Informelle Beziehungen im Team: Warum und wie man sie managt

Vor vielen Jahren trat ich als Entwickler in ein Unternehmen ein und wurde bald Zeuge einer ungewöhnlichen Szene. Der Teamleiter der benachbarten Abteilung rief mitten am Arbeitstag seinen Mitarbeiter zu sich und sagte laut und unverblümt: „Ey, hier hast du Geld. Geh schnell in den Laden und kauf Whisky und Snacks.“ 

Ich dachte: „Das kann doch nicht sein! Alles ein bisschen seltsam…“. Doch die Situation wiederholte sich noch einige Male. Nach einer gewissen Zeit im Unternehmen wurde mir klar, dass dieses Verhalten dort normal war. Einige Teams arbeiteten gegeneinander, Intrigen florierten und das Top-Management reagierte überhaupt nicht darauf. Ich verließ das Unternehmen, obwohl die Aufgaben interessant und die Bedingungen nicht schlecht waren. Aber das moralische Klima war unerträglich. 

Das war nicht nur meine Meinung: Dieses Unternehmen existiert jetzt nicht mehr. Aber in diesem Moment wurde mir klar, wie wichtig es ist, informelle Beziehungen zu managen und welchen erheblichen Einfluss sie auf das Geschäft insgesamt haben können. Dabei sollten insbesondere die Führungskräfte und nicht die HR-Manager oder internen Psychologen dafür verantwortlich sein, denn nur die Führungskräfte sind täglich in Kontakt mit ihren Mitarbeitern. 

In der IT-Branche sind Teamleiter in der Regel selbst aus den Reihen der Entwickler und Ingenieure hervorgegangen und verfügen oft nicht über eine spezielle Ausbildung in Psychologie oder Managementmethoden. Daher haben Manager häufig ein eher enges Verständnis ihrer Aufgaben: Sie lösen Geschäftsprobleme, erfüllen Pläne usw. Warum sollte man sich auch mit Erwachsenen beschäftigen, bleibt ihnen oft unklar. 

In den letzten zehn Jahren habe ich Teams in der Softwareentwicklung geleitet, sieben davon bei Badoo. Dieser Artikel basiert auf meinem Vortrag bei der Saint TeamLead Conf 2019: darin möchte ich erklären, wie und warum es wichtig ist, an informellen Beziehungen im Team zu arbeiten. 

Probleme mit informellen Beziehungen

Wie erkennt man, dass mit den informellen Beziehungen im Team etwas nicht stimmt? Es gibt mehrere Marker.

Neue Mitarbeiter bleiben nicht lange

Ich bin mir sicher, dass der Jobwechsel für die meisten Menschen stressig ist. Ein neuer Mitarbeiter befindet sich in einer äußerst unangenehmen und unsicheren Situation, insbesondere weil seine Erfahrungen und Fähigkei-ten im neuen Team nicht anerkannt sind. Dabei könnte er an seinem vorherigen Arbeitsort eine bedeutende und respektierte Person gewesen sein. In diesem Fall wird der Gegensatz noch spürbarer sein und zusätzlichen Unbehagen verursachen.

Was tut eine Person, um sich zu beweisen? Sie zeigt Initiative. Doch die Initiative neuer Mitarbeiter wird oft deutlich nicht akzeptiert: "Was willst du hier? Wir wissen auch ohne dich, wie das alles funktioniert!". 

Darüber hinaus werden neue Mitarbeiter oft nicht in informelle Gespräche einbezogen. Gehen die Kollegen zum Mittagessen – der Neue wird nicht eingeladen. Feiern sie einen Geburtstag – der Neue wird nicht eingeladen. Er hat bereits Stress wegen der Arbeit, und zudem hat er niemanden, mit dem er darüber reden kann. Doppelt schwer. 

Unter diesen Umständen entscheiden sich viele einfach, zu einem anderen Unternehmen zu wechseln. 

Kollegen, die Fremde sind.

Das nächste Problem ist das Unkenntnis unter Kollegen. Häufig geschieht dies an der Schnittstelle zwischen Abteilungen, nicht innerhalb einer einzigen Einheit. Die Mitarbeitenden kennen ihre internen Auftraggeber nicht und umgekehrt: Zum Beispiel sind das Produktteam und das Entwicklungsteam untereinander nicht bekannt. 

