habr.com\/ru\/post\/447826<\/a><\/noindex> habe ich eine Umfrage unter den Lesern \u00fcber die Methoden zur schnellen \u00dcberpr\u00fcfung der F\u00e4higkeiten von IT-Spezialisten durchgef\u00fchrt. In diesem Artikel teile ich die Methoden, die ich pers\u00f6nlich bevorzuge, warum ich sie mag und wie ich sie anwende. Ich beginne mit der ersten Methode und werde mit der siebten abschlie\u00dfen. <\/p>\n1. Mehrstufige Testaufgabe, der erste Schritt erfolgt vor dem Interview.<\/h3>\n \nIch halte diese Methode zur \u00dcberpr\u00fcfung der Kompetenzen von Entwicklern f\u00fcr die beste. Im Gegensatz zu herk\u00f6mmlichen Testaufgaben, bei denen Sie sagen: \u201eNimm die Aufgabe und mach es\u201c, wird in meinem Ansatz der Prozess der Durchf\u00fchrung der Testaufgabe in Phasen unterteilt \u2013 Diskussion und Verst\u00e4ndnis der Aufgabe, Entwurf einer L\u00f6sung und Bewertung der erforderlichen Ressourcen, mehrere Umsetzungsphasen der L\u00f6sung, Dokumentation und Abnahme der L\u00f6sung. Dieser Ansatz entspricht eher der modernen Softwareentwicklungstechnologie als nur \u201eNimm es und mach es\u201c. Details folgen.<\/p>\n
In welchen F\u00e4llen verwende ich diese Methode<\/h4>\n \nF\u00fcr meine Projekte stelle ich in der Regel freiberufliche Mitarbeiter ein, die einen separaten, autonomen und relativ unabh\u00e4ngig agierenden Teil des Projekts entwickeln. Dadurch wird die Notwendigkeit der Kommunikation zwischen den Mitarbeitern oft nahezu auf null reduziert. Die Mitarbeiter kommunizieren nicht miteinander, sondern nur mit dem Projektleiter. Daher ist es mir wichtig, die F\u00e4higkeiten einer Person sofort einzusch\u00e4tzen, um sich schnell in die Aufgabe einzuarbeiten, pr\u00e4gnante Fragen zu stellen, eigenst\u00e4ndig einen Aktionsplan zur Probleml\u00f6sung zu entwickeln sowie die notwendigen Ressourcen und den Zeitaufwand abzusch\u00e4tzen. Dabei hilft mir ein mehrstufiger Testauftrag sehr gut.<\/p>\n
So implementieren Sie<\/h4>\n \nWir definieren und formulieren eine eigenst\u00e4ndige und originelle Aufgabe, die mit dem Projekt verbunden ist, an dem der Entwickler arbeiten wird. In der Regel beschreibe ich als Aufgabe einen vereinfachten Prototyp der Hauptaufgabe oder des zuk\u00fcnftigen Produkts, bei dessen Umsetzung der Entwickler mit den grundlegenden Problemen und Technologien des Projekts konfrontiert wird.<\/p>\n
Der erste Schritt der Testaufgabe besteht darin, sich mit der Aufgabe vertraut zu machen, Unklarheiten zu kl\u00e4ren, eine L\u00f6sung zu entwerfen, die Schritte zur L\u00f6sung zu planen und die Zeit f\u00fcr die Durchf\u00fchrung einzelner Schritte sowie der gesamten Testaufgabe zu sch\u00e4tzen. Am Ende erwarte ich ein Dokument von 1-2 Seiten, in dem der Aktionsplan des Entwicklers und die Zeitabsch\u00e4tzung festgehalten sind. Ich bitte die Kandidaten auch anzugeben, welchen der Schritte sie vollst\u00e4ndig umsetzen m\u00f6chten, um ihre F\u00e4higkeiten in der Praxis zu best\u00e4tigen. Programmieren ist derzeit noch nicht erforderlich.<\/p>\n
Diese Aufgabe (die gleiche) wird mehreren Kandidaten gegeben. Es wird erwartet, dass die Antworten der Kandidaten am n\u00e4chsten Tag eintreffen. Anschlie\u00dfend, nach 2-3 Tagen, wenn alle Antworten eingegangen sind, analysieren wir, was uns die Kandidaten geschickt haben und welche Nachfragen sie gestellt haben, bevor sie mit der Aufgabe beginnen. Basierend auf diesen Informationen k\u00f6nnen wir eine beliebige Anzahl von Kandidaten f\u00fcr die n\u00e4chste Phase einladen. <\/p>\n
