{"id":31070,"date":"2019-10-31T21:39:16","date_gmt":"2019-10-31T18:39:16","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/mif-o-kadrovom-golode-ili-osnovnye-pravila-formirovaniya-vakansij\/"},"modified":"2019-10-31T21:39:16","modified_gmt":"2019-10-31T18:39:16","slug":"mif-o-kadrovom-golode-ili-osnovnye-pravila-formirovaniya-vakansij","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/de\/blog\/novosti-interneta\/mif-o-kadrovom-golode-ili-osnovnye-pravila-formirovaniya-vakansij","title":{"rendered":"Der Mythos des Fachkr\u00e4ftemangels oder die grundlegenden Regeln zur Erstellung von Stellenangeboten","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

Es wird h\u00e4ufig von Arbeitgebern das Ph\u00e4nomen des \"Fachkr\u00e4ftemangels\" erw\u00e4hnt. Ich bin der Meinung, dass dies ein Mythos ist. In der realen Welt existiert kein Fachkr\u00e4ftemangel. Stattdessen gibt es zwei reale Probleme. Das objektive Problem ist das Verh\u00e4ltnis zwischen der Anzahl der offenen Stellen und der Anzahl der Kandidaten auf dem Arbeitsmarkt. Das subjektive Problem besteht darin, dass bestimmte Arbeitgeber nicht in der Lage sind, geeignete Mitarbeiter zu finden, sie zu gewinnen und einzustellen. Die Ergebnisse der Kandidatenauswahl k\u00f6nnen verbessert werden, wenn man lernt, Stellenanzeigen gem\u00e4\u00df den Regeln der Erstellung von verkaufsf\u00f6rdernden Texten zu formulieren. \u00dcber die grundlegenden Regeln habe ich im zweiten Teil dieses Artikels geschrieben.<\/p>\n

Der Artikel enth\u00e4lt meine pers\u00f6nlichen Einsch\u00e4tzungen. Beweise f\u00fchre ich nicht an. Energetische Kommentare sind willkommen.
\n<\/a><\/noindex><\/p>\n

\u00dcber mich<\/h3>\n

\nMein Name ist Igor Sheludko.
\nIch bin seit 2000 Unternehmer im Bereich der Softwareentwicklung und -vertrieb. Ich habe einen technischen Hochschulabschluss. Meine berufliche Laufbahn begann ich als Programmierer und leitete auch kleine Teams. Vor etwa anderthalb Jahren habe ich mich mit dem kommerziellen Recruiting von IT-Fachkr\u00e4ften besch\u00e4ftigt \u2013 also nicht nur f\u00fcr mich und meine Projekte, sondern auch im Auftrag anderer Unternehmen. <\/p>\n

Im Jahr 2018 habe ich 17 relativ anspruchsvolle Stellen f\u00fcr 10 Arbeitgeber erfolgreich besetzt. Es gab zahlreiche Unternehmen, deren Anfrage ich aus verschiedenen Gr\u00fcnden abgelehnt habe. Einige dieser Gr\u00fcnde erl\u00e4utere ich in diesem Artikel.<\/p>\n

Warum ist der \"Fachkr\u00e4ftemangel\" ein mythologisches Ph\u00e4nomen?<\/h3>\n

\nIn der Regel bezieht sich dies auf die Schwierigkeiten bei der Einstellung von Fachkr\u00e4ften mit den erforderlichen Qualifikationen zu Bedingungen, die f\u00fcr den Arbeitgeber g\u00fcnstig sind. Die Aussage \"Es ist nicht m\u00f6glich, die ben\u00f6tigten Spezialisten unter den f\u00fcr den Arbeitgeber passenden Bedingungen einzustellen\" enth\u00e4lt mehrere Variablen, die in einem breiten Spektrum variieren k\u00f6nnen.<\/p>\n

