Es wird häufig von Arbeitgebern das Phänomen des "Fachkräftemangels" erwähnt. Ich bin der Meinung, dass dies ein Mythos ist. In der realen Welt existiert kein Fachkräftemangel. Stattdessen gibt es zwei reale Probleme. Das objektive Problem ist das Verhältnis zwischen der Anzahl der offenen Stellen und der Anzahl der Kandidaten auf dem Arbeitsmarkt. Das subjektive Problem besteht darin, dass bestimmte Arbeitgeber nicht in der Lage sind, geeignete Mitarbeiter zu finden, sie zu gewinnen und einzustellen. Die Ergebnisse der Kandidatenauswahl können verbessert werden, wenn man lernt, Stellenanzeigen gemäß den Regeln der Erstellung von verkaufsfördernden Texten zu formulieren. Über die grundlegenden Regeln habe ich im zweiten Teil dieses Artikels geschrieben.
Der Artikel enthält meine persönlichen Einschätzungen. Beweise führe ich nicht an. Energetische Kommentare sind willkommen.
Über mich
Mein Name ist Igor Sheludko.
Ich bin seit 2000 Unternehmer im Bereich der Softwareentwicklung und -vertrieb. Ich habe einen technischen Hochschulabschluss. Meine berufliche Laufbahn begann ich als Programmierer und leitete auch kleine Teams. Vor etwa anderthalb Jahren habe ich mich mit dem kommerziellen Recruiting von IT-Fachkräften beschäftigt – also nicht nur für mich und meine Projekte, sondern auch im Auftrag anderer Unternehmen.
Im Jahr 2018 habe ich 17 relativ anspruchsvolle Stellen für 10 Arbeitgeber erfolgreich besetzt. Es gab zahlreiche Unternehmen, deren Anfrage ich aus verschiedenen Gründen abgelehnt habe. Einige dieser Gründe erläutere ich in diesem Artikel.
Warum ist der "Fachkräftemangel" ein mythologisches Phänomen?
In der Regel bezieht sich dies auf die Schwierigkeiten bei der Einstellung von Fachkräften mit den erforderlichen Qualifikationen zu Bedingungen, die für den Arbeitgeber günstig sind. Die Aussage "Es ist nicht möglich, die benötigten Spezialisten unter den für den Arbeitgeber passenden Bedingungen einzustellen" enthält mehrere Variablen, die in einem breiten Spektrum variieren können.
„Es ist nicht möglich zu rekrutieren“ bedeutet nicht zwangsläufig, dass es keine Fachkräfte auf dem Markt gibt. Es kann sein, dass Fachkräfte tatsächlich fehlen, oder es kann sein, dass der Arbeitgeber nicht in der Lage ist, sie zu finden und zu gewinnen.
„Benötigte Fachkräfte“ – welche Spezialisten sind tatsächlich erforderlich? Verstehen die HR-Teams die Anforderungen der Produktion richtig? Verstehen die Produktionsmitarbeiter ihre eigenen Bedürfnisse, und berücksichtigen sie die Möglichkeiten des Arbeitsmarktes?
Was bedeutet „unter den geeigneten Bedingungen des Arbeitgebers“? Wie stehen diese Bedingungen im Verhältnis zum Arbeitsmarkt? Wie korrelieren diese Bedingungen mit den Wünschen der „benötigten Fachkräfte“?
Wenn über den gewöhnlichen Hunger gesprochen wird, wenn Menschen nichts zu essen haben, sehen wir viele Verstorbene durch Hunger. Im Fall des Fachkräftemangels sehen wir keine gescheiterten Unternehmen. Arbeitgeber passen sich an und finden Wege, wenn eine echte Bedrohung des Überlebens entsteht. Das heißt, der Fachkräftemangel stellt sich bei näherem Hinschauen eher als ein „etwas eingeschränkter Speiseplan“ dar. Wenn ein Manager beginnt, über „Fachkräftemangel“ zu sprechen, sollte der Eigentümer dringend eingreifen und darauf achten, was im Unternehmen vor sich geht. Höchstwahrscheinlich gibt es ernsthafte Probleme im Management, oder es wird sogar gestohlen.
Hier könnte man Schluss machen, aber ich möchte zwei tatsächlich vorhandene Probleme im Personalwesen erörtern. Das objektive Problem ist das Verhältnis zwischen der Anzahl der offenen Stellen und der Anzahl der Bewerber auf dem Arbeitsmarkt. Das subjektive Problem ist die Unfähigkeit eines bestimmten Arbeitgebers, Mitarbeiter zu finden, zu gewinnen und einzustellen. Lassen Sie uns nun diese Probleme genauer betrachten.