Am traurigsten ist es, wenn Führungskräfte ihre Mitarbeiter nicht kennen: Sie wissen nicht, welche Erwartungen sie wirklich haben und können sie nicht motivieren. 

Informelle Führungspersönlichkeiten im Widerstand zur formalen Autorität

In jeder Gruppe gibt es informelle Führungspersönlichkeiten. Wie andere Menschen haben sie ihre eigenen Ziele. Das Besondere an informellen Führungspersönlichkeiten ist, dass sie andere in die Erreichung ihrer Ziele einbeziehen können. Wenn das Ziel der informellen Führungspersönlichkeit nicht mit den Zielen der Organisation übereinstimmt, können solche Personen sehr toxisch werden. Und das Schlimmste, was passieren kann, ist, dass sie einen Teil des Teams in ein anderes Unternehmen abziehen. 

Zersplitterung 

Alle Probleme, die ich angesprochen habe – schlechte Einarbeitung neuer Mitarbeitender, fehlende Kommunikation, informelle Führungspersönlichkeiten im Widerstand – führen zu einer Zersplitterung. Dies lässt sich etwa mit einem eindrucksvollen Meme veranschaulichen: 

Menschen wissen nicht, was ihre Kollegen tun. Daher schätzen sie nicht ihren Beitrag zum gemeinsamen Erfolg. Diese Zersplitterung führt zu einem Mangel an Teamarbeit: Die Teammitglieder ergänzen sich nicht, was zu ineffizienten Lösungen führt. Es fehlt an Flexibilität, weil die Kommunikation nicht funktioniert. Führungskräfte haben es schwer, ihre Mitarbeiter zu motivieren und weiterzuentwickeln. All dies führt dazu, dass Menschen das Unternehmen verlassen. 

Es wäre schön, wenn es gut läuft, mindestens so:

Und noch besser, wenn es so wäre:

Was ist zu tun?

Was können Sie tun, damit die informellen Beziehungen in Ihrem Unternehmen 'richtig' sind und dem Geschäft zugutekommen? Ich werde erzählen, was wir bei Badoo gemacht haben und weiterhin tun. Dabei gibt es drei wichtige Komponenten: 

• Unternehmenskultur;
• regelmäßige Teambuilding-Maßnahmen;
• Reaktion auf destruktive Abweichungen.

Unternehmenskultur

Die Unternehmenskultur ist eine Sammlung grundlegender Werte, die die Denkweise und Verhaltensnormen der Mitarbeiter prägen. Sie verbindet die Menschen im Team, hebt das Unternehmen von anderen ab und lässt sie stolz darauf sein. Es sind Werte, die der Großteil des Teams teilt. 

Grundwerte sind keine Konstante. Sie können sich ändern und erweitert werden, je nach der Strategie des Unternehmens. Es ist nicht ratsam, sie zu erfinden oder blind die Werte anderer Unternehmen zu kopieren. Auch externe Experten sollten nicht herangezogen werden, in der Hoffnung, dass sie diese Werte für Sie erstellen: Werte sollten aus dem Inneren des Unternehmens hervorgehen. 

Vor vielen Jahren arbeitete ich als Programmierer in einer Firma, die im Network Marketing tätig war. Dort herrschte ein Kult um den Chef: Sein Porträt und Zitate hingen in den Büros. Alle Mitarbeiter sollten leidenschaftlich sein und die Welt verbessern. Statt einer gewöhnlichen Begrüßung gab es dort einen Ausruf: „100 Milliarden – das ist unser Schicksal!“. Heute wirkt das lächerlich, damals war es jedoch nicht gerade lustig. Das ist ein Beispiel dafür, wie man es nicht machen sollte – ein Beispiel für Pseudokultur. 

Kehren wir zu Badoo zurück. Irgendwann haben wir uns versammelt, ein Brainstorming gemacht und eine Liste unserer Grundwerte erstellt. 

Wichtig ist jedoch nicht die Liste selbst, sondern wie wir sie verwenden.

Zunächst verwenden wir dies bei der Einstellung: Wir versuchen zu verstehen, ob die Kandidaten bereit sind, unsere grundlegenden Werte zu teilen. Zweitens nutzen wir es zur Bewertung der Mitarbeiter: während der Probezeit sowie in den vierteljährlichen und halbjährlichen Reviews. 

