Wir verbessern Designer im Unternehmen: vom Junior zum Art Director

Kostenlose Nacherzählung des Vortrags Alexander Kovalsky mit unseren vergangenen QIWI-Küchen für Designer

Das Leben klassischer Designstudios beginnt ungefähr auf die gleiche Weise: Mehrere Designer arbeiten an ungefähr den gleichen Projekten, was bedeutet, dass ihre Spezialisierung ungefähr gleich ist. Hier ist alles einfach – man beginnt voneinander zu lernen, man tauscht Erfahrungen und Wissen aus, arbeitet gemeinsam an verschiedenen Projekten und befindet sich im gleichen Informationsfeld.

Schwierigkeiten beginnen in dem Moment, in dem neue Geschäftseinheiten entstehen und das Studiomodell in ein Agentur- oder Produktteammodell übergeht. Die Zahl der Spezialisten wächst und ihre Kompetenzen sind so gemischt, dass es fast unmöglich wird, den Überblick zu behalten. Auf dieses Problem stießen wir, als wir zusätzlich zum traditionellen Webdesign Service-Design- und Branding-Teams akquirierten und mit der Bildung eines ausländischen UX-Teams begannen. Es stellte sich die Frage, wie man sein Wissen digitalisieren, in ein einheitliches System bringen und für jeden einen individuellen Plan zur Kompetenzerweiterung erstellen kann.

Ich habe als Designer, Kreativdirektor und Art Director gearbeitet, jetzt aber als Design Director kreative Leute Ich bin damit beschäftigt, kreative Teams innerhalb der Agentur und auf Kundenseite zusammenzustellen, sie aufzupumpen und auf ein neues Effizienzniveau zu bringen. In diesem Artikel teile ich unsere Erfahrungen und spreche über erfolgreiche Wege, sowohl einzelne Mitarbeiter als auch das Team als Ganzes weiterzuentwickeln.

Heute beschäftigt allein das Moskauer Büro von CreativePeople 65 Mitarbeiter. Weitere 11 stammen aus dem Prager Team und etwa 30 arbeiten an Projekten. Ein erheblicher Teil unseres Teams besteht aus Designern, und man kann sich leicht vorstellen, wie schwierig es ist, den Überblick über jeden einzelnen von ihnen zu behalten, ihn rechtzeitig zu entwickeln und zu organisieren.

Grundlage des Designer-Leveling-Systems ist die Digitalisierung seiner aktuellen Fähigkeiten. Um ein objektives Bild zu bekommen, haben wir unsere Designer dazu befragt, wie sie ihre Positionen tatsächlich wahrnehmen und wie sie die zukünftige Entwicklung sehen, und haben auch mit den Abteilungsleitern der Produktteams unserer Kunden gesprochen. Die Meinungen waren geteilt: Designer nannten Hard Skills als grundlegende Fähigkeiten für die Karriereentwicklung, und Abteilungsleiter stellten fest, dass sie zunehmend Soft Skills benötigen, damit der Nutzen für eine Person größer ist. Das Problem besteht darin, dass im Marktparadigma der Designleiter/Art Director meist der coolste Designer in Bezug auf seine Fähigkeiten ist, der über die besten Softwarekenntnisse verfügt. Gleichzeitig vergessen viele Menschen Soft Skills, obwohl Unternehmen sie vor allem brauchen. Und Zeichenfähigkeiten sind bei weitem nicht das Wichtigste.

Und nach unserer Meinung und nach Meinung der Agenturen, mit denen wir im Ausland zusammenarbeiten, ist Junior die Person, die nur geschult werden muss. Middle ist derjenige, der gelernt hat, ich kann ihm morgens eine Aufgabe überlassen, abends zurückkommen, sie abholen und an den Kunden schicken, ohne ihn zu kontrollieren. Und Senior ist jemand, der andere unterrichten und mit verschiedenen Spezialisten ein Projekt umsetzen kann.

Wir sind seit jeher bestrebt, dafür zu sorgen, dass Designer innerhalb des Unternehmens wachsen. Deshalb haben wir ein eigenes System zur Bewertung der Mitarbeiterkompetenzen entwickelt. Wir nennen es DEMP: Design, Ausbildung, Geld, Prozess – die wichtigsten Kompetenzblöcke, die in einem Designer entwickelt werden können.

Beim Design bringen wir Logik und Visuals auf Vordermann. In der Bildung geht es vor allem um die Frage, wie er selbst lernt und andere unterrichten kann. Bei Geld geht es um die Wahrnehmung der Finanzen in einem Projekt, einem Team und Ihren eigenen. Prozesse zeigen, ob der Designer über die Entstehung eines kreativen Produkts und die Möglichkeiten seiner Optimierung Bescheid weiß.

