{"id":31070,"date":"2019-10-31T21:39:16","date_gmt":"2019-10-31T18:39:16","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/mif-o-kadrovom-golode-ili-osnovnye-pravila-formirovaniya-vakansij\/"},"modified":"2019-10-31T21:39:16","modified_gmt":"2019-10-31T18:39:16","slug":"mif-o-kadrovom-golode-ili-osnovnye-pravila-formirovaniya-vakansij","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/de\/blog\/news\/mif-o-kadrovom-golode-ili-osnovnye-pravila-formirovaniya-vakansij","title":{"rendered":"Der Mythos des Fachkr\u00e4ftemangels oder die grundlegenden Regeln f\u00fcr die Stellenbildung","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

Von Arbeitgebern h\u00f6rt man h\u00e4ufig von einem Ph\u00e4nomen namens \"Fachkr\u00e4ftemangel\". Ich halte dies f\u00fcr einen Mythos; in der realen Welt gibt es keinen Fachkr\u00e4ftemangel. Stattdessen gibt es zwei reale Probleme. Das objektive \u2013 das Verh\u00e4ltnis zwischen der Anzahl der offenen Stellen und der Anzahl der Bewerber auf dem Arbeitsmarkt. Und das subjektive \u2013 das Unverm\u00f6gen eines spezifischen Arbeitgebers, Mitarbeiter zu finden, sie f\u00fcr sich zu gewinnen und einzustellen. Die Ergebnisse der Kandidatensuche k\u00f6nnen verbessert werden, wenn man lernt, Stellenanzeigen unter Ber\u00fccksichtigung der Regeln f\u00fcr die Erstellung von verkaufsf\u00f6rdernden Texten zu formulieren. \u00dcber die grundlegenden Regeln habe ich im zweiten Teil dieses Artikels geschrieben.<\/p>\n

Der Artikel enth\u00e4lt meine subjektiven Einsch\u00e4tzungen. Beweise f\u00fchre ich keine an. Heftige Kommentare sind willkommen.
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\u00dcber mich<\/h3>\n

\nMein Name ist Igor Sheludko.
\nIch bin seit 2000 Unternehmer im Bereich der Entwicklung und Vermarktung von Software. Ich habe einen Hochschulabschluss in Ingenieurwissenschaften. Meine berufliche Laufbahn begann ich als Programmierer und leitete auch kleine Teams. Vor etwa anderthalb Jahren begann ich mit der kommerziellen Rekrutierung von IT-Spezialisten \u2013 also nicht nur f\u00fcr mich und meine Projekte, sondern auch f\u00fcr externe Unternehmen. <\/p>\n

Im Jahr 2018 habe ich 17 recht anspruchsvolle Stellen f\u00fcr 10 Arbeitgeber \"besetzt\". Es gab viele Unternehmen, denen ich aus verschiedenen Gr\u00fcnden meine Dienste verweigert habe. Einige dieser Gr\u00fcnde erl\u00e4utere ich in diesem Artikel.<\/p>\n

Warum ist der \"Fachkr\u00e4ftemangel\" ein mythologisches Ph\u00e4nomen?<\/h3>\n

\nDarunter versteht man normalerweise die Schwierigkeiten, Spezialisten mit den erforderlichen Qualifikationen zu Bedingungen einzustellen, die f\u00fcr den Arbeitgeber g\u00fcnstig sind. In der Aussage \"Es gelingt nicht, die ben\u00f6tigten Spezialisten zu den f\u00fcr den Arbeitgeber passenden Bedingungen einzustellen\" sind mehrere Variablen enthalten, die stark variieren k\u00f6nnen.<\/p>\n