Der n\u00e4chste Schritt ist ein kurzes Interview. Wir haben bereits einiges, wor\u00fcber wir sprechen k\u00f6nnen. Der Kandidat hat sich schon ein gewisses Bild von dem Themenbereich des Projekts gemacht, an dem er arbeiten wird. Die Hauptaufgabe dieses Interviews besteht darin, auf technische Fragen des Kandidaten zu antworten und ihn zu motivieren, die Haupttestaufgabe \u2013 die Programmierung des Teils der Aufgabe, den er selbst w\u00e4hlen m\u00f6chte \u2013 zu erf\u00fcllen. Oder den Teil, dessen Umsetzung Sie sehen m\u00f6chten.<\/p>\n
Es ist immer sehr interessant zu beobachten, welchen Teil der Aufgabe der Entwickler umsetzen m\u00f6chte. Einige bevorzugen es, die Projektstruktur zu skizzieren, die L\u00f6sung in Module und Klassen zu zerlegen, das hei\u00dft, sie arbeiten von oben nach unten. Andere hingegen heben eine einzelne Unteraufgabe hervor, die sie f\u00fcr am wichtigsten halten, ohne die gesamte L\u00f6sung zu umrei\u00dfen. Das bedeutet, sie gehen von unten nach oben \u2013 von der schwierigsten Unteraufgabe hin zur Gesamtl\u00f6sung.<\/p>\n
Vorteile<\/h4>\n \nWir k\u00f6nnen die Fachkenntnisse des Kandidaten, die Anwendbarkeit seines Wissens f\u00fcr unser Projekt und die Auspr\u00e4gung seiner Kommunikationsf\u00e4higkeiten erkennen. Au\u00dferdem k\u00f6nnen wir die Kandidaten leichter untereinander vergleichen. In der Regel lehne ich jene Kandidaten ab, die zu optimistische oder zu pessimistische Einsch\u00e4tzungen der Zeit f\u00fcr die Aufgabenstellung abgeben. Selbstverst\u00e4ndlich habe ich auch meine eigene Zeiteinsch\u00e4tzung. Eine zu niedrige Sch\u00e4tzung des Kandidaten deutet wahrscheinlich darauf hin, dass die Person sich nicht ausreichend mit der Aufgabe auseinandergesetzt hat und den Test nur oberfl\u00e4chlich durchgef\u00fchrt hat. Eine zu hohe Zeiteinsch\u00e4tzung signalisiert h\u00e4ufig, dass der Kandidat kein gutes Verst\u00e4ndnis des Fachgebiets hat oder nicht \u00fcber die erforderliche Erfahrung in den f\u00fcr mich wichtigen Themen verf\u00fcgt. Ich lehne Kandidaten nicht sofort aufgrund ihrer Sch\u00e4tzung ab, sondern bitte sie, diese zu begr\u00fcnden, falls die Sch\u00e4tzung nicht bereits ausreichend motiviert war. <\/p>\n
F\u00fcr manche mag diese Methode kompliziert und kostenintensiv erscheinen. Meine Einsch\u00e4tzung des Aufwands f\u00fcr die Anwendung dieser Methode ist wie folgt: Die Beschreibung der Testaufgabe ben\u00f6tigt etwa 30 bis 60 Minuten, und danach dauert die Pr\u00fcfung der Antworten jedes Kandidaten etwa 15 bis 20 Minuten. Die Durchf\u00fchrung einer solchen Testaufgabe nimmt bei den Kandidaten in der Regel nicht mehr als 1 bis 2 Stunden in Anspruch, und sie setzen sich intensiv mit den Aufgaben auseinander, die sie sp\u00e4ter l\u00f6sen m\u00fcssen. Bereits in dieser Phase k\u00f6nnte das Interesse des Kandidaten nachlassen, und er entscheidet sich, den Kontakt zu Ihnen abzubrechen, nachdem er nur wenig Zeit investiert hat.<\/p>\n
