<\/a><\/noindex><\/p>\nWie alles war<\/h2>\n \nDie Konferenz fand an zwei Tagen statt: Donnerstag und Freitag (ein gelungenes Ende der Arbeitswoche bereits am Mittwoch).<\/p>\n
Das Programm der Konferenz bestand aus fast 100 Vortr\u00e4gen und Workshops zu verschiedenen Themen. Die Sprecher waren Mitarbeiter und F\u00fchrungskr\u00e4fte unterschiedlicher Unternehmen, die die agile Methodik erfolgreich in ihren Betrieben anwenden (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek und andere). <\/p>\n
In der Regel dauerte der Vortrag eines Sprechers 45 Minuten, am Ende gab es die M\u00f6glichkeit, Fragen zu stellen. Leider war es physisch nicht m\u00f6glich, alle Vortr\u00e4ge zu besuchen \u2013 die Pr\u00e4sentationen fanden gleichzeitig in verschiedenen S\u00e4len statt, sodass jeder von uns w\u00e4hlen musste, wohin er gehen wollte (wir hatten uns nicht abgestimmt, aber oft deckten sich unsere Interessen).<\/p>\n
Wie w\u00e4hlt man aus, wohin man geht?<\/h4>\n \nZun\u00e4chst orientierten wir uns am Thema des Vortrags. Einige davon sind eher f\u00fcr Scrum Master geeignet, andere f\u00fcr Produktverantwortliche. Es gibt auch welche, die in erster Linie f\u00fcr Unternehmensleiter von Interesse sind. Ich wei\u00df nicht, warum, aber der Vortrag zum Thema \u201eWie man Teamarbeit ruiniert: ein Leitfaden f\u00fcr Manager\u201c<\/b>hatte offenbar einen solchen Ansturm, dass die Organisatoren nicht mit einem so gro\u00dfen Interesse gerechnet hatten, denn der Vortrag fand in einem relativ kleinen Presseraum statt (alle wollten wahrscheinlich so schnell wie m\u00f6glich erfahren, wie sie ihre Teams ruinieren k\u00f6nnen). <\/p>\n
In den Pausen zwischen den Vortr\u00e4gen gab es Kaffeepausen, in denen wir uns trafen und die Pr\u00e4sentationen der Sprecher diskutierten.<\/p>\n
Und was N\u00fctzliches haben wir gelernt<\/h2>\n \nIch kann nicht sagen, dass die Konferenz meine Denkweise revolutioniert und mich dazu gebracht hat, meine Ans\u00e4tze zu unserer Arbeit zu \u00fcberdenken. Allerdings w\u00e4re das wahrscheinlich genau das passiert, wenn unsere Kollegen (genauer gesagt die F\u00fchrungskr\u00e4fte) vor einem Jahr nicht ebenfalls an einer \u00e4hnlichen Veranstaltung, AgileDays 2018, teilgenommen h\u00e4tten. Seit diesem Moment (vielleicht sogar etwas fr\u00fcher) haben wir den Weg der Transformation nach Agile eingeschlagen und bem\u00fchen uns, bestimmte Prinzipien und Ans\u00e4tze anzuwenden, die in den Vortr\u00e4gen pr\u00e4sentiert wurden.<\/p>\n
Diese Konferenz hat mir geholfen, all das, was ich zuvor von den Kollegen geh\u00f6rt hatte, in meinem Kopf zu ordnen.<\/p>\n
Hier sind die Hauptans\u00e4tze (aber bei Weitem nicht alle) f\u00fcr die Arbeit, \u00fcber die in den Monologen der Redner nachgedacht wurde:<\/p>\n
Wert des Produkts<\/h4>\n \nJede Aufgabe, jedes Feature, das in die Produktion geht, sollte einen bestimmten Nutzen und Wert mit sich bringen. Jedes Teammitglied sollte verstehen, warum und wof\u00fcr es das tut. Man sollte nicht nur der Arbeit wegen arbeiten; besser w\u00e4re es, mit den Kollegen Fu\u00dfball zu spielen. (Vielleicht kommt euch w\u00e4hrend des Spielens eine brauchbare Idee.)<\/p>\n
Leider gelingt es uns im \u00f6ffentlichen Sektor (denn wir besch\u00e4ftigen uns genau mit der Entwicklung f\u00fcr \u00f6ffentliche Auftraggeber) nicht immer, den Wert bestimmter Features zu bestimmen. Manchmal kommt eine Aufgabe von \"oben\" und muss erledigt werden, auch wenn jeder versteht, dass dies nicht sinnvoll ist. Aber wir werden uns bem\u00fchen, auch in solchen Situationen den \"Wert des Produkts\" zu finden.<\/p>\n