\"Es gelingt nicht, einzustellen\" bedeutet nicht zwangsl\u00e4ufig, dass es keine Spezialisten auf dem Markt gibt. Vielleicht gibt es die Spezialisten wirklich nicht, oder der Arbeitgeber kann sie einfach nicht finden und anziehen.
\n\"Ben\u00f6tigte Spezialisten\" \u2013 welche Spezialisten werden tats\u00e4chlich gebraucht? Versteht der HR die Bed\u00fcrfnisse des Arbeitgebers richtig? Verstehen die Produktionsmitarbeiter ihre eigenen Bed\u00fcrfnisse richtig und ber\u00fccksichtigen sie die M\u00f6glichkeiten des Arbeitsmarktes?<\/p>\n

Was bedeutet \u00abUnter den passenden Bedingungen f\u00fcr den Arbeitgeber\u00bb? Wie verhalten sich diese Bedingungen zum Arbeitsmarkt? Wie stimmen diese Bedingungen mit den W\u00fcnschen der \u201egesuchten Spezialisten\u201c \u00fcberein?<\/p>\n

Wenn wir von normalem Hunger sprechen, wenn die Menschen nichts zu essen haben, sehen wir viele, die aufgrund des Hungers gestorben sind. Im Fall des Fachkr\u00e4ftemangels sehen wir jedoch keine Ansammlung von Leichen in Unternehmen. Arbeitgeber passen sich an und versuchen, eine L\u00f6sung zu finden, wenn eine echte Bedrohung f\u00fcr das \u00dcberleben besteht. Das bedeutet, dass der Fachkr\u00e4ftemangel, das was wir beobachten, eigentlich kein Mangel ist, sondern \u201eeine etwas eingeschr\u00e4nkte Auswahl\u201c. Wenn ein Manager von \u201eFachkr\u00e4ftemangel\u201c spricht, sollte der Eigent\u00fcmer dringend eingreifen und darauf achten, was im Unternehmen passiert. Wahrscheinlich gibt es dort gro\u00dfe Probleme im Management, oder es wird sogar gestohlen.<\/p>\n

Damit k\u00f6nnte man es bewenden lassen, aber ich m\u00f6chte zwei tats\u00e4chlich bestehende Probleme mit den Mitarbeitern besprechen. Das objektive Problem ist das Verh\u00e4ltnis zwischen der Anzahl der Stellenangebote und der Anzahl der Bewerber auf dem Arbeitsmarkt. Und das subjektive Problem ist das Unverm\u00f6gen eines bestimmten Arbeitgebers, Mitarbeiter zu finden, zu gewinnen und einzustellen. Jetzt mehr zu diesen Problemen.<\/p>\n

Arbeitsmarkt \u2013 Anzahl der Stellenangebote und Bewerber<\/h3>\n

\nInsgesamt gibt es in Russland derzeit kein akutelles Problem mit der Verf\u00fcgbarkeit von Stellenangeboten. Im Durchschnitt haben wir ein geringes Arbeitslosenquote im Land. Es gibt jedoch sehr unangenehme Schwierigkeiten aufgrund der erheblichen Unterschiede in der Verg\u00fctung zwischen den Hauptst\u00e4dten und den Regionen. In den meisten Berufen ist die Bezahlung in den Regionen offen gesagt gering, die Bev\u00f6lkerung lebt am Rande der Armut. Das Einkommensniveau deckt kaum den Existenzminimum. F\u00fcr die meisten Berufe gibt es weniger Stellenangebote als Bewerber, und die Arbeitgeber haben die Wahl. Das hei\u00dft, es gibt \u00fcberhaupt keinen Fachkr\u00e4ftemangel, eher besteht die Wahrscheinlichkeit eines traditionellen Hungers.<\/p>\n

