<\/a><\/noindex><\/p>\nWie alles war<\/h2>\n \nDie Konferenz fand an zwei Tagen statt: Donnerstag und Freitag (ein passendes Ende der Arbeitswoche bereits am Mittwoch).<\/p>\n
Das Konferenzprogramm bestand aus fast 100 Vortr\u00e4gen und Workshops zu verschiedenen Themen. Die Referenten waren Mitarbeiter und F\u00fchrungskr\u00e4fte verschiedener Unternehmen, die erfolgreich agile Ans\u00e4tze implementieren (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek und andere). <\/p>\n
In der Regel dauerte der Vortrag eines Sprechers 45 Minuten, gefolgt von einer Frage-und-Antwort-Runde. Leider war es physisch unm\u00f6glich, an allen Vortr\u00e4gen teilzunehmen \u2013 die Pr\u00e4sentationen fanden gleichzeitig in verschiedenen R\u00e4umen statt, sodass jeder von uns w\u00e4hlen musste, wohin er gehen wollte (wir hatten uns nicht abgesprochen, aber oft deckten sich unsere Interessen).<\/p>\n
Wie w\u00e4hlt man aus, wohin man gehen soll?<\/h4>\n \nZun\u00e4chst orientierten wir uns am Thema des Vortrags. Einige davon sind mehr f\u00fcr Scrum Master geeignet, andere richten sich an Produktverantwortliche. Es gibt auch solche, die in erster Linie f\u00fcr Unternehmensleiter interessant sind. Ich wei\u00df nicht, warum, aber der Vortrag zu dem Thema \u201eWie man Teamarbeit ruiniert: Ein Leitfaden f\u00fcr Manager\u201c<\/b>. Anscheinend hatten die Organisatoren nicht mit einem solchen Ansturm gerechnet, denn der Vortrag fand in einem relativ kleinen Presseraum statt (alle wollten wahrscheinlich so schnell wie m\u00f6glich erfahren, wie sie ihre Teams ruinieren k\u00f6nnen). <\/p>\n
In den Pausen zwischen den Vortr\u00e4gen gab es Kaffeepausen, in denen wir uns versammelten und die Pr\u00e4sentationen der Referenten besprachen.<\/p>\n
Und was N\u00fctzliches haben wir gelernt?<\/h2>\n \nIch m\u00f6chte nicht sagen, dass die Konferenz meine Sichtweise revolutioniert hat und mich dazu gebracht hat, unsere Arbeitsans\u00e4tze zu \u00fcberdenken. Wahrscheinlich w\u00e4re genau das passiert, wenn unsere Kollegen (genauer gesagt die F\u00fchrung) vor einem Jahr nicht auch an einer \u00e4hnlichen Veranstaltung, den AgileDays 2018, teilgenommen h\u00e4tten. Seit diesem Moment (vielleicht sogar etwas fr\u00fcher) haben wir den Weg zur Agile-Transformation eingeschlagen und versuchen, bestimmte Prinzipien und Ans\u00e4tze anzuwenden, die in den Vortr\u00e4gen vorgestellt wurden.<\/p>\n
Diese Konferenz hat mir geholfen, all das, was ich zuvor von den Kollegen geh\u00f6rt hatte, in meinem Kopf zu ordnen.<\/p>\n
Hier sind die Hauptans\u00e4tze (aber bei weitem nicht alle), die die Redner in ihren Monologen diskutiert haben:<\/p>\n
Wert des Produkts<\/h4>\n \nJede Aufgabe, jedes Feature, das in die Produktion geht, sollte einen bestimmten Nutzen und Wert bieten. Jedes Teammitglied muss verstehen, warum und wof\u00fcr es das tut. Arbeiten Sie nicht nur um der Arbeit willen; besser ist es, wenn Sie mit Ihren Kollegen Fu\u00dfball spielen. (Vielleicht kommt Ihnen w\u00e4hrend des Spiels eine gute Idee.)<\/p>\n
Leider gelingt es unserem \u00f6ffentlichen Sektor (und wir entwickeln spezifisch f\u00fcr staatliche Auftraggeber) nicht immer, den Wert bestimmter Funktionen zu bestimmen. Manchmal kommt die Aufgabe 'von oben' und muss erledigt werden, selbst wenn alle verstehen, dass dies nicht sinnvoll ist. Aber wir werden auch in solchen Situationen versuchen, den 'Wert des Produkts' zu finden.<\/p>\n
