Die Einstellung von IT-Spezialisten ist keine leichte Aufgabe. Erstens herrscht derzeit ein Mangel an erfahrenem Personal auf dem Markt, das ist ihnen klar. Kandidaten sind oft nicht bereit, viel Zeit auf die „Auswahlveranstaltungen“ eines Arbeitgebers zu verwenden, wenn sie nicht zunächst Interesse daran haben. Die früher übliche Praxis „Wir machen für Sie einen Test über 8 Stunden“ funktioniert nicht mehr. Für die erste Wissensbeurteilung und das Screening von Kandidaten vor der Durchführung eines umfassenden technischen Vorstellungsgesprächs müssen andere, schnellere Methoden eingesetzt werden. Zweitens müssen Sie für eine qualitativ hochwertige Beurteilung von Kenntnissen und Fähigkeiten selbst über solche Fähigkeiten verfügen oder einen Kollegen mit solchen Fähigkeiten gewinnen. Diese Schwierigkeiten können mit den Methoden gelöst werden, die ich in diesem Artikel besprechen werde. Ich selbst wende diese Methoden an und habe für mich eine Art Bewertung erstellt.
Also meine Top 7 Möglichkeiten, die Kompetenzen von IT-Spezialisten vor einem Vorstellungsgespräch schnell zu testen:
7. Studieren Sie das Portfolio, die Codebeispiele und die offenen Repositorys des Kandidaten.
6. Eine kurzzeitige Testaufgabe (in 30–60 Minuten erledigt).
5. Ein kurzes Expressinterview über Fähigkeiten per Telefon/Skype (wie ein Fragebogen, nur online und per Spracheingabe).
4. Live-Doing (Coding) – wir lösen ein einfaches Problem in Echtzeit mit einem gemeinsamen Bildschirm.
3. Fragebögen mit offenen Fragen zur Erfahrung.
2. Kurze Multiple-Choice-Tests mit begrenzter Bearbeitungszeit.
1. Mehrstufige Testaufgabe, die erste Stufe wird vor dem Vorstellungsgespräch abgeschlossen.
Als nächstes betrachte ich diese Methoden im Detail, ihre Vor- und Nachteile sowie die Situationen, in denen ich die eine oder andere Methode verwende, um die Kompetenzen von Programmierern schnell zu testen.
Im vorherigen Artikel über den Einstellungstrichter Ich habe eine Leserumfrage zu Möglichkeiten durchgeführt, die Fähigkeiten von IT-Spezialisten schnell zu testen. In diesem Artikel spreche ich über die Methoden, die mir persönlich gefallen, warum ich sie mag und wie ich sie verwende. Ich starte als Erster und komme als Siebter ins Ziel.
1. Mehrstufige Testaufgabe, die erste Stufe wird vor dem Vorstellungsgespräch abgeschlossen
Ich halte diese Methode zum Testen der Entwicklerkompetenzen für die beste. Anders als bei einer herkömmlichen Testaufgabe, bei der man sagt: „Nimm die Aufgabe und erledige sie“, ist der Prozess der Erledigung der Testaufgabe in meiner Version in Phasen unterteilt – Diskussion und Verständnis der Aufgabe, Entwurf einer Lösung und Bewertung der erforderlichen Ressourcen , mehrere Phasen der Umsetzung der Lösung, Dokumentation und Übermittlung der Akzeptanz der Entscheidung. Dieser Ansatz kommt der normalen modernen Softwareentwicklungstechnologie näher als einfach „nimm es und mach es“. Details unten.
In welchen Fällen verwende ich diese Methode?
Für meine Projekte stelle ich normalerweise Remote-Mitarbeiter ein, die einen separaten, separaten und relativ unabhängigen Teil des Projekts entwickeln. Dadurch reduziert sich der Kommunikationsbedarf zwischen den Mitarbeitern oft auf Null. Mitarbeiter kommunizieren nicht untereinander, sondern mit dem Projektleiter. Daher ist es für mich wichtig, sofort die Fähigkeit einer Person zu beurteilen, ein Problem schnell zu verstehen, klärende Fragen zu stellen, selbstständig einen Aktionsplan zur Lösung des Problems zu entwickeln und die erforderlichen Ressourcen und Zeit einzuschätzen. Dabei hilft mir eine mehrstufige Testaufgabe gut.