Nachteile<\/h4>\n \nZun\u00e4chst muss eine originelle, isolierte und pr\u00e4gnante Testaufgabe entworfen werden, was nicht immer m\u00f6glich ist. Au\u00dferdem verstehen nicht alle Kandidaten sofort, dass in der ersten Phase kein Programmieren erforderlich ist. Manche beginnen sofort mit dem Programmieren und sind mehrere Tage verschwunden, um dann eine vollst\u00e4ndig ausgearbeitete Testaufgabe einzureichen. Formal gesehen haben sie die Testaufgabe nicht bestanden, weil sie nicht das gemacht haben, was von ihnen verlangt wurde. Gleichzeitig haben sie jedoch bestanden, wenn sie eine angemessene L\u00f6sung f\u00fcr die gesamte Testaufgabe eingereicht haben. Um solche Missverst\u00e4ndnisse auszuschlie\u00dfen, rufe ich normalerweise alle Kandidaten, die die Aufgabe erhalten haben, zwei Tage nach der Vergabe an, um zu erfahren, wie es ihnen ergeht. <\/p>\n
2. Kurze Tests mit Multiple-Choice-Antworten, zeitlich begrenzt<\/h3>\n \nIch wende diese Methode nicht oft an, obwohl ich sie sehr mag und sie f\u00fcr eine der besten Methoden zur schnellen \u00dcberpr\u00fcfung von Kompetenzen halte. In naher Zukunft werde ich einen separaten Artikel \u00fcber diese Methode schreiben. Solche Tests werden in verschiedenen Wissensbereichen h\u00e4ufig eingesetzt. Ein besonders auff\u00e4lliges und typisches Beispiel ist die theoretische Pr\u00fcfung f\u00fcr den Erhalt des F\u00fchrerscheins. In Deutschland besteht diese Pr\u00fcfung aus 20 Fragen, die in 20 Minuten beantwortet werden m\u00fcssen. Es ist ein Fehler erlaubt. Bei zwei Fehlern muss man fehlerfrei 10 zus\u00e4tzliche Fragen beantworten. Diese Methode l\u00e4sst sich hervorragend automatisieren.<\/p>\n
Leider habe ich keine guten Umsetzungen solcher Tests f\u00fcr Programmierer gesehen. Wenn Sie gute, fertige Umsetzungen solcher Tests f\u00fcr Programmierer kennen, schreiben Sie bitte einen Kommentar. <\/p>\n
So implementieren Sie<\/h4>\n \nIch habe mit Eigenimplementierungen solcher Tests f\u00fcr Arbeitgeber gearbeitet, w\u00e4hrend ich als Outsourcing-Recruiter Auftr\u00e4ge erf\u00fcllt habe. Es ist durchaus m\u00f6glich, einen solchen Test zu realisieren. Zum Beispiel mit Google Forms. Das Hauptproblem liegt in der Formulierung der Fragen und Antwortm\u00f6glichkeiten. In der Regel gen\u00fcgt es der Fantasie der Arbeitgeber f\u00fcr etwa 10 Fragen. Leider ist es in Google Forms nicht m\u00f6glich, eine Rotation der Fragen aus einem Pool und Zeitbeschr\u00e4nkungen umzusetzen. Wenn Sie ein gutes Online-Tool kennen, mit dem man eigene Tests erstellen kann, bei dem die Zeit f\u00fcr die Testdurchf\u00fchrung begrenzt werden kann und verschiedene Fragen f\u00fcr verschiedene Kandidaten ausgew\u00e4hlt werden k\u00f6nnen, dann schreiben Sie bitte in die Kommentare \u00fcber solche Dienste.<\/p>\n
In welchen F\u00e4llen verwende ich diese Methode<\/h4>\n \nAktuell verwende ich diese Methode auf Wunsch der Arbeitgeber, wenn sie bereits vorhandene Tests haben, die den Kandidaten angeboten werden k\u00f6nnen. Es ist auch m\u00f6glich, solche Tests mit der vierten Methode aus meinem Ranking zu kombinieren \u2013 wir bitten den Kandidaten, seinen Bildschirm zu teilen und den Test durchzuf\u00fchren. Dabei k\u00f6nnen Sie die Fragen und Antwortm\u00f6glichkeiten mit ihm besprechen.<\/p>\n