Es gibt St\u00e4dte und Regionen, in denen Produktionsst\u00e4tten geschlossen werden und sich Ansammlungen qualifizierter Arbeitskr\u00e4fte bilden, w\u00e4hrend in benachbarten Regionen ein Mangel an solchen Kr\u00e4ften zu beobachten ist. Auf eine solche Herausforderung reagieren die Menschen in der Regel mit Migration. Allerdings sind die Russen bisher noch nicht daran gew\u00f6hnt, wegen der Arbeit und Karriere zu migrieren, oft ziehen sie es vor, in Armut zu leben und sich mit Gelegenheitsjobs \u00fcber Wasser zu halten, was sie mit der Sorge um ihre Familien rechtfertigen (hier ist alles vertraut und nah, und dort ist die Ungewissheit). Pers\u00f6nlich verstehe ich diese Motivation nicht \u2013 ein Leben in Armut steht kaum f\u00fcr Sorge um die Familie.<\/p>\n

Arbeitgeber sind insgesamt ebenfalls noch nicht bereit, die Migration zu unterst\u00fctzen. Bei wenigen Arbeitgebern gibt es Programme zur Unterst\u00fctzung der Relokation von Mitarbeitern. Statt also zu versuchen, Personal in anderen Regionen zu finden, attraktivere Arbeitsbedingungen zu schaffen und die Migration zu f\u00f6rdern, klagen Arbeitgeber h\u00e4ufiger \u00fcber einen Fachkr\u00e4ftemangel.<\/p>\n

Manchmal erkennen Arbeitgeber, wenn sie \u00fcber einen Fachkr\u00e4ftemangel sprechen, dass es keinen Mangel an Arbeitskr\u00e4ften gibt, sondern dass \u201edie Qualifikationen der Arbeitskr\u00e4fte unzureichend\u201c sind. Ich halte das f\u00fcr Heuchelei, da andere Arbeitgeber (die, die nicht klagen) einfach ihre Mitarbeiter ausbilden und die Qualifikationen erh\u00f6hen. Daher ist die Beschwerde \u00fcber \u201eunzureichende Qualifikationen\u201c lediglich ein Ausdruck des Wunsches, bei Ausbildung oder Relokation zu sparen.<\/p>\n

Im IT-Bereich ist die Situation insgesamt deutlich besser als in anderen Sektoren. F\u00fcr einige IT-Berufe gibt es eine so hohe Nachfrage nach Arbeitskr\u00e4ften, dass die Geh\u00e4lter in der IT in vielen Regionen um ein Vielfaches h\u00f6her sind als das Durchschnittsgehalt. In Moskau und St. Petersburg ist das durchschnittliche Gehalt in der IT ebenfalls h\u00f6her als im Durchschnitt der Region, jedoch nicht um ein Vielfaches. <\/p>\n

Auf der Ebene der allt\u00e4glichen HR-Probleme sieht die Situation so aus \u2013 es gibt einfach nicht die ben\u00f6tigten Personen auf dem Markt oder sie verlangen deutlich h\u00f6here Geh\u00e4lter. Dies betrifft haupts\u00e4chlich Programmierer und DevOps. Bei Projektmanagern, Analysten, Designern, Testern und Layout-Spezialisten gibt es insgesamt ein Gleichgewicht \u2013 einen f\u00e4higen Spezialisten findet man relativ schnell. Nat\u00fcrlich nicht so einfach wie einen Verk\u00e4ufer im Supermarkt, aber deutlich einfacher als einen Frontend-Entwickler.<\/p>\n

In dieser Situation gibt es Arbeitgeber, die sich beschweren (das ist ihre Wahl), und andere, die ihre Arbeitsprozesse umgestalten. Eine typische L\u00f6sung besteht darin, Schulungen und Fortbildungsma\u00dfnahmen einzuf\u00fchren, Praktika anzubieten und Aufgaben so zu strukturieren, dass mehr Arbeit auf weniger qualifizierte Mitarbeiter \u00fcbertragen werden kann. Eine ebenfalls gute L\u00f6sung ist die Einf\u00fchrung von Homeoffice. Ein Remote-Mitarbeiter kostet weniger. Und es geht nicht nur um niedrigere L\u00f6hne, sondern auch um Einsparungen bei Miete und B\u00fcroausstattung. Die Einf\u00fchrung von Homeoffice birgt nat\u00fcrlich Risiken, bietet jedoch auch erheblichen langfristigen Nutzen. Gleichzeitig erweitert sich die geografische Suche nach Mitarbeitern. <\/p>\n