So implementieren Sie es
Wir identifizieren und formulieren eine unabhängige und originelle Aufgabe im Zusammenhang mit dem Projekt, an dem der Entwickler arbeiten muss. Normalerweise beschreibe ich als Aufgabe einen vereinfachten Prototyp der Hauptaufgabe oder des zukünftigen Produkts, für dessen Umsetzung sich der Entwickler mit den Hauptproblemen und Technologien des Projekts auseinandersetzen muss.
Der erste Schritt der Testaufgabe besteht darin, sich mit dem Problem vertraut zu machen, Unklarheiten zu klären, eine Lösung zu entwerfen, Schritte zur Lösung des Problems zu planen und die Zeit für die Erledigung einzelner Schritte und der gesamten Testaufgabe abzuschätzen. Am Ende erwarte ich ein 1-2-seitiges Dokument, das den Aktionsplan und die Zeitschätzung des Entwicklers darlegt. Ich bitte die Kandidaten auch, anzugeben, welche der Phasen sie vollständig umsetzen möchten, um ihre Fähigkeiten in der Praxis zu bestätigen. Es besteht noch keine Notwendigkeit, etwas zu programmieren.
Diese Aufgabe (die gleiche) wird an mehrere Kandidaten vergeben. Antworten der Kandidaten werden am nächsten Tag erwartet. Als nächstes analysieren wir nach 2-3 Tagen, wenn alle Antworten eingegangen sind, was die Kandidaten uns geschickt haben und welche klärenden Fragen sie vor Beginn der Aufgabe gestellt haben. Basierend auf diesen Informationen können Sie beliebig viele Kandidaten zur nächsten Stufe einladen.
Der nächste Schritt ist ein kurzes Interview. Wir haben schon etwas zu besprechen. Der Kandidat hat bereits eine ungefähre Vorstellung vom Themengebiet des Projekts, an dem er arbeiten wird. Das Hauptziel dieses Interviews besteht darin, die technischen Fragen des Kandidaten zu beantworten und ihn zu motivieren, die Haupttestaufgabe zu lösen – das Programmieren des Teils der Aufgabe, den er selbst ausgewählt hat. Oder der Teil, den Sie umgesetzt sehen möchten.
Es ist immer sehr interessant zu sehen, welchen Teil der Aufgabe der Entwickler umsetzen möchte. Manche Leute ziehen es vor, die Projektstruktur zu entpacken, die Lösung in Module und Klassen zu zerlegen, das heißt, sie bewegen sich von oben nach unten. Manche heben eine einzelne Teilaufgabe hervor, die ihrer Meinung nach die wichtigste ist, ohne die Lösung als Ganzes vorzuschreiben. Das heißt, sie gehen von unten nach oben vor – von der komplexesten Teilaufgabe bis zur Gesamtlösung.
Vorteile
Wir können die Gelehrsamkeit des Kandidaten, die Anwendbarkeit seines Wissens auf unser Projekt und die Entwicklung seiner Kommunikationsfähigkeiten erkennen. Außerdem ist es für uns einfach, Kandidaten untereinander zu vergleichen. Normalerweise lehne ich Kandidaten ab, die zu optimistisch oder zu pessimistisch einschätzen, wie lange es dauern wird, eine Aufgabe zu erledigen. Natürlich habe ich meine eigene Schätzung der Zeit. Die niedrige Punktzahl eines Kandidaten weist höchstwahrscheinlich darauf hin, dass die Person die Aufgabe nicht richtig verstanden und diesen Test oberflächlich abgeschlossen hat. Eine zu große Zeiteinschätzung weist in der Regel darauf hin, dass der Kandidat das Fachgebiet schlecht versteht und keine Erfahrung in den von mir benötigten Themen hat. Ich lehne Kandidaten nicht sofort aufgrund ihrer Punktzahl ab, sondern bitte sie, ihre Bewertung zu begründen, wenn die Bewertung nicht bereits ausreichend begründet ist.
