Eine der frustrierendsten Dinge in technischen Vorstellungsgesprächen ist, dass sie wie ein schwarzer Kasten wirken. Den Kandidaten wird nur mitgeteilt, ob sie in die nächste Runde gekommen sind, ohne Details darüber, warum das so ist.
Das Fehlen von Feedback oder konstruktivem Feedback frustriert nicht nur die Kandidaten. Es ist auch schlecht für das Unternehmen. Wir haben eine umfassende Untersuchung zum Thema Feedback durchgeführt und festgestellt, dass viele Kandidaten während des Interviews oft ihre Fähigkeiten entweder unterschätzen oder überschätzen. Ungefähr so:
Wie die Statistiken zeigen, gibt es einen klaren Zusammenhang zwischen dem Selbstvertrauen einer Person bezüglich des Gelingen des Interviews und ihrer Bereitschaft, weiterhin mit Ihnen zu arbeiten. Mit anderen Worten, in jedem Interviewzyklus verlieren einige Bewerber das Interesse an einer Stelle im Unternehmen, nur weil sie glauben, dass sie schlecht abgeschnitten haben, selbst wenn alles tatsächlich großartig war. Dies führt zu einer seltsamen Situation: Wenn jemand nervös ist und befürchtet, nicht gut abgeschnitten zu haben, neigt er dazu, sich selbst zu kritisieren und beginnt, diese unangenehme Situation zu rationalisieren und sich selbst davon zu überzeugen, dass Ich habe eigentlich nicht wirklich angestrebt, dort zu arbeiten..
Praktisch gesehen kann zeitnahes Feedback von erfolgreichen Kandidaten Wunder wirken und die Anzahl der abgeschlossenen Stellenangebote erheblich erhöhen.
Außerdem, neben der Erhöhung der Chance, jetzt erfolgreiche Kandidaten in Ihr Team zu bekommen, ist Feedback entscheidend für die Beziehungen zu den Kandidaten, die Sie im Moment nicht einstellen wollen, aber vielleicht wird genau dieser Mitarbeiter in sechs Monaten eine offene Stelle besetzen. Die Ergebnisse technischer Interviews sind äußerst uneindeutig. Laut unseren Daten besteht nur bei etwa 25 % der Bewerber eine Chance, alle Phasen vom Interview bis zum Interview erfolgreich zu durchlaufen. Warum ist das wichtig? Nun, weil bei uneindeutigen Ergebnissen eine große Wahrscheinlichkeit besteht, dass ein Kandidat, der heute nicht von Ihnen angenommen wird, später eine wertvolle Bereicherung für das Team werden kann. Deshalb liegt es in Ihrem Interesse, jetzt gute Beziehungen zu ihm aufzubauen, sein berufliches Profil zu formen und beim nächsten Einstellungsprozess viele Schwierigkeiten zu vermeiden.
Ich denke, dieser Tweet spiegelt meine Gefühle zu diesem Thema perfekt wider.
Große Teams gehen mit der gleichen Sorgfalt mit Ablehnungen von Kandidaten um wie mit Zusagen. Es ist verrückt zu sehen, wie Menschen fatale Fehler machen, besonders in Bezug auf junge Talente. Warum? Sie haben keine Ahnung, wie sich diese Jungs in 18 Monaten entwickeln werden. Um es klarzustellen: Sie haben gerade Michael Jordan in der Oberstufe auf die Bank gesetzt.
Trotz der offensichtlichen Vorteile von ausführlichem Feedback nach dem Interview, warum zögern die meisten Unternehmen, dieses zu geben oder tun es gar nicht? Um zu verstehen, warum jedem, der jemals zum Interviewer ausgebildet wurde, dringend davon abgeraten wurde, Feedback zu geben, habe ich eine Umfrage unter Unternehmensgründern, HR-Managern, Recruitern und Arbeitsrechtlern durchgeführt (und auch einige Fragen dazu im Twitterverse gestellt).
Wie sich herausstellt, wird Feedback vor allem entwertet, weil viele Unternehmen Angst vor Klagen in diesem Zusammenhang haben... Und weil die Mitarbeiter, die die Interviews führen, sich vor einer aggressiven Abwehrreaktion potenzieller Kandidaten fürchten. Manchmal wird Feedback ignoriert, weil Unternehmen es einfach als unwesentlich und unbedeutend erachten.
