Fast das gesamte Skyeng-Entwicklungsteam, bestehend aus mehr als 100 Personen, arbeitet remote und die Anforderungen an Spezialisten waren schon immer hoch: Wir suchten Senioren, Full-Stack-Entwickler und mittlere Führungskräfte. Doch Anfang 2019 haben wir erstmals drei Junioren eingestellt. Dies geschah aus mehreren Gründen: Die Einstellung ausschließlich von Superspezialisten löst nicht alle Probleme, und um eine gesunde Atmosphäre in der Entwicklung zu schaffen, werden Menschen mit unterschiedlichem Professionalitätsgrad benötigt.
Wenn Sie aus der Ferne arbeiten, ist es äußerst wichtig, dass eine Person zum Projekt kommt und sofort anfängt, einen Mehrwert zu bieten, ohne lange Lernprozesse oder Aufbauarbeit. Bei den Junioren klappt das nicht, außerdem bedarf es neben dem Training auch einer kompetenten Integration des Neulings in die Mannschaft, denn für ihn ist alles neu. Und dies ist eine separate Aufgabe für den Teamleiter. Daher haben wir uns darauf konzentriert, erfahrenere und etabliertere Entwickler zu finden und einzustellen. Doch mit der Zeit wurde klar, dass Teams, die nur aus Senioren und Full-Stack-Entwicklern bestehen, ihre eigenen Probleme haben. Wer erledigt zum Beispiel routinemäßige, aber obligatorische Aufgaben, für die keine besonderen Qualifikationen oder besonderen Kenntnisse erforderlich sind?
Früher haben wir, anstatt Nachwuchskräfte einzustellen, mit Freelancern zusammengearbeitet
Obwohl es nur wenige Aufgaben gab, bissen unsere Herren irgendwie die Zähne zusammen und übernahmen diese uninteressanten Aufgaben, denn die Entwicklung muss voranschreiten. Doch das konnte nicht lange so bleiben: Die Projekte wuchsen, die Zahl der einfachen Routineaufgaben nahm zu. Die Situation ähnelte immer mehr dem Witz, wenn Nägel mit einem Mikroskop statt mit einem Hammer eingeschlagen werden. Zur Verdeutlichung können Sie sich der Arithmetik zuwenden: Wenn Sie eine Person, deren Lohn bei 50 $/Stunde liegt, für eine Arbeit gewinnen, die ein Mitarbeiter mit einem Lohn von 10 $/Stunde bewältigen kann, dann haben Sie Probleme.
Das Wichtigste, was wir aus dieser Situation gelernt haben, ist, dass das aktuelle Paradigma, nur Top-Spezialisten einzustellen, unsere Probleme mit Routineaufgaben nicht löst. Wir brauchen jemanden, der bereit ist, Arbeiten zu erledigen, die erfahrene Herren als Bestrafung empfinden und die man ihnen einfach nicht anvertrauen kann. Zum Beispiel Bots für die Slack-Chats unserer Lehrer und Kursersteller schreiben oder kleine Verbesserungsprojekte für interne Bedürfnisse in Angriff nehmen, für die Entwickler ständig nicht genug Zeit haben, mit denen das Leben aber viel angenehmer werden würde.
Zu diesem Zeitpunkt wurde eine Zwischenlösung entwickelt. Wir begannen, Freiberufler in die Arbeit an unseren Projekten einzubeziehen. Einfache und nicht dringende Aufgaben begannen mit einem solchen Outsourcing: irgendwo etwas zu korrigieren, etwas zu überprüfen, etwas neu zu schreiben. Unser freiberuflicher Flügel ist recht aktiv gewachsen. Einer unserer Projektmanager sammelte Aufgaben aus verschiedenen Projekten und verteilte sie unter Anleitung der bestehenden Künstlerbasis an die Freelancer. Dann schien es uns eine gute Lösung zu sein: Wir haben die Senioren entlastet und sie konnten wieder ihr volles Potenzial entfalten, anstatt an etwas Grundlegendem herumzufummeln. Natürlich gab es Aufgaben, die aufgrund von Geschäftsgeheimnissen nicht an externe Künstler delegiert werden konnten, aber im Vergleich zu der Masse an Aufgaben, die freiberuflich tätig sind, waren solche Probleme um ein Vielfaches geringer.
Aber das konnte nicht ewig so weitergehen. Das Unternehmen sah sich mit der Tatsache konfrontiert, dass sich die Freelance-Abteilung in ein ungeschicktes Monster verwandelt hatte. Mit den Projekten wuchs auch die Zahl der einfachen Routineaufgaben, und irgendwann waren es zu viele, um sie sinnvoll auf externe Leistungsträger zu verteilen. Darüber hinaus ist ein Freiberufler nicht in die Besonderheiten von Projekten eingetaucht, was beim Onboarding eine ständige Zeitverschwendung darstellt. Wenn Ihr Team aus mehr als 100 professionellen Entwicklern besteht, können Sie natürlich nicht einmal fünfzig Freiberufler einstellen, die ihnen helfen und ihre Aktivitäten effektiv verwalten. Darüber hinaus birgt die Zusammenarbeit mit Freiberuflern immer das Risiko von Terminüberschreitungen und anderen organisatorischen Problemen.