Manchen mag diese Methode kompliziert und teuer erscheinen. Den Arbeitsaufwand dieser Methode bewerte ich wie folgt: Es dauert 30-60 Minuten, die Testaufgabe zu beschreiben und dann 15-20 Minuten, um die Antwort jedes Kandidaten zu überprüfen. Die Bewältigung einer solchen Testaufgabe dauert für Kandidaten in der Regel nicht länger als 1-2 Stunden, während sie in die Essenz der Probleme eintauchen, die sie in Zukunft lösen müssen. Bereits in diesem Stadium kann es sein, dass der Kandidat desinteressiert wird und die Kommunikation mit Ihnen verweigert, da er etwas Zeit verschwendet hat.
Begrenztheit
Zunächst müssen Sie eine originelle, isolierte und umfangreiche Testaufgabe erstellen; dies ist nicht immer möglich. Zweitens verstehen nicht alle Kandidaten sofort, dass in der ersten Phase keine Programmierung erforderlich ist. Manche Leute beginnen sofort mit dem Programmieren, verschwinden für ein paar Tage und schicken ihnen dann eine vollständig abgeschlossene Testaufgabe. Formal haben sie diese Testaufgabe nicht bestanden, weil sie nicht das getan haben, was von ihnen verlangt wurde. Aber gleichzeitig gelang es ihnen, wenn sie eine adäquate Lösung für die gesamte Testaufgabe lieferten. Um solche Vorfälle auszuschließen, rufe ich in der Regel alle Kandidaten, die die Aufgabe erhalten haben, 2 Tage nach Auftragserteilung an und erkundige mich nach ihrem Befinden.
2. Kurze Multiple-Choice-Tests mit Zeitlimit
Ich verwende diese Methode nicht oft, obwohl sie mir sehr gut gefällt und ich sie für eine der besten Möglichkeiten halte, Kompetenzen schnell zu testen. Ich werde in naher Zukunft einen separaten Artikel über diese Methode schreiben. Solche Tests werden in verschiedenen Wissensgebieten häufig eingesetzt. Das auffälligste und typischste Beispiel ist die theoretische Prüfung zum Erwerb des Führerscheins. In Russland umfasst diese Prüfung 20 Fragen, die in 20 Minuten beantwortet werden müssen. Ein Fehler ist erlaubt. Wenn Sie zwei Fehler machen, müssen Sie 10 weitere Fragen richtig beantworten. Diese Methode ist hochgradig automatisiert.
Leider habe ich keine guten Implementierungen solcher Tests für Programmierer gesehen. Wenn Sie gute fertige Implementierungen solcher Tests für Programmierer kennen, schreiben Sie bitte in die Kommentare.
So implementieren Sie es
Als ausgelagerter Personalvermittler habe ich mit der Selbstdurchführung ähnlicher Tests durch Arbeitgeber bei der Erfüllung von Aufträgen gearbeitet. Es ist durchaus möglich, einen solchen Test durchzuführen. Zum Beispiel mit Google Forms. Das Hauptproblem liegt in der Zusammenstellung von Fragen und Antwortmöglichkeiten. Normalerweise reicht die Vorstellungskraft des Arbeitgebers für 10 Fragen. Leider ist es in Google Forms nicht möglich, eine Rotation der Fragen aus dem Pool und Fristen zu implementieren. Wenn Sie ein gutes Online-Tool zum Erstellen eigener Tests kennen, mit dem Sie die Zeit für die Durchführung des Tests begrenzen und die Auswahl verschiedener Fragen für verschiedene Kandidaten organisieren können, dann schreiben Sie bitte in den Kommentaren über solche Dienste.