\u201eEs ist nicht m\u00f6glich zu rekrutieren\u201c bedeutet nicht zwangsl\u00e4ufig, dass es keine Fachkr\u00e4fte auf dem Markt gibt. Es kann sein, dass Fachkr\u00e4fte tats\u00e4chlich fehlen, oder es kann sein, dass der Arbeitgeber nicht in der Lage ist, sie zu finden und zu gewinnen.
\n\u201eBen\u00f6tigte Fachkr\u00e4fte\u201c \u2013 welche Spezialisten sind tats\u00e4chlich erforderlich? Verstehen die HR-Teams die Anforderungen der Produktion richtig? Verstehen die Produktionsmitarbeiter ihre eigenen Bed\u00fcrfnisse, und ber\u00fccksichtigen sie die M\u00f6glichkeiten des Arbeitsmarktes?<\/p>\n

Was bedeutet \u201eunter den geeigneten Bedingungen des Arbeitgebers\u201c? Wie stehen diese Bedingungen im Verh\u00e4ltnis zum Arbeitsmarkt? Wie korrelieren diese Bedingungen mit den W\u00fcnschen der \u201eben\u00f6tigten Fachkr\u00e4fte\u201c?<\/p>\n

Wenn \u00fcber den gew\u00f6hnlichen Hunger gesprochen wird, wenn Menschen nichts zu essen haben, sehen wir viele Verstorbene durch Hunger. Im Fall des Fachkr\u00e4ftemangels sehen wir keine gescheiterten Unternehmen. Arbeitgeber passen sich an und finden Wege, wenn eine echte Bedrohung des \u00dcberlebens entsteht. Das hei\u00dft, der Fachkr\u00e4ftemangel stellt sich bei n\u00e4herem Hinschauen eher als ein \u201eetwas eingeschr\u00e4nkter Speiseplan\u201c dar. Wenn ein Manager beginnt, \u00fcber \u201eFachkr\u00e4ftemangel\u201c zu sprechen, sollte der Eigent\u00fcmer dringend eingreifen und darauf achten, was im Unternehmen vor sich geht. H\u00f6chstwahrscheinlich gibt es ernsthafte Probleme im Management, oder es wird sogar gestohlen.<\/p>\n

Hier k\u00f6nnte man Schluss machen, aber ich m\u00f6chte zwei tats\u00e4chlich vorhandene Probleme im Personalwesen er\u00f6rtern. Das objektive Problem ist das Verh\u00e4ltnis zwischen der Anzahl der offenen Stellen und der Anzahl der Bewerber auf dem Arbeitsmarkt. Das subjektive Problem ist die Unf\u00e4higkeit eines bestimmten Arbeitgebers, Mitarbeiter zu finden, zu gewinnen und einzustellen. Lassen Sie uns nun diese Probleme genauer betrachten.<\/p>\n

Arbeitsmarkt \u2013 Anzahl der offenen Stellen und Bewerber<\/h3>\n

\nInsgesamt gibt es in Russland derzeit kein akutes Problem mit dem Angebot an Arbeitspl\u00e4tzen. Im Durchschnitt haben wir im Land eine geringe Arbeitslosigkeit. Es gibt jedoch sehr unangenehme Schwierigkeiten aufgrund der signifikanten Unterschiede in den Geh\u00e4ltern zwischen den Hauptst\u00e4dten und den Regionen. In den meisten Berufen werden in den Regionen offen gesagt zu niedrige L\u00f6hne gezahlt, die Bev\u00f6lkerung lebt am Rande der Armut. Das Lohnniveau deckt kaum den Existenzminimum ab. F\u00fcr die meisten Berufe gibt es weniger Stellenangebote als Bewerber, und die Arbeitgeber haben die Auswahl. Es gibt also keinen Fachkr\u00e4ftemangel, sondern vielmehr die Wahrscheinlichkeit eines traditionellen Mangels.<\/p>\n