Hierbei ist es wichtig zu beachten, dass ein Remote-Mitarbeiter und ein Freelancer zwei verschiedene Einheiten sind. Ein Remote-Mitarbeiter ist vollständig im Unternehmen registriert, hat festgelegte Arbeitszeiten, ein Team, Vorgesetzte usw. Freelancer ist eine projektbasierte Tätigkeit, die überwiegend nur durch Fristen geregelt ist. Im Gegensatz zu einem Remote-Mitarbeiter ist ein Freiberufler größtenteils auf sich allein gestellt und hat kaum Interaktion mit dem Team. Daher besteht das potenzielle Risiko, mit solchen Künstlern zu interagieren.
Wie wir zur „Abteilung für einfache Aufgaben“ kamen und was wir erreicht haben
Nach der Analyse der aktuellen Situation kamen wir zu dem Schluss, dass wir Mitarbeiter mit geringerer Qualifikation benötigen. Wir machten uns keine Illusionen darüber, dass wir aus all den Junioren zukünftige Superstars hervorbringen würden oder dass die Einstellung eines Dutzend Junioren uns drei Kopeken kosten würde. Im Allgemeinen sieht die Realität in Bezug auf die Situation der Junioren wie folgt aus:
- Kurzfristig ist es wirtschaftlich nicht rentabel, sie zu beauftragen. Anstelle von fünf bis zehn Junis „jetzt“ ist es besser, einen Senior zu nehmen und ihm Millionen von Geld für Qualitätsarbeit zu zahlen, als Budgets für Neuankömmlinge zu verschwenden.
- Junioren haben einen langen Einstieg in das Projekt und die Ausbildung.
- In dem Moment, in dem ein Junior etwas gelernt hat und in den ersten sechs Arbeitsmonaten anscheinend anfangen muss, Investitionen in sich selbst „abzuarbeiten“, muss er in die mittlere Position befördert werden oder er wechselt in diese Position zu einem anderen Unternehmen. Daher eignet sich die Einstellung von Nachwuchskräften nur für reife Unternehmen, die bereit sind, Geld in sie zu investieren, ohne Garantien für einen kurzfristigen Gewinn.
Aber wir sind so weit gewachsen, dass wir keine Nachwuchskräfte mehr im Team haben können: Die Zahl der gewöhnlichen Aufgaben nimmt zu und es ist einfach ein Verbrechen, die Arbeitsstunden erfahrener Profis dafür aufzuwenden. Deshalb haben wir eine Abteilung speziell für Nachwuchsentwickler eingerichtet.
Die Einsatzzeit in der Abteilung für einfache Aufgaben ist auf drei Monate begrenzt, es handelt sich also um eine Regelbewährungszeit. Nach drei Monaten bezahlter Vollzeitarbeit geht der Neuling entweder zu einem Team, das ihn als Junior-Entwickler in ihren Reihen sehen wollte, oder wir trennen uns von ihm.
Die von uns geschaffene Abteilung wird von einem erfahrenen PM geleitet, der für die Verteilung der Arbeitsaufgaben unter den Junioren und deren Interaktion mit anderen Teams verantwortlich ist. June erhält eine Aufgabe, erledigt sie und erhält Feedback sowohl vom Team als auch von ihrem Vorgesetzten. In der Phase der Arbeit in der Abteilung für einfache Aufgaben weisen wir Neulinge nicht bestimmten Teams und Projekten zu – sie haben entsprechend ihren Fähigkeiten Zugriff auf den gesamten Aufgabenpool (wir stellen derzeit AngularJS-Frontends, PHP-Unterstützer ein oder suchen). (für Kandidaten für die Stelle als Webentwickler mit beiden Sprachen) und kann an mehreren Projekten gleichzeitig arbeiten.
Aber alles beschränkt sich nicht nur auf die Einstellung von Nachwuchskräften – es gilt auch, akzeptable Arbeitsbedingungen zu schaffen, und das ist eine ganz andere Aufgabe.
Als erstes haben wir uns für ein freiwilliges Mentoring in angemessener Höhe entschieden. Das heißt, abgesehen von der Tatsache, dass wir keinen der vorhandenen Spezialisten als Mentoren verpflichtet haben, wurde klargestellt, dass die Ausbildung eines Neulings kein Ersatz für die Haupttätigkeit sein sollte. Nein „50 % der Zeit, in der wir arbeiten, 50 % unterrichten wir den Nachwuchs.“ Um eine klare Vorstellung davon zu bekommen, wie viel Zeit ein Mentoring in Anspruch nehmen würde, wurde ein kleiner „Lehrplan“ zusammengestellt: eine Liste von Aufgaben, die jeder Mentor mit seinem Mentee erledigen musste. Das Gleiche wurde für den Junior-Projektmanager gemacht und als Ergebnis erhielten wir ein sehr reibungsloses und verständliches Szenario für die Vorbereitung und Einarbeitung von Neulingen.