In welchen Fällen verwende ich diese Methode?
Jetzt verwende ich diese Methode auf Wunsch von Arbeitgebern, wenn sie über vorgefertigte Tests verfügen, die den Kandidaten vorgelegt werden können. Es ist auch möglich, solche Tests mit der vierten Methode aus meiner Bewertung zu kombinieren – wir bitten den Kandidaten, seinen Bildschirm zu teilen und den Test abzulegen. Gleichzeitig können Sie mit ihm Fragen und Antwortmöglichkeiten besprechen.
Vorteile
Bei guter Umsetzung ist diese Methode autonom. Der Kandidat kann einen für ihn passenden Zeitpunkt für die Prüfung wählen und Sie müssen nicht viel Zeit verschwenden.
Begrenztheit
Eine qualitativ hochwertige Umsetzung dieser Methode ist recht kostspielig und für ein kleines Unternehmen, das gelegentlich neue Mitarbeiter einstellt, nicht sehr praktisch.
3. Fragebögen mit offenen Fragen zur Erfahrung
Hierbei handelt es sich um eine Reihe offener Fragen, die den Kandidaten dazu einladen, über seine Erfahrungen nachzudenken. Antwortmöglichkeiten bieten wir jedoch nicht an. Offene Fragen sind solche, die nicht einfach und einsilbig beantwortet werden können. Erinnern Sie sich zum Beispiel an das schwierigste Problem, das Sie mit diesem oder jenem Framework gelöst haben? Was war für Sie die Hauptschwierigkeit? Solche Fragen lassen sich nicht einsilbig beantworten. Genauer gesagt ist die einzige einfache Antwort, dass ich keine solche Erfahrung habe und nicht mit diesem Tool gearbeitet habe.
So implementieren Sie es
Einfache Implementierung mit Google Forms. Die Hauptsache ist, Fragen zu stellen. Ich verwende mehrere Standarddesigns.
Erzählen Sie uns von dem letzten Projekt, das Sie mit Hilfe von XXX durchgeführt haben. Was war für Sie das Schwierigste an diesem Projekt?
Was sind für Sie die Hauptvorteile der XXX-Technologie, nennen Sie Beispiele aus Ihrer Erfahrung?
Welche anderen Alternativen haben Sie nach der Wahl der XXX-Technologie in Betracht gezogen und warum haben Sie sich für XXX entschieden?In welchen Situationen würden Sie die AAA-Technologie der BBB vorziehen?
Erzählen Sie uns von dem schwierigsten Problem, das Sie mit XXX gelöst haben. Was war die Hauptschwierigkeit?
Dementsprechend können diese Konstrukte auf viele Technologien in Ihrem Arbeitsstapel angewendet werden. Es ist nicht einfach, solche Fragen mit Musterphrasen aus dem Internet zu beantworten, da es sich um persönliche Fragen handelt und es um persönliche Erfahrungen geht. Bei der Beantwortung dieser Fragen denkt der Kandidat in der Regel daran, dass im Vorstellungsgespräch jede seiner Antworten in Form von Zusatzfragen ausgearbeitet werden kann. Wenn daher keine Erfahrung vorhanden ist, ziehen sich Kandidaten häufig zurück, weil sie erkennen, dass ein weiteres Gespräch möglicherweise sinnlos ist.
In welchen Fällen verwende ich diese Methode?
Wenn der Kunde bei Aufträgen zur Auswahl von Spezialisten keine eigene Methode zur primären Kompetenzprüfung vorgeschlagen hat, wende ich diese Methode an. Ich habe bereits Fragebögen zu verschiedenen Themen vorbereitet und es kostet mich nichts, diese Methode für einen Neukunden anzuwenden.
Vorteile
Einfache Implementierung mit Google Forms. Darüber hinaus kann eine neue Umfrage auf der Grundlage der vorherigen erstellt werden, wobei die Namen von Technologien und Tools durch andere ersetzt werden. Beispielsweise wird sich eine Umfrage zu Erfahrungen mit React nicht wesentlich von einer Umfrage zu Erfahrungen mit Angular unterscheiden.