Jeder Block ist in drei Ebenen unterteilt. Die erste, grundlegende ist die persönliche Erfahrung und der persönliche Verantwortungsbereich des Designers. Auf der nächsten Ebene beginnt er, in Projekten zu denken. Und auf der letzten Ebene kommt ein Verständnis dafür, wie die Abteilung/das Unternehmen funktioniert. In Bezug auf Design sieht es so aus: Ich zeichne selbst, ich zeichne in Zusammenarbeit, ich zeichne mit Hilfe anderer Menschen (indem ich ein Team zusammenstelle und ihnen meine Vision des Projekts vermittle).

Eine Phase ist in drei Unterphasen unterteilt und die schnellste Zeit, die ein Designer zum Abschließen einer Unterphase benötigt, beträgt etwa 3 bis 3 Monate.

Aber natürlich kommt es nicht vor, dass ein Spezialist jeden Block bis zum Maximum füllen lässt. Und hier stellt sich die Frage. Ist eine Person, deren Design auf dem ersten Level ist, alles andere aber nicht, ein guter oder ein schlechter Art Director?

Anhand dieser Matrix haben wir herausgefunden, dass es viele Leute gibt, deren visuelle Fähigkeiten nicht so ausgeprägt sind, aber es gibt viele andere Dinge, die in einem Team sehr nützlich sein können. Wenn Sie sich außerdem die beiden unteren Diagramme ansehen, bilden zwei Personen als Paar eine sehr coole Zusammenarbeit in Bezug auf ihre Fähigkeiten. Gute Prozesskenntnisse, Verständnis auf Projektebene, wie Arbeit mit Geld zusammenhängt, Lernfähigkeit, Kompetenzentwicklung eines Teams, Schulung, gepaart mit einer sehr starken Designperson ergeben eine sehr coole Kombination. Und dank der Digitalisierung konnten wir jemanden auswählen, der das Team mit seinen Stärken ergänzt.

Und dann kommt der Mitarbeiterentwicklungsplan ins Spiel. So sieht er aus.

Stufe 1. Neuer Mitarbeiter

Eine Folge der rasanten Veränderungen in unserem Fachgebiet ist, wie oft sich ein Spezialist in seiner eigenen Einschätzung im Vorstellungsgespräch irrt. Es ist nicht ungewöhnlich, dass jemand zu einem Vorstellungsgespräch zu uns kommt und sich selbst auf der höheren oder zumindest mittleren Ebene einschätzt. Aber im Laufe der Kommunikation verstehen wir, dass er nicht als etwas anderes als Junior wahrgenommen werden kann, weil er nicht über die Hälfte der notwendigen Fähigkeiten verfügt. Und das ist keine Überschätzung der eigenen Stärken, sondern einfach das Ergebnis der Dynamik der Designentwicklung. Das gilt nicht nur für Einsteiger, die in Kursen davon überzeugt wurden, dass sie jetzt 100 wert sind, sondern auch für Menschen mit umfangreicher Erfahrung. Konnten sie sich vor fünf Jahren für die Stelle des Art Directors in einem kleinen Unternehmen bewerben, sind sie heute in einem Produktteam völlig wirkungslos.

In dieser Phase müssen wir dem Spezialisten „auf den Grund gehen“: sein tatsächliches Niveau verstehen und dies damit in Zusammenhang bringen, ob wir ihn effektiv verbessern können. Dazu erstellen wir eine Karte seiner Fähigkeiten.

Schauen Sie, wie die Fähigkeiten im Figma-Team auf ähnliche Weise strukturiert sind. Nicht nur die Note ist unterschiedlich, sondern auch die Anzahl der Fähigkeiten, die Sie beherrschen müssen. Eine perfekt entwickelte Fähigkeit allein reicht für eine Karriereentwicklung eindeutig nicht aus. Sie unterteilen sich nicht in so große Blöcke wie wir, funktionieren aber nach der gleichen Logik.

Stufe 2. Synchronisierung mit dem Team

In der Regel haben wir nur drei Monate Zeit, um eine Person in die Arbeit einzutauchen, uns mit unseren Prozessen zu synchronisieren und das gesammelte Wissen zu übertragen. Manchmal umfasst diese Phase auch betriebliche Upgrades von Hard-Skills, wenn Sie Ihre Kenntnisse über bestimmte Software verbessern müssen.

