habr.com\/ru\/post\/447826<\/a><\/noindex> habe ich eine Umfrage unter den Lesern zu den Methoden der schnellen \u00dcberpr\u00fcfung der F\u00e4higkeiten von IT-Spezialisten durchgef\u00fchrt. In diesem Artikel erz\u00e4hle ich von den Methoden, die mir pers\u00f6nlich gefallen, warum sie mir gefallen und wie ich sie anwende. Ich beginne mit dem ersten Platz und ende mit dem siebten. <\/p>\n1. Eine mehrstufige Testaufgabe, wobei die erste Stufe vor dem Vorstellungsgespr\u00e4ch durchgef\u00fchrt wird.<\/h3>\n \nIch halte diese Methode zur \u00dcberpr\u00fcfung der Kompetenzen von Entwicklern f\u00fcr die beste. Im Gegensatz zu einer traditionellen Testaufgabe, bei der Sie sagen: 'Hier ist die Aufgabe und mach sie', wird in meinem Ansatz der Prozess der Testaufgabenl\u00f6sung in Phasen unterteilt \u2013 Diskussion und Verst\u00e4ndnis der Aufgabe, L\u00f6sungskonzeption und Bewertung der ben\u00f6tigten Ressourcen, mehrere Phasen der Umsetzung der L\u00f6sung, Dokumentation sowie Abgabe und Abnahme der L\u00f6sung. Dieser Ansatz entspricht eher der modernen Softwareentwicklungstechnik als einfach 'nimm und mach'. Einzelheiten folgen.<\/p>\n
Wann ich diese Methode verwende<\/h4>\n \nF\u00fcr meine Projekte stelle ich normalerweise Remote-Mitarbeiter ein, die einen separaten, eigenst\u00e4ndigen und relativ unabh\u00e4ngigen Teil des Projekts entwickeln. Dies verringert die Notwendigkeit der Kommunikation zwischen den Mitarbeitern oft auf Null. Die Mitarbeiter kommunizieren nicht miteinander, sondern mit dem Projektleiter. Daher ist es f\u00fcr mich wichtig, sofort die F\u00e4higkeiten einer Person einzusch\u00e4tzen, sich schnell in die Aufgabe einzuarbeiten, pr\u00e4zisierende Fragen zu stellen, selbstst\u00e4ndig einen Aktionsplan zur L\u00f6sung der Aufgabe zu entwickeln und die notwendigen Ressourcen und Zeit abzusch\u00e4tzen. Dabei hilft mir das mehrstufige Testaufgabenformat.<\/p>\n
Wie man es umsetzt<\/h4>\n \nWir definieren und formulieren eine eigenst\u00e4ndige und originale Aufgabe, die mit dem Projekt verbunden ist, an dem der Entwickler arbeiten wird. Ich beschreibe normalerweise als Aufgabe einen vereinfachten Prototyp der Hauptaufgabe oder des zuk\u00fcnftigen Produkts, mit dessen Umsetzung der Entwickler mit den grundlegenden Problemen und Technologien des Projekts konfrontiert wird.<\/p>\n
Die erste Phase der Testaufgabe besteht darin, sich mit der Aufgabe vertraut zu machen, Unklarheiten zu kl\u00e4ren, die L\u00f6sung zu entwerfen, die Schritte zur L\u00f6sung der Aufgabe zu planen und die Zeit f\u00fcr die Durchf\u00fchrung einzelner Schritte und der gesamten Testaufgabe zu bewerten. Am Ende erwarte ich ein Dokument von 1-2 Seiten, auf dem der Aktionsplan des Entwicklers und die Zeitabsch\u00e4tzung festgehalten sind. Au\u00dferdem bitte ich die Bewerber anzugeben, welchen der Schritte sie vollst\u00e4ndig umsetzen m\u00f6chten, um ihre F\u00e4higkeiten praktisch zu belegen. Bis dahin ist keine Programmierung erforderlich.<\/p>\n
Diese Aufgabe (die gleiche) wird mehreren Kandidaten angeboten. Es wird erwartet, dass die Antworten der Kandidaten am n\u00e4chsten Tag eingehen. Danach, nach 2-3 Tagen, wenn alle Antworten eingegangen sind, analysieren wir, was die Kandidaten uns geschickt haben und welche kl\u00e4renden Fragen sie gestellt haben, bevor sie mit der Bearbeitung der Aufgabe beginnen. Basierend auf diesen Informationen k\u00f6nnen wir jede ben\u00f6tigte Anzahl von Kandidaten zur n\u00e4chsten Runde einladen. <\/p>\n