Das Zusammenstellen eines solchen Fragebogens nimmt 15–20 Minuten in Anspruch, und die Kandidaten verbringen in der Regel 15–30 Minuten mit der Beantwortung. Der Zeitaufwand ist gering, aber wir erhalten Informationen über die persönlichen Erfahrungen des Kandidaten, auf denen wir aufbauen und jedes Interview mit Kandidaten einzigartig und interessanter gestalten können. Typischerweise ist die Dauer des Interviews nach einem solchen Fragebogen kürzer, da Sie keine einfachen, ähnlichen Fragen stellen müssen.
Begrenztheit
Um die eigene Antwort eines Kandidaten von einer „gegoogelten“ zu unterscheiden, müssen Sie das Thema verstehen. Aber das kommt schnell mit der Erfahrung. Nachdem Sie sich 10–20 Antworten angesehen haben, lernen Sie, die eigenen Originalantworten der Kandidaten von denen im Internet zu unterscheiden.
4. Live-Doing (Coding) – Lösen eines einfachen Problems in Echtzeit mit einem gemeinsamen Bildschirm
Der Kern dieser Methode besteht darin, den Kandidaten zu bitten, ein einfaches Problem zu lösen und den Prozess zu beobachten. Der Kandidat kann alles verwenden, es gibt kein Verbot, im Internet nach Informationen zu suchen. Der Kandidat kann unter Stress geraten, wenn er bei der Arbeit beobachtet wird. Nicht alle Kandidaten sind mit dieser Möglichkeit zur Beurteilung ihrer Fähigkeiten einverstanden. Andererseits lässt sich mit dieser Methode aber auch erkennen, welches Wissen ein Mensch im Kopf hat, was er auch in einer Stresssituation nutzen kann und nach welchen Informationen er eine Suchmaschine aufsucht. Das Niveau des Kandidaten ist fast sofort spürbar. Anfänger verwenden die grundlegendsten, sogar primitivsten Funktionen der Sprache und beginnen häufig damit, die Funktionalität grundlegender Bibliotheken manuell zu implementieren. Erfahrenere Kandidaten sind mit grundlegenden Klassen, Methoden und Funktionen bestens vertraut und können ein einfaches Problem schnell lösen – zwei- bis dreimal schneller als Anfänger, indem sie die Funktionalität der ihnen vertrauten Basissprachenbibliothek nutzen. Auch erfahrenere Kandidaten beginnen meist damit, über unterschiedliche Lösungsansätze für ein Problem zu sprechen, mehrere Lösungsoptionen vorzustellen und zu fragen, welche Option ich gerne umgesetzt sehen würde. Alles, was der Kandidat tut, kann besprochen werden. Selbst bei gleicher Aufgabenstellung fallen die Vorstellungsgespräche sehr unterschiedlich aus, ebenso wie die Lösungen der Kandidaten.
Als Variante dieser Methode können Sie den Kandidaten bitten, einen Test zu absolvieren, um seine beruflichen Kompetenzen zu testen und die Wahl der einen oder anderen Antwortoption zu begründen. Im Gegensatz zu herkömmlichen Tests erfahren Sie hier, wie sinnvoll die Auswahl der Antworten war. Unter Berücksichtigung der Besonderheiten Ihrer Stelle können Sie eigene Varianten dieser Methode entwickeln.
So implementieren Sie es
Diese Methode lässt sich einfach über Skype oder ein anderes ähnliches Videokommunikationssystem implementieren, mit dem Sie den Bildschirm teilen können. Sie können sich selbst Probleme ausdenken oder Websites wie Code Wars und eine Vielzahl vorgefertigter Tests nutzen.
In welchen Fällen verwende ich diese Methode?