Somit gibt es auch im IT-Bereich kein wesentliches Problem mit dem Fachkr\u00e4ftemangel, sondern eine Ung \u0433\u043e\u0442\u043e\u0432\u043d\u043e\u0441\u0442\u044c des Managements, die Arbeitsprozesse umzustellen.<\/p>\n

Die Unf\u00e4higkeit der Arbeitgeber, Mitarbeiter zu finden, zu gewinnen und einzustellen.<\/h3>\n

\nWenn ich eine Anfrage zur Rekrutierung eines Spezialisten erhalte, versuche ich zun\u00e4chst die wahren Gr\u00fcnde zu kl\u00e4ren \u2013 warum es dem Arbeitgeber nicht gelingt, die Rekrutierungsaufgabe selbst zu l\u00f6sen. Wenn es im Unternehmen keinen HR gibt und die Rekrutierung von dem Leiter des Teams, Projekts, der Abteilung oder sogar des Unternehmens durchgef\u00fchrt wird, dann ist das f\u00fcr mich der ideale Kunde, und ich kann diese Anfrage sofort bearbeiten. Das bedeutet jedoch nicht, dass es keine Probleme geben wird, da Vorgesetzte oft an mangelndem Kontakt zur realen Welt und zum Arbeitsmarkt leiden.<\/p>\n

Ein interner Recruiter oder HR stellt in der Regel ein \u00fcberfl\u00fcssiges Bindeglied dar, das Informationen verzerrt. Wenn HR f\u00fcr die Rekrutierung verantwortlich ist, gehe ich weiter in meiner Untersuchung der Ursachen. Es ist wichtig zu verstehen, wie HR eingestellt ist \u2013 ob er meine Arbeit behindern oder unterst\u00fctzen wird.<\/p>\n

Ungef\u00e4hr die H\u00e4lfte der Anfragen an Recruiter oder Personalagenturen kommt von Arbeitgebern, die alles Notwendige haben, um die richtigen Mitarbeiter selbst zu finden. Sie haben Mitarbeiter, die gen\u00fcgend Zeit haben, um sich mit der Suche und Einstellung zu besch\u00e4ftigen. Sie haben Geld f\u00fcr die Ver\u00f6ffentlichung von Stellenanzeigen und den Kauf von Zugang zu Lebenslauf-Datenbanken. Sie sind sogar bereit, den Kandidaten marktgerechte Bedingungen anzubieten. Dennoch sind ihre Auswahlversuche oft erfolglos. Ich halte die wahrscheinlichste Erkl\u00e4rung f\u00fcr diese Situation daf\u00fcr, dass die Arbeitgeber selbst nicht wissen, wie sie die f\u00fcr sie passenden Mitarbeiter finden und anziehen k\u00f6nnen. Das bedeutet nicht immer, dass sie \u00fcberhaupt keine Ahnung haben, wie man gefunden und eingestellt wird. In der Regel treten die Probleme nur bei bestimmten Positionen auf, f\u00fcr die es keinen gro\u00dfen Ansturm von Interessierten gibt, die in diesem Unternehmen arbeiten m\u00f6chten. Dort, wo eine Warteschlange von Kandidaten steht, kommt der Arbeitgeber selbst zurecht, und dort, wo es nur wenige Kandidaten gibt, hat er Schwierigkeiten. Die typische Erkl\u00e4rung f\u00fcr diese Situation seitens des Arbeitgebers ist: \"Wir sind stark ausgelastet und haben keine Zeit, selbst zu suchen\" oder \"In den offenen Quellen gibt es keine geeigneten Kandidaten mehr.\" Diese Ausreden sind sehr oft unwahr.<\/p>\n

