Ich habe mir 7 Möglichkeiten angesehen, die Kompetenzen von IT-Spezialisten schnell zu testen, die angewendet werden können, bevor ein großes, umfangreiches und zeitaufwändiges technisches Interview durchgeführt wird. Dann habe ich mein Mitgefühl für zeitlich begrenzte Tests zum Ausdruck gebracht. In diesem Artikel gehe ich näher auf das Thema Tests ein.
Zeitlich begrenzte Tests sind ein universelles Instrument, das sich gut dazu eignet, das Wissen und die praktischen Fähigkeiten jeder Fachkraft in jedem Beruf zu testen.
Die Aufgabe besteht also darin, dass wir über einen Strom von Kandidatenantworten für eine freie Stelle verfügen und schnell und einfach zusätzliche Informationen über die Fähigkeiten der Kandidaten und deren Übereinstimmung mit den Anforderungen unserer offenen Stelle erhalten müssen. Wir möchten, dass eine solche Überprüfung der Kompetenzen der Kandidaten nicht viel Zeit in Anspruch nimmt, dass sie äußerst zuverlässig ist und dass sie für die Kandidaten bequem ist, sodass sie einer unserer Überprüfung zustimmen.
Eine gute Lösung für dieses Problem sind kurze Tests, die zeitlich begrenzt sind. Begrenzt wird nicht der Zeitpunkt, zu dem die Prüfung beginnt, sondern die Zeit, in der der Kandidat die Fragen beantworten muss. Ein typisches Beispiel für eine solche Prüfung ist die Verkehrsregelnprüfung, die den ersten Prüfungsabschnitt zum Erwerb des Führerscheins darstellt. Sie müssen 20 Fragen in 20 Minuten beantworten.
Ein bisschen Theorie
Ich habe über das von Daniel Kahneman und seinen Kollegen vorgeschlagene Hybridmodell der Entscheidungsfindung des Homo sapiens gesprochen. Nach diesem Konzept wird das menschliche Verhalten von zwei interagierenden Entscheidungssystemen bestimmt. System 1 ist schnell und automatisch, gewährleistet die Sicherheit des Körpers und erfordert keinen nennenswerten Aufwand zur Formulierung einer Lösung. Dieses System lernt auf der Grundlage der Erfahrungen, die ein Mensch im Laufe seines Lebens macht. Die Genauigkeit der Entscheidungen dieses Systems hängt von der persönlichen Erfahrung und dem Training ab, und die Geschwindigkeit hängt von den Eigenschaften des Nervensystems des Einzelnen ab. System 2 ist langsam und erfordert Anstrengung und Konzentration. Sie liefert uns komplexe Argumente und logische Schlussfolgerungen, ihre Arbeit offenbart das Potenzial der menschlichen Intelligenz. Der Betrieb dieses Systems verbraucht jedoch intensiv Ressourcen – Energie und Aufmerksamkeit. Daher werden die meisten Entscheidungen vom System 1 getroffen – so wird menschliches Verhalten viel effektiver. System 1 benötigt aufgrund der Anstrengungen von System 2 eine lange Lernzeit, reagiert dann aber schnell automatisch. System 2 ist ein vielseitiger Problemlöser, aber es ist langsam und ermüdet schnell. Es ist möglich, System 2 zu „aktualisieren“, aber die Grenzen möglicher Verbesserungen sind sehr gering und es dauert lange und erfordert große Anstrengungen. Die „Aufrüstung“ von System 1 ist in der menschlichen Gesellschaft sehr gefragt. Wenn wir nach einer Person suchen, die in etwas Erfahrung hat, bedeutet dies, dass ihr System 1 darauf trainiert ist, die von uns benötigten Probleme schnell zu lösen.
Ich halte zeitlich begrenzte Tests für die beste Möglichkeit, die Fähigkeiten von System 1 einer bestimmten Person in einem bestimmten Wissensbereich einzuschätzen. Nach Abschluss des Tests können Sie schnell eine große Anzahl von Kandidaten bewerten und vergleichen. Hierbei handelt es sich um ein Werkzeug zur Digitalisierung der Kontrolle von Wissen und Fähigkeiten.
Wie macht man einen guten Test?
Der Zweck eines gut konzipierten Tests besteht darin, den Grad der Ausbildung eines Kandidaten in System 1 für die von Ihnen benötigten Kenntnisse und Fähigkeiten zu ermitteln. Um einen solchen Test zu erstellen, müssen Sie zunächst die Themen und erforderlichen Fähigkeiten festlegen und anschließend Fragen und Antwortmöglichkeiten erstellen.