Wie bewerten wir Kandidaten in Vorstellungsgesprächen? Wir stellen gezielte Fragen. Zum Beispiel zu vergangenen Fehlern; wir erkunden, wie sie dazu stehen, um herauszufinden, inwieweit die Person Selbstbewusstsein, Selbstkritik und die Fähigkeit besitzt, aus Fehlern zu lernen. 

Wir achten auf die Reaktion auf Fragen, deren Antworten der Kandidat nicht kennt. Viele fangen an, auszuweichen, das Gespräch in eine andere Richtung zu lenken oder geben sofort auf. Wir hingegen schätzen es, wenn jemand versucht, logisch zur richtigen Antwort zu gelangen. Und wenn er dann an einen Punkt stößt, an dem er nicht weiter weiß, sagt er ehrlich, dass er es nicht weiß. In diesem Fall sehen wir, dass die Person bereit ist, einzugestehen, dass sie etwas nicht versteht, und das ist in Ordnung. 

Wir fragen, ob es Menschen gibt, denen der Bewerber in seiner Karriere oder Entwicklung geholfen hat und wie er ihnen geholfen hat. Das ist ein Zeichen dafür, dass die Person offen für die Welt ist und bereit, anderen zu helfen. 

Wir interessieren uns dafür, ob es Personen gibt, die in letzter Zeit selbstständig etwas gelernt haben. Das spricht indirekt dafür, wie sehr jemand einerseits das Lernen liebt und andererseits dankbar für die Menschen ist, die ihn umgeben und bereit sind, ihm etwas Neues zu geben. 

Es ist auch interessant, die Umstände des Wechsels vom vorherigen Arbeitsplatz zu erfahren. Hier interessiert uns weniger der Kündigungsgrund, als vielmehr, wie die Person ihre Aufgaben übergeben hat: Hat sie alles vorbereitet oder einfach aufgegeben und sich nicht weiter darum gekümmert? Das sagt viel über Verantwortungsbewusstsein aus. 

Oft sagen Menschen im Vorstellungsgespräch, dass sie sich weiterentwickeln möchten und deshalb aus ihrem vorherigen Unternehmen gewechselt sind. Interessant wäre zu erfahren, was sie daran gehindert hat, sich dort zu entwickeln. Bei der Beantwortung dieser Frage suchen Kandidaten manchmal nach Schuldigen und beschweren sich, dass der Chef nicht geeignet war oder die Kollegen nicht klug genug waren. So prüfen wir, wie proaktiv die Person ist, inwieweit sie bereit ist, ihr eigenes Problem zu erkennen und etwas zur Lösung beizutragen. 

Regelmäßige Arbeit an der Teambildung

Nachdem die Unternehmenskultur erkannt und formuliert wurde, ist es notwendig, an der Teambildung zu arbeiten. Ich habe dies in mehrere Bereiche unterteilt: 

• Arbeiten mit informellen Führungspersönlichkeiten;
• Arbeiten mit Neuankömmlingen;
• Arbeiten mit herausfordernden Mitarbeitern;
• richtige Einzelgespräche;
• Berücksichtigung persönlicher Umstände;
• Überwindung von Isolation.

Informelle Führungspersönlichkeiten

Informelle Führungspersönlichkeiten sind ein effektives Werkzeug in den Händen eines Teamleiters. Durch sie können wir die Unternehmensziele auf die anderen Mitglieder des Teams projizieren. 

Nicht drängen, sondern überzeugen 

Das Wichtigste bei der Arbeit mit einem informellen Führer ist Vertrauen. Man sollte nicht direktiv handeln und ihm sagen, was zu tun ist und wie. Man muss ihn überzeugen, dass die Aufgabe wichtig ist und ihre Lösung das Unternehmen besser machen wird. Oder man fragt ihn als Experten: „Schau, wir haben ein Problem. Was denkst du, wie sollten wir es am besten lösen?“. Dies bestätigt die Autorität des Führers, und diese ist sein Hauptinstrument und sein Werkzeug. 

Loben, schätzen 

Loben Sie den informellen Führer rechtzeitig. Dieser Rat gilt für den Umgang mit jedem Mitarbeiter, aber im Fall eines informellen Führers ist Lob noch wichtiger. 

Nicht auf die Autorität zugreifen

Zweifeln Sie nicht an der Autorität eines informellen Führers, kritisieren Sie ihn nicht öffentlich und machen Sie keine Witze über ihn. Er ist für Sie kein Rivale: Ein formeller Vorgesetzter und ein informeller Führer spielen in unterschiedlichen Ligen. Der erste hat viele Werkzeuge zur Einflussnahme auf das Team, der zweite hat im Wesentlichen nur seinen Einfluss und seine Autorität. 