Die traurige Wahrheit ist, dass die Einstellungspraktiken nicht den modernen Marktverhältnissen entsprechen. Die Rekrutierungsansätze, die heute als selbstverständlich gelten, entstanden in einer Welt mit einem Überangebot an Bewerbern und einem spürbaren Mangel an Arbeitsplätzen. Dies betrifft alle Aspekte des Prozesses, angefangen bei unangemessen langen Bearbeitungszeiten für Tests von den Kandidaten bis hin zu schlecht formulierten Stellenbeschreibungen. Natürlich ist das Feedback nach dem Interview keine Ausnahme. Wie Гейл Лаакман МакДауэлл, автор книги «Cracking the Coding Interview» на Quora:
Unternehmen versuchen nicht, den perfektesten Prozess für Sie zu schaffen. Sie versuchen, idealerweise effizienter, kostengünstiger und effektiver einzustellen. Es geht um ihre Ziele, nicht um Ihre. Vielleicht werden sie Ihnen auch helfen, wenn es einfach ist, aber wirklich dreht sich der gesamte Prozess um sie... Unternehmen glauben nicht, dass es ihnen hilft, den Kandidaten Feedback zu geben. Ehrlich gesagt sehen sie nur die negativen Seiten.
Übersetzung: "Unternehmen versuchen nicht, einen bequemen Prozess für Sie einzurichten. Sie versuchen, Mitarbeiter zu rekrutieren – möglichst effizient, günstig und erfolgreich. Es geht um ihre Ziele und Annehmlichkeiten, nicht um Ihre. Vielleicht helfen sie Ihnen, wenn es ihnen nichts kostet, aber in Wirklichkeit dreht sich der gesamte Prozess um sie selbst... Unternehmen glauben nicht, dass Feedback ihnen irgendwie hilft."
Übrigens habe ich früher genauso gehandelt. Hier ist ein Ablehnungsschreiben, das ich während meiner Zeit als Leiter der technischen Rekrutierung bei TrialPay verfasst habe. Wenn ich es mir ansehe, möchte ich in die Vergangenheit zurückkehren und mich selbst vor zukünftigen Fehlern warnen.
Hallo. Vielen Dank, dass Sie sich die Zeit genommen haben, um über eine Zusammenarbeit mit TrialPay zu sprechen. Leider haben wir derzeit keine offene Stelle, die zu Ihren aktuellen Fähigkeiten passt. Wir werden Ihre Bewerbung im Hinterkopf behalten und uns bei Ihnen melden, wenn eine geeignete Position verfügbar ist. Nochmals vielen Dank, dass Sie sich die Zeit genommen haben, und wir wünschen Ihnen alles Gute für Ihre zukünftigen Vorhaben.
Meiner Meinung nach kann eine schriftliche Absage (die zweifellos besser ist, als einfach zu schweigen und die Person in der Schwebe zu lassen) nur gerechtfertigt sein, wenn Sie einen endlosen Fluss von Einmal-Kandidaten haben. Sie ist vollkommen unangemessen in der modernen, neuen Welt, in der Kandidaten nicht weniger Einfluss haben als Unternehmen. Dennoch, da das HR in einem Unternehmen hauptsächlich dafür verantwortlich ist, Risiken zu minimieren und Kosten zu senken (nicht die Gewinne zu steigern, wo die Aufgabe beispielsweise darin besteht, die Qualität des Services zu verbessern), und auch weil technische Fachkräfte oft viele andere Aufgaben neben ihren Pflichtaufgaben haben, fahren wir fort, im Autopilotmodus zu arbeiten, und verewigen überholte und schädliche Gewohnheiten wie diese.
In einem solchen Einstellungsklima müssen Unternehmen zu einem neuen Ansatz übergehen, der den Kandidaten ein neues, besseres Vorstellungserlebnis bietet. Ist die Angst vor Rechtsstreitigkeiten und dem damit verbundenen Unbehagen stark genug, um Unternehmen dazu zu bringen, auf Feedback zu verzichten? Macht es Sinn, die Ausgaben aus Angst und dem Einfluss einiger fehlgeschlagener Fälle in Zeiten des strengen Mangels an qualifizierten Fachkräften zu optimieren? Lassen Sie uns das klären.