Wir haben die folgenden Punkte bereitgestellt: Prüfung des theoretischen Wissens, Vorbereitung einer Reihe von Materialien für den Fall, dass ein Junior etwas lernen muss, und ein einheitliches Prinzip für die Durchführung von Codeüberprüfungen für Mentoren genehmigt haben. In jeder Phase geben Manager dem Neuankömmling Feedback, was für diesen äußerst wichtig ist. Ein junger Mitarbeiter versteht, in welchen Bereichen er stark ist und in welchen Bereichen er vorsichtiger sein muss. Um den Lernprozess für Junioren und erfahrene Entwickler zu vereinfachen, wurde in Slack ein gemeinsamer Chat erstellt, sodass andere Teammitglieder anstelle eines Mentors am Lernprozess teilnehmen und eine Frage beantworten können. All dies macht die Arbeit mit Junioren zu einem völlig vorhersehbaren und vor allem kontrollierten Prozess.
Am Ende der dreimonatigen Probezeit führt der Mentor mit dem Junior ein abschließendes Fachgespräch, auf dessen Grundlage entschieden wird, ob der Junior eine Festanstellung in einem der Teams übernehmen kann oder nicht.
Insgesamt
Auf den ersten Blick sieht unsere Nachwuchsabteilung aus wie ein Inkubator oder eine Art eigens geschaffener Sandkasten. Tatsächlich handelt es sich jedoch um eine echte Abteilung mit allen Eigenschaften eines vollwertigen Kampfteams, das echte und keine Trainingsprobleme löst.
Aber das Wichtigste ist, dass wir den Menschen einen konkreten Horizont geben. Die Abteilung für einfache Aufgaben ist kein endloser Schwebezustand, in dem Sie für immer stecken bleiben können. Es gibt eine klare Frist von drei Monaten, in der ein Junior einfache Probleme in Projekten löst, sich aber gleichzeitig beweisen und in ein Team wechseln kann. Die Neulinge, die wir einstellen, wissen, dass sie einen eigenen Projektmanager, einen Senior-Mentor (oder vielleicht mehrere) und die Möglichkeit haben, sich voll und ganz dem Team anzuschließen, wo sie willkommen und willkommen sind.
Seit Jahresbeginn wurden 12 Junioren in der Abteilung für einfache Aufgaben eingestellt, nur zwei haben die Probezeit nicht bestanden. Ein anderer Mann passte nicht in das Team, aber da er sehr arbeitsfähig ist, wurde er für eine neue Amtszeit in die Abteilung für einfache Aufgaben zurückgebracht, in der er hoffentlich ein neues Team finden wird. Die Arbeit mit Junioren wirkte sich auch positiv auf unsere erfahrenen Entwickler aus. Einige von ihnen entdeckten nach einer Mentoring-Phase die Stärke und den Wunsch, sich auf die Rolle des Teamleiters auszuprobieren; andere verbesserten mit Blick auf die Junioren ihre eigenen Kenntnisse und wechselten von der Position des Mittelfeldspielers zur Position des Seniors.
Wir werden unsere Praxis der Einstellung junger Entwickler nur deshalb ausweiten, weil dies dem Team viele Vorteile bringt. Junes hingegen haben die Möglichkeit einer vollwertigen Fernbeschäftigung, unabhängig von ihrer Wohnregion: Mitglieder unserer Entwicklungsteams leben von Riga bis Wladiwostok und kommen dank optimierter Prozesse innerhalb des Unternehmens gut mit der Zeitverschiebung zurecht. All dies öffnet den Weg für talentierte Menschen, die in abgelegenen Städten und Dörfern leben. Darüber hinaus sprechen wir nicht nur über die Schüler und Studenten von gestern, sondern auch über Menschen, die sich aus irgendeinem Grund für einen Berufswechsel entschieden haben. Unser Junior könnte genauso gut 18 oder 35 Jahre alt sein, denn bei Junior geht es um Erfahrung und Fähigkeiten, nicht aber um das Alter.
Wir sind zuversichtlich, dass unser Ansatz problemlos auf andere Unternehmen ausgeweitet werden kann, die ein Remote-Entwicklungsmodell verwenden. Gleichzeitig können Sie gezielt talentierte Nachwuchskräfte aus ganz Russland oder der GUS einstellen und gleichzeitig die Mentoring-Fähigkeiten erfahrener Entwickler verbessern. Finanziell ist diese Geschichte äußerst günstig, sodass alle profitieren: das Unternehmen, unsere Entwickler und natürlich die Junioren, die nicht in große Städte oder Hauptstädte ziehen müssen, um Teil eines erfahrenen Teams zu werden und an interessanten Projekten zu arbeiten .
Source: habr.com