Vorteile<\/h4>\n \nBei guter Umsetzung ist dieses Verfahren autonom. Der Kandidat kann sich die f\u00fcr ihn passende Zeit f\u00fcr den Test w\u00e4hlen, und Sie m\u00fcssen nicht viel Ihrer Zeit aufwenden. <\/p>\n
Nachteile<\/h4>\n \nDie qualitativ hochwertige Umsetzung dieses Verfahrens ist recht kostenintensiv und daher nicht sehr praktisch f\u00fcr kleine Unternehmen, die nur gelegentlich neue Mitarbeiter einstellen.<\/p>\n
3. Frageb\u00f6gen mit offenen Fragen zur Erfahrung<\/h3>\n \nDies ist eine Sammlung offener Fragen, die dem Kandidaten erm\u00f6glichen, basierend auf seiner Erfahrung nachzudenken. Dabei bieten wir keine Antwortm\u00f6glichkeiten an. Offene Fragen sind solche, auf die man nicht einfach und einwortig antworten kann. Zum Beispiel: Erinnere dich an die schwierigste Aufgabe, die du mit diesem oder jenem Framework gel\u00f6st hast? Was war f\u00fcr dich die gr\u00f6\u00dfte Herausforderung dabei? Auf solche Fragen kann man nicht einfach antworten. Der einzige einfache Antwort w\u00e4re: Ich habe keine solche Erfahrung, ich habe mit diesem Tool nicht gearbeitet. <\/p>\n
So implementieren Sie<\/h4>\n \nL\u00e4sst sich leicht mit Google Forms umsetzen. Wichtig ist, die Fragen zu entwickeln. Ich verwende einige Standardkonstruktionen.<\/p>\n
Erz\u00e4hlen Sie mir von dem letzten Projekt, das Sie mit XXX durchgef\u00fchrt haben. Was war f\u00fcr Sie dabei am schwierigsten?<\/p>\n
Was sind die Hauptvorteile der Technologie \u0425\u0425\u0425 f\u00fcr Sie? Bitte geben Sie Beispiele aus Ihrer Erfahrung an.
In welchen Situationen w\u00fcrden Sie die Technologie \u0410\u0410\u0410 der Technologie \u0412\u0412\u0412 vorziehen?
Entsprechend k\u00f6nnen diese Konstruktionen auf viele Technologien in Ihrem Arbeitsstapel angewendet werden. Auf solche Fragen ist es nicht einfach, mit vorgefertigten Phrasen aus dem Internet zu antworten, da sie pers\u00f6nlich sind und auf pers\u00f6nlicher Erfahrung basieren. Bei der Beantwortung dieser Fragen hat der Kandidat normalerweise im Hinterkopf, dass w\u00e4hrend des Interviews jede seiner Antworten in Form zus\u00e4tzlicher Fragen vertieft werden kann. Daher entziehen sich oft Kandidaten, wenn sie keine Erfahrung haben, da ihnen klar ist, dass eine weitere Diskussion m\u00f6glicherweise sinnlos ist.<\/p>\n
In welchen F\u00e4llen verwende ich diese Methode<\/h4>\n \nBei der Bearbeitung von Auftr\u00e4gen zur Auswahl von Fachkr\u00e4ften, wenn der Auftraggeber keinen eigenen Ansatz zur \u043f\u0435\u0440\u0432\u0438\u0447\u043d\u043e\u0439 \u043f\u0440\u043e\u0432\u0435\u0440\u043a\u0435 \u043a\u043e\u043c\u043f\u0435\u0442\u0435\u043d\u0446\u0438\u0439 vorgeschlagen hat, verwende ich diesen Ansatz. Ich habe bereits vorbereitete Frageb\u00f6gen zu verschiedenen Themen und es kostet mich nichts, diesen Ansatz f\u00fcr einen neuen Auftraggeber anzuwenden.<\/p>\n
Vorteile<\/h4>\n \nEs ist einfach mit Google Forms umzusetzen. Der neue Fragebogen kann auf einem fr\u00fcheren basieren, indem die Namen der Technologien und Werkzeuge ersetzt werden. Zum Beispiel wird ein Fragebogen \u00fcber die Erfahrung mit React kaum anders sein als einer \u00fcber die Erfahrung mit Angular.<\/p>\n
