Als ich vor fast einem Jahr den Artikel "", ging ich von der Redlichkeit und dem Interesse beider Seiten an einer langfristigen Zusammenarbeit aus (gegenseitiger Gewinn, win-win, das ganze Drumherum).
Die Praxis des letzten Jahres zeigt, dass sich die Situation auf dem Markt allmählich zum Nachteil der Arbeitnehmer ändert, und zwar:
- wenn der Arbeitnehmer insgesamt weiterhin an einer Einstellung zu seinen oder zumindest annehmbaren Bedingungen interessiert ist (obwohl es in Charkiw und Krasnodar zusätzliche Optionen gibt);
- dann kann HR auf Seiten des Arbeitgebers darin völlig desinteressiert sein.
TL;DR Weiter geht's mit interessanten alten und neuen Methoden zur Optimierung vor, während und nach Interviews und, wie immer, ein Strom des Bewusstseins. Man kann es ignorieren und sofort abwerten.
Was sich auf dem Arbeitsmarkt geändert hat
In den letzten paar Jahren hat sich der Arbeitsmarkt in Russland (einschließlich Moskau) mehrmals in alle Richtungen gewendet. Viele Faktoren haben darauf Einfluss genommen:
- Rückgang der Nachfrage nach bestimmten Mitarbeitern, bedingt durch die Verlagerung von Dienstleistungen in die Clouds, Outsourcing usw.
- Änderung der Nachfragestruktur von, sagen wir, Systemadministratoren zu DevOps-Ingenieuren (wobei die Liste der Anforderungen um 10 Punkte verlängert wurde)
- Die Emigration eines Teils der Arbeitnehmer aus der RF (unterdessen kommen viel weniger zurück)
- Das Ende des Zuzugs von Fachkräften aus den Regionen
- Die Wirtschaft ist insgesamt sparsamer geworden
- Die berühmt-berüchtigte demographische und bildungstechnische Kluft, über die so lange gesprochen wurde, ist nun Realität — die heutigen Arbeiter im Alter von 25 bis 30 Jahren haben mehrheitlich bereits "irgendetwas und irgendwie" gelernt, während die Geburtenrate zwischen 1989 und 1999 etwas gesunken ist.
Infolgedessen ist es viel schwieriger geworden, in Moskau einen guten und günstigen Arbeiter zu finden (manchmal sogar unmöglich), während das Geld für teure Arbeiter nicht mehr ausreicht.
In den Regionen sind die guten Arbeiter ebenfalls aus irgendeinem Grund nach Moskau / Sankt Petersburg (und weiter) gegangen, und die verbleibenden sind mit ihrem aktuellen Arbeitsplatz recht zufrieden und haben sich eingelebt.
Wie die Wirtschaft reagiert hat
Die Unternehmen benötigen Mitarbeiter gestern, naja, vielleicht heute. Es fehlt an Zeit, Willen und Geld für die Weiterbildung der Mitarbeiter, und die HR-Abteilung ist auch "optimiert".
Es gibt zwei Auswege:
- Die Anfrage an externe Auftragnehmer weiterzugeben, vielleicht finden sie etwas, sie haben Datenbanken, Verbindungen, schwarze und weiße Listen (die natürlich alle leugnen werden, aber schwarze Listen sind bereits mindestens einmal aufgetaucht), und Erfahrung in der Suche.
- Geschickte Tricks in allen Phasen des Interviews und der Probezeit anwenden, um in die geforderten Rahmenbedingungen zu passen.
Die Auflistung solcher geschickten Tricks widmet sich dieser Beitrag.
1. Suche durch externe Auftragnehmer (Agenturen und Freiberufler)
Der Auftrag kann gleichzeitig an mehrere Agenturen vergeben werden. Als Ergebnis habe ich automatisierte Mitteilungen von 2-3 verschiedenen Organisationen erhalten, dass ich praktisch in die zweite Runde des Wettbewerbs "Wer möchte in unserem großen, freundlichen, jungen, hochtechnologischen Unternehmen arbeiten" gekommen bin, ich muss nur schreiben, dass ich einverstanden bin. Da die Mitteilung automatisiert ist, erfolgt die Auswahl der Lebensläufe nach Schlüsselwörtern.