Es gibt St\u00e4dte und Regionen, in denen Produktionsst\u00e4tten schlie\u00dfen und sich Ansammlungen qualifizierter Arbeitskr\u00e4fte bilden, w\u00e4hrend in benachbarten Regionen ein Mangel an solchen Fachkr\u00e4ften zu beobachten ist. Die Antwort auf diese Herausforderung ist oft die Migration der Bev\u00f6lkerung. Dennoch sind die Russen bisher nicht daran gew\u00f6hnt, f\u00fcr Arbeit und Karriere zu migrieren; sie ziehen es h\u00e4ufig vor, in Armut zu leben und sich mit Gelegenheitsjobs \u00fcber Wasser zu halten, was sie mit der Sorge um ihre Familien rechtfertigen (hier ist alles vertraut und nah, dort liegt Ungewissheit). Pers\u00f6nlich kann ich diese Motivation nicht nachvollziehen \u2013 ein Leben in Armut symbolisiert kaum Sorge um die Familie.<\/p>\n

Arbeitgeber sind insgesamt ebenfalls noch nicht bereit, Migration zu unterst\u00fctzen. Nur selten trifft man auf Arbeitgeber, die Programme zur Unterst\u00fctzung der Mitarbeiterverlagerung anbieten. Stattdessen neigen Arbeitgeber eher dazu, \u00fcber den Fachkr\u00e4ftemangel zu klagen, anstatt neue Talente in anderen Regionen zu suchen, attraktive Bedingungen zu schaffen und Migration aktiv zu f\u00f6rdern.<\/p>\n

Manchmal gestehen Arbeitgeber, wenn sie \u00fcber den Fachkr\u00e4ftemangel sprechen, dass es keinen Mangel an Arbeitskr\u00e4ften gibt, sondern dass \"die Qualifikation der Mitarbeiter unzureichend ist.\" Ich halte das f\u00fcr Heuchelei, denn andere Arbeitgeber (die nicht jammern) schulen einfach ihre Mitarbeiter und verbessern deren Qualifikationen. Somit ist die Beschwerde \u00fcber \"unzureichende Qualifikation\" lediglich ein Ausdruck des Wunsches, bei Schulungen oder Relokationen zu sparen.<\/p>\n

Im IT-Bereich ist die Situation derzeit insgesamt deutlich besser als in anderen Branchen. F\u00fcr einige Berufe im IT-Sektor ist die Nachfrage nach Fachkr\u00e4ften so hoch, dass die Geh\u00e4lter in der IT in vielen Regionen um ein Vielfaches \u00fcber dem Durchschnitt liegen. In Moskau und St. Petersburg ist das durchschnittliche Gehalt in der IT ebenfalls h\u00f6her als im regionalen Durchschnitt, aber nicht um ein Vielfaches. <\/p>\n

Auf der Ebene der Herausforderungen f\u00fcr die Personalabteilung sieht die Situation so aus \u2013 es gibt einfach nicht genug geeignete Fachkr\u00e4fte auf dem Markt, oder sie verlangen erheblich h\u00f6here Geh\u00e4lter. Dies betrifft haupts\u00e4chlich Programmierer und DevOps-Experten. Bei Projektmanagern, Analysten, Designern, Testern und Webentwicklern herrscht im Allgemeinen ein Gleichgewicht \u2013 einen qualifizierten Spezialisten findet man relativ schnell. Nat\u00fcrlich ist es nicht so einfach wie einen Verk\u00e4ufer im Supermarkt zu finden, aber deutlich einfacher als einen Frontend-Entwickler.<\/p>\n

In dieser Situation gibt es Arbeitgeber, die sich beschweren (es ist ihre Wahl), w\u00e4hrend andere ihre Arbeitsprozesse anpassen. Eine typische L\u00f6sung ist die Einf\u00fchrung von Schulungen und Weiterbildung, Praktika und die Strukturierung von Aufgaben, um mehr Arbeit an weniger qualifizierte Mitarbeiter delegieren zu k\u00f6nnen. Eine weitere sinnvolle L\u00f6sung ist die Einf\u00fchrung von Homeoffice. Ein Remote-Mitarbeiter ist kosteng\u00fcnstiger. Dabei geht es nicht nur um niedrigere L\u00f6hne, sondern auch um Einsparungen bei B\u00fcromieten und der Ausstattung des Arbeitsplatzes. Die Einf\u00fchrung von Homeoffice birgt zwar Risiken, bietet jedoch auch erhebliche langfristige Vorteile und erweitert sofort den geografischen Suchraum f\u00fcr Mitarbeiter. <\/p>\n