Feedback annehmen

Hören Sie auf das Feedback informeller Führer (zu anderen Mitarbeitern, Prozessen) – sie schätzen das. Die Tatsache, dass Sie zuhören, bestätigt auch die Autorität des informellen Führers. 

Formelle Verantwortung übertragen

Es ist ratsam, dem informellen Führer, wo möglich, formelle Verantwortung zu übertragen. Auf lange Sicht wird dies die Motivation verringern, sich oppositionell zu verhalten, und zudem die Führungsambitionen des informellen Führers befriedigen. 

Arbeiten mit Neueinsteigern

Einerseits bringen Neueinsteiger frische, interessante und effektive Ideen mit, von denen Sie vielleicht noch nichts wussten. Andererseits sind dies die Personen, die potenziell die Unternehmenskultur 'verwässern' können. 

Was machen wir bei Badoo? 

Sanfte Einarbeitung

Von Tag eins an stellen wir jedem neuen Mitarbeiter einen Mentor zur Seite. Dies kann ein Teamleiter oder ein erfahrener Kollege sein, der jederzeit bereit ist, Fragen zu beantworten. Wir werfen den neuen Mitarbeiter nicht sofort in "heikle" Aufgaben und erwarten nicht zu viel von ihm. In den ersten Wochen gewöhnt sich der Neue in engem Austausch mit seinem Mentor an die Abläufe.

Regelmäßiges Feedback

Anfangs erwarten die neuen Mitarbeiter dies sehr, denn Feedback ist für sie der einzige Anhaltspunkt und Indikator dafür, ob sie alles richtig machen oder nicht. Bei Badoo trifft sich der Vorgesetzte in den ersten zwei Monaten wöchentlich einzeln mit dem neuen Mitarbeiter, um alle aufkommenden Fragen zu besprechen. Es ist wichtig, in dieser Phase sehr vorsichtig mit Kritik umzugehen. Man sollte stattdessen betonen, dass Fehler normal sind, besonders am Anfang. Es ist hilfreich, einen HR-Spezialisten einzubeziehen, damit der neue Mitarbeiter seinem Vorgesetzten Feedback geben kann: Das, was er nicht persönlich sagen kann, wird er dem HR-Manager mitteilen. 

Einbindung in informelle Kommunikation

Neue Mitarbeiter sollten nicht außen vor bleiben, wenn es um informelle Gespräche geht. Gehen Sie als Team zum Mittagessen – laden Sie den neuen Kollegen ein. Feiern Sie einen Geburtstag – beziehen Sie den neuen Mitarbeiter ein. Er kann ablehnen, wird aber irgendwann sicher zusagen. Wichtig ist, ihm zu zeigen, dass er ein vollwertiges Mitglied des Teams ist und nicht ausgeschlossen wird. 

Initiativen

Es ist auch sehr wichtig, sorgfältig mit Initiativen umzugehen. Das bedeutet nicht, dass man alles umsetzen muss, was ein neuer Mitarbeiter vorschlägt. Die Verantwortung, den Nutzen zu belegen und den bestehenden Status quo im Unternehmen zu verändern, liegt bei demjenigen, der einen Vorschlag macht, also in diesem Fall beim neuen Mitarbeiter. Wenn seine Initiative aus bestimmten Gründen nicht geeignet ist, versuchen Sie, professionell und nachvollziehbar zu erklären, warum das nicht passend ist. 

Hilfe

In der Anfangszeit ist Unterstützung für Neulinge sehr wichtig. Wir alle sind daran interessiert, dass neue Mitarbeiter sich so schnell wie möglich eingewöhnen und mit ihren Herausforderungen beginnen. Oft haben Neulinge Angst, um Hilfe zu bitten, weil sie ihre Fragen als dumm empfinden. Er hat heute schon einmal nachgefragt: Wenn er nochmal fragt, denken sie wahrscheinlich, dass er unprofessional ist. Wir erklären, dass darin nichts Schlechtes liegt: Man sollte zu einem Kollegen gehen, sobald man auf ein Problem stößt. Hast du eine halbe Stunde bis eine Stunde versucht, es selbst zu lösen und bekommst es nicht hin? Frag nach, sonst machst du es nur schlimmer für alle. 