Im Lebenslauf könnte Linux (habe ich nie gesehen) oder Java (nicht meine Lieblingssprache) stehen – für die Auswahl "select where *linux*" reicht das aus.
Da die KPI eines Mitarbeiters (HR, Agentur) sowohl auf der Anzahl der Anrufe, E-Mails, bestätigten Interviews als auch auf der Gesamtzahl der nach oben weitergeleiteten Lebensläufe basieren kann, ist es wahrscheinlich, dass nach dem Eingang Ihres Lebenslaufs ein Anruf erfolgt. Es ist wünschenswert, dass dieser Anruf ohne Beschwerden wie "Ich habe Ihnen doch geschrieben" erfolgt, auch wenn es Situationen gibt, in denen man hören könnte: "Nun und, dass es mitten am Arbeitstag ist – Sie sind trotzdem verpflichtet, mir zuzuhören, und nein, ich werde Sie nicht später zurückrufen oder schreiben."
Zusammenfassend,
- erhält der Kandidat eine Vielzahl automatisierter Versendungen (Spam)
- kommt alles unkontrolliert zum Auftraggeber.
Das ärgert sowohl den Auftraggeber als auch den Arbeitnehmer in gewissem Maße, insbesondere in Anbetracht der nachfolgenden Beschwerden des HR wie „Ich habe ihn von verschiedenen Nummern aus angerufen, habe alle Nachrichten-Apps angeschrieben, einschließlich Tinder, und er legt einfach auf. Was kann es für ihn so schwer sein, mir zuzuhören?“. Dennoch besteht immer die Wahrscheinlichkeit, dass die Arbeit interessant sein wird und man sich mit den Besonderheiten des spezifischen Angebots auseinandersetzen muss.
2. Geschickte Tricks in der Phase der Diskussion vor dem Interview, während und danach
Kürzlich haben wir wieder über das Bedürfnis der Russen nach einem festen Gehalt diskutiert... ein Gehalt von 120.000 Rubel, eine vierteljährliche Prämie gleich einem Gehalt, eine jährliche gleich drei Gehältern... das effektive monatliche Gehalt beträgt 190.000 Rubel. Die Kandidaten sagen: "120 ist wenig, mir werden 180 angeboten." Aber wir bieten dir 190 an – das ist gut, aber wenn es jeden Monat gezahlt werden würde. Es ist klar, dass Garantien gut sind, dass Prämien gestrichen werden können, aber das Gehalt sollte auf jeden Fall kommen... Will diese Generation der Millennials auf diese Weise Stabilität? (Zitat aus dem Internet)
2.1 Geschickte Tricks vor dem Interview
- Hallo, wir suchen Talente. Tatsächlich sucht die Organisation keine Mitarbeiter, sondern erstellt eine Datenbank "für den gesamten Reservebedarf". Letztendlich wirst du wahrscheinlich nie zurückgerufen.
- Das angegebene Gehalt ist überhaupt nicht klar, "wir haben einen individuellen Ansatz usw." Die Gründe für diese Methode sind bekannt, aber insgesamt ist es ein schlechtes Zeichen, wenn die Gehaltsspanne nicht vor 2-3 Interviews genannt wird.
- Das angegebene Gehalt ist brutto (zumindest bis zur Einkommenssteuer und nicht bis zu den Sozialabgaben), mit 100% KPI und allen möglichen Prämien.
- Das angegebene Gehalt ist tatsächlich nicht vorhanden. Zum Beispiel kann in einer Stellenanzeige stehen „bis zu 200“, während die tatsächliche Spanne „bis zu 150 und das mit Prämie“ (für Moskau) oder „bis zu 80“ (tatsächlich nicht mehr als 50) in der Region beträgt. Beide Fälle stammen aus der Realität, die Zahlen sind gerundet.
- Wir können so viel nicht bieten. Hierbei handelt es sich nicht um Zauberei, aber manchmal kann man ein oder zwei Monate später in der Kaffeeküche von Kollegen erfahren, dass doch mehr möglich war. Oft wird dies mit dem Verbot kombiniert, Gehälter mit Kollegen zu diskutieren.
- Büro der Klasse A. Dennoch liegt es in einer ansehnlichen Gegend. Ein Beispiel für Moskau — Büro K. an der U-Bahn-Station R.
- Büro der Klasse A, aber es gibt einen Haken — Ihr Arbeitsplatz wird beim Auftraggeber sein.