Die Erstellung eines solchen Fragebogens dauert 15-20 Minuten, und die Kandidaten ben\u00f6tigen in der Regel 15-30 Minuten f\u00fcr die Beantwortung. Der Zeitaufwand ist gering, doch erhalten wir Informationen \u00fcber die pers\u00f6nliche Erfahrung der Kandidaten, auf deren Basis wir jedes Gespr\u00e4ch einzigartig und interessanter gestalten k\u00f6nnen. In der Regel ist die Dauer des Interviews nach einem solchen Fragebogen k\u00fcrzer, da einfache, einheitliche Fragen nicht mehr gestellt werden m\u00fcssen.<\/p>\n
Nachteile<\/h4>\n \nUm die eigenen Antworten der Kandidaten von \"geloogten\" Antworten zu unterscheiden, muss man sich mit dem Thema vertrautmachen. Doch das kommt schnell mit der Erfahrung. Nach der Pr\u00fcfung von 10-20 Antworten lernen Sie, die eigenen, originalen Antworten der Kandidaten von den online gefundenen zu unterscheiden.<\/p>\n
4. Live-Durchf\u00fchrung (Coding) \u2013 wir l\u00f6sen eine einfache Aufgabe in Echtzeit mit freigegebenem Bildschirm.<\/h3>\n \nDie Essenz dieser Methode besteht darin, den Kandidaten zu bitten, eine einfache Aufgabe zu l\u00f6sen und den Prozess zu beobachten. Der Kandidat kann dabei auf alles zugreifen, es gibt kein Verbot, Informationen online zu suchen. Die Beobachtung kann Stress f\u00fcr den Kandidaten verursachen. Nicht alle Kandidaten stimmen einer solchen Bewertungsmethode zu. Auf der anderen Seite erm\u00f6glicht diese Methode, die Kenntnisse und F\u00e4higkeiten einer Person zu erkennen, selbst in stressigen Situationen, sowie den Informationsbedarf, den sie in einer Suchmaschine sucht. Der Erfahrungsgrad des Kandidaten wird dabei schnell deutlich. Anf\u00e4nger nutzen die einfachsten, sogar primitiven Funktionen der Programmiersprache und beginnen oft, die Funktionalit\u00e4ten grundlegender Bibliotheken manuell zu implementieren. Erfahrenere Kandidaten sind gut mit den grundlegenden Klassen, Methoden und Funktionen vertraut und k\u00f6nnen eine einfache Aufgabe 2-3 Mal schneller l\u00f6sen als Anf\u00e4nger, indem sie die ihnen vertrauten Funktionen der Grundbibliothek der Sprache anwenden. Noch erfahrenere Kandidaten beginnen normalerweise mit \u00dcberlegungen zu verschiedenen L\u00f6sungsans\u00e4tzen und erl\u00e4utern mehrere L\u00f6sungsm\u00f6glichkeiten, wobei sie fragen, welche Umsetzung ich sehen m\u00f6chte. Alles, was der Kandidat tut, kann besprochen werden. Selbst auf Grundlage derselben Aufgabe ergeben sich sehr unterschiedliche Interviews und L\u00f6sungen der Kandidaten.<\/p>\n
Eine M\u00f6glichkeit besteht darin, den Kandidaten zu bitten, einen Test zur \u00dcberpr\u00fcfung der beruflichen Kompetenzen abzulegen, wobei die Wahl eines der Antwortalternativen begr\u00fcndet werden sollte. Im Gegensatz zu herk\u00f6mmlichen Tests erfahren Sie, wie fundiert die Auswahl der Antworten war. Sie k\u00f6nnen eigene Varianten dieser Methode entwickeln, die auf die Besonderheiten Ihrer Stelle zugeschnitten sind.<\/p>\n
So implementieren Sie<\/h4>\n \nDiese Methode l\u00e4sst sich leicht \u00fcber Skype oder ein \u00e4hnliches Videokonferenzsystem umsetzen, das die Bildschirmfreigabe erm\u00f6glicht. Die Aufgaben k\u00f6nnen Sie selbst erstellen oder Plattformen wie Code Wars nutzen, die eine Vielzahl fertiger Tests anbieten.<\/p>\n