Die Situation ist also folgende: Der Arbeitgeber hat HR und Ressourcen f\u00fcr die Suche und Einstellung von Mitarbeitern, aber die Aufgabe kann nicht eigenst\u00e4ndig gel\u00f6st werden. Es wird externe Hilfe ben\u00f6tigt, um die Kandidaten aus den dunklen Ecken zu ziehen, in denen sie sich vor dem Arbeitgeber verstecken.<\/p>\n

Ich identifiziere 3 reale Gr\u00fcnde f\u00fcr eine solche Situation:<\/p>\n

    \n
  1. Fehlendes Wissen, wie man Stellenanzeigen und Suchaufgaben richtig formuliert.<\/li>\n
  2. Mangelnde Motivation, alle verf\u00fcgbaren Anstrengungen zu unternehmen.<\/li>\n
  3. Unwilligkeit, die Marktbedingungen zu akzeptieren und das eigene Angebot an die Situation anzupassen.<\/li>\n<\/ol>\n

    \nDas Erste l\u00e4sst sich mit dem Zweiten beheben. Dazu werde ich im Folgenden meine Empfehlungen geben, mit denen die Effizienz der Personalbeschaffung gesteigert werden kann. In der Regel, wenn der HR-Personaler angemessen ist, spricht er sich nicht gegen eine direkte Interaktion zwischen dem Recruiter und dem Autor der Suchanfrage aus. Ein \u201eguter\u201c HR-Personaler tritt einfach zur Seite und bei uns klappt alles. Das Unternehmen findet die gesuchte Person, der HR-Personaler k\u00fcmmert sich nicht mehr um das Problem, der Recruiter verdient sein Honorar. Alle sind zufrieden.<\/p>\n

    Wenn es an der Motivation fehlt, sich um die Auswahl von Fachkr\u00e4ften zu bem\u00fchen, kann selbst eine Personalagentur (PA) nicht helfen. Die Recruiter der PA finden f\u00fcr einen solchen Arbeitgeber gute Kandidaten, aber ohne Motivation wird der Arbeitgeber diese Kandidaten wahrscheinlich \u00fcbersehen. In meiner Erfahrung sind solche F\u00e4lle keine Seltenheit. Typische Gr\u00fcnde sind: HR und F\u00fchrungskr\u00e4fte vergessen Interviews, geben kein Feedback innerhalb der vereinbarten Fristen, \u00fcberlegen lange (Wochen), ob sie Angebote machen sollen, m\u00f6chten mindestens 20 Kandidaten sehen, bevor sie ausw\u00e4hlen, und viele weitere Gr\u00fcnde. Wirklich interessante Kandidaten nehmen schnell Angebote anderer Arbeitgeber an. Das ist eine Sackgasse, daher arbeite ich nicht mit solchen Kunden, wenn ich mangelnde Motivation bei Vertretern des Arbeitgebers diagnostiziere.<\/p>\n

    Die Weigerung, die Bedingungen des Marktes zu akzeptieren und das eigene Angebot an die Situation anzupassen, l\u00e4sst sich ziemlich einfach und schnell erkennen. Mit solchen Arbeitgebern arbeite ich ebenfalls nicht, da das Problem in den Arbeitsbedingungen liegt, die f\u00fcr den Arbeitsmarkt unangemessen sind. Kandidaten sind zwar zu finden, aber das dauert tats\u00e4chlich lange und ist m\u00fchsam. Ein weiteres Problem besteht darin, dass Kandidaten oft w\u00e4hrend der Garantiezeit von solchen Arbeitgebern fliehen und es notwendig ist, Ersatz ohne zus\u00e4tzliche Bezahlung zu suchen. Das bedeutet doppelte Arbeit. Daher ist es besser, gleich abzulehnen.<\/p>\n