Der n\u00e4chste Schritt ist ein kurzes Gespr\u00e4ch. Wir haben bereits genug Gespr\u00e4chsstoff. Der Kandidat hat sich nun eine Vorstellung vom Themenbereich des Projekts, an dem er arbeiten wird, gemacht. Die Hauptaufgabe dieses Gespr\u00e4chs besteht darin, technische Fragen des Kandidaten zu beantworten und ihn zu motivieren, die Haupttestaufgabe \u2013 die Programmierung des Teils der Aufgabe, den er selbst gew\u00e4hlt hat \u2013 zu erledigen. Oder den Teil, dessen Umsetzung Sie sehen m\u00f6chten.<\/p>\n
Es ist immer sehr interessant zu beobachten, welchen Teil der Aufgabe der Entwickler umsetzen m\u00f6chte. Einige ziehen es vor, die Projektstruktur auszubauen, die L\u00f6sung in Module und Klassen zu zerlegen, also von oben nach unten zu arbeiten. Andere identifizieren eine separate Unteraufgabe, die ihrer Ansicht nach am wichtigsten ist, und formulieren die L\u00f6sung nicht insgesamt. Das hei\u00dft, sie gehen von unten nach oben \u2013 von der schwierigsten Unteraufgabe zur Gesamtl\u00f6sung.<\/p>\n
Vorteile<\/h4>\n \nWir k\u00f6nnen die Bildung des Kandidaten, die Anwendbarkeit seines Wissens auf unser Projekt und die Entwicklung seiner kommunikativen F\u00e4higkeiten erkennen. Zudem k\u00f6nnen wir die Kandidaten leicht untereinander vergleichen. Normalerweise schlie\u00dfe ich diejenigen Kandidaten aus, die zu optimistische oder zu pessimistische Zeitangaben f\u00fcr die Bearbeitung der Aufgabe gemacht haben. Nat\u00fcrlich habe ich meine eigene Einsch\u00e4tzung der Zeit. Eine niedrige Sch\u00e4tzung des Kandidaten deutet wahrscheinlich darauf hin, dass die Person sich nicht ausreichend mit der Aufgabe befasst hat und den Test oberfl\u00e4chlich ausgef\u00fchrt hat. Eine zu hohe Sch\u00e4tzung der Zeit deutet in der Regel darauf hin, dass der Kandidat die Themen nicht gut genug versteht und keine Erfahrung in den f\u00fcr mich relevanten Themen hat. Ich schlie\u00dfe Kandidaten nicht sofort aufgrund ihrer Sch\u00e4tzung aus, sondern bitte sie, ihre Sch\u00e4tzung zu begr\u00fcnden, wenn diese nicht bereits ausreichend begr\u00fcndet wurde. <\/p>\n
F\u00fcr manche k\u00f6nnte dieser Ansatz kompliziert und zeitaufwendig erscheinen. Meine Einsch\u00e4tzung des Aufwands f\u00fcr die Anwendung dieser Methode ist folgende: Die Beschreibung der Testaufgabe ben\u00f6tigt 30-60 Minuten, und dann f\u00fcr die Pr\u00fcfung der Antworten jedes Kandidaten 15-20 Minuten. Kandidaten ben\u00f6tigen in der Regel nicht mehr als 1-2 Stunden, um eine solche Testaufgabe zu erledigen, wobei sie in die Essenz der Aufgaben eintauchen, die sie sp\u00e4ter l\u00f6sen m\u00fcssen. Bereits in diesem Stadium k\u00f6nnte der Kandidat das Interesse verlieren und sich weigern, mit Ihnen zu kommunizieren, nachdem er etwas Zeit investiert hat.<\/p>\n