Somit gibt es auch im IT-Bereich kein erhebliches Problem mit Fachkr\u00e4ftemangel, sondern eine Unwilligkeit des Managements, die Arbeitsprozesse anzupassen.<\/p>\n

Die Unf\u00e4higkeit der Arbeitgeber, Mitarbeiter zu finden, zu gewinnen und einzustellen.<\/h3>\n

\nWenn ich eine Anfrage zur Auswahl eines Spezialisten erhalte, versuche ich zuerst, die tats\u00e4chlichen Gr\u00fcnde zu kl\u00e4ren, warum es dem Arbeitgeber nicht gelingt, die Auswahl selbst zu bew\u00e4ltigen. Wenn es in der Firma keinen HR gibt und die Auswahl vom Teamleiter, Projektleiter, Abteilungsleiter oder sogar vom Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer \u00fcbernommen wird, dann ist das f\u00fcr mich der ideale Kunde, und ich kann diese Anfrage bearbeiten. Das bedeutet nicht, dass es keine Probleme geben wird, denn F\u00fchrungskr\u00e4fte leiden oft unter einem Mangel an Verbindung zur realen Welt und zum Arbeitsmarkt.<\/p>\n

Ein interner Recruiter oder HR ist oft ein \u00fcberfl\u00fcssiges Bindeglied, das Informationen verzerrt. Wenn der HR f\u00fcr die Auswahl verantwortlich ist, gehe ich tiefer in meiner Untersuchung der Ursachen. Ich muss die Einstellung des HR verstehen \u2013 wird er meine Arbeit behindern oder unterst\u00fctzen?<\/p>\n

Etwa die H\u00e4lfte der Anfragen an Recruiter oder Personalagenturen stammt von Arbeitgebern, die alles haben, um selbst die richtigen Mitarbeiter zu finden. Sie verf\u00fcgen \u00fcber Mitarbeiter, die gen\u00fcgend Zeit haben, um nach geeigneten Kandidaten zu suchen und diese einzustellen. Sie haben das Budget f\u00fcr die Ver\u00f6ffentlichung von Stellenanzeigen und den Zugang zu Lebenslaufdatenbanken. Sie sind sogar bereit, den Kandidaten marktgerechte Bedingungen anzubieten. Dennoch sind ihre Bem\u00fchungen erfolglos. Ich halte es f\u00fcr das wahrscheinlichste Erkl\u00e4rungsmodell, dass die Arbeitgeber selbst nicht in der Lage sind, die f\u00fcr sie passenden Mitarbeiter zu finden und anzuziehen. Das bedeutet nicht immer, dass sie grunds\u00e4tzlich nicht einstellen k\u00f6nnen. In der Regel treten Probleme nur bei bestimmten Positionen auf, f\u00fcr die es keinen gro\u00dfen Strom an Interessierten gibt, die in diesem Unternehmen arbeiten m\u00f6chten. Wo eine Warteschlange von Kandidaten steht, gelingt es dem Arbeitgeber selbst, aber wo nur wenige Kandidaten vorhanden sind, gelingt es ihm nicht. Eine typische Erkl\u00e4rung f\u00fcr diese Situation seitens des Arbeitgebers ist: \"Wir sind stark ausgelastet und haben keine Zeit, selbst zu suchen\" oder \"Es gibt in den \u00f6ffentlichen Quellen keine qualifizierten Kandidaten mehr\". Sehr oft sind diese Rechtfertigungen nicht wahr.<\/p>\n