Hier sind also meine Kriterien für die Vorbereitung eines Tests, der die Kenntnisse und Fähigkeiten des Kandidaten genau und effizient bewertet:
- Fragen und Antwortmöglichkeiten sollten einfach sein. Entweder Sie kennen die richtige Antwort oder nicht. Sie sollten die Notwendigkeit komplexer Überlegungen und Berechnungen nicht in den Test einbeziehen.
- Die Prüfung muss innerhalb einer Frist abgeschlossen werden. Sie können sogar die Zeit, die Sie über jede Antwort nachdenken, begrenzen. Wenn sich ein Kandidat nicht innerhalb von beispielsweise 30 Sekunden für eine Antwort entscheiden kann, ist es unwahrscheinlich, dass ihm eine lange Überlegung weiterhilft. Es muss auch schwierig sein, in 30 Sekunden die richtige Antwort zu googeln.
- Bei den Fragen sollte es um Praktiken gehen, die in der Arbeit wirklich benötigt werden – nicht abstrakt und theoretisch, sondern rein praktisch.
- Es empfiehlt sich, zu jedem kleinen Thema mehrere Fragen zu haben. Diese Fragen können für verschiedene Kandidaten unterschiedlich sein (ähnlich wie bei verschiedenen Versionen von Tests in der Schule) oder alle in einer längeren Version des Tests vorhanden sein.
- Die Anzahl der Fragen und die Zeit bis zum Abschluss des Tests müssen eng miteinander verknüpft sein. Messen Sie, wie lange es dauert, die Fragen und Antwortmöglichkeiten zu lesen. Fügen Sie dieser Zeit für jede Frage 10–20 Sekunden hinzu – dies ist Zeit zum Nachdenken und zur Auswahl einer Antwort.
- Es empfiehlt sich, den Test bei Ihren Mitarbeitern auszuprobieren und deren Abschlusszeit zu protokollieren, um zu ermitteln, wie viel Zeit den Kandidaten für die Absolvierung des Tests zur Verfügung steht.
- Der Umfang des Tests richtet sich nach dem Verwendungszweck. Für die erste Kompetenzeinschätzung reichen meiner Meinung nach 10-30 Fragen mit einem Zeitlimit von 5-15 Minuten aus. Für eine detailliertere Kompetenzdiagnostik eignen sich Tests mit einer Dauer von 30–45 Minuten und einem Umfang von 50–100 Fragen.
Als Beispiel ist hier ein Test, den ich kürzlich entwickelt und verwendet habe, um Kandidaten für eine Stelle als IT-Recruiter auszuwählen. Für die Durchführung des Tests waren 6 Minuten vorgesehen; die Zeit wurde manuell und auf Bewährung kontrolliert. Diesmal trafen sich alle getesteten Kandidaten. Ich habe 30 Minuten gebraucht, um den Test zusammenzustellen.
Sie können den Test machen und am Ende sehen, wo Sie einen Fehler gemacht haben. Als Kandidaten diesen Test absolvierten, wurden ihnen keine Fehler angezeigt; wir haben die Fehler später in Interviews mit Kandidaten geklärt, die nicht mehr als drei Fehler gemacht hatten.
Werkzeuge
Jetzt erstelle ich Tests und Umfragen mit Google Forms – es ist ein einfaches, praktisches, vielseitiges und kostenloses Tool. Allerdings fehlen mir einige Funktionen, um Google Forms als gutes Tool zum Erstellen von Tests bezeichnen zu können. Meine Hauptbeschwerden über Google Forms:
- Es gibt keine Abrechnung und Kontrolle der Zeit, die sowohl für den gesamten Test als auch für jede Frage aufgewendet wurde. Dadurch erhalten Sie weitere Informationen über das Verhalten des Kandidaten während des Tests.
- Da Google Forms standardmäßig nicht für Tests konzipiert ist, müssen viele für Tests wichtige Optionen (z. B. „Antwort auf Frage ist erforderlich“ und „Antworten mischen“) für jede Frage angeklickt werden – was Zeit und Aufmerksamkeit erfordert. Damit jede Frage auf einem separaten Bildschirm gestellt werden kann, müssen Sie für jede Frage separate Abschnitte erstellen, was auch zu einer Vielzahl zusätzlicher Klicks führt.
- Wenn Sie einen neuen Test als Kombination von Fragmenten aus mehreren vorhandenen Tests erstellen müssen (z. B. wird ein Test für einen Full-Stack-Entwickler aus einem Teil von Fragen für Frontend und Backend in einer bestimmten Sprache zusammengestellt), dann müssen Sie dies tun Duplizieren Sie die Fragen manuell. Es gibt keine Möglichkeit, mehrere Abschnitte oder Fragen auszuwählen und in ein anderes Formular zu kopieren.
Kolleginnen und Kollegen, wenn Sie die besten Lösungen zum Erstellen von Tests kennen, schreiben Sie bitte in den Kommentaren darüber.
Source: habr.com