Ex-HR Netflix Patty McCord hat in ihrem Buch "Stärkste" einen interessanten Gedanken formuliert: "Ein Unternehmen sollte seinen Mitarbeitern nichts anderes geben als das Vertrauen, dass es großartige Produkte herstellt, die den Kunden gut und pünktlich dienen." Das ist alles. Sollten wir unsere Meinungen austauschen?
Die vertretene Position ist, sagen wir mal, ziemlich radikal. Umso interessanter ist es, dass sie von jemandem geäußert wird, der seit vielen Jahren im Silicon Valley arbeitet. Netflix' Ansatz ist, dass das Unternehmen eher wie ein Sportteam als wie eine Familie sein sollte. Daraus folgt, dass Entscheidungen darüber, wen man einstellen oder verabschieden sollte, ausschließlich auf der Grundlage der Ergebnisse getroffen werden müssen, die erreicht werden mussten, um unternehmerischen Erfolg zu erzielen.
Insgesamt lässt sich nicht sagen, dass dies der westlichen Mentalität widerspricht. Viele beachten, dass für die amerikanische Managementkultur zum Beispiel charakteristisch ist, "äußerlich weich, aber innerlich hart" zu sein. Man kann Komplimente erhalten und es wird darauf geachtet, die Psyche im Arbeitsalltag zu schützen, jedoch, wenn es das Geschäft erfordert, werden drastische Entscheidungen mit der Schnelligkeit und Effizienz einer Guillotine getroffen, blitzschnell und ohne überflüssige Emotionen.
Laut Patty McCord sind die Kämpfe um hohe Mitarbeiterbindungsraten nicht mehr relevant und schädlich für die Mitarbeiter selbst. Verschiedene Systeme zur zusätzlichen Motivierung des Personals führen dazu, dass Menschen in Jobs verweilen, in denen sie eigentlich nicht sein möchten. "Beförderungen und Schulungen sind oft nicht die beste Wahl für die Teamleistung." Der berufliche Aufstieg ist keine Unternehmenspriorität. "Bei Netflix haben wir den Leuten geraten, Verantwortung für ihre Karriere zu übernehmen, indem sie die reichhaltigen Möglichkeiten nutzen, die ihnen zur Verfügung stehen, von herausragenden Kollegen und Führungskräften lernen und ihren eigenen Weg einschlagen, sei es ein Aufstieg innerhalb des Unternehmens oder eine großartige Gelegenheit woanders."
Umso interessanter ist, dass es bei uns in Parallels genau umgekehrt ist. Während unserer gesamten Geschichte legen wir Wert darauf, mit wem wir zusammenarbeiten, nach dem Prinzip "zuerst das WER, dann das WAS". Das bedeutet, dass uns die Übereinstimmung des Menschen mit dem Teamgeist wichtig ist, die Bereitschaft, Teil des Teams zu sein, sein Wort zu halten und für Ergebnisse zu kämpfen. Es ist kein Zufall, dass alle neuen Mitarbeiter bei uns ein Interview mit einem der Gründer von Parallels absolvieren.
Selbstverständlich ist es schwierig, ein Projekt mit 300 Mitarbeitern aus der ganzen Welt mit einem globalen Konzern mit Tausenden von Mitarbeitern zu vergleichen, aber die grundlegenden Werte zeigen, worin wir uns unterscheiden.
Familie oder "Chelsea"
In dem Buch von Patty McCord gibt es insgesamt viele interessante Gedanken. Zum Beispiel den Gegensatz zwischen familiären und Unternehmenswerten. Insbesondere stellt sich die Frage an diejenigen, die behaupten, dass die Firma für sie "Familie" sei: Wie oft mussten Sie Menschen entlassen und wie viele von ihnen waren Verwandte? Die Hauptidee der Autorin – Sie bauen ein Team auf und schaffen keine Familie. Sie sind ständig auf der Suche nach Talenten und überprüfen die aktuelle Zusammensetzung.
Es mag einen gewissen rationalen Kern haben, aber was tun, wenn in deinem Team Personen sind, die du seit deinen Studienzeiten kennst? Wenn sie sich während eurer Zusammenarbeit immer wieder als loyal, bedeutend und professionell erwiesen haben, auf die man sich verlassen kann? Einige sind bereit, vertikal zu wachsen, während andere, im Gegenteil, produktiv auf horizontaler Ebene arbeiten.
Eine nicht weniger spannende Frage ist, ob es sich lohnt, Zeit und Ressourcen in die Schaffung komfortabler Arbeitsbedingungen für die Mitarbeiter zu investieren. All diese Boni, Entschädigungen, Versicherungen, Büros der Klasse A und andere Vorteile... Vielleicht sollte man keine Anstrengungen und Mittel für solche "Luxusartikel" aufwenden? Aus der Sicht der Zahlen sind dies zusätzliche "Kosten". Ein Minus in den ORHEK – ein Plus zur EBITDA. Die Aufgabe des Unternehmens ist es, das Produkt und die Märkte zu entwickeln und die Mitarbeiter in ihren Verantwortungsbereichen zu fördern. Ist es nicht so? Jedenfalls ist das der Grundsatz der "Stärksten".
Wir bei Parallels sind der Überzeugung, dass ein komfortables Arbeitsumfeld den kreativen Prozess fördert. Ein talentierter Programmierer ähnelt einem Künstler: Fehlen ihm die richtigen Werkzeuge und Farben oder sieht er statt eines faszinierenden Ausblicks nur eine graue Wand, wird es lange dauern, bis Meisterwerke entstehen. Das bedeutet nicht, dass wir einen "Zweig des Himmels auf Erden" schaffen möchten, aber wir streben danach, die besten Praktiken zu nutzen. Das gilt für die Ausstattung von Büros sowie für die allgemeinen Arbeitsbedingungen, einschließlich Entspannungsbereichen, einer Kantine und Kaffee-Punkten.
Es ist klar, dass nichts interessante Aufgaben ersetzen kann. Hier können wir tatsächlich spannende Projekte anbieten, die an der Schnittstelle bekannter Betriebssysteme und Geräte liegen. Dennoch glauben wir, dass man fair und menschlich zu den Menschen sein sollte, denn sonst verliert das Unternehmen seine Seele. Und dann können Sie das Licht ausmachen!
Quelle: habr.com