Gibt es überhaupt einen Sinn in der Angst vor potenziellen Gerichtsverfahren?
Bei der Analyse dieser Frage und dem Wunsch, zu erfahren, wie oft konstruktives Feedback des Unternehmens nach Vorstellungsgesprächen (d.h. nicht: „Wir haben dich nicht eingestellt, weil du eine Frau bist“) in Bezug auf abgelehnte Kandidaten zu einem Gerichtsverfahren geführt hat, habe ich mit mehreren Arbeitsrechtlern gesprochen und Informationen bei Lexis Nexis recherchiert.
Wissen Sie was? NICHTS! SOLCHE FÄLLE GAB ES NIE. NIE.
Wie einige meiner juristischen Kontakte angemerkt haben, werden viele Fälle außergerichtlich gelöst, und es ist viel schwieriger, Statistiken darüber zu erhalten. In diesem Markt scheint es jedoch irrational, und im schlimmsten Fall sogar schädlich, einen schlechten Eindruck über das Unternehmen bei einem Kandidaten zu hinterlassen, nur um sich gegen etwas abzusichern, das unwahrscheinlich ist.
Wie reagieren die Kandidaten darauf?
Irgendwann hörte ich auf, banale Ablehnungsschreiben wie das oben Genannte zu verfassen, hielt jedoch weiterhin die Richtlinien meines Arbeitgebers bezüglich schriftlicher Rückmeldungen ein. Außerdem habe ich als Experiment versucht, den Kandidaten mündliche Rückmeldungen am Telefon zu geben.
Übrigens hatte ich eine ungewöhnliche, hybride Rolle bei TrialPay. Obwohl die Position "Leiter der technischen Rekrutierung" ziemlich normale Aufgaben in diesem Bereich impliziert, musste ich auch eine unkonventionelle Aufgabe übernehmen. Da ich zuvor Softwareentwicklerin war, übernahm ich zur Entlastung unseres leidenden Entwicklerteams die Rolle der ersten Verteidigungslinie in technischen Interviews und führte allein im letzten Jahr etwa fünfhundert davon durch.
Nach zahllosen täglichen Interviews habe ich gelernt, viel weniger Hemmungen zu haben, sie früher zu beenden, wenn ich merkte, dass die Qualifikationen des Kandidaten nicht ausreichten. Glauben Sie, dass das vorzeitige Beenden eines Interviews zu Enttäuschungen auf Seiten des Kandidaten führte?
Meiner Erfahrung nach wird Feedback nach einem Interview häufig als Einladung zur Diskussion oder noch schlimmer, zu einem Streit, betrachtet. Alle sagen, sie möchten nach einem Interview Feedback erhalten, aber in Wahrheit ist das nicht der Fall.
Nach meinen Beobachtungen sind es vor allem das Verschweigen und die Weigerung, dem Kandidaten zu erklären, was konkret zu der Ablehnung geführt hat, die die Kandidaten viel stärker enttäuschen und gegen Sie aufbringen, als eine Erklärung, was schiefgelaufen ist. Sicherlich nehmen einige Kandidaten eine defensive Haltung ein (und dann sollte man das Gespräch besser höflich beenden), aber andere sind bereit, zuzuhören. konstruktive Rückmeldung, und in solchen Fällen ist es wichtig, klar zu kommunizieren, was schiefgegangen ist, Bücher zu empfehlen, auf die Schwächen des Kandidaten hinzuweisen und wo sie sich verbessern können, beispielsweise bei LeetCode – und viele werden dankbar sein. Meine persönliche Erfahrung mit der Bereitstellung detaillierter Rückmeldungen war einfach erstaunlich. Ich habe es geliebt, Bücher an die Kandidaten zu verschicken, und mit vielen von ihnen habe ich eine enge Beziehung aufgebaut; einige wurden Jahre später sogar zu den ersten Nutzern von interviewing.io.
Auf jeden Fall ist der beste Weg, negative Reaktionen von Kandidaten zu vermeiden, konstruktives Feedback. Darum werden wir im Folgenden sprechen.