Nachteile<\/h4>\n \nErstens muss man sich eine originelle, isolierte und pr\u00e4gnante Testaufgabe ausdenken, was nicht immer m\u00f6glich ist. Zweitens verstehen nicht alle Kandidaten sofort, dass in der ersten Phase kein Programmieren erforderlich ist. Einige beginnen sofort mit dem Programmieren und verschwinden f\u00fcr mehrere Tage, um dann eine vollst\u00e4ndig ausgef\u00fchrte Testaufgabe zu senden. Formal haben sie diese Testaufgabe nicht bestanden, weil sie nicht das gemacht haben, was von ihnen verlangt wurde. Gleichzeitig haben sie jedoch bestanden, wenn sie eine angemessene L\u00f6sung f\u00fcr die gesamte Testaufgabe eingereicht haben. Um solche Missverst\u00e4ndnisse zu vermeiden, rufe ich normalerweise alle Kandidaten, die die Aufgabe erhalten haben, zwei Tage nach der Aufgabenvergabe an und frage, wie es ihnen geht. <\/p>\n
2. Kurze Tests mit Multiple-Choice-Antworten, die zeitlich begrenzt sind<\/h3>\n \nIch verwende diese Methode nicht oft, obwohl ich sie sehr mag und sie f\u00fcr eine der besten Methoden zur schnellen \u00dcberpr\u00fcfung von Kompetenzen halte. Ich werde in naher Zukunft einen separaten Artikel \u00fcber diese Methode schreiben. Solche Tests werden in verschiedenen Wissensbereichen h\u00e4ufig eingesetzt. Ein besonders anschauliches und typisches Beispiel ist die theoretische Pr\u00fcfung f\u00fcr den Erwerb eines F\u00fchrerscheins. In Russland umfasst diese Pr\u00fcfung 20 Fragen, die in 20 Minuten beantwortet werden m\u00fcssen. Eine Fehlantwort ist erlaubt. Bei zwei Fehlern muss man zehn zus\u00e4tzliche Fragen fehlerfrei beantworten. Diese Methode l\u00e4sst sich hervorragend automatisieren.<\/p>\n
Leider habe ich keine guten Umsetzungen \u00e4hnlicher Tests f\u00fcr Programmierer gesehen. Wenn Sie von guten, fertigen Umsetzungen solcher Tests f\u00fcr Programmierer wissen, schreiben Sie bitte in die Kommentare. <\/p>\n
Wie man es umsetzt<\/h4>\n \nIch habe mit selbst\u00e4ndigen Implementierungen solcher Tests durch Arbeitgeber gearbeitet, w\u00e4hrend ich als Outsourcing-Rekruter Auftr\u00e4ge ausgef\u00fchrt habe. So einen Test zu realisieren, ist durchaus m\u00f6glich, zum Beispiel mit Google Forms. Das Hauptproblem liegt in der Formulierung der Fragen und Antwortvarianten. In der Regel reicht die Fantasie der Arbeitgeber f\u00fcr 10 Fragen. Leider ist es in Google Forms nicht m\u00f6glich, eine Rotation der Fragen aus einem Pool und zeitliche Begrenzungen zu realisieren. Wenn Sie ein gutes Online-Tool zur Erstellung Ihrer Tests kennen, bei dem man die Zeit f\u00fcr die Bearbeitung des Tests begrenzen und verschiedene Fragen f\u00fcr unterschiedliche Kandidaten ausw\u00e4hlen kann, dann schreiben Sie bitte Informationen \u00fcber solche Dienste in die Kommentare.<\/p>\n
Wann ich diese Methode verwende<\/h4>\n \nMomentan benutze ich diese Methode auf Wunsch der Arbeitgeber, wenn sie bereits fertige Tests haben, die ich den Kandidaten zur Verf\u00fcgung stellen kann. Es ist auch m\u00f6glich, solche Tests mit der vierten Methode aus meinem Ranking zu kombinieren \u2013 wir bitten den Kandidaten, seinen Bildschirm zu teilen und den Test zu absolvieren. Dabei k\u00f6nnen Sie mit ihm die Fragen und Antwortvarianten besprechen.<\/p>\n
Vorteile<\/h4>\n \nBei guter Umsetzung ist diese Methode autonom. Der Kandidat kann sich die f\u00fcr ihn passende Zeit f\u00fcr die Bearbeitung des Tests ausw\u00e4hlen, und Sie m\u00fcssen nicht viel Ihrer eigenen Zeit aufwenden. <\/p>\n