- Büro der Klasse A, aber es gibt einen Haken — es wird keinen Parkplatz gegeben. Als ich den Beitrag schrieb,
- , habe ich nur den Fahrradparkplatz einbezogen, während in manchen Büros „Klasse A“ das Parken nicht zum Minimum „standardmäßig“ gehört.
In der heutigen Zeit sollte man nach Auto-, Motorrad-, Fahrradstellplätzen und der Verfügbarkeit von überdachten Parkplätzen mit Steckdosen zum Aufladen von E-Scootern fragen. Dabei muss der Platz nicht „später, wenn es möglich ist“ bereitgestellt werden, sondern „jetzt“.
Eliminiere den Kandidaten noch vor dem Interview.
- Automatisierte Systeme ermöglichen es, die Aktualisierung des Lebenslaufs eines Mitarbeiters auf hh unabhängig von der Einstellung „meinen Lebenslauf nicht meiner aktuellen Arbeit anzeigen“ zu verfolgen.
- Die aufgebauten Verbindungen erlauben es, den Kollegen mitzuteilen, dass „ein solcher Mitarbeiter Ihr Büro verlassen möchte“ – was manchmal zu vielfältigen und interessanten Effekten führt. Am Ende wollte man eigentlich nicht das vertraute Arbeitsumfeld verlassen, aber es stellt sich heraus, dass man es tun muss. Natürlich sind diese Informationen nur Gerüchte, so etwas kann doch nicht wirklich sein.
2.2 Geschickte Tricks während des Interviews
- Bestätigung eines bestimmten Betrags während des Interviews, gefolgt von einem anderen Betrag im Arbeitsvertrag. Überraschend, aber es kommt vor.
- Unklare Anforderungen an die Probezeit. Zum Beispiel kann das Gehalt während der Probezeit um 30 % niedriger sein, die Probezeit kann einen Monat betragen, aber auch drei Monate (länger ist gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation für reguläre Positionen nicht zulässig. Für nicht reguläre Positionen ist das möglich).
- Eine nicht kommunizierte komplizierte Bonussystem mit unklaren Aspekten. Zum Beispiel – Boni können nicht ohne tatsächlich geleistete Überstunden erhalten werden.
- Ein einfaches und vertrauliches Drängen auf den Mitarbeiter mit Fragen in eine ganz andere Richtung. Was, Sie wissen nicht über die Umsetzung der Technologie, die Sie vor sechs Monaten einmal verwendet haben? — Oh, wir hatten mehr von Ihnen erwartet, aber Sie scheinen vielversprechend zu sein, also bieten wir Ihnen jetzt 2/3 von N an, und in einem Jahr sprechen wir darüber, vielleicht erhöhen wir Ihr Gehalt um 5 %. Wir sehen Potenzial in Ihnen!
- Mehrere Vorstellungsgespräche mit verschiedenen Personen. Im besten Fall sind es 2 unterschiedliche Personalverantwortliche, im schlimmsten Fall eine kopierte Idee von Vorstellungsgesprächen "mit allen, um eine Meinung zu bilden". Teilweise ist es eine Wiederbelebung der Tests über Fenster. Für den Mitarbeiter bedeutet das einen Verlust von 2-3 Wochen bis zu 1,5-2 Monaten nur für die Interviews. Klären Sie sofort, wie viele Interviews geplant sind, mit wem und wann. Das Problem ist, dass diese Interviews sowohl faktisch (bürokratisch) notwendig sein können als auch ein Mittel zur Bindung des Kandidaten, der vielleicht nicht der erste Kandidat ist, aber plötzlich könnte der erste ablehnen.
2.3 Geschickte Tricks nach dem Interview
- Eine Wartestellung oder wir rufen Sie zurück. Übersetzung: Wir haben bereits einen Kandidaten (oder zwei), der uns etwas besser gefällt (oder etwas günstiger ist), aber wenn er absagt, können wir uns vielleicht bei Ihnen melden, aber das ist nicht sicher. Mein Rekord für "Auf Warteliste" beträgt 1,5 Monate (ich wollte nicht warten).
- Komplizierte Gehaltszahlungsmethoden, wie 'das erste Gehalt wird Mitte des zweiten Monats ausgezahlt'.