Die Situation ist folgende: Der Arbeitgeber verf\u00fcgt \u00fcber eine Personalabteilung und Ressourcen zur Suche und Einstellung von Mitarbeitern, doch die Aufgabe kann nicht intern gel\u00f6st werden. Externe Unterst\u00fctzung ist notwendig, um die Kandidaten aus den Verstecken zu holen, in denen sie sich vor dem Arbeitgeber zur\u00fcckziehen.<\/p>\n

Ich nenne drei reale Gr\u00fcnde f\u00fcr diese Situation:<\/p>\n

    \n
  1. Unf\u00e4higkeit, Stellenanzeigen und Suchaufgaben korrekt zu formulieren.<\/li>\n
  2. Mangelnde Motivation, alle m\u00f6glichen Anstrengungen zu unternehmen.<\/li>\n
  3. Unwillen, sich an die Marktbedingungen anzupassen und das eigene Angebot der Situation entsprechend zu gestalten.<\/li>\n<\/ol>\n

    \nWenn der zweite Punkt behoben ist, ist der erste nicht mehr so gravierend. Daf\u00fcr gebe ich im Folgenden meine Empfehlungen, wie die Effizienz der Rekrutierung gesteigert werden kann. In der Regel, wenn der HR-Manager vern\u00fcnftig ist, spricht er nichts gegen eine direkte Kommunikation zwischen dem Recruiter und dem Anforderer der Rekrutierung. Ein \u201eguter\u201c HR-Mitarbeiter zieht sich einfach zur\u00fcck und gibt uns den Raum, den wir ben\u00f6tigen. Das Unternehmen findet die gesuchte Person, der HR-Manager befreit sich von einem Problem, und der Recruiter verdient sein Honorar. Alle sind zufrieden.<\/p>\n

    Wenn es an Motivation fehlt, sich um die Rekrutierung von Fachkr\u00e4ften zu bem\u00fchen, wird auch eine Personalagentur (PA) nicht helfen k\u00f6nnen. Die Recruiter der PA finden f\u00fcr einen solchen Arbeitgeber gute Kandidaten, doch ohne Motivation wird der Arbeitgeber diese Kandidaten wahrscheinlich an sich vorbeiziehen lassen. Solche F\u00e4lle habe ich in meiner Praxis immer wieder erlebt. Typische Gr\u00fcnde sind: HR-Abteilungen und F\u00fchrungskr\u00e4fte vergessen die Vorstellungsgespr\u00e4che, geben nicht rechtzeitig Feedback, \u00fcberlegen lange (Wochen), ob sie Angebote machen wollen, m\u00f6chten vor der Auswahl nicht weniger als 20 Kandidaten sehen und viele weitere Gr\u00fcnde. Wirklich interessante Kandidaten haben oft bereits Angebote anderer Arbeitgeber angenommen. Das ist eine Sackgasse. Wenn ich also bei den Vertretern des Arbeitgebers eine fehlende Motivation feststelle, arbeite ich einfach nicht mit solchen Kunden.<\/p>\n

    Die Unf\u00e4higkeit, sich an die Marktbedingungen anzupassen und das eigene Angebot entsprechend zu gestalten, l\u00e4sst sich relativ einfach und schnell diagnostizieren. So mit diesen Arbeitgebern arbeite ich ebenfalls nicht, da das Problem in den Arbeitsbedingungen liegt, die nicht den Anforderungen des Arbeitsmarktes entsprechen. Kandidaten zu finden ist m\u00f6glich, jedoch wirklich langwierig und schwer. Ein weiteres Problem ist, dass Kandidaten h\u00e4ufig innerhalb der Garantiezeit von solchen Arbeitgebern fliehen und eine Ersatzsuche ohne zus\u00e4tzliche Verg\u00fctung n\u00f6tig wird. Das bedeutet doppelte Arbeit. Daher ist es besser, sofort abzulehnen.<\/p>\n

    Lassen Sie uns nun zum Problem der Stellenanzeigenerstellung \u00fcbergehen, das sowohl durch den Recruiter als auch durch den Arbeitgeber selbst gel\u00f6st werden kann.<\/p>\n