Nachteile<\/h4>\n \nDie qualitativ hochwertige Umsetzung dieser Methode ist recht kostspielig und nicht besonders praktisch f\u00fcr kleine Unternehmen, die selten neue Mitarbeiter einstellen.<\/p>\n
3. Frageb\u00f6gen mit offenen Fragen zur Erfahrung<\/h3>\n \nDies ist eine Reihe von offenen Fragen, die den Kandidaten anregen, auf Grundlage seiner Erfahrungen nachzudenken. Dabei bieten wir keine Antwortvarianten an. Offene Fragen sind solche, auf die man nicht einfach und klar antworten kann. Zum Beispiel: Was war die schwierigste Aufgabe, die Sie mit diesem oder jenem Framework gel\u00f6st haben? Was war die Hauptschwierigkeit f\u00fcr Sie dabei? Auf solche Fragen kann man nicht einfach mit einem Wort antworten. Der einzige einfache Antwortweg w\u00e4re: Ich habe keine solche Erfahrung, ich habe mit diesem Tool nicht gearbeitet. <\/p>\n
Wie man es umsetzt<\/h4>\n \nL\u00e4sst sich leicht mit Google Forms umsetzen. Das Wichtigste ist, die Fragen zu formulieren. Ich benutze einige Standardkonstruktionen.<\/p>\n
Erz\u00e4hlen Sie von dem letzten Projekt, das Sie mit XXX durchgef\u00fchrt haben. Was war das Schwierigste an diesem Projekt f\u00fcr Sie?<\/p>\n
Was sind die Hauptvorteile der Technologie XXX f\u00fcr Sie? Nennen Sie Beispiele aus Ihrer Erfahrung.
In welchen Situationen w\u00fcrden Sie die Technologie AAA der Technik BBB vorziehen?
Diese Konstruktionen k\u00f6nnen auf viele Technologien in Ihrem Arbeitsstack angewendet werden. Solche Fragen lassen sich nicht einfach mit g\u00e4ngigen Phrasen aus dem Internet beantworten, da sie pers\u00f6nlich sind und auf pers\u00f6nlichen Erfahrungen basieren. Bei der Beantwortung dieser Fragen hat der Kandidat normalerweise im Hinterkopf, dass jede Antwort im Vorstellungsgespr\u00e4ch durch zus\u00e4tzliche Fragen vertieft werden kann. Daher ziehen es Kandidaten oft vor, sich selbst auszuscheiden, wenn sie keine Erfahrungen haben, da sie verstehen, dass das weitere Gespr\u00e4ch m\u00f6glicherweise sinnlos sein k\u00f6nnte.<\/p>\n
Wann ich diese Methode verwende<\/h4>\n \nBei der Arbeit mit Auftr\u00e4gen zur Auswahl von Fachkr\u00e4ften, wenn der Auftraggeber keine eigene Methode zur ersten \u00dcberpr\u00fcfung der Kompetenzen vorgeschlagen hat, verwende ich diese Methode. Ich habe bereits vorbereitete Frageb\u00f6gen zu mehreren Themen und es ist mir ein leichtes, diese Methode f\u00fcr einen neuen Auftraggeber anzuwenden.<\/p>\n
Vorteile<\/h4>\n \nEs ist nicht schwierig, dies mit Google Forms umzusetzen. Man kann einen neuen Fragebogen basierend auf einem vorherigen erstellen, indem man die Namen der Technologien und Werkzeuge durch andere ersetzt. Zum Beispiel wird eine Umfrage \u00fcber Erfahrungen mit React wenig anders sein als eine Umfrage \u00fcber Erfahrungen mit Angular.<\/p>\n
Die Erstellung eines solchen Fragebogens dauert 15-20 Minuten, und f\u00fcr die Antworten ben\u00f6tigen die Kandidaten normalerweise 15-30 Minuten. Der Zeitaufwand ist gering, aber wir erhalten Informationen \u00fcber die pers\u00f6nlichen Erfahrungen des Kandidaten, auf deren Grundlage wir jedes Vorstellungsgespr\u00e4ch einzigartig und interessanter gestalten k\u00f6nnen. In der Regel dauert das Vorstellungsgespr\u00e4ch nach einem solchen Fragebogen weniger lange, da wir keine einfachen, einheitlichen Fragen stellen m\u00fcssen.<\/p>\n