Arbeitsmarkt – Anzahl der offenen Stellen und Bewerber
Insgesamt gibt es in Russland derzeit kein akutes Problem mit dem Angebot an Arbeitsplätzen. Im Durchschnitt haben wir im Land eine geringe Arbeitslosigkeit. Es gibt jedoch sehr unangenehme Schwierigkeiten aufgrund der signifikanten Unterschiede in den Gehältern zwischen den Hauptstädten und den Regionen. In den meisten Berufen werden in den Regionen offen gesagt zu niedrige Löhne gezahlt, die Bevölkerung lebt am Rande der Armut. Das Lohnniveau deckt kaum den Existenzminimum ab. Für die meisten Berufe gibt es weniger Stellenangebote als Bewerber, und die Arbeitgeber haben die Auswahl. Es gibt also keinen Fachkräftemangel, sondern vielmehr die Wahrscheinlichkeit eines traditionellen Mangels.
Es gibt Städte und Regionen, in denen Produktionsstätten schließen und sich Ansammlungen qualifizierter Arbeitskräfte bilden, während in benachbarten Regionen ein Mangel an solchen Fachkräften zu beobachten ist. Die Antwort auf diese Herausforderung ist oft die Migration der Bevölkerung. Dennoch sind die Russen bisher nicht daran gewöhnt, für Arbeit und Karriere zu migrieren; sie ziehen es häufig vor, in Armut zu leben und sich mit Gelegenheitsjobs über Wasser zu halten, was sie mit der Sorge um ihre Familien rechtfertigen (hier ist alles vertraut und nah, dort liegt Ungewissheit). Persönlich kann ich diese Motivation nicht nachvollziehen – ein Leben in Armut symbolisiert kaum Sorge um die Familie.
Arbeitgeber sind insgesamt ebenfalls noch nicht bereit, Migration zu unterstützen. Nur selten trifft man auf Arbeitgeber, die Programme zur Unterstützung der Mitarbeiterverlagerung anbieten. Stattdessen neigen Arbeitgeber eher dazu, über den Fachkräftemangel zu klagen, anstatt neue Talente in anderen Regionen zu suchen, attraktive Bedingungen zu schaffen und Migration aktiv zu fördern.
Manchmal gestehen Arbeitgeber, wenn sie über den Fachkräftemangel sprechen, dass es keinen Mangel an Arbeitskräften gibt, sondern dass "die Qualifikation der Mitarbeiter unzureichend ist." Ich halte das für Heuchelei, denn andere Arbeitgeber (die nicht jammern) schulen einfach ihre Mitarbeiter und verbessern deren Qualifikationen. Somit ist die Beschwerde über "unzureichende Qualifikation" lediglich ein Ausdruck des Wunsches, bei Schulungen oder Relokationen zu sparen.
Im IT-Bereich ist die Situation derzeit insgesamt deutlich besser als in anderen Branchen. Für einige Berufe im IT-Sektor ist die Nachfrage nach Fachkräften so hoch, dass die Gehälter in der IT in vielen Regionen um ein Vielfaches über dem Durchschnitt liegen. In Moskau und St. Petersburg ist das durchschnittliche Gehalt in der IT ebenfalls höher als im regionalen Durchschnitt, aber nicht um ein Vielfaches.
Auf der Ebene der Herausforderungen für die Personalabteilung sieht die Situation so aus – es gibt einfach nicht genug geeignete Fachkräfte auf dem Markt, oder sie verlangen erheblich höhere Gehälter. Dies betrifft hauptsächlich Programmierer und DevOps-Experten. Bei Projektmanagern, Analysten, Designern, Testern und Webentwicklern herrscht im Allgemeinen ein Gleichgewicht – einen qualifizierten Spezialisten findet man relativ schnell. Natürlich ist es nicht so einfach wie einen Verkäufer im Supermarkt zu finden, aber deutlich einfacher als einen Frontend-Entwickler.
In dieser Situation gibt es Arbeitgeber, die sich beschweren (es ist ihre Wahl), während andere ihre Arbeitsprozesse anpassen. Eine typische Lösung ist die Einführung von Schulungen und Weiterbildung, Praktika und die Strukturierung von Aufgaben, um mehr Arbeit an weniger qualifizierte Mitarbeiter delegieren zu können. Eine weitere sinnvolle Lösung ist die Einführung von Homeoffice. Ein Remote-Mitarbeiter ist kostengünstiger. Dabei geht es nicht nur um niedrigere Löhne, sondern auch um Einsparungen bei Büromieten und der Ausstattung des Arbeitsplatzes. Die Einführung von Homeoffice birgt zwar Risiken, bietet jedoch auch erhebliche langfristige Vorteile und erweitert sofort den geografischen Suchraum für Mitarbeiter.