Umgang mit schwierigen Mitarbeitern

Schwierige Mitarbeiter sind Menschen, die gegen die Unternehmenskultur und die grundlegenden Werte arbeiten. Es sind Mitarbeiter, die systematisch respektlose Äußerungen machen, versuchen, die Autorität des Vorgesetzten zu untergraben usw. Wie geht man mit ihnen um?

Die wahren Motive des Widerstands verstehen

Es kann sich um ein Missverständnis handeln, das Ihnen nicht aufgefallen ist, oder um eine Lebenshaltung: Ich bin gegen alles. Man könnte versuchen, direkt danach zu fragen. Wenn es nicht gelingt, das Problem zu klären und die Person in eine defensive Haltung geht, könnte man mit Menschen sprechen, mit denen sie eng zusammenarbeitet. Vielleicht können sie Licht auf die Motive werfen. 

Wenn die Motive klar sind, kann man versuchen, eine Einigung zu erzielen.

Möglicherweise muss man in einigen Punkten Kompromisse eingehen. Wenn eine direkte Einigung mit dem Mitarbeiter nicht gelingt, könnte man einen sogenannten Vermittler hinzuziehen, z.B. einen erfahrenen HR-Spezialisten, der privat mit dem Mitarbeiter spricht, auch mit Ihnen spricht, Schlussfolgerungen zieht und wertvolle Empfehlungen für beide gibt.

Den Mitarbeiter distanzieren: z.B. in ein anderes Team versetzen.

Es gibt Konflikte auf persönlicher Ebene: Menschen mögen sich einfach nicht. In diesem Fall könnte man versuchen, die Person in eine andere Abteilung zu versetzen, um einen wertvollen Mitarbeiter nicht zu verlieren.

Ignorieren

Wenn die oben genannten Maßnahmen nicht helfen, könnte man versuchen, die betreffende Person aus Prozessen auszuschließen, in denen sie sich als bedeutend empfindet. Dies könnte ihren Einfluss beeinträchtigen und möglicherweise zu einem Umdenken führen.

Entlassen

Wenn das auch nicht funktioniert, bleibt nur noch eine Möglichkeit – sich von dem problematischen Mitarbeiter zu trennen, denn ständige Konflikte mit ihm wirken sich nachteilig auf die Autorität des Vorgesetzten aus. 

Richtige 1:1-Gespräche

Ich möchte daran erinnern, dass wir hier nur über informelle Beziehungen sprechen. Ich halte regelmäßige 1:1-Gespräche mit Mitarbeitern für ein hervorragendes Format, um vertrauensvolle Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Untergebenen aufzubauen. Neben arbeitsbezogenen Themen sollten bei 1:1-Gesprächen auch Fragen, die nicht direkt mit der Arbeit zu tun haben, Raum finden. 

• Lassen Sie Ihren Mitarbeiter das erste Wort ergreifen. Vielleicht hat er etwas auf dem Herzen und hat sich darauf vorbereitet. Unterbrechen Sie ihn nicht: Lassen Sie ihn ausreden. 
• Besprechen Sie Schwierigkeiten – sowohl in der Arbeit als auch außerhalb, die sich auf die Arbeitsabläufe auswirken können. 
• Besprechen Sie die Beziehung zu Ihren Kollegen: Läuft alles gut? Wenn Sie herausfinden, dass es Probleme gibt, bieten Sie Ihre Hilfe an, fragen Sie konkret, wie Sie als Führungskraft unterstützen können. Wichtig ist, dass Sie tatsächlich helfen, wenn der Mitarbeiter dies anfragt. 
• Ein Ratschlag, den ich aus dem Buch von Maxim Batyrev "45 Tattoos für Manager" übernommen habe: Am Ende des Treffens, wenn es scheint, dass alles besprochen wurde, stellen Sie die Frage: "Was sollten wir noch besprechen?" Manche Menschen bringen genau in diesem Moment die interessantesten Punkte zur Sprache. 

Berücksichtigung persönlicher Umstände

Wenn zwischen Führungskraft und Mitarbeiter Vertrauen besteht, kann der Mitarbeiter in aller Ruhe von persönlichen Umständen berichten: Geburt eines Kindes, gesundheitliche Probleme, Hypothek, Scheidung usw. Wir sind alle Menschen, und es kann immer etwas passieren. 

Was wird ein kompetenter Manager in diesem Fall tun?