Nachteile<\/h4>\n \nUm die eigene Antwort des Kandidaten von einer 'goolglen' Antwort zu unterscheiden, muss man sich im Thema auskennen. Aber das kommt schnell mit der Erfahrung. Nach dem Durchsehen von 10-20 Antworten lernen Sie, die eigenen originellen Antworten der Kandidaten von den im Internet gefundenen zu unterscheiden.<\/p>\n
4. Live-Doing (Coding) \u2013 Wir l\u00f6sen ein einfaches Problem in Echtzeit mit geteiltem Bildschirm.<\/h3>\n \nDie Essenz dieser Methode besteht darin, den Kandidaten zu bitten, eine einfache Aufgabe zu l\u00f6sen und den Prozess zu beobachten. Der Kandidat kann alles verwenden, es gibt kein Verbot f\u00fcr die Informationssuche im Internet. Der Kandidat kann Stress empfinden, weil er beobachtet wird. Nicht alle Kandidaten stimmen einer solchen Bewertungsmethode ihrer F\u00e4higkeiten zu. Andererseits erm\u00f6glicht diese Methode, zu erkennen, welche Kenntnisse der Kandidat im Kopf hat, auf die er auch in stressigen Situationen zur\u00fcckgreifen kann und welche Informationen er in einer Suchmaschine suchen wird. Der Kenntnisstand des Kandidaten ist nahezu sofort erkennbar. Anf\u00e4nger nutzen die grundlegendsten, sogar primitiven M\u00f6glichkeiten der Sprache und beginnen oft, die Funktionalit\u00e4ten grundlegender Bibliotheken manuell zu implementieren. Erfahrenere Kandidaten sind gut mit den grundlegenden Klassen, Methoden und Funktionen vertraut und k\u00f6nnen eine einfache Aufgabe \u2013 2-3 Mal schneller als Anf\u00e4nger \u2013 l\u00f6sen, indem sie vertraute Funktionalit\u00e4ten der grundlegenden Bibliothek der Sprache anwenden. Noch erfahrenere Kandidaten beginnen in der Regel mit \u00dcberlegungen zu verschiedenen Ans\u00e4tzen zur L\u00f6sung der Aufgabe und pr\u00e4sentieren mehrere L\u00f6sungsvorschl\u00e4ge, fragen, welche Implementierung ich sehen m\u00f6chte. Alles, was der Kandidat tut, kann diskutiert werden. Selbst anhand der gleichen Aufgabe k\u00f6nnen die Interviews sehr unterschiedlich ausfallen, ebenso wie die L\u00f6sungen der Kandidaten.<\/p>\n
Als Variante dieser Methode kann man den Kandidaten bitten, einen bestimmten Test zur \u00dcberpr\u00fcfung beruflicher Kompetenzen zu absolvieren, wobei er die Auswahl der Antworten begr\u00fcndet. Im Gegensatz zu herk\u00f6mmlichen Tests erfahren Sie, wie begr\u00fcndet die Antwortwahl war. Sie k\u00f6nnen eigene Varianten dieser Methode unter Ber\u00fccksichtigung der Besonderheiten Ihrer Stellenanzeige entwickeln.<\/p>\n
Wie man es umsetzt<\/h4>\n \nDiese Methode l\u00e4sst sich leicht \u00fcber Skype oder ein anderes entsprechendes Videokonferenzsystem umsetzen, das das Teilen des Bildschirms erm\u00f6glicht. Die Aufgaben k\u00f6nnen entweder selbst erdacht oder Plattformen wie Code Wars sowie verschiedene vorgefertigte Tests genutzt werden.<\/p>\n
Wann ich diese Methode verwende<\/h4>\n \nWenn ich Programmierer ausw\u00e4hle und aus dem Lebenslauf nicht klar ersichtlich ist, welches Wissensniveau der Kandidat hat, schlage ich ein Vorstellungsgespr\u00e4ch in diesem Format vor. Nach meiner Erfahrung nehmen etwa 90 % der Entwickler nicht dagegen Einwendung. Sie freuen sich, dass bereits im ersten Vorstellungsgespr\u00e4ch das Gespr\u00e4ch \u00fcber Programmierung beginnt und nicht mit den dummen Fragen wie \u201eWo sehen Sie sich in 5 Jahren?\u201c<\/p>\n