In welchen F\u00e4llen verwende ich diese Methode<\/h4>\n \nWenn ich Programmierer ausw\u00e4hle und aus dem Lebenslauf nicht ersichtlich ist, welches Wissen der Kandidat hat, schlage ich diesen Interviewansatz vor. Nach meiner Erfahrung haben etwa 90 % der Entwickler nichts gegen diese Vorgehensweise. Sie freuen sich, dass bereits im ersten Gespr\u00e4ch \u00fcber Programmierung gesprochen wird und nicht \u00fcber l\u00e4stige Fragen wie \"Wo sehen Sie sich in 5 Jahren?\".<\/p>\n
Vorteile<\/h4>\n \nTrotz der Nervosit\u00e4t und Anspannung des Kandidaten sind sofort die allgemeinen F\u00e4higkeiten gut erkennbar. Auch die kommunikativen F\u00e4higkeiten des Kandidaten werden deutlich \u2013 wie er denkt, erkl\u00e4rt und seine Entscheidungen begr\u00fcndet. Falls es notwendig ist, den Kandidaten mit Kollegen zu besprechen, ist es einfach, eine Bildschirmaufnahme zu machen und das Interview anderen vorzuf\u00fchren.<\/p>\n
Nachteile<\/h4>\n \nEs kann zu Unterbrechungen in der Kommunikation kommen. Aufgrund der Aufregung k\u00f6nnte der Kandidat ins Stocken geraten. In diesem Fall kann man pausieren und ihm Zeit geben, \u00fcber die Aufgabe in Ruhe nachzudenken, um in etwa 10 Minuten zur\u00fcckzurufen und fortzufahren. Falls der Kandidat auch danach seltsam reagiert, sollte man eine andere Methode zur Bewertung der F\u00e4higkeiten in Betracht ziehen.<\/p>\n
5. Kurzes Vorstellungsgespr\u00e4ch zu den F\u00e4higkeiten \u00fcber Telefon\/Skype<\/h3>\n \nDies ist einfach ein Gespr\u00e4ch per Telefon, Skype oder einem anderen Voice-over-IP-System. Dabei k\u00f6nnen wir die kommunikativen F\u00e4higkeiten des Kandidaten sowie sein Wissen und seinen Horizont bewerten. Ein Fragenkatalog kann als Gespr\u00e4chsleitfaden dienen. Alternativ k\u00f6nnen wir auch eingehender seine Antworten auf Ihren Fragebogen besprechen.<\/p>\n
So implementieren Sie<\/h4>\n \nWir vereinbaren ein Gespr\u00e4ch mit dem Kandidaten und rufen an. Wir stellen Fragen und halten die Antworten fest.<\/p>\n
In welchen F\u00e4llen verwende ich diese Methode<\/h4>\n \nDiese Methode wende ich normalerweise in Verbindung mit einem Fragebogen an, wenn mir die Antworten des Kandidaten originell oder nicht \u00fcberzeugend erscheinen. Ich f\u00fchre ein Gespr\u00e4ch mit dem Kandidaten basierend auf den Fragen aus dem Fragebogen und erkunde seine Meinungen ausf\u00fchrlicher. Ich halte solch ein Gespr\u00e4ch f\u00fcr unerl\u00e4sslich, wenn die kommunikativen F\u00e4higkeiten des Kandidaten und die F\u00e4higkeit, seine Gedanken klar und verst\u00e4ndlich auszudr\u00fccken, wichtig sind.<\/p>\n
Vorteile<\/h4>\n \nOhne ein Stimmegespr\u00e4ch \u00fcber berufliche Themen ist es normalerweise nicht m\u00f6glich festzustellen, wie gut der Kandidat seine Gedanken darlegen kann.<\/p>\n
Nachteile<\/h4>\n \nDer Hauptnachteil sind zus\u00e4tzliche Zeitkosten. Daher nutze ich diese Methode erg\u00e4nzend zu anderen, wenn es notwendig ist. Au\u00dferdem gibt es Kandidaten, die hervorragend \u00fcber Fachthemen sprechen, aber in der Praxis wenig k\u00f6nnen. Wenn ein Programmierer ben\u00f6tigt wird, der Aufgaben stabil und qualitativ l\u00f6st, ist es besser, eine andere Methode zur ersten \u00dcberpr\u00fcfung der Kompetenzen zu w\u00e4hlen. Wenn ein Manager oder Analyst gesucht wird \u2013 also ein Spezialist, der zwischen 'Menschen- und Programmierersprache' \u00fcbersetzt \u2013 ist diese Art der Kompetenz\u00fcberpr\u00fcfung sehr hilfreich.<\/p>\n