    Jetzt kommen wir zum Problem der Erstellung von Stellenanzeigen, das sowohl von den Recruitern als auch eigenst\u00e4ndig von den Arbeitgebern gel\u00f6st werden kann.<\/p>\n

    Grundlegende Regeln f\u00fcr die Erstellung von Stellenanzeigen<\/h3>\n

    \nZun\u00e4chst muss man anerkennen, dass die Einstellung ein Verkaufsakt ist. Der Arbeitgeber muss sich bem\u00fchen, dem Kandidaten die M\u00f6glichkeit, bei ihm zu arbeiten, zu verkaufen. Oft f\u00e4llt es Arbeitgebern schwer, diese Idee zu akzeptieren. Sie bevorzugen die Vorstellung, dass der Kandidat seine beruflichen Dienstleistungen verkaufen muss, sich bem\u00fchen soll, w\u00e4hrend die Arbeitgeber wie w\u00e4hlerische K\u00e4ufer beobachten, nachdenken und ausw\u00e4hlen. Der Markt ist oft tats\u00e4chlich so ausgerichtet \u2013 es gibt mehr Kandidaten als gute Stellenangebote. Doch f\u00fcr gefragte und hochqualifizierte Fachkr\u00e4fte (z. B. Programmierer) ist es genau umgekehrt. Die Arbeitgeber, die die Notwendigkeit anerkennen, ihre Stellenangebote an die Kandidaten zu verkaufen, sind erfolgreicher bei der Einstellung von Spitzenfachkr\u00e4ften. Die Texte f\u00fcr Stellenangebote und Nachrichten, die Sie an die Kandidaten senden, sollten nach den Regeln f\u00fcr verkaufsf\u00f6rdernde Texte verfasst sein, damit sie ihr Ziel in viel gr\u00f6\u00dferem Ma\u00dfe erreichen.<\/p>\n

    Was hebt einen guten verkaufsf\u00f6rdernden Text aus der Flut an Informationen hervor, die auf die Menschen in unserer Zeit einstr\u00f6mt? Zun\u00e4chst der Fokus auf die Interessen des Lesers. Der Text sollte sofort die Frage beantworten \u2013 warum sollte ich (der Leser) meine Zeit mit dem Lesen dieses Textes verbringen? Und dann sollte das Stellenangebot die Frage beantworten \u2013 warum sollte ich gerade in diesem Unternehmen arbeiten? Es gibt auch andere wichtige Fragen, auf die der Kandidat eine einfache und klare Antwort m\u00f6chte. Was werde ich tun m\u00fcssen? Wie werde ich mein Potenzial in dieser Arbeit umsetzen? Wohin kann ich wachsen und wie wird mir der Arbeitgeber dabei helfen? Welche Verg\u00fctung werde ich f\u00fcr meine Arbeit erhalten? Welche sozialen Garantien gibt mir der Arbeitgeber? Wie sind die Arbeitsprozesse organisiert, wof\u00fcr werde ich verantwortlich sein und vor wem? Welche Menschen werden mich umgeben? Und so weiter. <\/p>\n

    An der Spitze der frustrierendsten M\u00e4ngel in Stellenangeboten steht die geringe Informationsdichte. Kandidaten m\u00f6chten unbedingt Ihr Gehaltsspektrum, die Beschreibung der Arbeitsaufgaben, die Arbeitsbedingungen und Informationen zur Ausstattung des Arbeitsplatzes sehen.<\/p>\n

