Recruiting. Kaltes Sommer 2019

Hallo, Habr!

In den letzten 15 Jahren haben wir im HR-Bereich für IT und in solchen Branchen gearbeitet, wo Menschen und Mitarbeiter intellektuelle Produkte und Dienste von Weltrang schaffen.

Auch das Recruiting gehört zu unseren Tätigkeiten. Unsere Spezialisierung liegt im Aufbau von Teams, die auf dem globalen Markt erfolgreich sind. Ohne Öl, Gas, Hanf und Nerzfelle.

Im kalten Sommer 2019 haben wir beschlossen, ein Experiment mit echten Menschen in diesem Bereich durchzuführen.

Ziel: Neue Rekrutierungspraktiken in der IT und ähnlichen, personalabhängigen Branchen zu erkunden. In Moskau.

Herauszufinden, was funktioniert, was nicht. Was hilft, was weniger hilfreich ist.

Das Thema ist zufällig entstanden, daher war es nicht möglich, eine repräsentative Stichprobe zu erstellen, und die Zuverlässigkeit der Studie bleibt fraglich. Aber: So ist es.

Alles, was wir Ihnen versprechen können – die Ergebnisse sind interessant geworden. Details siehe unten.

Am Ende Mai wählten wir 20 nahezu zufällige Personen aus, die im Schicksal beschlossen hatten, im Sommer 2019 den Job zu wechseln, und begannen zu fragen, wie sie zu Vorstellungsgesprächen gehen, was ihnen gefällt und was nicht.

Kriterium für die Auswahl: alle aus der IT und wollten in die IT.
Niveau: obere Mittelklasse.

Beispiele: erfahrene Entwickler, DevOps-Experten, Analysten, Teamleiter, Senior Tester, Projektmanager, Abteilungsleiter.
Und auch B2B-Verkäufer mit Erfahrung, Seniorbuchhalter und HR-Profis.

Erläuterung: Berufsspezialisten auf der Jobsuche wurden nicht berücksichtigt, diese nennen wir – Job Jumper. Kriterium: mehr als 3 Jahre am gleichen Arbeitsplatz in den letzten 10 Jahren.

Als der Sommer sich dem Ende näherte, haben wir die gesammelten Daten zusammengetragen und freuen uns, sie jetzt mit Ihnen zu teilen.

Ich möchte betonen: Die Zuverlässigkeit und Repräsentativität der Daten sind nicht so beschaffen, dass wir von Quartilen und Prozenten sprechen könnten. Vielmehr handelt es sich um eine qualitative Studie über HR-Marken und Best Practices.

Erstes Fazit. Erstaunlich.

Buchhalter, HR-Profis und IT-Verkäufer sagen dasselbe wie Analysten, Entwickler, Teamleiter und Tester. Keine Unterschiede.

Wenn es irgendwo Unhöflichkeiten gibt, die Monate dauern, Tests ausmüden und Ähnliches – dann betrifft es alle. Und umgekehrt.

Zweites Fazit. Positiv.

Was muss man heute können, um ein erfolgreicher Recruiter zu sein?

1. Lesen und verstehen, was im Lebenslauf geschrieben steht. Alle Befragten betonen, dass sie erkennen, wann ein Lebenslauf gelesen und verstanden wurde, und wann er nur "überflogen" wurde.
Erstens, einigen Menschen gefällt es, anderen nicht so sehr.

2. Ein guter Recruiter kann selbst anrufen und über die Stelle mit seiner Stimme sprechen.
Alle Befragten bemerken, wenn ein Recruiter versucht, das mündliche Erzählen über die Stelle zu vermeiden oder einen ihm nicht sehr verständlichen Text abzulesen.

3. Ein guter Recruiter kann freundlich und offen sein.

In der Recruiting-Welt gibt es anscheinend zwei Pole.

Auf dem einen leben diejenigen, die die Auswahl unterfaulen Chaoten und Idioten treffen.
Auf dem anderen sind die, die in der Lage sind, über die Stelle und die Erfahrungen des Kandidaten zu diskutieren (diskutieren!!!) und ihn zu motivieren.

Alle Befragten betonen, dass ihnen die Prämisse der Menschen, die mit ihnen kommunizieren, klar ist. Das Problem entsteht wahrscheinlich dort, wo die 'Auswähler' einen fremden Platz eingenommen haben.

