine Antworten gibt. Die Lösung des Problems ist ganz einfach: Schreiben Sie Stellenangebote in der Muttersprache Ihres potenziellen Kandidaten. Besser noch: Schreiben Sie in der Hauptsprache des Landes, in dem die Stelle ausgeschrieben ist. Ihr Kandidat wird Ihren Text verstehen, aber zuerst muss er ihn bemerken, und dafür muss der Text seine Aufmerksamkeit erregen. Suchwerkzeuge sind normalerweise sprachspezifisch. Wenn der Lebenslauf des Kandidaten auf Russisch und die Stellenausschreibung auf Englisch ist, wird der automatische Assistent Sie höchstwahrscheinlich nicht verbinden. Auch bei der manuellen Suche kann es zu ähnlichen Vorfällen kommen. Vielen Menschen, auch solchen mit guten Fremdsprachenkenntnissen, fällt es dennoch schwer, Ansprachen in einer Fremdsprache wahrzunehmen, wenn sie sich im Entspannungszustand befinden. Meiner Meinung nach ist es besser, die Fremdsprachenkenntnisse eines Bewerbers auf eine andere und traditionellere Weise zu testen, nachdem er sich auf eine Stelle beworben hat.

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Ich wünsche allen, dass sie nicht verhungern und finden, was sie wollen!

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Source: habr.com