• Er wird eine Pause gewähren. Er wird von komplexen, kritischen Projekten auf weniger priorisierte Aufgaben umschichten. 
• Er wird Urlaub gewähren. 
• Überprüfen Sie das Anreizsystem. Wenn jemand eine Hypothek hat, wird das finanzielle Thema zur obersten Priorität. Daher kann man ihm eine Prämie gewähren, wenn es einen Grund dafür gibt (anstatt nur einer Urkunde). 
• Ändern Sie die Arbeitszeiten. Wenn zum Beispiel jemand Kinder im Kindergarten hat, könnte man die Anfangszeit des Arbeitstags anpassen. Warum nicht? 

Wenn ein Führungskraft den Mitarbeitenden zuhört und ihre persönlichen Umstände berücksichtigt, wird das geschätzt. Umgekehrt, wenn jemand weiß, dass der Vorgesetzte über seine Probleme Bescheid weiß und diese nicht berücksichtigt, führt das zu Missmut. 

Überwindung von Isolation

Ich werde erzählen, wie wir in Badoo gegen Isolation ankämpfen. 

Gemeinsame Mittagessen

Zu meiner Überraschung habe ich gehört, dass in vielen Unternehmen die Mitarbeiter allein oder zu zweit zum Mittagessen gehen. Das ist äußerst ineffizient! Während wir auf den Kellner warten, können wir eine Menge besprechen und Neues über die Menschen erfahren, mit denen wir arbeiten. Wenn die Büros genug Platz bieten, könnte man eine Kantine einrichten, so wie wir es getan haben. Während der Mittagszeit sitzen Mitarbeitende aus verschiedenen Abteilungen nebeneinander und diskutieren über die unterschiedlichsten Themen: das fördert die Teambildung enorm.

Teambuilding-Aktivitäten, Firmenfeste mit Familien

In unserem Fall sind Teamausflüge regelmäßige Events (alle drei Monate), die überallhin gehen: Lasertag, Bowling, Billard oder einfach ein Besuch in einer Bar. Die Teilnahme an diesen Aktivitäten ist freiwillig. Ein Tag wird ausgewählt, der für die meisten geeignet ist, und die Neuen werden dabei besonders berücksichtigt, um sie möglichst gut einzubinden. 

Die Corporate-Events hingegen sind bei uns wirklich großangelegte Veranstaltungen, zum Beispiel Sommer-Ausflüge für drei Tage. In diesem Jahr waren wir in Krasnaya Polyana. Wir fahren auch mit Familien, wobei ich weiß, dass dies ein umstrittenes Thema ist. Ja, es gibt Nachteile: natürlich die Kosten und auch der Umstand, dass Familien die „Teambuilding-Qualität“ der Veranstaltung verringern. Manche Menschen ziehen es vor, ihre Zeit mit der Familie statt mit Kollegen zu verbringen. Aber wir haben verschiedene Formate ausprobiert und uns für dieses entschieden. Erstens ist es für jemanden mit Familie viel einfacher, zu einer dreitägigen Veranstaltung mit seiner Familie zu kommen, als alleine, und die meisten von uns sind Familienmenschen. Zweitens gewinnen wir eine loyale Person von außen – den Ehepartner. Oft kommt es vor, dass Familien, die sich auf dem Corporate-Event kennenlernen, danach in ihrem Alltag freundschaftliche Kontakte pflegen. 

Sport, Wanderungen, Floßfahrten

Dies ist eine sehr einfache und ebenso effektive Methode, um das Team zu stärken. Wir haben Lauf-, Triathlon- und Tischtennis-Teams. Jedes Jahr gehen wir auf Floßfahrten. Ich halte das für eine der stärksten Möglichkeiten, das Team zu vereinen, da die Menschen in ungewohnten und manchmal extremen Bedingungen ganz neue Dinge über sich und ihre Umgebung erfahren.

Interessensgruppen

Diejenigen, die keinen Sport mögen, können mit einem Schachspiel, einer Partie Dame oder ‚Was? Wo? Wann?‘ begeistert werden. Vor ungefähr drei Jahren gründeten unsere Kollegen eine Band. Interessanterweise konnten viele ihrer Mitglieder damals weder spielen noch taten sie es sehr unsicher. Kürzlich hatten sie ein Konzert im Büro, und es war großartig! Ich erinnere mich an den Stolz, den ich empfand, mit welchen Menschen ich arbeite.