In dieser Phase ist es sehr wichtig, nicht nur alle Artefakte zu übertragen und nützliche Artikel zu versenden, sondern auch den Designer in die Prozesse einzutauchen und eine angenehme Arbeit im Team zu etablieren. Und nach drei Monaten können wir beginnen, die Stärken des Mitarbeiters in einem normalen Arbeitsumfeld zu untersuchen.

Stufe 3: Stärken identifizieren

Wir unterteilen alle Designer bedingt in „drei Vertrauenskreise“. Im ersten Kreis sind alle, die ständig arbeiten, im zweiten sind diejenigen, die projektbezogen mit uns zusammenarbeiten und ein vorhersehbares Ergebnis erzielen, und im dritten Kreis sind Menschen, mit denen wir mindestens einmal zusammengearbeitet und das Niveau überprüft haben. Die CreativePeople-Infrastruktur ist so konzipiert, dass Designer von einem Kreis zum anderen wechseln und der einfachste Weg, eine Festanstellung zu bekommen, darin besteht, in den „dritten Kreis“ einzusteigen, nachdem man zunächst versucht hat, mindestens ein Projekt mit uns zu realisieren. Das geht viel schneller und effektiver, als spontan auf dem Markt nach einer neuen Person zu suchen. Personen aus dem zweiten und dritten Kreis werden im Hintergrund synchronisiert – das hilft, beim Wechsel in den ersten Kreis Zeit zu sparen.

Stufe 4. Natürliches Pumpen

Gab es keine besonderen Synchronisationsprobleme, war das Stadium des natürlichen Wachstums mit Schwierigkeiten verbunden. Designer haben nicht immer verstanden, wie ein Spezialist wächst und wie sich eine Karriere entwickeln kann.

Und das ist normal, denn vor 5 Jahren gab es einige Regeln auf dem Markt, jetzt sind sie anders und in 5 Jahren werden sie sich höchstwahrscheinlich auch ändern. Die große Frage ist: Was ist jetzt zu tun und wie schwingt man, um über eine lange Distanz möglichst effektiv zu sein?

Stufe 5. Entwicklungsprogramm

Natürlich gibt es nichts Besseres, um einen Designer weiterzuentwickeln, als eine Kombination aus einem Meister und einem Lehrling. Im Management nennt man das Shadowing – eine Methode, bei der jemand „dem Schatten“ eines erfahreneren Spezialisten folgt und durch Wiederholung lernt. Darüber hinaus gibt es Mentoring, es gibt Coaching, Mentoring, und all diese Dinge unterscheiden sich in der Verantwortungsebene: Ein Mentor ist beispielsweise für denjenigen verantwortlich, den er unterrichtet, und ein Mentor vermittelt lediglich Wissen. Innerhalb der Agentur nutzen wir alle diese Möglichkeiten, je nachdem, wie und an welchen Fähigkeiten der Designer wir arbeiten möchten. Aber es gibt noch viele andere Möglichkeiten, Ihr Team zu verbessern. Die Hauptsache besteht darin, die Leistung jeder Person zeitnah zu verfolgen und mit ihnen zusammenzuarbeiten.

In unserem Skillset berücksichtigen wir die Einschätzung, die der Designer sich selbst gegeben hat, und die Einschätzung einer anderen Person (Vorgesetzter oder Kollege).

Dadurch ermöglicht Ihnen das System, die Förderung auf ein Niveau zu bringen, das Sie praktisch nicht mehr vom externen Arbeitsmarkt abhängig macht. In den letzten sechs bis sieben Jahren wurden alle Art Directors von CreativePeople intern ausgebildet.

Zusammengefasst

Wenn ein Designer zu Ihrem Team kommt, ist es am wichtigsten, sich sofort vor Ort darauf zu einigen, dass Sie eine bestimmte Synchronisierungsphase haben. Während dieser Zeit werden Sie verstehen, wie Sie in Bezug auf Regeln und Bedingungen vorgehen werden.

Als Nächstes beginnen Sie mit der Ermittlung der Stärken anhand einer Kompetenzmatrix. Life-Hack: Es ist besser, einen Menschen in die Richtung zu verbessern, in der er bereits gut ist. Das heißt, wenn er im Block „Bildung“ erfolgreich ist, ist es besser, diese Kompetenz weiter zu stärken und ihn zu einem guten Redner zu entwickeln. Und nachdem es hier das maximale Level erreicht hat, entwickeln Sie den nächsten Block.

Dies wird jedoch bereits eine Phase des natürlichen Wachstums sein, in der der Mitarbeiter zusammen mit dem Team neues Wissen aufnimmt und stärker wird.

Sie können sich die Videoversion der Rede ansehen hier.

Source: habr.com