Somit gibt es auch im IT-Bereich kein erhebliches Problem mit Fachkräftemangel, sondern eine Unwilligkeit des Managements, die Arbeitsprozesse anzupassen.
Die Unfähigkeit der Arbeitgeber, Mitarbeiter zu finden, zu gewinnen und einzustellen.
Wenn ich eine Anfrage zur Auswahl eines Spezialisten erhalte, versuche ich zuerst, die tatsächlichen Gründe zu klären, warum es dem Arbeitgeber nicht gelingt, die Auswahl selbst zu bewältigen. Wenn es in der Firma keinen HR gibt und die Auswahl vom Teamleiter, Projektleiter, Abteilungsleiter oder sogar vom Geschäftsführer übernommen wird, dann ist das für mich der ideale Kunde, und ich kann diese Anfrage bearbeiten. Das bedeutet nicht, dass es keine Probleme geben wird, denn Führungskräfte leiden oft unter einem Mangel an Verbindung zur realen Welt und zum Arbeitsmarkt.
Ein interner Recruiter oder HR ist oft ein überflüssiges Bindeglied, das Informationen verzerrt. Wenn der HR für die Auswahl verantwortlich ist, gehe ich tiefer in meiner Untersuchung der Ursachen. Ich muss die Einstellung des HR verstehen – wird er meine Arbeit behindern oder unterstützen?
Etwa die Hälfte der Anfragen an Recruiter oder Personalagenturen stammt von Arbeitgebern, die alles haben, um selbst die richtigen Mitarbeiter zu finden. Sie verfügen über Mitarbeiter, die genügend Zeit haben, um nach geeigneten Kandidaten zu suchen und diese einzustellen. Sie haben das Budget für die Veröffentlichung von Stellenanzeigen und den Zugang zu Lebenslaufdatenbanken. Sie sind sogar bereit, den Kandidaten marktgerechte Bedingungen anzubieten. Dennoch sind ihre Bemühungen erfolglos. Ich halte es für das wahrscheinlichste Erklärungsmodell, dass die Arbeitgeber selbst nicht in der Lage sind, die für sie passenden Mitarbeiter zu finden und anzuziehen. Das bedeutet nicht immer, dass sie grundsätzlich nicht einstellen können. In der Regel treten Probleme nur bei bestimmten Positionen auf, für die es keinen großen Strom an Interessierten gibt, die in diesem Unternehmen arbeiten möchten. Wo eine Warteschlange von Kandidaten steht, gelingt es dem Arbeitgeber selbst, aber wo nur wenige Kandidaten vorhanden sind, gelingt es ihm nicht. Eine typische Erklärung für diese Situation seitens des Arbeitgebers ist: "Wir sind stark ausgelastet und haben keine Zeit, selbst zu suchen" oder "Es gibt in den öffentlichen Quellen keine qualifizierten Kandidaten mehr". Sehr oft sind diese Rechtfertigungen nicht wahr.
Die Situation ist folgende: Der Arbeitgeber verfügt über eine Personalabteilung und Ressourcen zur Suche und Einstellung von Mitarbeitern, doch die Aufgabe kann nicht intern gelöst werden. Externe Unterstützung ist notwendig, um die Kandidaten aus den Verstecken zu holen, in denen sie sich vor dem Arbeitgeber zurückziehen.
Ich nenne drei reale Gründe für diese Situation:
- Unfähigkeit, Stellenanzeigen und Suchaufgaben korrekt zu formulieren.
- Mangelnde Motivation, alle möglichen Anstrengungen zu unternehmen.
- Unwillen, sich an die Marktbedingungen anzupassen und das eigene Angebot der Situation entsprechend zu gestalten.
Wenn der zweite Punkt behoben ist, ist der erste nicht mehr so gravierend. Dafür gebe ich im Folgenden meine Empfehlungen, wie die Effizienz der Rekrutierung gesteigert werden kann. In der Regel, wenn der HR-Manager vernünftig ist, spricht er nichts gegen eine direkte Kommunikation zwischen dem Recruiter und dem Anforderer der Rekrutierung. Ein „guter“ HR-Mitarbeiter zieht sich einfach zurück und gibt uns den Raum, den wir benötigen. Das Unternehmen findet die gesuchte Person, der HR-Manager befreit sich von einem Problem, und der Recruiter verdient sein Honorar. Alle sind zufrieden.