Selbstorganisation und autonome Teams<\/h4>\n \nEs wurde viel Wert auf die Selbstorganisation der Mitarbeiter und der Teams im Allgemeinen gelegt. Wenn st\u00e4ndig ein Vorgesetzter \u00fcber dir steht, Aufgaben verteilt, dich \"anstupst\" und versucht, alles zu kontrollieren, wird dabei nichts Gutes herauskommen. Allen wird es schlecht gehen.<\/p>\n
Es wird dir schwerer fallen, als guter Fachmann zu wachsen und dich weiterzuentwickeln, und der Vorgesetzte wird irgendwann sowieso nicht alle Prozesse kontrollieren k\u00f6nnen (ein Teil der Informationen wird nach dem Prinzip \"Stille Post\" verzerrt, ein anderer ganz aus dem Blickfeld verschwinden). Und was passiert, wenn eine solche Person (Manager) in den Urlaub geht oder krank wird? Oh Gott, die Arbeit steht ohne ihn still! (Ich glaube nicht, dass das jeder wirklich will.)<\/p>\n
Ein Manager muss in der Lage sein, seinen Mitarbeitern zu vertrauen und nicht versuchen, die \u201eeinzige Anlaufstelle\u201c f\u00fcr alle zu sein. Die Mitarbeiter sollten ihrerseits Initiativen ergreifen und ihr Interesse an den Projekten zeigen. Wenn das der Fall ist, f\u00e4llt es dem Manager deutlich leichter, sich von der totalen Kontrolle \u00fcber alle zu l\u00f6sen. <\/p>\n
Ein autonomes Team ist in erster Linie ein selbstorganisiertes Team, das in der Lage ist, die gesetzten Ziele (Projekte) zu erreichen. Das Team w\u00e4hlt selbst die Wege zur Erreichung dieser Ziele. Es ben\u00f6tigt keinen externen Manager, der vorschreibt, was und wie zu tun ist. Alle Fragen und Probleme sollten gemeinsam im Team besprochen werden. Ja, das Team kann (und sollte) zu dem Manager gehen, aber nur in dem Fall, wenn es versteht, dass dieser Punkt intern nicht gel\u00f6st werden kann (zum Beispiel, wenn es notwendig ist, die Ressourcen des Teams zu erh\u00f6hen, um das Projekt erfolgreich abzuschlie\u00dfen).<\/p>\n
Flache Organisationsstruktur<\/h4>\n \nDie Abkehr von dem Prinzip \u201eIch bin der Boss \u2013 du bist der Untergeordnete\u201c hat einen sehr positiven Einfluss auf das Klima innerhalb des Unternehmens. Die Menschen beginnen, freier miteinander zu kommunizieren, und sie h\u00f6ren auf, zwischen sich \u0443\u0441\u043b\u043e\u0432\u043d\u044b\u0435 Grenzen \u201enun, er ist ja der Boss\u201c zu bauen.<\/p>\n
Wenn ein Unternehmen das Prinzip der \u201eflachen Organisationsstruktur\u201c verfolgt, wird der Titel zur Formalit\u00e4t. An die erste Stelle r\u00fcckt die Rolle des Menschen, die er im Team einnimmt, und diese kann f\u00fcr jeden unterschiedlich sein: das kann die Person sein, die mit dem Kunden kommuniziert und die Anforderungen sammelt; das kann der Scrum Master sein, der die Prozesse des Teams \u00fcberwacht und versucht, sie zu verbessern und zu optimieren.<\/p>\n
Teammotivation<\/h4>\n \nAuch die Frage der Motivation der Mitarbeiter blieb nicht unbeachtet.<\/p>\n
Das Gehalt ist nicht das einzige Kriterium, das eine Person dazu bewegt, zu arbeiten. Es gibt viele andere Aspekte, die produktives Arbeiten f\u00f6rdern. Man sollte mehr mit seinen Mitarbeitern kommunizieren (nicht nur \u00fcber die Arbeit), ihnen vertrauen und nach ihrer Meinung fragen, st\u00e4ndig Feedback geben. Es ist gro\u00dfartig, wenn im Team ein eigener \u201eTeamgeist\u201c entsteht. Man kann eigene Merchandise-Artikel entwerfen, wie zum Beispiel T-Shirts, Caps und \u00e4hnliches (\u00fcbrigens haben wir das bereits). Man kann versuchen, Teamevents, Ausfl\u00fcge in die Natur und andere Aktivit\u00e4ten zu organisieren.<\/p>\n
Wenn es einem Menschen angenehm und komfortabel ist, im Team zu arbeiten, erscheint ihm die Arbeit interessanter, und er denkt nicht: \u201aEile ich jetzt schon um 18 Uhr wieder nach Hause?\u2018<\/p>\n