Dritte Schlussfolgerung. Prozessorganisation. Best Practice

Gibt es eine Strategie, um die am besten geeigneten einzustellen und diejenigen abzulehnen, für die die Stelle wirklich nicht passt? Ja, die gibt es.

Wir nennen sie 'nächster Geschäftstag'.

So funktioniert es:

1. Eine Rückmeldung kommt oder ein Lebenslauf wird gefunden.
2. Am nächsten Arbeitstag ruft der Recruiter den Kandidaten an und verkauft die Stelle.
3. Am nächsten Werktag wird ein Gespräch mit dem einstellenden Manager organisiert.
4. Am nächsten Werktag – wenn nötig: Tests oder Sicherheitsüberprüfungen, Fragebögen, oder Überprüfungen der Referenzen, oder ein übergeordneter Vorgesetzter. Wichtig: "oder", nicht "und".
5. Am nächsten Werktag gibt es ein Angebot oder eine Absage.
6. Am nächsten Werktag wird entschieden, ob das Angebot angenommen wird oder nicht.

Jeder neue Arbeitstag ist ein neuer Schritt.

Und dann – werden die Besten und Passenden zu Ihnen gehören. Und die anderen – werden Sie als Unternehmen mit gut etablierten Prozessen in Erinnerung behalten.

Wie wählt man aus und macht Runden?

Ganz einfach. Um auszuwählen, muss man in den Forbes-Rankings sein und/oder deutlich über dem Markt bezahlen – dann bietet sich diese Möglichkeit. Oder man macht außergewöhnlich interessante Dinge. Das ist, wenn die Freundin des Programmierers versteht, was er tut, und stolz auf ihn ist.

Beobachtung vier.

Wir haben einen neuen Trend auf dem Arbeitsmarkt.
Gespräche über Geld.
Es sieht aus wie eine Frage: Auf welchen Betrag orientieren Sie sich?
Die Frage ist absolut nicht korrekt.
Lassen Sie uns das an realen Beispielen erklären.

Stellenangebot eins.

Skolkowo. Alles „weiß“. Reguläre Arbeitszeiten. Unterkunftszuschuss dort. Zuschuss für Verpflegung dort. Sportförderung. Schulgeld für die Kinder an einer lokalen Schule und eine Familien-DMV. Und insgesamt 100.000 Rubel „nett“.
Nicht gerade viel, oder?

Stelle zwei

„300.000 Rubel“. Nett, in einem Umschlag, schwarz. Und das Büro in Kapotnja.
Vom pensionierten Oberst, der nachts anruft, um sich auszulassen, wenn es mit seinem persönlichen Leben im Club nicht klappt. Der jeden Monat überrascht ist, dass es Zeit zum Zahlen ist, und manchmal — nicht bezahlt, während seine Sekretärin ein paar Fünfer aus den Umschlägen nimmt und sie verteilt. Reichlich?

Also, „auf welchen Betrag stellen Sie sich ein?“

Meta-Beobachtung

Es könnte der Eindruck entstehen, dass es anscheinend ein Problem bei den Recruitern gibt.
Sie werden immer wieder bezahlt, aber sie rekrutieren nicht.

In der zivilisierten Welt gibt es eine sehr einfache Regel: Ein Recruiter stellt erfolgreich die ein, deren Einkommen mit seinem vergleichbar ist. Ein Recruiter, der 150.000 pro Monat verdient, hat Erfolg bei der Einstellung von Kandidaten im Bereich von 100.000 bis 200.000. Während er gleichzeitig mit 7-9 Stellenangeboten arbeitet. Ein einfacher Marktüberblick zeigt, dass nicht jeder über diese Regel Bescheid weiß.

Und zuletzt

Unsere Umfrageteilnehmer haben uns Hunderte von Stellenanzeigen geschickt, die regelmäßig alle drei Tage unverändert auf hh.ru von Mai bis Ende August veröffentlicht werden. Und das sind keine Massenstellenangebote.

Uns fällt es schwer, den Sinn einer solchen Veranstaltung zu verstehen; wir vermuten: Jemand hat einen KPI – "Anzahl der gesichteten Lebensläufe für die Stelle".

Es erinnert ein wenig an den Austausch von Bordsteinen und perfekt glattem Asphalt im Sommer in Moskau.
Nun, jeder verdient, wie er kann…

Somit war der Sommer 2019… im Recruiting ziemlich kalt.

Quelle: habr.com