Selbstorganisation und autonome Teams<\/h4>\n \nEs wurde viel Wert auf die Selbstorganisation der Mitarbeiter und der Teams im Allgemeinen gelegt. Wenn st\u00e4ndig ein Vorgesetzter \u00fcber dir steht, Aufgaben verteilt, dich 'anstupst' und versucht, alles zu kontrollieren, wird nichts Gutes daraus entstehen. Alle werden darunter leiden.<\/p>\n
Es wird f\u00fcr dich schwieriger sein, als guter Spezialist zu wachsen und dich zu entwickeln, und der Vorgesetzte wird schlie\u00dflich nicht alle Prozesse kontrollieren k\u00f6nnen (ein Teil der Informationen wird nach dem Prinzip 'stilles Post' verzerrt, ein anderer wird ganz aus dem Blick verschwinden). Und was passiert, wenn eine solche Person (der Manager) in den Urlaub geht oder krank wird? Oh Gott, die Arbeit wird ohne ihn stillstehen! (Ich denke nicht, dass das wirklich jemand m\u00f6chte).<\/p>\n
Ein Manager sollte in der Lage sein, seinen Mitarbeitern zu vertrauen und nicht versuchen, die \u201eeinzige Anlaufstelle\u201c f\u00fcr alles zu sein. Die Mitarbeiter hingegen sollten bestrebt sein, Initiative zu zeigen und ihr Interesse an Projekten zu bekunden. Wenn der Manager dies sieht, wird es ihm auch viel leichter fallen, die totale Kontrolle \u00fcber alle abzugeben. <\/p>\n
Ein autonomes Team ist in erster Linie ein selbstorganisiertes Team, das in der Lage ist, die gesetzten Ziele (Projekte) zu erreichen. Das Team w\u00e4hlt selbst die Wege, um diese Ziele zu erreichen. Es ben\u00f6tigt keinen externen Manager, der diktiert, was und wie zu tun ist. Alle Fragen und Probleme sollten gemeinsam im Team besprochen werden. Ja, das Team kann (und sollte) zum Manager gehen, aber nur, wenn es versteht, dass die Frage intern nicht gel\u00f6st werden kann (zum Beispiel, wenn zus\u00e4tzliche Ressourcen erforderlich sind, um das Projekt erfolgreich abzuschlie\u00dfen).<\/p>\n
Flache Organisationsstruktur<\/h4>\n \nDer Abbau des Prinzips \u201eIch bin der Chef \u2013 du bist der Untergebene\u201c hat einen sehr positiven Einfluss auf das Klima innerhalb des Unternehmens. Die Menschen beginnen, freier miteinander zu kommunizieren, und h\u00f6ren auf, sich zwischen den klassischen Grenzen \u201ena, er ist schlie\u00dflich der Chef\u201c zu verhalten.<\/p>\n
Wenn ein Unternehmen das Prinzip einer \"flachen Organisationsstruktur\" verfolgt, wird die Position zur Formalit\u00e4t. Die Rolle des Einzelnen in einem Team tritt in den Vordergrund und kann f\u00fcr jeden unterschiedlich sein: Es kann sich um die Person handeln, die mit dem Kunden kommuniziert und die Anforderungen sammelt; es kann der Scrum Master sein, der die Prozesse des Teams \u00fcberwacht und versucht, sie zu verbessern und zu optimieren.<\/p>\n
Motivation des Teams<\/h4>\n \nAuch das Thema Mitarbeiter-Motivation blieb nicht unbeachtet.<\/p>\n
Das Gehalt ist nicht das einzige Kriterium, das eine Person zur Arbeit motiviert. Es gibt viele weitere Aspekte, die produktives Arbeiten f\u00f6rdern. Man sollte mehr mit seinen Mitarbeitern kommunizieren (nicht nur \u00fcber die Arbeit), ihnen vertrauen und sie nach ihrer Meinung fragen sowie st\u00e4ndig Feedback geben. Es ist gro\u00dfartig, wenn sich ein eigener \"Corporate Spirit\" im Team entwickelt. Man kann eigenes Merchandise entwerfen, wie zum Beispiel Logos, T-Shirts, Caps (wir haben solche bereits). Au\u00dferdem k\u00f6nnte man versuchen, Team-Events, Ausfl\u00fcge in die Natur und \u00e4hnliche Aktivit\u00e4ten zu organisieren.<\/p>\n
Wenn Menschen sich in einem Team wohlf\u00fchlen, erscheint die Arbeit interessanter, und der Gedanke \"Endlich 18:00 Uhr, um hier abzuhauen\" kommt nicht auf.<\/p>\n