    Der zweitbeliebteste irritierende Faktor in der Liste ist das Selbstlob der Unternehmen. Die meisten Kandidaten interessiert es \u00fcberhaupt nicht, in den ersten Abs\u00e4tzen der Stellenanzeige etwas \u00fcber das Verst\u00e4ndnis von Prestige und der Position des Unternehmens auf dem Markt zu lesen. Es reicht vollkommen aus, den Namen des Unternehmens, den T\u00e4tigkeitsbereich und einen Link zur Webseite zu nennen. Wenn Ihre Stellenanzeige das Interesse weckt, wird der Kandidat mehr \u00fcber Sie lesen. Und zwar nicht nur Positives, sondern auch nach negativen Bewertungen suchen. Es ist notwendig, nicht einfach \"verkaufsstarke\" Inhalte aus Werbematerialien f\u00fcr Kunden des Unternehmens zu \u00fcbernehmen, sondern Materialien nach \u00e4hnlichen Methoden zu erstellen, mit dem Ziel, nicht die Produkte des Unternehmens zu verkaufen, sondern die M\u00f6glichkeit, im Unternehmen zu arbeiten.<\/p>\n

    Eine weitere wichtige Idee, die nicht alle verstehen, ist, dass Sie Stellenausschreibungen, Nachrichten und Angebote in mehreren Formaten haben sollten. Jeder Informationskanal erfordert sein eigenes Format. Sehr oft begegnen Stellenanzeigen Ablehnung und Widerstand aufgrund der Unstimmigkeit des Textformats mit dem Format des Kanals. Ihre Nachricht wird nicht gelesen, sondern ignoriert oder landet nur wegen des Formatfehlers im Papierkorb. Wenn Sie einfach die Beschreibung der Stellenanzeige von der Website nehmen und sie als private Nachricht in VK versenden, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, eine Beschwerde und eine Sperrung zu erhalten. Ebenso wie bei anderen Werbenachrichten macht es Sinn, Stellenanzeigen zu testen (indem Sie Metriken sammeln und analysieren) und zu \u00fcberarbeiten.<\/p>\n

    Es gibt noch einen weiteren am\u00fcsanten Irrtum, der die Chancen verringert, einen Mitarbeiter selbst bei einem attraktiven Angebot zu finden. Einige Arbeitgeber glauben, dass, wenn gute Fremdsprachenkenntnisse erforderlich sind, die Stellenanzeige in dieser Sprache verfasst werden sollte. So nach dem Motto: \u201eUnser Kandidat wird es lesen und verstehen.\u201c Wenn er es nicht versteht, ist er nicht der Richtige. Und dann beschweren sie sich, dass es keine R\u00fcckmeldungen gibt. Die L\u00f6sung des Problems ist ganz einfach \u2013 schreiben Sie Stellenanzeigen in der Muttersprache Ihres potenziellen Kandidaten. Noch besser ist es, in der Hauptsprache des Landes zu schreiben, in dem die Stelle ausgeschrieben ist. Ihr Kandidat wird Ihren Text verstehen, aber zun\u00e4chst muss er ihn bemerken, daf\u00fcr muss der Text ihm ins Auge fallen. Suchwerkzeuge h\u00e4ngen normalerweise von den Sprachen ab. Wenn der Lebenslauf des Kandidaten auf Russisch ist und die Stelle auf Englisch, wird der automatische Assistent Sie h\u00f6chstwahrscheinlich nicht zusammenbringen. Auch bei manueller Suche k\u00f6nnen solche Verwirrungen auftreten. Viele Menschen, selbst die gut Fremdsprachen sprechen, haben oft Schwierigkeiten, Ansprachen in einer Fremdsprache zu verstehen, wenn sie sich in einem entspannten Zustand befinden. Meiner Meinung nach ist es besser, die Fremdsprachenkenntnisse des Kandidaten auf eine andere, traditionellere Weise zu \u00fcberpr\u00fcfen, nachdem er sich auf die Stelle beworben hat.<\/p>\n

    Vielen Dank f\u00fcr Ihre Aufmerksamkeit! Ich w\u00fcnsche allen, dass sie nicht hungern und das Gew\u00fcnschte finden!<\/p>\n

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    Worauf achten Sie zuerst, wenn Sie eine neue Stellenanzeige kennenlernen?<\/h2>\n