Also, wenn Feedback tatsächlich keine ernsthaften Risiken birgt, sondern nur Vorteile, wie macht man das richtig?
Der Launch von interviewing.io war der Höhepunkt meiner Experimente während meiner Zeit bei TrialPay. Ich habe eindeutig festgestellt, dass Feedback bei den Kandidaten positive Reaktionen auslöst, und in der Realität bedeutet das für Unternehmen, dass es ebenfalls nützlich ist. Dennoch mussten wir uns großem Widerstand seitens möglicher Firmenkunden stellen (die teilweise irrational waren), da sie befürchteten, dass die meisten Kandidaten zu den Vorstellungsgesprächen mit einem Diktiergerät und einem Anwalt im Schlepptau erscheinen.
Um den Kontext zu verstehen: Der Portal interviewing.io ist eine Jobbörse. Bevor Fachkräfte direkten Kontakt zu Arbeitgebern aufnehmen, können sie anonym Vorstellungsgespräche führen und im Erfolgsfall unser Jobportal freischalten, wo sie ohne die üblichen Hürden (Online-Bewerbungen, Gespräche mit Recruitern oder „Talentmanagern“, das Finden von Freunden, die sie empfehlen können) echte Interviews mit Unternehmen wie Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch und vielen anderen vereinbaren. Oft bereits am nächsten Tag.
Der Hauptvorteil besteht darin, dass sowohl die Test- als auch die echten Interviews mit Arbeitgebern in der Umgebung von interviewing.io stattfinden, und ich werde jetzt erklären, warum das wichtig ist.
Bevor wir mit der vollständigen Arbeit begonnen haben, haben wir etwas Zeit mit der Fehlersuche auf unserer Plattform und der Durchführung aller notwendigen Tests verbracht.
So sahen unsere Feedback-Formulare für die Testinterviews aus:
Feedback-Formular, das der Interviewer ausfüllt.
Nach jedem Testinterview füllen die Interviewer das oben genannte Formular aus. Die Kandidaten füllen ein ähnliches Formular aus, um ihren Interviewer zu bewerten. Wenn beide Parteien ihre Formulare ausfüllen, können sie die Antworten des anderen sehen.
Für Interessierte empfehle ich, sich unsere . Hier ist ein Screenshot:
Indem wir die Arbeitgeber ansprechen, haben wir ihnen dieses Format für das Feedback nach dem Interview angeboten und sie gebeten, ihre Bewertungen über die Kandidaten abzugeben, um ihnen zu helfen, sich zu verbessern und unangenehme Erfahrungen bei gescheiterten Interviews zu minimieren.
Zu unserer Überraschung und Freude hinterließen die Arbeitgeber problemlos ihre Bewertungen. Dadurch konnten die Fachkräfte auf unserer Plattform sehen, ob sie das Interview bestanden haben oder nicht und warum genau das der Fall war. Vor allem erhielten sie innerhalb weniger Minuten nach dem Ende des Gesprächs Feedback, wodurch die gewohnte Nervosität des Wartens und der Selbstkritik nach dem Interview vermieden wurde. Wie bereits erwähnt, erhöht dies die Wahrscheinlichkeit, dass talentierte Kandidaten ein Angebot annehmen.
Ein reales, erfolgreiches Interview mit einem Unternehmen auf interviewing.io
Jetzt, wenn ein Bewerber das Interview nicht bestanden hat, sieht er, wo die Gründe liegen und an was er arbeiten muss. Möglicherweise zum ersten Mal in der Geschichte der Interviews.
Ein reales, misslungenes Interview mit einem Unternehmen auf interviewing.io
Anonymität erleichtert das Feedback
Bei interviewing.io sind die Interviews anonym: Der Arbeitgeber weiß bis und während des Interviews nichts über den Kandidaten (es kann sogar die ). Die Identität des Bewerbers wird erst nach einem erfolgreichen Interview und nach dem Feedback des Arbeitgebers offengelegt.