Hackathons

Das ist ebenfalls eine recht einfache Möglichkeit. Menschen aus verschiedenen Abteilungen kommen zusammen, um eine interessante Aufgabe zu lösen, die nicht unbedingt mit der Arbeit zu tun hat. Pizza, Bier, sich versammeln und gemeinsam etwas schaffen, während man viel Neues übereinander erfährt, was im Arbeitsalltag oft nicht herauszufinden ist. 

Reaktion 

Der letzte Block befasst sich mit der Reaktion auf verschiedene zerstörerische Phänomene, die gegen die grundlegenden Werte des Unternehmens wirken und somit negative Auswirkungen auf das morale Klima im Team haben.

Freundschaftlichkeit

Wenn Vorgesetzter und Mitarbeiter zu sehr in ihre freundschaftliche Interaktion vertieft sind, besteht die Gefahr, dass sie Grenzen überschreiten. In diesem Fall sollte sich der Manager stets bewusst sein, dass er Manager ist (auch bei gemeinsamen Feiern und Ausflügen) und sollte strikt darauf achten, die Grenze einzuhalten, die er selbst für sich ziehen muss.

Unhöfliche Äußerungen und Handlungen

Das ist inakzeptabel und äußerst schädlich. Es vergiftet die Atmosphäre im Team. Beenden Sie solches Verhalten, sobald Sie es hören oder sehen. Und vergessen Sie nicht, die Ursachen zu klären. Es gilt herauszufinden, ob hinter diesem Verhalten persönliche Antipathie oder Arbeitskonflikte stehen. Verstehen Sie die Ursachen, um zu verhindern, dass sich solche Situationen wiederholen. Manchmal verdecken Menschen ihre eigenen Fehler durch die Fehler anderer oder anderer Abteilungen. Entwickler schieben die Schuld auf Tester, Tester auf Entwickler. Oft geschieht dies, weil die Leute einfach nicht wissen, was die benachbarte Abteilung tut und seinen Beitrag zur Gesamtarbeit nicht schätzen. Hier könnte man ansetzen, zum Beispiel indem man Informationskanäle über die Erfolge der Abteilungen schafft, damit die Mitarbeiter verstehen, wer was im Unternehmen macht und welchen Beitrag sie leisten.

Gerüchte

Gerüchte entstehen immer als Folge von Informationsmangel. Informationsmangel ist ein gewisses Vakuum, das mit Unsinn gefüllt wird. Wenn ein Manager von einem Gerücht erfährt, sollte er so wahrheitsgemäß wie möglich erklären, wie die tatsächliche Lage ist, und dann darüber nachdenken, wie man normale Kanäle für die Übermittlung solcher Informationen schaffen kann: Mailinglisten, Newsletter, regelmäßige Seminare usw.

Vor nicht allzu langer Zeit hatten wir bei Badoo eine ähnliche Situation. Das Unternehmen entschied, einen Teil der Entwicklung von Moskau nach London zu verlagern – eine normale geschäftliche Anforderung, die sich im Laufe der Zeit als gerechtfertigt erwiesen hat. Aber das führte zu dem Gerücht, dass das Moskauer Büro geschlossen wird. Dieser Gedanke setzte sich so fest in den Köpfen vieler Mitarbeiter fest, dass wir große Anstrengungen unternehmen mussten, um das Gerücht auszuräumen. Stellen Sie sich nur die Motivation der Menschen vor, die daran geglaubt haben: „Warum Pläne schmieden, wenn wir sowieso bald geschlossen werden?“  

Fazit

Wie können informelle Beziehungen zum Wohle des Unternehmens genutzt werden?

1. Entwickeln Sie eine Unternehmenskultur und stellen Sie Mitarbeiter ein, die Ihre Werte teilen. Trennen Sie sich von denen, die dagegen handeln. 
2. Arbeiten Sie regelmäßig an der Teambildung. Schaffen und fördern Sie Formate, in denen Menschen informelle Beziehungen aufbauen können. 
3. Reagieren Sie auf negative Entwicklungen. Denken Sie daran, dass Sie der Manager sind und somit der Hüter der Kultur Ihres Unternehmens. 

Und vor allem: Lernen Sie Ihre Mitarbeiter kennen! Verflechten Sie informelle Beziehungen geschickt mit den beruflichen. Das gibt Ihnen ein vollständiges Bild, das wiederum besser informierte Entscheidungen ermöglicht. 

Quelle: habr.com