Vorteile<\/h4>\n \nTrotz des Stresses und der Nervosit\u00e4t des Kandidaten wird das allgemeine Niveau der F\u00e4higkeiten sofort deutlich. Auch die Kommunikationsf\u00e4higkeiten des Kandidaten werden gut sichtbar \u2013 wie er denkt, wie er erkl\u00e4rt und sein L\u00f6sungsvorschlag begr\u00fcndet. Wenn ich den Kandidaten mit Kollegen besprechen muss, ist es nicht schwer, eine Videoaufnahme von meinem Bildschirm zu machen und das Vorstellungsgespr\u00e4ch anderen Personen zu zeigen.<\/p>\n
Nachteile<\/h4>\n \nDie Verbindung kann unterbrochen werden. Aufgrund der Nervosit\u00e4t kann der Kandidat anfangen zu stottern. In dieser Situation kann man die Sitzung kurz unterbrechen und ihm Zeit geben, alleine \u00fcber die Aufgabe nachzudenken, ihn in etwa 10 Minuten zur\u00fcckrufen und fortfahren. Wenn der Kandidat sich danach weiterhin merkw\u00fcrdig verh\u00e4lt, sollte man versuchen, eine andere Methode zur Bewertung der F\u00e4higkeiten zu verwenden.<\/p>\n
5. Kurzes Express-Vorstellungsgespr\u00e4ch \u00fcber F\u00e4higkeiten am Telefon\/Skype<\/h3>\n \nEs handelt sich einfach um ein Gespr\u00e4ch per Stimme am Telefon, \u00fcber Skype oder ein anderes Sprachkommunikationssystem. Dabei k\u00f6nnen wir die Kommunikationsf\u00e4higkeiten des Kandidaten, sein Wissen und seinen Horizont bewerten. Als Gespr\u00e4chsstruktur kann man einen Fragebogen verwenden. Alternativ kann man die Antworten des Kandidaten auf Ihren Fragebogen detaillierter besprechen.<\/p>\n
Wie man es umsetzt<\/h4>\n \nWir vereinbaren mit dem Kandidaten ein Gespr\u00e4ch und rufen an. Wir stellen Fragen und dokumentieren die Antworten.<\/p>\n
Wann ich diese Methode verwende<\/h4>\n \nDiese Methode wende ich normalerweise zusammen mit dem Fragebogen an, wenn mir die Antworten des Kandidaten originell oder nicht \u00fcberzeugend erscheinen. Ich bespreche mit dem Kandidaten Fragen aus dem Fragebogen und kl\u00e4re seine Meinung detaillierter. Ich halte ein solches Gespr\u00e4ch f\u00fcr notwendig, wenn die Kommunikationsf\u00e4higkeiten des Kandidaten wichtig sind, sowie die F\u00e4higkeit, seine Gedanken einfach und verst\u00e4ndlich zu formulieren.<\/p>\n
Vorteile<\/h4>\n \nOhne ein Gespr\u00e4ch \u00fcber berufliche Themen ist es normalerweise unm\u00f6glich zu bestimmen, wie gut der Kandidat seine Gedanken \u00e4u\u00dfern kann.<\/p>\n
Nachteile<\/h4>\n \nDer gr\u00f6\u00dfte Nachteil sind zus\u00e4tzliche Zeitaufwendungen. Daher wende ich diese Methode als Erg\u00e4nzung zu anderen an, wenn dies erforderlich ist. Au\u00dferdem gibt es Kandidaten, die hervorragend \u00fcber berufliche Themen sprechen, im praktischen Umgang jedoch wenig F\u00e4higkeiten haben. Ist ein Programmierer erforderlich, der Aufgaben konstant und qualitativ hochwertig l\u00f6st, ist es besser, eine andere Methode zur \u043f\u0435\u0440\u0432\u0438\u0447\u043d\u043e\u0439 \u00dcberpr\u00fcfung der Kompetenzen zu w\u00e4hlen. Bei einem Manager oder Analysten, also einem Spezialisten, der von der menschlichen Sprache in \"Programmierersprache\" und zur\u00fcck \u00fcbersetzt, ist diese Methode zur \u00dcberpr\u00fcfung der Kompetenzen jedoch sehr n\u00fctzlich.<\/p>\n