Wir betonen die Wichtigkeit von Anonymität, da etwa 40 % der besten Bewerber auf unserer Plattform keine weißen heterosexuellen Männer aus Westeuropa sind, was zu Vorurteilen führen kann. Durch die Anonymität während des Interviews wird die Möglichkeit, eine Person nach Alter, Geschlecht oder Herkunft zu diskriminieren, nahezu ausgeschlossen. Wir streben nach maximal konstruktivem Feedback, das heißt, die einzige Information, die vom Arbeitgeber gefordert wird, ist, wie gut der Bewerber seine Aufgaben im Interview erfüllt. Darüber hinaus ermöglicht die Anonymität dem Spezialisten einen ehrlichen Zugang zu attraktiven Stellenangeboten und schützt auch den Arbeitgeber — es ist deutlich schwieriger, einen Diskriminierungsfall aufgrund von Feedback aufzubauen, wenn die Identität des Bewerbers dem Arbeitgeber unbekannt ist.
Auch bei der Beobachtung der Interviewprozesse haben wir immer wieder festgestellt, dass Anonymität die Person ehrlicher, lockerer und freundlicher macht, was die Qualität der Interviews sowohl für die Kandidaten als auch für die Arbeitgeber erhöht.
Die Einführung der Feedbackpraxis nach Interviews in Ihrem Unternehmen
Selbst wenn Sie unseren Service nicht in Anspruch nehmen, empfehle ich Ihnen dringend, diese Technik zu nutzen und jedem Kandidaten, unabhängig davon, ob er das Interview bestanden hat oder nicht, konstruktives Feedback per E-Mail zu geben, basierend auf den genannten Fakten.
Hier sind einige Tipps, wie Sie konstruktives Feedback geben können:
- Sagen Sie dem Kandidaten klar, dass die Antwort „nein“ ist, wenn er das Interview nicht bestanden hat. Ungewissheit, besonders in einer stressigen Situation, löst die negativsten Gefühle aus. Zum Beispiel: Vielen Dank für Ihr Interesse an unserer Stelle. Leider haben Sie das Interview nicht bestanden.
- Nachdem Sie klargemacht haben, dass das Interview nicht erfolgreich war, sagen Sie etwas Ermutigendes. Heben Sie etwas hervor, das Ihnen im Interviewprozess gefallen hat – eine Antwort, die gegeben wurde, oder wie der Fachmann das Problem analysiert hat – und teilen Sie das mit dem Kandidaten. Er wird wesentlich empfänglicher für Ihre nächsten Worte sein, wenn er fühlt, dass Sie auf seiner Seite stehen. Zum Beispiel: Auch wenn es diesmal nicht geklappt hat, hast du {a, b und c} wirklich gut gemacht, und ich glaube, dass du in Zukunft noch besser werden wirst. Hier sind einige Punkte, an denen du arbeiten solltest.
- Wenn du auf Fehler hinweist, sei konkret und konstruktiv. Es ist nicht hilfreich, dem Kandidaten zu sagen, dass er alles falsch gemacht hat und er über einen Berufswechsel nachdenken sollte. Weisen Sie auf konkrete Punkte hin, an denen die Person arbeiten könnte. Zum Beispiel: "Lies über das große 'O'. Das klingt nur bedrohlich, aber es ist nicht schwierig und wird oft in Interviews gefragt, wie dieses hier." Sag nicht: "Du bist dumm und deine Berufserfahrung ist dumm, dafür solltest du dich schämen."
- Empfehle Materialien zum Lernen. Gibt es ein Buch, das der Kandidat lesen sollte? Wenn der Spezialist vielversprechend ist, aber Wissenslücken hat, wäre es klug von dir, ihm dieses Buch zu empfehlen.
- Wenn Sie sehen, dass ein Bewerber sich ständig weiterentwickelt und Potenzial hat (insbesondere wenn er Ihre Empfehlungen und Ratschläge in Anspruch nimmt!), schlagen Sie vor, in ein paar Monaten erneut Kontakt aufzunehmen. So bauen Sie eine gute Beziehung zu Menschen auf, die, selbst wenn sie in Zukunft keine Mitarbeiter von Ihnen werden, positiv über Sie sprechen werden. Und wenn ihr berufliches Niveau einmal die erforderliche Höhe erreicht, werden Sie der bevorzugte Arbeitgeber für sie sein.
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Quelle: habr.com