Wenn ich Programmierer auswähle und aus dem Lebenslauf überhaupt nicht klar hervorgeht, über welchen Wissensstand der Kandidat verfügt, biete ich den Kandidaten ein Vorstellungsgespräch in diesem Format an. Meiner Erfahrung nach haben etwa 90 % der Entwickler nichts dagegen. Sie freuen sich, dass bereits beim ersten Vorstellungsgespräch die Kommunikation über das Programmieren beginnt und nicht dumme Fragen wie „Wo siehst du dich in 5 Jahren.“
Vorteile
Trotz des Stresses und der Angst des Kandidaten ist das allgemeine Qualifikationsniveau des Kandidaten sofort und deutlich sichtbar. Auch die Kommunikationsfähigkeit des Kandidaten wird deutlich sichtbar – wie er argumentiert, wie er seine Entscheidung begründet und begründet. Wenn Sie mit Kollegen über einen Kandidaten sprechen müssen, können Sie ganz einfach eine Videoaufnahme Ihres Bildschirms machen und das Interview dann anderen Personen zeigen.
Begrenztheit
Die Kommunikation kann unterbrochen sein. Aus Angst kann der Kandidat anfangen, dumm zu werden. In dieser Situation können Sie eine Pause einlegen und ihm Zeit geben, alleine über die Aufgabe nachzudenken, nach 10 Minuten zurückrufen und weitermachen. Wenn sich der Kandidat danach seltsam verhält, lohnt es sich, eine andere Methode zur Beurteilung der Fähigkeiten auszuprobieren.
5. Kurzes Expressinterview über Fähigkeiten per Telefon/Skype
Hierbei handelt es sich lediglich um ein Sprachgespräch über Telefon, Skype oder ein anderes Sprachkommunikationssystem. Gleichzeitig können wir die Kommunikationsfähigkeiten, die Gelehrsamkeit und die Einstellung des Kandidaten beurteilen. Sie können einen Fragebogen als Gesprächsplan verwenden. Alternativ können Sie mit dem Kandidaten seine Antworten auf Ihren Fragebogen ausführlicher besprechen.
So implementieren Sie es
Wir vereinbaren ein Gespräch mit dem Kandidaten und rufen an. Wir stellen Fragen und zeichnen die Antworten auf.
In welchen Fällen verwende ich diese Methode?
Normalerweise verwende ich diese Methode zusammen mit einem Fragebogen, wenn mir die Antworten des Kandidaten originell oder nicht überzeugend genug erschienen. Ich bespreche mit dem Kandidaten die Fragen aus dem Fragebogen und erfahre seine Meinung genauer. Ich halte ein solches Gespräch für zwingend erforderlich, wenn es auf die Kommunikationsfähigkeit des Kandidaten und die Fähigkeit, seine Gedanken einfach und klar zu formulieren, ankommt.
Vorteile
Ohne mit einer Stimme über berufliche Themen zu sprechen, lässt sich in der Regel nicht beurteilen, wie gut ein Kandidat seine Gedanken ausdrücken kann.
Begrenztheit
Der Hauptnachteil ist der zusätzliche Zeitaufwand. Daher verwende ich diese Methode bei Bedarf zusätzlich zu anderen. Darüber hinaus gibt es Kandidaten, die sich zwar gut über Fachthemen äußern, aber über wenig praktische Kenntnisse verfügen. Wenn Sie einen Programmierer benötigen, der Probleme konsequent und effizient löst, ist es besser, eine andere Methode zur Prüfung der Primärkompetenz zu wählen. Wenn Sie einen Manager oder einen Analysten benötigen, also einen Spezialisten, der von der menschlichen Sprache in „Programmierer“ und zurück übersetzt, dann ist diese Methode zum Testen von Kompetenzen sehr nützlich.
6. Kurzfristige Testaufgabe (in 30–60 Minuten erledigt)
Für viele Berufe ist es wichtig, dass ein Fachmann schnell eine Lösung für ein Problem finden kann. In der Regel sind Probleme nicht schwer zu lösen, wichtig ist jedoch die Zeit, die zur Lösung des Problems benötigt wird.