6. Kurze Testaufgabe unter Zeitdruck (innerhalb von 30-60 Minuten zu erledigen)<\/h3>\n \nF\u00fcr eine Reihe von Berufen ist es wichtig, dass der Spezialist in der Lage ist, schnell eine L\u00f6sung zu finden. In der Regel handelt es sich um einfache Aufgaben, doch die Zeit, die zur L\u00f6sung ben\u00f6tigt wird, ist entscheidend.<\/p>\n
So implementieren Sie<\/h4>\n \nWir vereinbaren mit dem Kandidaten die Frist f\u00fcr die Testaufgabe. Zum vereinbarten Zeitpunkt senden wir dem Kandidaten die Aufgabenstellung und kl\u00e4ren, ob er verstanden hat, was von ihm erwartet wird. Wir messen die Zeit, die der Kandidat f\u00fcr die L\u00f6sung der Aufgabe ben\u00f6tigt. Anschlie\u00dfend analysieren wir die L\u00f6sung und die daf\u00fcr aufgewendete Zeit.<\/p>\n
In welchen F\u00e4llen verwende ich diese Methode<\/h4>\n \nIn meiner Erfahrung wurde diese Methode angewendet, um die Kompetenzen von Support-Spezialisten, SQL-Programmierern und Testern (QA) zu \u00fcberpr\u00fcfen. Die Aufgaben waren zum Beispiel: \u201eFinde die Schwachstellen und \u00fcberlege, wie man das Problem l\u00f6sen kann\u201c, \u201eOptimiere die SQL-Abfrage, damit sie drei Mal schneller l\u00e4uft\u201c und \u00e4hnliche. Nat\u00fcrlich k\u00f6nnen Sie auch eigene Aufgaben erstellen. Auch f\u00fcr Anf\u00e4nger im Entwicklungsbereich ist diese Methode anwendbar.<\/p>\n
Vorteile<\/h4>\n \nWir investieren unsere Zeit nur in die Erstellung und \u00dcberpr\u00fcfung der Aufgabe. Der Kandidat kann sich die f\u00fcr ihn passende Zeit zur Bearbeitung der Aufgabe ausw\u00e4hlen.<\/p>\n
Nachteile<\/h4>\n \nDer Hauptnachteil ist, dass im Internet L\u00f6sungen f\u00fcr Ihre Aufgaben oder \u00e4hnliche verf\u00fcgbar sein k\u00f6nnten, daher ist es notwendig, mehrere Varianten bereit zu halten und regelm\u00e4\u00dfig neue Aufgaben zu entwickeln. Wenn es darum geht, die Reaktionsgeschwindigkeit und das Wissen zu testen, w\u00e4hle ich pers\u00f6nlich Zeittests (Methode Nr. 2).<\/p>\n
7. \u00dcberpr\u00fcfen Sie das Portfolio, Codebeispiele und die offenen Repositories des Kandidaten.<\/h3>\n \nDas ist wohl der verst\u00e4ndlichste Weg, um die Kompetenzen zu \u00fcberpr\u00fcfen, vorausgesetzt, Ihre Kandidaten haben ein Portfolio und in Ihrem Auswahlteam gibt es Spezialisten, die das Portfolio bewerten k\u00f6nnen.<\/p>\n
So implementieren Sie<\/h4>\n \nWir \u00fcberpr\u00fcfen die Lebensl\u00e4ufe der Bewerber. Wenn wir Links zu Portfolios finden, werfen wir einen Blick darauf. Falls im Lebenslauf keine Hinweise auf ein Portfolio vorhanden sind, fragen wir den Kandidaten nach einem Portfolio.<\/p>\n
In welchen F\u00e4llen verwende ich diese Methode<\/h4>\n \nIn meiner Erfahrung wird diese Methode sehr selten angewendet. Es ist nicht oft m\u00f6glich, in den Portfolios der Kandidaten Arbeiten zu dem spezifischen Thema zu finden. Erfahrene Kandidaten ziehen oft diese Methode den typischen und uninteressanten Testaufgaben vor. Sie sagen: \"Schauen Sie sich mein Repository an, dort finden Sie Dutzende Beispiele meiner L\u00f6sungen f\u00fcr verschiedene Aufgaben, und Sie werden sehen, wie ich Code schreibe.\"<\/p>\n