    Grundlegende Regeln zur Erstellung von Stellenanzeigen<\/h3>\n

    \nZun\u00e4chst sollten wir erkennen, dass die Einstellung von Mitarbeitern ein Verkaufsakt ist. Der Arbeitgeber muss sich bem\u00fchen, dem Kandidaten die M\u00f6glichkeit zu verkaufen, bei ihm zu arbeiten. Oft f\u00e4llt es Arbeitgebern schwer, diese Sichtweise zu akzeptieren. Sie ziehen eher die Vorstellung vor, dass der Kandidat seine beruflichen Dienstleistungen verkaufen und sich besonders anstrengen sollte, w\u00e4hrend die Arbeitgeber wie w\u00e4hlerische K\u00e4ufer agieren, die sich umsehen, \u00fcberlegen und ausw\u00e4hlen. H\u00e4ufig ist der Markt tats\u00e4chlich so ausgerichtet \u2013 es gibt mehr Kandidaten als gute Stellenangebote. Doch f\u00fcr gefragte und hochqualifizierte Fachkr\u00e4fte (zum Beispiel Programmierer) ist es genau das Gegenteil. Arbeitgeber, die die Notwendigkeit erkennen, ihre Stelle den Kandidaten gegen\u00fcber zu verkaufen, haben mehr Erfolg bei der Anwerbung von Spitzenkr\u00e4ften. Die Texte f\u00fcr Stellenangebote und Nachrichten, die Sie an Kandidaten senden, sollten nach den Regeln des Verkaufspringens verfasst werden, um ihre Ziele wesentlich besser zu erreichen.<\/p>\n

    Was macht einen guten Verkaufstext in der Flut an Informationen aus, die heutzutage auf die Menschen einprasseln? Zun\u00e4chst einmal der Fokus auf die Interessen des Lesers. Der Text sollte sofort die Frage beantworten: Warum sollte ich (als Leser) meine Zeit mit dem Lesen dieses Textes verbringen? Au\u00dferdem sollte die Stellenanzeige die Frage kl\u00e4ren: Warum m\u00f6chte ich gerade in diesem Unternehmen arbeiten? Es gibt auch andere wichtige Fragen, auf die Kandidaten eine klare und verst\u00e4ndliche Antwort m\u00f6chten. Womit werde ich mich besch\u00e4ftigen? Wie kann ich mein Potenzial in dieser Arbeit entfalten? Wo kann ich wachsen und wie wird der Arbeitgeber mich dabei unterst\u00fctzen? Welche Verg\u00fctung kann ich f\u00fcr meine Arbeit erwarten? Welche sozialen Garantien bietet mir der Arbeitgeber? Wie sind die Arbeitsprozesse organisiert, wof\u00fcr werde ich verantwortlich sein und vor wem? Welche Menschen werden mich umgeben? Und so weiter. <\/p>\n

    In der Rangliste der \u00e4rgerlichsten M\u00e4ngel von Stellenanzeigen steht mangelnde Informationsf\u00fclle an erster Stelle. Kandidaten wollen unbedingt Ihren Gehaltsrahmen, eine Beschreibung der Arbeitsaufgaben, Arbeitsbedingungen und Informationen \u00fcber die Ausstattung des Arbeitsplatzes sehen.<\/p>\n

    An zweiter Stelle der st\u00f6renden Faktoren steht die Selbstverliebtheit von Unternehmen. Die meisten Kandidaten haben einfach kein Interesse daran, in den ersten Abs\u00e4tzen einer Stellenanzeige von dem Prestige und der Position des Unternehmens auf dem Markt zu lesen. Es reicht vollkommen aus, den Namen des Unternehmens, den T\u00e4tigkeitsbereich und einen Link zur Webseite anzugeben. Wenn Ihre Stellenanzeige das Interesse weckt, wird der Kandidat mehr \u00fcber Sie erfahren - nicht nur Positives, sondern auch nach negativen Bewertungen suchen. Es reicht nicht, einfach den \"verkaufsf\u00f6rdernden\" Inhalt aus den Marketingmaterialien f\u00fcr die Kunden des Unternehmens zu \u00fcbernehmen, sondern es sollten Materialien nach \u00e4hnlichen Methoden erstellt werden, jedoch mit dem Ziel, nicht das Produkt des Unternehmens, sondern die M\u00f6glichkeit, im Unternehmen zu arbeiten, zu verkaufen.<\/p>\n