Team-basierte Suche nach neuen Mitarbeitern<\/h4>\n \nMan k\u00f6nnte denken, dass die HR-Abteilung (zu deren Aufgaben dies geh\u00f6rt) und die F\u00fchrungskraft f\u00fcr die Rekrutierung zust\u00e4ndig sind. Aber warum sollte das Team hier nicht mitwirken? Schlie\u00dflich hat es bereits genug Arbeit im Projekt. Die Antwort ist einfach: Keiner kennt die Anforderungen an den Kandidaten besser als das Team selbst, das sp\u00e4ter mit dieser Person arbeiten wird. Warum sollte man dem Team nicht die M\u00f6glichkeit geben, diese wichtige Entscheidung selbst zu treffen?<\/p>\n
Verteiltes Team<\/h4>\n \nWir leben im 21. Jahrhundert, und es ist nicht mehr notwendig, dass jeder von uns um 9 Uhr morgens ins B\u00fcro f\u00e4hrt (insbesondere in der IT-Branche). Man kann auch von zuhause aus produktiv arbeiten. Und wenn jemand von zuhause arbeitet, was hindert ihn daran, auch aus einer anderen Stadt oder sogar einem anderen Land remote zu arbeiten? Richtig \u2014 nichts hindert ihn daran.<\/p>\n
Ein verteiltes Team bietet dir mehr M\u00f6glichkeiten, den passenden Mitarbeiter nach den erforderlichen Kriterien (F\u00e4higkeiten, Erfahrung, Gehaltsniveau) zu finden. Glaubst du nicht auch, dass die Auswahl an Kandidaten in ganz Deutschland deutlich gr\u00f6\u00dfer ist als in einem einzigen Stadtgebiet? Dar\u00fcber hinaus sinken die Kosten f\u00fcr solche Mitarbeiter erheblich (B\u00fcrohaltung, Technik).<\/p>\n
Ein negativer Aspekt dieser Arbeitsweise ist jedoch, dass die Menschen sich nicht pers\u00f6nlich sehen. Es ist sehr schwierig, mit jemandem zu arbeiten, den man pers\u00f6nlich nicht kennt. Regelm\u00e4\u00dfige Videoanrufe und gelegentliche gemeinsame Veranstaltungen (mindestens einmal im Jahr) k\u00f6nnen dieses Problem jedoch leicht l\u00f6sen.<\/p>\n
Transparente Geh\u00e4lter und andere finanzielle Aspekte des Unternehmens<\/h4>\n \nEs klingt vielleicht ein wenig ungewohnt, aber glaub mir, in einigen Unternehmen funktioniert es. Der Ansatz besteht darin, dass jeder Mitarbeiter des Unternehmens sehen kann, wie viel seine Kollegen (!) und sogar die F\u00fchrungskr\u00e4fte verdienen.<\/p>\n
Es handelt sich um einen komplexen Prozess, und der \u00dcbergang zu offenen Geh\u00e4ltern sollte sehr schrittweise vollzogen werden. Zun\u00e4chst einmal ist es wichtig, die Geh\u00e4lter der Mitarbeitenden anzugleichen, um Situationen zu vermeiden, in denen Vasja 5 Rubel f\u00fcr die gleiche Arbeit verdient, w\u00e4hrend Petja 15 Rubel erh\u00e4lt. Man muss darauf vorbereitet sein, auf Fragen von Mitarbeitenden zu antworten wie: \u201eWarum verdient Petja mehr als ich?\u201c<\/p>\n
Es ist wichtig zu betonen, dass die Offenlegung von Geh\u00e4ltern nur die Spitze des Eisbergs ist. Es gibt viele andere finanzielle Kennzahlen, die f\u00fcr Mitarbeitende interessant und informativ sein k\u00f6nnen.<\/p>\n
Und last but not least<\/b> (so endete fast jeder Sprecher seine Rede): Man sollte nicht denken, dass ein bestimmter Ansatz f\u00fcr die Abl\u00e4ufe innerhalb des Unternehmens und der Teams bei jedem zu 100 % funktionieren wird. Wenn das der Fall w\u00e4re, w\u00e4ren alle l\u00e4ngst erfolgreich. Es ist wichtig zu verstehen, dass wir alle Menschen sind und unterschiedlich. Jeder von uns ben\u00f6tigt einen individuellen Ansatz. Der Erfolg besteht darin, diesen \u201eeigenen\u201c Schl\u00fcssel zu finden. Wenn Ihnen die Arbeit nach Scrum nicht liegt, zwingen Sie sich und Ihr Team nicht dazu. Probieren Sie stattdessen Kanban. Vielleicht ist das genau das, was Sie brauchen.<\/p>\n
Testen, experimentieren, Fehler machen und es erneut versuchen \u2013 dann gelingt Ihnen alles garantiert.<\/p>\n
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