Wenn es an Motivation fehlt, sich um die Rekrutierung von Fachkräften zu bemühen, wird auch eine Personalagentur (PA) nicht helfen können. Die Recruiter der PA finden für einen solchen Arbeitgeber gute Kandidaten, doch ohne Motivation wird der Arbeitgeber diese Kandidaten wahrscheinlich an sich vorbeiziehen lassen. Solche Fälle habe ich in meiner Praxis immer wieder erlebt. Typische Gründe sind: HR-Abteilungen und Führungskräfte vergessen die Vorstellungsgespräche, geben nicht rechtzeitig Feedback, überlegen lange (Wochen), ob sie Angebote machen wollen, möchten vor der Auswahl nicht weniger als 20 Kandidaten sehen und viele weitere Gründe. Wirklich interessante Kandidaten haben oft bereits Angebote anderer Arbeitgeber angenommen. Das ist eine Sackgasse. Wenn ich also bei den Vertretern des Arbeitgebers eine fehlende Motivation feststelle, arbeite ich einfach nicht mit solchen Kunden.
Die Unfähigkeit, sich an die Marktbedingungen anzupassen und das eigene Angebot entsprechend zu gestalten, lässt sich relativ einfach und schnell diagnostizieren. So mit diesen Arbeitgebern arbeite ich ebenfalls nicht, da das Problem in den Arbeitsbedingungen liegt, die nicht den Anforderungen des Arbeitsmarktes entsprechen. Kandidaten zu finden ist möglich, jedoch wirklich langwierig und schwer. Ein weiteres Problem ist, dass Kandidaten häufig innerhalb der Garantiezeit von solchen Arbeitgebern fliehen und eine Ersatzsuche ohne zusätzliche Vergütung nötig wird. Das bedeutet doppelte Arbeit. Daher ist es besser, sofort abzulehnen.
Lassen Sie uns nun zum Problem der Stellenanzeigenerstellung übergehen, das sowohl durch den Recruiter als auch durch den Arbeitgeber selbst gelöst werden kann.
Grundlegende Regeln zur Erstellung von Stellenanzeigen
Zunächst sollten wir erkennen, dass die Einstellung von Mitarbeitern ein Verkaufsakt ist. Der Arbeitgeber muss sich bemühen, dem Kandidaten die Möglichkeit zu verkaufen, bei ihm zu arbeiten. Oft fällt es Arbeitgebern schwer, diese Sichtweise zu akzeptieren. Sie ziehen eher die Vorstellung vor, dass der Kandidat seine beruflichen Dienstleistungen verkaufen und sich besonders anstrengen sollte, während die Arbeitgeber wie wählerische Käufer agieren, die sich umsehen, überlegen und auswählen. Häufig ist der Markt tatsächlich so ausgerichtet – es gibt mehr Kandidaten als gute Stellenangebote. Doch für gefragte und hochqualifizierte Fachkräfte (zum Beispiel Programmierer) ist es genau das Gegenteil. Arbeitgeber, die die Notwendigkeit erkennen, ihre Stelle den Kandidaten gegenüber zu verkaufen, haben mehr Erfolg bei der Anwerbung von Spitzenkräften. Die Texte für Stellenangebote und Nachrichten, die Sie an Kandidaten senden, sollten nach den Regeln des Verkaufspringens verfasst werden, um ihre Ziele wesentlich besser zu erreichen.
Was macht einen guten Verkaufstext in der Flut an Informationen aus, die heutzutage auf die Menschen einprasseln? Zunächst einmal der Fokus auf die Interessen des Lesers. Der Text sollte sofort die Frage beantworten: Warum sollte ich (als Leser) meine Zeit mit dem Lesen dieses Textes verbringen? Außerdem sollte die Stellenanzeige die Frage klären: Warum möchte ich gerade in diesem Unternehmen arbeiten? Es gibt auch andere wichtige Fragen, auf die Kandidaten eine klare und verständliche Antwort möchten. Womit werde ich mich beschäftigen? Wie kann ich mein Potenzial in dieser Arbeit entfalten? Wo kann ich wachsen und wie wird der Arbeitgeber mich dabei unterstützen? Welche Vergütung kann ich für meine Arbeit erwarten? Welche sozialen Garantien bietet mir der Arbeitgeber? Wie sind die Arbeitsprozesse organisiert, wofür werde ich verantwortlich sein und vor wem? Welche Menschen werden mich umgeben? Und so weiter.