    Eine weitere wichtige Idee, die nicht jeder versteht, ist, dass Stellenanzeigen, Anschreiben und Angebote in mehreren Formaten vorliegen sollten. Jeder Informationskanal erfordert sein eigenes Format. Sehr oft sto\u00dfen Stellenangebote auf Ablehnung und Widerstand wegen der mangelnden \u00dcbereinstimmung des Textformats mit dem Kanalformat. Ihre Nachricht wird nicht gelesen, sondern ignoriert oder landet im Papierkorb, nur weil das Format nicht passt. Wenn Sie einfach die Stellenbeschreibung von der Website \u00fcbernehmen und sie als private Nachricht in VK senden, werden Sie wahrscheinlich eine Beschwerde oder Sperrung riskieren. Wie bei anderen Werbebotschaften ist es sinnvoll, Texte f\u00fcr Stellenanzeigen zu testen (indem Sie Metriken sammeln und analysieren) und zu optimieren.<\/p>\n

    Es gibt ein weiteres am\u00fcsantes Missverst\u00e4ndnis, das die Chancen verringert, einen Mitarbeiter selbst bei einem attraktiven Angebot zu finden. Einige Arbeitgeber glauben, dass wenn gute Sprachkenntnisse erforderlich sind, die Stellenanzeige in dieser Sprache verfasst sein muss. So nach dem Motto: \u201eUnser Kandidat wird es lesen und verstehen.\u201c Wenn er es nicht versteht, ist er nicht geeignet. Und anschlie\u00dfend wird dar\u00fcber geklagt, dass es keine R\u00fcckmeldungen gibt. Die L\u00f6sung des Problems ist sehr einfach: Schreiben Sie die Stellenanzeigen in der Muttersprache des potenziellen Kandidaten. Noch besser \u2013 verfassen Sie sie in der Hauptsprache des Landes, in dem die Anzeige geschaltet ist. Ihr Kandidat wird Ihren Text verstehen, aber zuerst muss er ihn bemerken, und daf\u00fcr muss der Text ihm ins Auge fallen. Suchwerkzeuge sind normalerweise von den Sprachen abh\u00e4ngig. Wenn der Lebenslauf des Kandidaten auf Russisch ist und die Anzeige auf Englisch, wird der automatische Assistent Sie wahrscheinlich nicht zusammenbringen. Auch bei manueller Suche k\u00f6nnen \u00e4hnliche Missgeschicke passieren. Viele Menschen, selbst wenn sie gut Fremdsprachen sprechen, haben gro\u00dfe Schwierigkeiten, Ansprachen in einer Fremdsprache zu verstehen, wenn sie sich entspannen. Meiner Meinung nach ist es besser, die Sprachkenntnisse des Kandidaten auf eine andere, traditionellere Weise zu \u00fcberpr\u00fcfen, nachdem er sich auf die Stellenanzeige beworben hat.<\/p>\n

    Danke f\u00fcr Ihre Aufmerksamkeit! Ich w\u00fcnsche allen, dass sie nicht hungern und finden, was sie suchen!<\/p>\n

    Nur registrierte Benutzer k\u00f6nnen an der Umfrage teilnehmen. Bitte melden Sie sich an.<\/a><\/noindex>Sind Sie an Contour interessiert?<\/p>\n

    Worauf achten Sie zuerst, wenn Sie sich mit einer neuen Stellenanzeige vertraut machen?<\/h2>\n