- Einstellung mit einem befristeten Arbeitsvertrag. Ein befristeter Arbeitsvertrag hat Vorteile für alle Parteien, aber manchmal können unbewusste Arbeitgeber diesen Druck auf den Arbeitnehmer ausüben.
- Komplexe Erfassung der tatsächlichen Arbeitszeit. Hier gibt es viele Optionen. Klären Sie immer diese Frage, vom Beginn des Arbeitstags bis hin zur Stundenerfassung und der Überwachung im Ganzen.
- Tatsächliche Vergütung für Überstunden. Hier gibt es Raum für allerlei Manöver und Verrechnungen, angefangen von der einfachen 'Sie haben keine regulären Arbeitszeiten, daher ist es nicht üblich, vor 20:00 Uhr zu gehen.'
- »Dienstbereitschaft«, auch bekannt als Bereitschaft. Dieses Thema wurde kürzlich in einer Diskussion erwähnt mit den Worten „bei uns ist das Pflicht“. Ich war vor drei Arbeitsplätzen selbst betroffen, und das Problem besteht darin, dass man an seinen regulären freien Tagen an einem (oder beiden) Tagen bereit sein muss, innerhalb von 2-3 Stunden zur Arbeit zu erscheinen.
Formell bist du nicht bei der Arbeit, und sie sind nicht verpflichtet, dir diese Zeit zu bezahlen (und werden es nicht – das Geld fehlt, aber haltet durch), jedoch bedeutet in Moskau die Ankunft in zwei Stunden, dass du relativ frei sein musst, und zwar nüchtern und ausgeschlafen. Dadurch fällt aus der absolut freien Zeit nicht nur ein Tag weg, sondern anderthalb, und in einigen Fällen sogar das gesamte Wochenende – ein Ausflug zum Landhaus für Grillen wird nicht möglich sein.
Vor einigen Jahren wurde mir diese Situation an der damaligen Arbeitsstelle bereits im Vorstellungsgespräch erklärt, indem sie sagten: „Die Vergütung beträgt so viel, die Häufigkeit der Bereitschaft ist so und so“. Das hat mich damals zufriedengestellt, aber an der nächsten Arbeitsstelle könnten sie es bis zur Einstellung nicht sagen.
- Karrierewachstum und andere Grades und Bewertungen. Ein weiterer Mechanismus, der sowohl die Arbeit verbessern als auch verschlechtern kann. Einerseits kann die vor der Nase hängende Karotte tatsächlich motivieren, schneller zu laufen. Andererseits kann das bloße Versprechen dieser Karotte ebenfalls helfen, eine Zeit lang zu laufen... Nachdem die prinzipielle Unmöglichkeit, die Karotte zu erreichen, festgestellt wurde, verliert das Laufen danach an Interesse.
- Konvertierungsoptionen. Das Wachstum des „weißen Lohns“ stößt erneut auf die Tatsache, dass die Beiträge zur Sozialversicherung (OPS, OMC, VNIM) plus Arbeitsunfälle plus Einkommenssteuer nicht immer vorteilhaft sind; mit einem Konvertierungsmodel gibt es jedoch immer Optionen.
- Abwertung eines Teils der immateriellen Motivation in Form von interner Ausbildung. Solch eine Ausbildung kann aktiv beworben werden, tatsächlich kann sie sich auf eine halbtägige Erzählung alle sechs Monate beschränken, dass „es eine große Ehre ist, bei uns zu arbeiten“ und andere Teamspiele. Aus persönlicher Beobachtung — Ausbildung nach der Arbeitszeit „für Nachteulen oder wie man den Mitarbeitern erzählt, dass ihr Gehalt bald erhöht wird“ und „jetzt werden wir mit diesen Leuten, die du zum ersten und letzten Mal siehst, Teamaufbau betreiben“.
- Abwertung eines Teils der immateriellen Motivation. Vor etwa 5 Jahren war die Möglichkeit, aktiv neue Technologien in greifbarer Nähe zu erlernen, notwendig. Heute nimmt schon allein die Auflistung kostenloser oder fast kostenloser Kurse eine ganze Seite in Anspruch, hier ist beispielsweise eine Sammlung für , hier , hier , ganz zu schweigen von den Lernabonnements für AWS und Azure.
Danke an die bekannte für die allgemeine Idee.
Quelle: habr.com