6. Kurze Testaufgabe innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens (30-60 Minuten)<\/h3>\n \nF\u00fcr einige Berufe ist es wichtig, dass der Spezialist schnell eine L\u00f6sung f\u00fcr das Problem findet. In der Regel handelt es sich um einfache Aufgaben, aber die Zeit zur Probleml\u00f6sung ist entscheidend.<\/p>\n
Wie man es umsetzt<\/h4>\n \nWir vereinbaren mit dem Kandidaten, wann die Testaufgabe erledigt wird. Zur vereinbarten Zeit senden wir dem Kandidaten die Bedingungen der Aufgabe und kl\u00e4ren, ob er verstanden hat, was von ihm verlangt wird. Wir messen die Zeit, die der Kandidat f\u00fcr die L\u00f6sung der Aufgabe ben\u00f6tigt. Danach analysieren wir die L\u00f6sung und die ben\u00f6tigte Zeit.<\/p>\n
Wann ich diese Methode verwende<\/h4>\n \nIn meiner Praxis wurde diese Methode zur \u00dcberpr\u00fcfung der Kompetenzen von Spezialisten des technischen Supports, SQL-Programmierern und Testern (QA) angewendet. Die Aufgaben waren beispielsweise \u201efinde die problematischen Stellen und denke dir eine L\u00f6sung aus\u201c, \u201eoptimiere die SQL-Abfrage, damit sie dreimal schneller l\u00e4uft\u201c und so weiter. Nat\u00fcrlich k\u00f6nnen Sie Ihre eigenen Aufgaben formulieren. Diese Methode kann auch f\u00fcr anf\u00e4ngliche Entwickler angewendet werden.<\/p>\n
Vorteile<\/h4>\n \nWir investieren unsere Zeit nur in die Erstellung und \u00dcberpr\u00fcfung der Aufgabe. Der Kandidat kann sich die f\u00fcr ihn passende Zeit zur Erledigung der Aufgabe ausw\u00e4hlen.<\/p>\n
Nachteile<\/h4>\n \nDer gr\u00f6\u00dfte Nachteil besteht darin, dass im Internet L\u00f6sungen f\u00fcr Ihre Aufgaben oder \u00e4hnliche Aufgaben ver\u00f6ffentlicht sein k\u00f6nnten, daher ist es notwendig, eine gewisse Anzahl von Varianten zu haben und regelm\u00e4\u00dfig neue Aufgaben zu entwickeln. Wenn es darum geht, die Reaktionsgeschwindigkeit und das Allgemeinwissen zu testen, w\u00e4hle ich pers\u00f6nlich Zeittests (Methode Nr. 2).<\/p>\n
7. Portfolios, Codebeispiele und \u00f6ffentliche Repositories des Kandidaten \u00fcberpr\u00fcfen<\/h3>\n \nDies ist wohl die verst\u00e4ndlichste Methode zur \u00dcberpr\u00fcfung der Kompetenzen, vorausgesetzt, Ihre Kandidaten haben ein Portfolio und in Ihrem Auswahlteam gibt es Fachleute, die in der Lage sind, das Portfolio zu bewerten.<\/p>\n
Wie man es umsetzt<\/h4>\n \nWir pr\u00fcfen die Lebensl\u00e4ufe der Kandidaten. Wenn wir Links zu Portfolios finden, sehen wir uns diese an. Gibt es keine Hinweise auf ein Portfolio im Lebenslauf, fordern wir das Portfolio beim Kandidaten an.<\/p>\n
Wann ich diese Methode verwende<\/h4>\n \nIn meiner Erfahrung wurde diese Methode sehr selten angewendet. Selten findet man in den Portfolios der Kandidaten Arbeiten zu dem gew\u00fcnschten Thema. Erfahrene Kandidaten ziehen oft diese Methode einem typischen und uninteressanten Testauftrag vor. Sie sagen: \u201eSchaut euch mein Repository an, dort sind Dutzende von Beispielen meiner L\u00f6sungen f\u00fcr verschiedene Aufgaben, ihr werdet sehen, wie ich Code schreibe.\u201c<\/p>\n
Vorteile<\/h4>\n \nDie Zeit der Kandidaten wird gespart. Wenn Fachleute in Ihrem Team Zeit haben, k\u00f6nnen Sie schnell und ohne Kommunikation mit den Kandidaten ungeeignete Bewerber aussortieren. W\u00e4hrend der Recruiter nach Kandidaten sucht, bewertet sein Kollege das Portfolio. So entsteht eine ziemlich schnelle und parallele Arbeitsweise.<\/p>\n