In der Rangliste der ärgerlichsten Mängel von Stellenanzeigen steht mangelnde Informationsfülle an erster Stelle. Kandidaten wollen unbedingt Ihren Gehaltsrahmen, eine Beschreibung der Arbeitsaufgaben, Arbeitsbedingungen und Informationen über die Ausstattung des Arbeitsplatzes sehen.
An zweiter Stelle der störenden Faktoren steht die Selbstverliebtheit von Unternehmen. Die meisten Kandidaten haben einfach kein Interesse daran, in den ersten Absätzen einer Stellenanzeige von dem Prestige und der Position des Unternehmens auf dem Markt zu lesen. Es reicht vollkommen aus, den Namen des Unternehmens, den Tätigkeitsbereich und einen Link zur Webseite anzugeben. Wenn Ihre Stellenanzeige das Interesse weckt, wird der Kandidat mehr über Sie erfahren - nicht nur Positives, sondern auch nach negativen Bewertungen suchen. Es reicht nicht, einfach den "verkaufsfördernden" Inhalt aus den Marketingmaterialien für die Kunden des Unternehmens zu übernehmen, sondern es sollten Materialien nach ähnlichen Methoden erstellt werden, jedoch mit dem Ziel, nicht das Produkt des Unternehmens, sondern die Möglichkeit, im Unternehmen zu arbeiten, zu verkaufen.
Eine weitere wichtige Idee, die nicht jeder versteht, ist, dass Stellenanzeigen, Anschreiben und Angebote in mehreren Formaten vorliegen sollten. Jeder Informationskanal erfordert sein eigenes Format. Sehr oft stoßen Stellenangebote auf Ablehnung und Widerstand wegen der mangelnden Übereinstimmung des Textformats mit dem Kanalformat. Ihre Nachricht wird nicht gelesen, sondern ignoriert oder landet im Papierkorb, nur weil das Format nicht passt. Wenn Sie einfach die Stellenbeschreibung von der Website übernehmen und sie als private Nachricht in VK senden, werden Sie wahrscheinlich eine Beschwerde oder Sperrung riskieren. Wie bei anderen Werbebotschaften ist es sinnvoll, Texte für Stellenanzeigen zu testen (indem Sie Metriken sammeln und analysieren) und zu optimieren.
Es gibt ein weiteres amüsantes Missverständnis, das die Chancen verringert, einen Mitarbeiter selbst bei einem attraktiven Angebot zu finden. Einige Arbeitgeber glauben, dass wenn gute Sprachkenntnisse erforderlich sind, die Stellenanzeige in dieser Sprache verfasst sein muss. So nach dem Motto: „Unser Kandidat wird es lesen und verstehen.“ Wenn er es nicht versteht, ist er nicht geeignet. Und anschließend wird darüber geklagt, dass es keine Rückmeldungen gibt. Die Lösung des Problems ist sehr einfach: Schreiben Sie die Stellenanzeigen in der Muttersprache des potenziellen Kandidaten. Noch besser – verfassen Sie sie in der Hauptsprache des Landes, in dem die Anzeige geschaltet ist. Ihr Kandidat wird Ihren Text verstehen, aber zuerst muss er ihn bemerken, und dafür muss der Text ihm ins Auge fallen. Suchwerkzeuge sind normalerweise von den Sprachen abhängig. Wenn der Lebenslauf des Kandidaten auf Russisch ist und die Anzeige auf Englisch, wird der automatische Assistent Sie wahrscheinlich nicht zusammenbringen. Auch bei manueller Suche können ähnliche Missgeschicke passieren. Viele Menschen, selbst wenn sie gut Fremdsprachen sprechen, haben große Schwierigkeiten, Ansprachen in einer Fremdsprache zu verstehen, wenn sie sich entspannen. Meiner Meinung nach ist es besser, die Sprachkenntnisse des Kandidaten auf eine andere, traditionellere Weise zu überprüfen, nachdem er sich auf die Stellenanzeige beworben hat.
Danke für Ihre Aufmerksamkeit! Ich wünsche allen, dass sie nicht hungern und finden, was sie suchen!
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Worauf achten Sie zuerst, wenn Sie sich mit einer neuen Stellenanzeige vertraut machen?
Anforderungen
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163 Benutzer haben abgestimmt. 32 Benutzer haben sich enthalten.
Quelle: habr.com