So implementieren Sie es
Den Zeitpunkt für die Erledigung der Prüfungsaufgabe vereinbaren wir mit dem Kandidaten. Zum vereinbarten Zeitpunkt übersenden wir dem Kandidaten die Aufgabenstellung und prüfen, ob er versteht, was von ihm verlangt wird. Wir erfassen die Zeit, die der Kandidat für die Lösung des Problems aufgewendet hat. Wir analysieren die Lösung und die Zeit.
In welchen Fällen verwende ich diese Methode?
In meiner Praxis wurde diese Methode verwendet, um die Kompetenzen von Spezialisten für technischen Support, SQL-Programmierern und Testern (QA) zu testen. Die Aufgaben waren wie „Problembereiche finden und herausfinden, wie das Problem behoben werden kann“, „SQL-Abfrage optimieren, damit sie dreimal schneller funktioniert“ usw. Selbstverständlich können Sie sich auch eigene Aufgaben ausdenken. Diese Methode kann auch für Anfänger verwendet werden.
Vorteile
Wir verbringen unsere Zeit ausschließlich mit der Ausarbeitung und Prüfung des Auftrags. Der Kandidat kann einen für ihn passenden Zeitpunkt für die Bearbeitung der Aufgabe wählen.
Begrenztheit
Der Hauptnachteil besteht darin, dass Lösungen für Ihre Probleme oder ähnliche Probleme im Internet veröffentlicht werden können. Sie müssen also über eine Reihe von Optionen verfügen und sich regelmäßig neue Aufgaben einfallen lassen. Wenn Sie Ihre Reaktionsgeschwindigkeit und Ihren Horizont testen müssen, wähle ich persönlich zeitgesteuerte Tests (Methode Nr. 2).
7. Studieren Sie das Portfolio des Kandidaten, Codebeispiele und offene Repositorys
Dies ist vielleicht die einfachste Möglichkeit, Kompetenzen zu testen, vorausgesetzt, Ihre Kandidaten verfügen über ein Portfolio und Sie haben Spezialisten in Ihrem Auswahlteam, die das Portfolio bewerten können.
So implementieren Sie es
Wir studieren die Lebensläufe der Kandidaten. Wenn wir Links zum Portfolio finden, studieren wir diese. Wenn im Lebenslauf kein Portfolio angegeben ist, fordern wir vom Kandidaten ein Portfolio an.
In welchen Fällen verwende ich diese Methode?
In meiner Praxis wurde diese Methode sehr selten angewendet. Es kommt nicht oft vor, dass das Portfolio eines Kandidaten Arbeiten zum gewünschten Thema enthält. Erfahrene Kandidaten bevorzugen diese Methode oft anstelle einer typischen und uninteressanten Testaufgabe. Sie sagen: „Schauen Sie sich meinen Rap an, es gibt Dutzende Beispiele meiner Lösungen für verschiedene Probleme, Sie werden sehen, wie ich Code schreibe.“
Vorteile
Den Kandidaten wird Zeit gespart. Wenn die Fachkräfte in Ihrem Team Zeit haben, ist es möglich, ungeeignete Kandidaten schnell und ohne Kommunikation mit ihnen auszusortieren. Während der Personalvermittler nach Kandidaten sucht, beurteilt sein Kollege das Portfolio. Das Ergebnis ist ein recht schnelles und paralleles Arbeiten.
Begrenztheit
Diese Methode ist nicht für alle IT-Berufe anwendbar. Um ein Portfolio bewerten zu können, müssen Sie selbst über ausgeprägte Fähigkeiten verfügen. Wenn Sie kein Spezialist sind, können Sie das Portfolio nicht qualitativ bewerten.
Kolleginnen und Kollegen, ich lade Sie ein, zu diskutieren, was Sie in den Kommentaren gelesen haben. Sagen Sie uns, welche anderen Methoden zum schnellen Testen von Kompetenzen verwenden Sie?
Source: habr.com