Nachteile<\/h4>\n \nDiese Methode kann jedoch nicht f\u00fcr alle IT-Berufe angewendet werden. Um Portfolios zu bewerten, ben\u00f6tigt man selbst ausgepr\u00e4gte F\u00e4higkeiten. Wenn Sie kein Fachmann sind, werden Sie nicht in der Lage sein, ein Portfolio qualitativ zu bewerten.<\/p>\n
Kollegen, ich lade euch ein, das Gelesene in den Kommentaren zu diskutieren. Welche weiteren Methoden zur schnellen \u00dcberpr\u00fcfung von Kompetenzen verwendet ihr?habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"\u041d\u0430\u0439\u043c IT-\u0441\u043f\u0435\u0446\u0438\u0430\u043b\u0438\u0441\u0442\u043e\u0432 \u2013 \u044d\u0442\u043e \u043d\u0435\u043f\u0440\u043e\u0441\u0442\u0430\u044f \u0437\u0430\u0434\u0430\u0447\u0430. \u0412\u043e-\u043f\u0435\u0440\u0432\u044b\u0445, \u0441\u0435\u0439\u0447\u0430\u0441 \u043d\u0430 \u0440\u044b\u043d\u043a\u0435 \u043d\u0430\u0431\u043b\u044e\u0434\u0430\u0435\u0442\u0441\u044f \u0434\u0435\u0444\u0438\u0446\u0438\u0442 \u043e\u043f\u044b\u0442\u043d\u044b\u0445 \u043a\u0430\u0434\u0440\u043e\u0432, \u043e\u043d\u0438 \u044d\u0442\u043e \u043f\u043e\u043d\u0438\u043c\u0430\u044e\u0442. \u041a\u0430\u043d\u0434\u0438\u0434\u0430\u0442\u044b \u0447\u0430\u0441\u0442\u043e \u043d\u0435 \u0433\u043e\u0442\u043e\u0432\u044b \u0442\u0440\u0430\u0442\u0438\u0442\u044c \u043c\u043d\u043e\u0433\u043e \u0432\u0440\u0435\u043c\u0435\u043d\u0438 \u043d\u0430 \u00ab\u043e\u0442\u0431\u043e\u0440\u043e\u0447\u043d\u044b\u0435 \u043c\u0435\u0440\u043e\u043f\u0440\u0438\u044f\u0442\u0438\u044f\u00bb \u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u043e\u0434\u0430\u0442\u0435\u043b\u044f, \u0435\u0441\u043b\u0438 \u0438\u0445 \u043f\u0440\u0435\u0434\u0432\u0430\u0440\u0438\u0442\u0435\u043b\u044c\u043d\u043e \u043d\u0435 \u0437\u0430\u0438\u043d\u0442\u0435\u0440\u0435\u0441\u043e\u0432\u0430\u0442\u044c. \u0420\u0430\u043d\u0435\u0435 \u043f\u043e\u043f\u0443\u043b\u044f\u0440\u043d\u0430\u044f \u043f\u0440\u0430\u043a\u0442\u0438\u043a\u0430 \u00ab\u0434\u0430\u0434\u0438\u043c \u0442\u0435\u0441\u0442\u043e\u0432\u043e\u0435 \u043d\u0430 8+ \u0447\u0430\u0441\u043e\u0432\u00bb \u0441\u0435\u0439\u0447\u0430\u0441 \u0443\u0436\u0435 \u043d\u0435 \u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u0430\u0435\u0442. \u0414\u043b\u044f \u043f\u0435\u0440\u0432\u0438\u0447\u043d\u043e\u0439 \u043e\u0446\u0435\u043d\u043a\u0438 \u0437\u043d\u0430\u043d\u0438\u0439 \u0438 \u043e\u0442\u0441\u0435\u0432\u0430 \u043a\u0430\u043d\u0434\u0438\u0434\u0430\u0442\u043e\u0432 \u0434\u043e \u043f\u0440\u043e\u0432\u0435\u0434\u0435\u043d\u0438\u044f \u043f\u043e\u043b\u043d\u043e\u043c\u0430\u0441\u0448\u0442\u0430\u0431\u043d\u043e\u0433\u043e […]<\/p>\n","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"author":1,"featured_media":24896,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[702],"tags":[],"class_list":["post-33153","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-news"],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t\n\t
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