Vorteile<\/h4>\n \nDas spart Zeit f\u00fcr die Kandidaten. Wenn Fachleute in Ihrem Team Zeit haben, k\u00f6nnen sie schnell und ohne Kommunikation mit den Kandidaten ungeeignete Bewerber aussortieren. W\u00e4hrend der Recruiter nach Kandidaten sucht, bewertet ein Kollege das Portfolio. So entsteht eine recht z\u00fcgige und parallele Arbeit.<\/p>\n
Nachteile<\/h4>\n \nDiese Methode ist jedoch nicht f\u00fcr alle IT-Berufe geeignet. Um Portfolios zu bewerten, m\u00fcssen Sie selbst \u00fcber ausgepr\u00e4gte F\u00e4higkeiten verf\u00fcgen. Wenn Sie kein Spezialist sind, k\u00f6nnen Sie das Portfolio nicht qualitativ beurteilen.<\/p>\n
Kollegen, ich lade Sie ein, das Gelesene in den Kommentaren zu diskutieren. Welche anderen Methoden zur schnellen \u00dcberpr\u00fcfung von Kompetenzen wenden Sie an?habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"\u041d\u0430\u0439\u043c IT-\u0441\u043f\u0435\u0446\u0438\u0430\u043b\u0438\u0441\u0442\u043e\u0432 \u2013 \u044d\u0442\u043e \u043d\u0435\u043f\u0440\u043e\u0441\u0442\u0430\u044f \u0437\u0430\u0434\u0430\u0447\u0430. \u0412\u043e-\u043f\u0435\u0440\u0432\u044b\u0445, \u0441\u0435\u0439\u0447\u0430\u0441 \u043d\u0430 \u0440\u044b\u043d\u043a\u0435 \u043d\u0430\u0431\u043b\u044e\u0434\u0430\u0435\u0442\u0441\u044f \u0434\u0435\u0444\u0438\u0446\u0438\u0442 \u043e\u043f\u044b\u0442\u043d\u044b\u0445 \u043a\u0430\u0434\u0440\u043e\u0432, \u043e\u043d\u0438 \u044d\u0442\u043e \u043f\u043e\u043d\u0438\u043c\u0430\u044e\u0442. \u041a\u0430\u043d\u0434\u0438\u0434\u0430\u0442\u044b \u0447\u0430\u0441\u0442\u043e \u043d\u0435 \u0433\u043e\u0442\u043e\u0432\u044b \u0442\u0440\u0430\u0442\u0438\u0442\u044c \u043c\u043d\u043e\u0433\u043e \u0432\u0440\u0435\u043c\u0435\u043d\u0438 \u043d\u0430 \u00ab\u043e\u0442\u0431\u043e\u0440\u043e\u0447\u043d\u044b\u0435 \u043c\u0435\u0440\u043e\u043f\u0440\u0438\u044f\u0442\u0438\u044f\u00bb \u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u043e\u0434\u0430\u0442\u0435\u043b\u044f, \u0435\u0441\u043b\u0438 \u0438\u0445 \u043f\u0440\u0435\u0434\u0432\u0430\u0440\u0438\u0442\u0435\u043b\u044c\u043d\u043e \u043d\u0435 \u0437\u0430\u0438\u043d\u0442\u0435\u0440\u0435\u0441\u043e\u0432\u0430\u0442\u044c. \u0420\u0430\u043d\u0435\u0435 \u043f\u043e\u043f\u0443\u043b\u044f\u0440\u043d\u0430\u044f \u043f\u0440\u0430\u043a\u0442\u0438\u043a\u0430 \u00ab\u0434\u0430\u0434\u0438\u043c \u0442\u0435\u0441\u0442\u043e\u0432\u043e\u0435 \u043d\u0430 8+ \u0447\u0430\u0441\u043e\u0432\u00bb \u0441\u0435\u0439\u0447\u0430\u0441 \u0443\u0436\u0435 \u043d\u0435 \u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u0430\u0435\u0442. \u0414\u043b\u044f \u043f\u0435\u0440\u0432\u0438\u0447\u043d\u043e\u0439 \u043e\u0446\u0435\u043d\u043a\u0438 \u0437\u043d\u0430\u043d\u0438\u0439 \u0438 \u043e\u0442\u0441\u0435\u0432\u0430 \u043a\u0430\u043d\u0434\u0438\u0434\u0430\u0442\u043e\u0432 \u0434\u043e \u043f\u0440\u043e\u0432\u0435\u0434\u0435\u043d\u0438\u044f \u043f\u043e\u043b\u043d\u043e\u043c\u0430\u0441\u0448\u0442\u0430\u0431\u043d\u043e\u0433\u043e […]<\/p>\n","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"author":1,"featured_media":24896,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[702],"tags":[],"class_list":["post-33153","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-novosti-interneta"],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t\n\t
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