{"id":32135,"date":"2019-10-31T21:45:19","date_gmt":"2019-10-31T18:45:19","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/a-nuzhny-li-headhunter-y\/"},"modified":"2019-10-31T21:45:19","modified_gmt":"2019-10-31T18:45:19","slug":"a-nuzhny-li-headhunter-y","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/de\/blog\/novosti-interneta\/a-nuzhny-li-headhunter-y","title":{"rendered":"Sind Headhunter wirklich notwendig?","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

Eine erneute Anfrage von Headhuntern hat mich dazu gebracht, \u00fcber die Gr\u00fcnde nachzudenken, warum die Personalsuche nicht immer effektiv ist und in manchen F\u00e4llen sogar kontraproduktiv f\u00fcr ihre Kunden sein kann. <\/p>\n

Jeder, der im IT-Bereich arbeitet, erh\u00e4lt regelm\u00e4\u00dfig Anfragen von Headhuntern. Manche ignorieren solche Anfragen komplett, w\u00e4hrend andere h\u00f6flich auf die l\u00e4stigen Kopfgeldj\u00e4ger antworten.
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\nMeiner Meinung nach gibt es mehrere Gr\u00fcnde, die die Effizienz der Recruiter erheblich mindern.<\/p>\n

Der Hauptgrund f\u00fcr die Schwierigkeiten bei der Personalsuche ist meiner Ansicht nach das v\u00f6llige Fehlen eines individuellen Ansatzes gegen\u00fcber potenziellen Bewerbern.<\/p>\n

Wie zeigt sich das? Lassen Sie uns ein fiktives Beispiel betrachten.<\/p>\n

Vor einigen Jahren wandte sich ein Mitarbeiter der Recruiting-Agentur Best Headhunters \u00fcber die Plattform Xing (die beliebteste Plattform im deutschsprachigen Internet) an Herrn Cloudmann, einen Experten im Bereich Cloud. Herr Cloudmann bedankte sich h\u00f6flich f\u00fcr das Angebot und teilte dem Recruiter mit, dass er mit seinem aktuellen Arbeitgeber vollkommen zufrieden sei. Nach einiger Zeit erh\u00e4lt Herr Cloudmann erneut ein Angebot von demselben Recruiting-Mitarbeiter. Wiederum bedankt sich Herr Cloudmann h\u00f6flich f\u00fcr das Angebot und informiert den Recruiter, dass er mit seinem Arbeitgeber, diesem Mal mit seinem neuen Arbeitgeber, zu dem er vor wenigen Monaten gewechselt ist, vollst\u00e4ndig zufrieden ist. Aus blo\u00dfer Neugier fragt Herr Cloudmann, ob es sich bei der Ausschreibung um die Firma XYZ handelt und welches Gehalt f\u00fcr diese Position angeboten wird. In seiner Antwort best\u00e4tigt der Mitarbeiter, dass es sich um die Firma XYZ handelt, l\u00e4sst jedoch die Frage nach dem Gehalt unbeantwortet. Seine E-Mail endet der Recruiter mit einem v\u00f6llig formellen und banalen Wunsch nach allem Besten, in einer Formulierung, wie sie normalerweise in einer Absage an Bewerber verwendet wird.<\/p>\n

Nun, was meiner bescheidenen Meinung nach nicht stimmte:<\/p>\n

Der Recruiter hat sich nicht besonders f\u00fcr die Informationen von Herrn Cloudman in seinem Profil interessiert. Er h\u00e4tte den Arbeitsplatzwechsel bemerken und darauf reagieren m\u00fcssen. Warum nicht die Frage stellen, was den Grund f\u00fcr diese Entscheidung war? Es w\u00e4re auch angebracht gewesen zu fragen, ob er mit dem neuen Arbeitgeber zufrieden ist und wie die ersten Wochen verlaufen. Schlie\u00dflich beh\u00e4lt nicht jeder, der den Job wechselt, diesen. Das Ignorieren des Themas Gehalt ist mehr als unklug. Meiner Meinung nach w\u00e4re die richtige Reaktion ein Angebot gewesen, dieses Thema telefonisch zu besprechen.<\/p>\n

Abschlie\u00dfend<\/h3>\n

\nNun, da ich kein Spezialist im Bereich der Personalbeschaffung bin, erlaube ich mir, einige Empfehlungen sowohl an die Mitarbeiter von Recruiting-Agenturen als auch an deren Auftraggeber zu geben.<\/p>\n

Sehr geehrte Recruiter, Ihre Klienten erwarten von den Bewerbern folgende Qualit\u00e4ten:<\/p>\n