Team-Suche nach neuen Mitarbeitern<\/h4>\n \nEs scheint, als sollten die HR-Abteilung (die daf\u00fcr ja da ist) und der Leiter (der auch etwas tun sollte) sich um die Suche nach neuen Mitarbeitern k\u00fcmmern. Warum sollte also das Team daran teilnehmen? Es hat auch so viel Arbeit am Projekt. Die Antwort ist eigentlich einfach \u2014 niemand wei\u00df besser als das Team selbst, was sie sich von einem Kandidaten w\u00fcnschen. Das Team wird schlie\u00dflich weiter mit dieser Person arbeiten. Warum sollte man ihnen also nicht die M\u00f6glichkeit geben, diese wichtige Entscheidung selbst zu treffen?<\/p>\n
Verteiltes Team<\/h4>\n \nIm 21. Jahrhundert ist es nicht mehr n\u00f6tig, dass jeder von uns morgens um 9 Uhr ins B\u00fcro f\u00e4hrt (insbesondere in der IT-Branche). Produktiv arbeiten kann man auch von zu Hause aus. Und wenn jemand von zu Hause arbeitet, was hindert ihn daran, auch aus einer anderen Stadt oder sogar aus einem anderen Land zu arbeiten? Richtig \u2014 nichts hindert ihn daran.<\/p>\n
Ein Vorteil eines verteilten Teams ist, dass du mehr Optionen hast, um den richtigen Mitarbeiter nach den gew\u00fcnschten Kriterien (F\u00e4higkeiten, Erfahrung, Gehaltsniveau) zu finden. Man kann sich darauf einigen, dass die Auswahl an Kandidaten aus ganz Russland deutlich gr\u00f6\u00dfer sein wird als nur aus einer Stadt. Auch die Kosten f\u00fcr solche Mitarbeiter (B\u00fcrohaltung, Technik) reduzieren sich erheblich.<\/p>\n
Es gibt auch einen negativen Aspekt bei dieser Arbeit \u2014 die Menschen sehen sich nicht. Es ist sehr schwierig, mit jemandem zu arbeiten, den man pers\u00f6nlich nicht kennt. Regelm\u00e4\u00dfige Videoanrufe und gelegentliche gemeinsame Firmenveranstaltungen (mindestens einmal im Jahr) k\u00f6nnen dieses Problem leicht l\u00f6sen.<\/p>\n
Offene Geh\u00e4lter und andere finanzielle Fragen des Unternehmens<\/h4>\n \nEs klingt recht ungewohnt, aber glauben Sie mir, in manchen Unternehmen funktioniert das. Der Ansatz besteht darin, dass jeder Mitarbeiter die M\u00f6glichkeit hat, zu sehen, wie viel seine Kollegen verdienen (! und sogar wie viel die F\u00fchrungskr\u00e4fte verdienen).<\/p>\n
Es ist ein recht komplexer Prozess, und um zu offenen Geh\u00e4ltern \u00fcberzugehen, muss man sehr schrittweise vorgehen. Zun\u00e4chst m\u00fcssen die Geh\u00e4lter der Mitarbeiter ausgeglichen werden, um Situationen zu vermeiden, in denen einer f\u00fcr die gleiche Arbeit 5 Rubel und ein anderer ganze 15 Rubel erh\u00e4lt. Man muss bereit sein, auf Fragen wie \"Warum verdient Petja mehr als ich?\" zu antworten.<\/p>\n
Es ist erw\u00e4hnenswert, dass die Gehaltsoffenlegung nur die Spitze des Eisbergs ist. Es gibt noch viele andere Finanzkennzahlen, \u00fcber die es f\u00fcr die Mitarbeiter n\u00fctzlich und interessant w\u00e4re, informiert zu werden.<\/p>\n
Und zum Schluss<\/b> (so endete praktisch jeder Redner seine Rede): Man sollte nicht denken, dass ein bestimmter Ansatz zu den Prozessen innerhalb des Unternehmens und der Teams bei jedem zu 100 % funktioniert. W\u00e4re es so, w\u00e4ren alle l\u00e4ngst erfolgreich. Man muss verstehen, dass wir alle Menschen sind und jeder von uns anders. Jeder braucht einen individuellen Ansatz. Der Erfolg liegt genau darin, diesen \u201eeigenen\u201c Schl\u00fcssel zu finden. Wenn es Ihnen unangenehm ist, nach Scrum zu arbeiten, m\u00fcssen Sie sich und Ihr Team nicht dazu zwingen. Nehmen Sie zum Beispiel Kanban. Vielleicht ist das genau das, was Sie brauchen.<\/p>\n
Probieren Sie es aus, experimentieren Sie, machen Sie Fehler und probieren Sie es erneut, dann wird alles unbedingt gelingen.<\/p>\n
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